离线作业 - 人事选拔与测评作业集答案

第一章作业

三、名词解释：

1.人员测评：包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。所谓人员素质测量，就

是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述，而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。测量与评定既有区别又有联系：测量是定量分析哦，评定是定性分析；测量是客观描述，评定是主观判断。但测量和评定对象是同一事物（个体的素质及绩效）的质和量的两个方向。测量是评定基础和前提，评定是测量的归宿和目的。二者构成了有机统一的测评整体，从而对测评对象的认识更为客观、准确。

四、简答题：

1.简述人员测评的特点。

答：答：1）人员测评是心理测量，而不是物理测量。 2）人员测评是抽样测量，而不是具

体测量。 3）人员测评是相对测量，而不是绝对测量 。 而不是直接测量。

4）人员测评是间接测量，

2.简述人员测评的内容。

答：1）知识技能测评。2）能力测评。3）个性测评。4）职业适应性测评。5）综合素质测

评。

五、论述题：

试述人员测评的方法有哪些？

答：1）履历分析。2）纸笔考试。3）心理测验。 （1）标准化测验。（2）投射测验。 4）面试。 按其形式的不同可分为结构化面试，非结构化面试和半结构化面试。5）情境模拟。常见的情境模拟测验包括：文件筐测验，无领导小组讨论，管理游戏和角色扮演。6）评价中心技术，

第二章作业

三、名词解释：

1.工作绩效要素：是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、

工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。

2.效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对

测评对象内涵的直接描述与诠释。

3.标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频

率的规定。

4.常模参照性标准体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体

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直接相关。

四、简答题：

1.测评标准体系建构的基本原则有哪些？

答：针对性原则、完备性原则 、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。

2.管理人员测评内容的重点如何把握？

答：智力水平，言语能力，责任心、意志，人际关系能力，个人修养、包容力，竞争素质，健康状况等。

3.测评标准体系建构的基本方法有哪些？

答：工作分析法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、

文献查阅法。 调查访谈法： 专题访谈法、 问卷调查法、 胜任特征法、理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法。

4.测评标准体系建构的步骤如何？ 答：(1)明确测评的客体与目的。（2）确定测评的项目或参考因素。（3）确定测评标准体系

的结构。（4）筛选与表述测评指标（%）确定测评指标权重。（6）规定测评指标的计量方法（7）试测并完善测评标准体系。

五、论述题：

试述人员测评标准体系的基本模型。

答：人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理；而支撑起管理面的有四个主

要支柱，即招聘、培训、考核、薪酬；四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。

第三章作业

三、名词解释：

1.心理测验：是人员评测的主要工具。它是向被试呈现一系列典型情境，要求被测对这些情境做出反应，然后，对心理测验的结果加以分析，找出人与人之间在心理和行为上的差异。阿纳斯塔对心理测验的定义为：心理测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其能力，个性等心理特征做出推断。

2.投射测验：广义：指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义：指把一些

无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

3.主题统觉测验：TAT是美国心理学家默里和摩根创制的。它由30张图像和一张空白图

片构成。图像多数是人物也有一部分风景。每张图像都相当模棱两可，可以作种种不同的解释。被试从中抽取图片20张和一张空白图片。当被试看到图片时，凭个人的想象，编造出

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一张图像上的故事。编造的故事必须包括：图像的情景，情景发生的原因，将来的演变，可能的结果以及个人的体会。主试根据故事的主题，故事中人物的关系，知觉的歪曲，不平常形式的特征，故事中反复出现的情节以及整个故事的情调（如，是悲观的还是乐观的）等对被试的性格做出鉴定。

四、简答题：

1.简述投射测验的理论基础。

答：指采用某种方法绕过受访者的心理防御，在他们不防备的情况下探测其真实想法。 在

投射测验中，给受测者一系列的模糊刺激，要求对这些模糊刺激做出反应。如抽象模式，可以作多种解释的未完成图片，绘画。分别要求受测者叙述模式，完成图片或讲述画中的内容。从受测者的解释会带有自己潜意识的思想，这种方式能在一定程度上了解被试内心想法。

2.简述投射测验的特点。

答：1.测评目的的隐蔽性。2.内容的非结构性与开放型。测验材料没有明确的结构和意义，

为受测者提供了广阔的联想机会和空间。 3.反应的自由性。 可作任何想象式解释，其解释不决定于材料的性质，取决于受测者的人格特征。

3.问卷题目设计的原则有哪些？

答：合理 性；明确性；逻辑性；普遍性；非诱导 性；便于整理、分析。

五、论述题：

试述心理测验如何分类？

答：心理测验是测查个体 的个性差异的工具主要包括能力测验、人格测验、兴趣测验、动

机测验等。

第四章作业

三、名词解释：

1.面试：是指一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识，能力，经验等有关素质的一种考试活动。

2.结构化面试：是指面试前先设定面试的问题，程序，方法和评分标准。在面试过程中，面试考官必须根据事先拟定好的面试题本逐题对应试者提问，不能随意变动题本，应试者也必须针对问题进行回答，对各个测评要素的判断也必须按评分标准合成。

3.非结构化面试：完全依据主考官的个人经验进行的面试，对每一个应试者所提的问题和评分的标准都是不必相同，关注的点和观察的内容页不尽相同。传统的面试大多是一种非结构化面试，此类面试颇类似于人们日常非正式的交谈，比较随意。

4.压力面试：事先给应试者制造紧张的气氛，使被试者处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷

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追不舍寻究问底，问得切中要害而且把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答。

四、简答题：

1.面试测评的主要内容有哪些？

答：答：从理论上讲，面试几乎可以测评被试所有的特质。但是我们在人员甄选与测评的

实践中，我们不能奢求通过面试去测评一个人所有的特质，面试不是万金油，我们应该有选择性地利用面试去测评它最能能够测评出来的内容，将面试用到它最需要的地方去。

面试的主要内容有：1、仪表举止2、专业知识3、教育经验与工作经验4、言语表达能力5、思维能力 6、应变能力7、自我认知能力 8、情绪稳定性与自我控制力9、人际交往意识与技巧10、进取心与成就动机11、求职动机12、业余兴趣与爱好。

2.面试的发展趋势如何？

答：面试也是人才测评的一种重要方法。从近年来的面试实践来看，面试呈现出以下几个

发展趋势：１、面试的形式丰富多样２、结构化面试被越来越广泛地采用３、提问的弹性化４、面试测评的内容不断扩展 ５、面试主试的专业化６、面试的理论和方法不断有所突破。

3.结构化面试有何特点？

答：优点：具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点，信度与效度较好。缺点：过于僵硬，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

五、论述题：

试述面试的误区有哪些？

答：“象我”现象——与我有相象之处。“晕轮”效应——被美丽外表所迷惑。“近因”效应——

只顾头或尾。“盲点”——整个面试从头开始就忽视了要点。“比较”错误——以不完全相关的因素做比较。“脱线风筝”——没有按照面试指南规定的目标行动，面试时偏离要求的目标，致使面试像拉家常。

第五章作业

三、名词解释：

1.评价中心技术：是一种以测评管理者素质为中心的一组标准化的评价活动。它将被评价者置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评手段，观察和评价被评价者在该模拟工作环境下的心理和行为表现，以此来预测被试的管理技能和潜在能力。该方法突破了传统测评方法的局限，着重考察被评价者实际解决问题的能力，是一种很实用有效的选拔管理人才的方法。

2.无领导小组讨论：是指将数名被评价者（被试）集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，评价者（主试）通过对评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察，来对他们做出评价的一种评测形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的负责人。

3.公文处理：是以书面材料的形式提供给被试者若干需要解决的问题及相关的背景资料，

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让其在较短的时间内（一般为2小时）进行处理，以考察被试者分析问题及解决问题的能力的一种评价方法。

4.角色扮演：是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主试人设置

一系列尖锐的人际矛盾与冲突，要求被试者扮演某一角色进入角色情景处理问题，评价其素质潜能。

5.管理游戏：是指设计一定的情境，分给被试小组一定的任务由其共同完成如购买、搬运

等，或者在几个小组之间进行模拟竞争以评价被试者的合作精神、领导能力、计划能力、决策能力等多种能力的一种评价方法。

四、简答题：

1.评价中心技术有何优点和缺点？

答：优点：动态互动性，综合性，形象逼真性，标准化。缺点：操作难度大，成本高，应用范围小，质量难鉴定。

2.评价中心技术有何作用？

答：评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试针到特定的目的与标

准采用多种评价技术评价被试的各种能力。具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。

3.无领导小组讨论有何优点和缺点？

答：优点：1.具有生动的人际互动效应；2.能在被评价者之间产生互动；3.讨论过程真实，

易于客观评价；4.被评价者难以掩饰自己的特点；5.测评效率高。缺点：1.题目的质量影响测评的质量；2.对评价者和评价标准的要求较高；3.应聘者表现易受同组其它成员影响；4.被评价者的行为有伪装的可能性。

五、论述题：

试述无领导小组讨论的评价标准。 答：1发言次数2是否善于提出新的见解方案3是否善于消除紧张气氛4能否倾听他人意见

5是否尊重他人6语言表达能力、辩论说服能力7概括总结不同意见的能力8发言主动性9反应灵敏性10能否坚持自己的意见等。

第六章作业

三、名词解释：

1.知识测评：简称考试，主要指通过指标测验的形式对被试的知识广度，知识深度和知识结构进行了解的一种方法。知识测评的内田因职位不同而不同。

2.迁移理解：是材料内容不同，关系结构也不同的理解，它既有深度又有广度。 3.雷同理解：材料内容不同但关系结构相同的理解。

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四、简答题：

1.简述选择题编写要点。

答：1.）选择题的题干能够提供足够的信息作为选择的基础或根据；2.）选项一般不少于3个，以4-5个为宜；3. ）又答的编写要能吸引无知识或知识不正确的考生；4.）每个选项在语法上、逻辑上应与题与保持一致。

2.简述搭配题编写要点。

答：1. ）每个配对应提供充分而一致的搭配根据；2. ）选项应具有诱惑力；3. ）选项应与

各个题干尽量保持一致；4.）配对不超过10个；5.）避免“完全配对”；6）.题干用自然数字标明，选项用字母标注；7）前提与选项最好安排在同一页上。

第七章作业

三、名词解释：

1.能力测评：能力测评用来测定应征者成功完成某些活动所必须具备的个性心理特征。 2.特殊能力：指人们在某些方面的特长和技能，通过对特殊能力的测量可以推论和评估人

们的较高层次的能力。

3.创造力：指产生新思想，发明和创造新事物的能力，是更高级的思维层次

4.学术能力倾向测评：（SAT）相当于我国的高考，由美国教育测验服务中心主持，分为

语言和数学，语言包括反义词、句子填充、类比推理、阅读理解等内容，考查学生在词汇量、阅读理解、逻辑思维以及做出判断和结论的能力。数学包括算术、代数和几何等内容，考查学生在数学运算、推理能力以及应用数学概念与知识解决问题的能力。皆为多重选择题，限时3个小时。

四、简答题：

简述能力测评的种类。 答：（一）一般能力测评又称为普通能力测评（智力测评），一般是对认知能力的测评。韦

克斯勒成人智力测验：该测验主要用于高级人员的挑选工作，包括语文与作业两个量表，共有测试题311个，费时较长。桑斯通个别智力测验：认为智力存在言语理解、言语流畅性、归纳推理、空间知觉、数字、记忆和知觉速度等七种互不相关的因素，对每种因素都设计了测验。瑞文推理测验：它是广泛使用的非文字性能力测验，用于个别团队测试。（二）特殊能力测评1.特殊能力：指人们在某些方面的特长和技能，通过对特殊能力的测量可以推论和评估人们的较高层次的能力。2.这类测验包括：机械能力测验、文书能力测验、音乐美术能力测验等。（三）能力倾向测评，学术能力倾向测评（SAT）：相当于我国的高考，由美国教育测验服务中心主持，分为语言和数学，语言包括反义词、句子填充、类比推理、阅读理解等内容，考查学生在词汇量、阅读理解、逻辑思维以及做出判断和结论的能力。数学包括算术、代数和几何等内容，考查学生在数学运算、推理能力以及应用数学概念与知识解决问题的能力。皆为多重选择题，限时3个小时。分辩能力倾向测验（DAT）：由美国心理公司制订，主要适用于初中和高中生的教育咨询及就业指导。它包括8个分测验，单独施测并单独

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记分（四）创造力测评1.创造力：指产生新思想，发明和创造新事物的能力，是更高级的思维层次。2.著名的创造力测验有: 南加利福尼亚大学发散性思维测验、 托兰斯创造能力测验、芝加哥大学创造力测验等。

第八章作业

三、名词解释：

1.人格：是由个人的心理能力、兴趣，态度、性情、思考、情感、动机与价值等组合而成

的独特统一体，即人格有其独特性和组织性。

2.人格测评：是对人的兴趣、态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测评，其目的是为考察人格特点与工作行为之间的关系。

3.气质：根据人的姿态、长相、穿着、性格、行为等元素结合起来的，给别人的一种感觉，

就是气质。

4.人格障碍：是指人格特征显著偏离正常，使患者形成了特有的行为模式，对环境适应不良，常影响其社会功能，甚至与社会发生冲突，给自己或社会造成恶果。人格障碍一般认为是在素质基础上受环境因素影响的结果。

四、简答题：

1.简述人格测评的工具。

答：MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔·荣格先生关于心理类型的划分，后经一对

母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers研究并加以发展。这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。

第九章作业

三、名词解释：

1.整体分布分析：通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法，主要有频数分布表分

析和频数分布图分析。

2.众数：相同人数最多的那个素质特征﹑分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。

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