2012年最新自考《工作分析》考纲解读 第一章 工作岗位研究导论

福建省高等教育自学考试

《工作分析》（本科）6092考纲解读

课程自学教材

安鸿章主编：《工作岗位研究原理与应用》（第二版），中国劳动社会保障出版社，2005。

第一章工作岗位研究导论

第一节岗位研究的基本概念

理解掌握：岗位研究的概念及概念特点

工作分析的概念：是指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。

岗位研究它具有五个方面的特点。

1．对象性。岗位研究的对象是企事业单位中的工作岗位，即在一定时间和空间(生产技术组织条件)条件下，需要由劳动者承担，应严格按照预定标准，保质保量完成的工作任务的总和。

2．系统性。岗位研究是由系统的岗位信息采集即岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等五个基本环节构成的一个完整的体系。它是以岗位研究为上位概念，以岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价以及岗位分类为下位概念，组成一个完整的概念体系。

3．综合性。以现代管理学、工效学、劳动定额学、劳动生理学、劳动心理学、环境科学等多种学科知识体系为基础，综合了多种学科的研究成果，力求有所创新，有所发展。

4．应用性。岗位研究是一门实用性很强的学科，它根植于我国20世纪80年代以来企业改革的丰富实践活动，又历练了“实践一认识——再实践一一再认识”复杂过程，使它所阐明的基本理论和基本方法已经在我国得到了普遍的推广和应用。

5．科学性。衡量一门学科是否具有科学性，可以从多个维度去测量，如研究对象的针对性、概念体系的完整性、理论知识的系统性、基本方法的精确度和可操作性等，上文提及的特点，足以证明岗位研究所阐明的基本原理的科学性。

一般要求：任务、职务、责任、职责、职权、岗位、工作等概念

1．任务(task)。指为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动。

2．职务(name of the post)。亦即岗位名称，对某一工作岗位(职位)特定的指称。它是以简洁的专业名词对工作岗位的性质和特征所作出的概括。

3．责任(responsibility)。岗位责任是根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务。简言之，岗位责任就是员工完成本岗位各项任务时应当达到的数量要求和质量标准，即要求员工尽职尽责地完成本职工作，保质保量按时地做好分内之事。

4．职责(responsibilities and duties)。亦即职责范围，职责是岗位的职务、和工作责任，从时间空间上所作出的界定。

5．职权(authority of office)。指职务范围以内所应具有的权力。它是依法赋予员工的完成工作任务所需要的各种权力，一定的职责要赋予一定相对应的职权。

6．职位(position)。职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。

7．岗位(position)。工作岗位的简称，亦称职位。岗位是指在特定的组织中，在一定时间空间范围内，由员工所要完成的工作任务，以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体。

8．工作(job)。它有三种含义：(1)泛指体力和脑力劳动活动。(2)专指职业。(3)狭义上的“工作”特指若干项专门任务。在岗位研究中，工作是由一组相近的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。

第二节岗位研究的基本功能

重点要求：岗位研究的基本功能（八个方面功能）

一、岗位研究与人力资源规划的关系

人力资源规划是指为实现发展战略并完成生产经营目标，企事业单位根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企事业单位人力资源的需求和供给进行预测，并制定出相应的政策和措施，使企事业单位人力资源供给和需求达到平衡，以实现人力资源合理配置的过程。人力资源规划又称人力资源计划，是企事业单位生产经营计划的重要组成部分；它在整个人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着食事业单位整体人力资源管理的效率。人力资源规划有狭义与广义之分。狭义的人力资源规划，是指企事业单位从战略规划和发展目标出发，根据内外部环境的变化，预测企事业单位未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所进行的人力资源管理的活动过程。简单地说，狭义人力资源规划即是指进行人力资源供需预测并使之平衡的过程，实质上它是企事业单位各类人员需求的补充规划。广义的人力资源规划是企事业单位所有人力资源计划的总称。从规划的期限上看，人力资源规划可分为：长期规划(五年以上的计划)和短期计划(一年及以内的计划)，介于两者之间的为中期计划。企事业单位人力资源规划从内容上看，可以区分为四类规战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。

企事业单位的生存和发展离不开企事业单位规划。企事业单位规划的目的是使企事业单位的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡的人或因素。

在人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企事业单位总体发展战略规划和目标实现的过程中，它还提出具体的年度人力资源管理政策和措施，对企事业单位员工的招聘、配置、培训、考评、薪酬等各类人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出具体而详尽的安排和正确的指导。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。总之，人力资源规划扮演着多重角色，它既要满足企事业单位在发展中对人力资源的需求，协调人力资源管理的各项计划，实现人力资源管理的有序化，还要提高人力资源的利用效率，促进组织目标和员工个人发展目标相一致。无论从人力资源规划总目标和总任务上看，还是从其具体的内容、制定方法和程序上看，它都离不开岗位研究所产生的一系列工作成果，如工作说明书、岗位分类图、各种岗位规范等基础性人事文件和信息。可以说，企事业单位岗位分析、岗位设计和岗位评价等基础工

作是氽事业单位制定和实施人力资源规划的重要条件和基础。

二、岗位研究与员工招聘的关系

员工的招募、选拔和录用是企事业单位人力资源管理的首要环节。员工招聘是企事业单位为了生产经营及其发展的需要，根据人力资源战略规划和工作岗位的要求，通过招募、选拔、录用和评价等环节，将符合应聘条件和录用标准的人员引进企事业单位的活动过程。员工招聘最直接的目的是要获取所需要的人才，以弥补岗位的空缺，及时满足企事业单位发展的需要。此外，员工招聘还应达到确保招聘质量，降低招聘成本，规范招聘行为等其他目标和要求。企事业单位员工的招聘，必须具备两个基本前提：一是体现企业总体发展战略要求

的人力资源规划；二是通过岗位分析所获得的各种人事文件，如岗位规范、工作说明书等。人力资源规划只能解决计划期内企事业单位各个部门对各种类型员工所需要的总量和时限，没有明确各类岗位对员工的质的规定性。而岗位分析作为岗位研究的重要环节，在通过岗位调查系统采集岗位信息和岗位分析的基础上，编写了工作岗位说明书，不但说明了本岗位工作的性质和特征，以及职务、职责和职权，还明确地规定了担任本岗位员工应具备的资格和条件，从生理心理上对员工的体力、体格、知识、技能、能力等方面提出了具体的配置标准和要求，这就为企事业单位人力资源管理人员有效地组织和开展招聘活动提供了可靠依据，使他们进一步明确招收的对象和标准，在组织人员招募、选拔和录用过程中，能够正确地选择面试、笔试、情景模拟和心理测评等测试的方式、科目和内容，避免员工招聘的盲目性和随意性，使招聘活动“为事择人、任人唯贤、专业对口、位得其人”的最终目标得以实现。

三、岗位研究与定编定岗定员定额的关系

岗位研究与企事业单位组织机构和岗位的设置以及劳动定员定额工作有着十分紧密的联系。所谓定编，就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企事业单位生产技术组织条件出发，合理确定企事业单位组织机构的结构、模式和规模，以及人员配置的总额；所谓定岗，就是在组织结构合理化的基础上，坚持合理分工协作的原则，科学地划分部门，合理地设置岗位，优化劳动环境和条件，保证岗位工作量的满负荷；所谓定员，是在定编定岗的基础上，严格按编制员额和岗位的任职条件标准，为企事业单位各类岗位配备数量和质量合格的人员；所谓定额，亦即劳动定额，它是企事业单位在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。定编定岗定员定额是现代企事业单位人力资源管理的重要基石，只有不断加强这项工作，才能使企事业单位组织达到精简、统一的要求，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企事业单位经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前尚有相当多的企事业单位，定编定岗定员定额等项基础工作依然十分薄弱，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其原因，一个很重要的方面就是这些企事业单位至今还没有建立起岗位分析、岗位设计、岗位评价与岗位分类的制度，使组织机构、部门和岗位的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的数量要求和质量标准。值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法已经开始受到某些企业以及主管部门的重视。此外，站在劳动定额的角度上，无论是从理论渊源、研究的对象和范围、研究的内容和方法上来看，还是从其基本功能来看，岗位研究的各个环节如岗位分析、岗位设计和岗位评价，都与劳动定额之间存在许多共同点。例如，企业劳动定额定员管理所采用的工作日写实、测时、工时抽样等技术测定方法，在岗位分析中也得到了广泛运用，而岗位评价的结果又是确定工序或工种劳动定额水平，以及标准工作日长运用，而岗位评价的结果又是确定工序或工种劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。

四、岗位研究与员工培训开发的关系

企业员工培训是现代企业人力资源管理与开发的基础。它是企业为了满足生产经营战略的需要和员工个人职业生涯发展的要求，采用各种有效的方式方法，对员工进行有目的、有计划的教育、训练和培养的活动过程。企业员工培训的最终目标是：最大限度地调动和开发员工的潜能，增强员工的核心竞争力，在促进企业发展的同时，使员工个人也得到全面的发展。首先，企业员工的培训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮助员工获得岗位必备的专业知识和技能，具备上岗任职的资格，不断提高员工胜任本岗工作的能力。因此，员工培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。其次，员工培训还具有教育和培养人才的重要职能，它不但要使员：明确自己岗位的职责、任务和目标，提高自身的知识和技能水平，还要对员工进行必要的教育，转变员工的动机、态度和行为，使他们适应新形势和新要求，在胜任现职工作的基础上，具备担当更高级职务的业务能力和综合素质，不断地

完善和发展自我，在最大限度地实现其自身价值的同时，为企业做出更多的贡献，创造出更大的经济效益。最后，员工培训在方式方法上，还具有多样性和多层性。从培训的内容来看，有知识的培训、技能的培训和态度的培训。从培训的形式上看，有新员工培训、在职在岗培训和在职脱产培训。从培训的层次和职能上看，有两类培训，一是纵向培训，包括对经营管理的上中下各层次和各项职能部门员工所进行的培训，专业技术人员和一般员工的培训；二是横向培训，主要是对经营管理的各职能部门如市场营销、战略规划、生产业务、劳动人事、财务审计、技术研发，工艺施工等部门专业人员所进行的培训。

总之，无论从哪个角度看，岗位研究与员工培训开发之间都存在着不可分割的十分密切的联系，这是因为通过岗位调查和岗位分析所获得的最终成果，如工作说明书、岗位规范(包括岗位任职标准和岗位培训规范)等人事文件和相关信作说明书、岗位规范(包括岗位任职标准和岗位培训规范)等人事文件和相关信息，是企业组织开展员工培训工作、强化培训管理必不可少的客观依据。

五、岗位研究与员工绩效管理的关系

员工绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统。

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力，充分调动其积极性、主动性和创造性的活动过程。绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。绩效管理的范围，覆盖了企业中所有人员的所有活动，它是一个将公司与部门、员工个人目标紧密地联系在一起，运用科学的考评方法，从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向，从事前策划到过程监测，从事后考评到绩效改进的动态过程。企业员上的绩效管理具有鲜明的全员、全面、全过程的立体性和动态性。

功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人；而绩效管理是以员工为对象，通过对员工的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断他们是否称职，并以此作为晋升、任免、培训、奖惩和薪酬的依据，促进人适其位。虽然岗位研究与绩效管理有着许多不同点，但就其实质而言，这两项活动集中体现了现代人力资源管理“因事择人，适才适所”的基本原则。从企业人力资源管理程序上看，岗位研究是企业有效组织实施绩效管理的基本前提，它为企业科学地确定绩效管理的考评对象和内容、考评指标体系和考评标准提供了客观的依据。

六、岗位研究与员工薪酬管理的关系

薪酬管理作为企业人力资源部门的重要职能和工作过程，不但要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业的不同时段的生产经营目标，设计出一套实用的薪酬制度，还要采用有效的措施，协调薪酬不同要素之问的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，积极地调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提升员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。在企业薪酬管理的过程中，薪酬制度体系的确立是薪酬管理的第一要务。薪酬制度管理主要包括薪酬支付方式、薪酬制度体系、薪酬制度结构以及薪酬相关制度管理等四个方面内容。薪酬的支付方式有计时与计件两种；薪酬制度体系由薪酬、福利等多项制度组成，其中薪酬制度又包括年薪制、岗位工资制、能力工资制、绩效工资制等多种制度；薪酬制度结构是指薪酬体系中各个部分在总薪酬中的比重；与薪酬相关的制度包括奖金制度、福利制度、津贴制度等，这些内容是企业的薪

酬体系中不可缺少的部分，只有将这些部分进行有机地协调，薪酬管理才能发挥重要的激励作用。而岗位研究与企业薪酬管理之间最重要的连接点是：岗位评价与岗位分类是确定企业岗位薪酬制度的基本依据和前提。

岗位薪酬制是以员工工作的岗位为基础的工资制度。它代表了薪酬制度发展的主流，被越来越多的企业采用。岗位薪酬制度最大特点是薪酬的给付“只对岗不对人”，薪酬水平的差异取决于员工工作岗位的差异性，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而无需考虑员工个人在年龄、资历、知识、技能、能力等主观条件上的差别性。其基本特点有：一是根据岗位支付：亡资。岗位工资制是根据员工所在岗位的工作内容进行工资支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的工资。因此，岗位工资制比较准确地反映出员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。二是以岗位评价为基础。岗位工资的制定必须有严密的、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列。一般来说，等级有“等”也有“级”，“等”下分“级”。企业的岗位众多，岗位级数往往可能达到15～20级，因此，与岗位等级相对应的工资等级数也很多。三是客观性较强。在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于减少了容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强。岗位薪酬制虽有岗位等级薪酬制(包括一岗一薪制和一岗多薪制)、岗位薪点工资制等多种类型，但万变不离其宗，它们都是建立在岗位分析与岗位评价基础之上的薪酬制度。

现代企业薪酬制度的确立，更加强调要坚持“对外具有竞争力，对内具有公正公平性，对员工更具激励性，对成本更具控制性”四项基本原则。要充分体现这些“对外、对内、对个人和对企业公平”的基本原则，为员工支付公平合理的薪酬，企业除了采取薪酬市场调查、强化员工绩效管理之外，还必须构建岗位分析与岗位评价的制度。企业员工的薪酬收入水平的高低主要取决于其岗位的性质、技术繁简难易的程度、劳动强度的高低、工作责任的大小和劳动条件的好坏等多种要素，而岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指标体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后，完成岗位的分类分级列等。这就有效地保证了各个岗位员工薪酬收人之间的协调和统一，使企业员工得到的薪酬充分体现岗位的劳动差别。事实上许多发达国家的企业，在工业化时代都曾经普遍推行了岗位评价的制度，其最根本最直接的目的，正是为了使企业薪

酬制度更确切地反映出岗位与员工薪酬之间的对应关系。

七、岗位研究与企业劳动组织的关系

企业的劳动组织是在劳动分工和协作的基础上，采用工业工程等科学方法，优化劳动环境和工作条件，合理地安排工作时间和工作轮班，有效地装备和布置工作地，使劳动者在“健康、舒适、安全”的条件下，高效率满负荷地从事劳动活动的过程。岗位研究对实现劳动组织科学化管理方面具有十分重要的作用，通过系统深入的岗位测定和分析，不断优化企业劳动组织，对各类岗位进行再设计与再改进，改善劳动者工作地的内外环境和条件，逐步减轻劳动者的体力、脑力消耗，采取有效措施切实保证生产的安全，有利于实现人力资源与生产要素配置的合理化，保证企业内部生产过程有节奏、均衡、协调地运行，有利于调动企业的合理化，保证企业内部生产过程有节奏、均衡、协调地运行，有利于调动企业员工生产的积极性、主动性和创造性，节约生产成本，提高劳动生产率。

八、岗位研究与现代企业制度的关系

现代企业制度是适应社会主义市场经济要求的一种新型的企业制度，它除了具有“产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学”等传统企业所不具备的一些特点外，还是由相互联系、相互制约的一系列制度所组成一个完整的体系。这些制度包括：企业的法人制度、有限责任制度、企业的组织制度、企业的管理制度等项内容。企业的管理制度覆盖了企业运营的方方面面，包括经营管理的组织模式、岗位责任制、民主管理制度、财务管理制度、劳动工资管理制度、企业文化建设等内容。从广义上看，除财务制度外，上述的其他制度都属于人力资源开发与管理的范畴。但为r便于分析研究问题，进行专门化管理，往往从人力资源管

理中将它们分离出来。具体地说，人力资源管理制度主要包括两大部分：一是人力资源配置的制度，二是员工技能开发的制度。而工作岗位研究的一切最后结果，都与实现人力资源的有效配置和员工的技能开发有着不可分割的密切联系。因此，在这一意义上可以说，岗位研究是构建和完善现代企业制度的必要前提和基础。

第三节岗位研究的原则与方法

重点要求：岗位研究的四个原则

(一)系统的原则(二)能级的原则(三)标准化原则(四)最优化原则

理解掌握：岗位研究的对象、基本任务、中心任务，系统的概念，能级区分（四个层级）现代企业人力资源管理学的研究对象，是企业劳动过程及其组织中人与物、人与人、人与事、人与组织的相互关系。岗位是一定的职务、任务、责任和权限的统一，岗位是以“事”为中心，将工作任务、责任、权限分派给每个员工。

岗位研究的基本任务是：系统研究和探索企业劳动过程中人与物、人与事、人与人、人与组织的相互关系，在深入掌握其发展变化规律的基础下，为实现劳动组织的科学化，促进企业经济效益的提高，提供基本原理和基本方法。

岗位研究的中心任务是：为现代人力资源管理的各项活动构建一个科学的管理平台，使“位得其人、人事相宜、人称其职、人尽其才”的目标得以实习。

所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。任何一个系统都具有四个基本特征。

1．整体性。2．目的性。3．相关性。4．环境适应性。

能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，其能级就高；反之，就低。一般来说，在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低，可区分为四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层，并呈上小下大的梯形分布状况。如果将一个企业系统从其总功能、分功能、分支功能的维度上，又可以将岗位划分为营销型、技术型、管理型、生产型等多种岗位。

一般要求：各类研究方法

在岗位研究中，主要采用五种方法。

(一)调查研究的方法

一般常用的调查方法有：参与法、观测法、问卷法、访谈法、通讯法、信函法等。

(二)数量分析的方法

(三)心理测量的方法

1．测验法。2．观察法。3．评定量表法。

(四)生理测量的方法

(五)其他科学的方法

例如，信息论、控制论、系统论、协同论、突变论、耗散结构论，以及微电子技术的发展应用，使经济管理学科的理论和方法取得了巨大的进步。

第四节岗位研究的产生与发展

理解掌握：工作研究、工作分析、职位分析、工作评价、职位分类的概念；工作研究与工

作分析评价分类之间的联系和区别；岗位研究的产生（泰勒的倡导思想）及发展（近代美

国的工作分析发展）

(一)国外与岗位研究相关的概念和术语

1．工作研究(work Study)。方法研究(method study)和时间研究(time study)的总称。工作研究起源丁19世纪末，由美国工程师泰勒以及吉尔布雷斯夫妇首创。工作研究是采用科学的方法，以人、原材料、机器设备构成的作业系统为研究对象，从空间和时间上进行分析研究改进工作设计的一系列活动。

工作研究的步骤是：首先，进行方法研究。通过程序分析、作业分析和动作研究，从对象的总体过程出发，深入研究劳动者的每一个细小的操作动作，探寻节约人力、物力和财力消耗的最佳程序和方法。其次，进行时间研究。它是在改进T作程序和操作方法、实现工作标准化的基础上，运用工作衡量的各种专门技术(如实地观察、直接测时、工作抽样、预定动作时间标准法等)，对各项标准化工作(作业)进行时间测定，最后制定出作业的时间定额标准。总之，开展时间研究，必须先进行方法研究，才能制定作业的时间标准。方法研究是时间研究的前提，而时间研究又是衡量、评价方法研究成果是否经济合理的依据，二者相辅相成，不可分割。工作研究的主要作用是：(1)不需增加人员、设备和其他投资，即可挖掘生产潜力，提高生产效率，降低成本，增加企业效益。(2)能建立起科学的工作标准和劳动定额标准，为企业生产、财务、劳动、计划等项管理提供依据。(3)有利于减少事故，实现安全生产，克服生产薄弱环节，提高产品质量。2．工作分析(job analysis)。或者译为职务分析。指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究分析，加以科学的

系统描绘，最后作出规范化记录的过程。亦称之为：职务描述、工作描述(job description)。

3．职位分析(position analysis)。对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。它与工作分析的内容基本相同，但工作分析的对象是两个或两个以上的相同或相似的职位。

4．工作评价(job evaluation)。亦译为职务评价。在工作分析的基础上，对不同内容的工作以统一的尺度(标准)，进行定量评定和估价，从而确定各项工作的相对价值。

5．职位分类(position classification)。亦译为职务分级、职务分类。作为行政人事管理中的一项重要的基础工作和人事管理制度，它是按业务性质首先将机关中的所有职位分为若干职门、职组、职系，然后按责任大小，工作难易、轻重，所需资格、条件，将相同性质的职位再分为若干职级，并对每一职位的名称、职责等项内容加以详细规定和说明，以此作为人事管理的依据。科学合理的职位分类，通过立法可以成为政府的专门制度。例如，美国联邦政府的职位分类制度。

职位分类中职位一词，在美国可译为job或position。job一词，始用于1557年，意为一项工作。1660年以后指雇主使用雇员担任并完成的一项工作，从抽象工作进而涉及到人。到1694年解释为“一人所承担之事”，赋予“责任”新的含义。position一词含有工作岗位、职位之意。在1890年以后，多指公务员职位。目前，在美国这两个词已经混用，他们习惯上把职位分类(position classification)用来专指政府公务员的职务分类分级问题，而工作分析(job —valuation)、工作分级(job classification)等概念则用来专指：工商企业中的同类活动。

这里应当指出的是，国外所采用的各种术语，如工作研究(work study)与工作分析、工作评价、工作分级之间，虽然考察研究的对象具有某种相同性，但是两者的侧重点不同。工作研究主要是研究工作的具体程序和操作方法，从而制定出科学合理的作业操作方法和工作程序，最后确定出标准时问(亦即劳动定额)；而工作分析着重研究的是工作任务的内容、项目和影响因素，以及人员承担本岗位工作的资格、条件和要抵可见，两者是同一问题的两个

侧面。工作研究是一种工作定向、定量的分析，将所有的问题联系起来，为企业提供完成工作

任务的有效方法和途径。而工作分析是一种对工作全面、详尽、规范化的描述，它要为企业人事劳动管理提供客观依据。

通过上述的分析，可以全面了解国外与岗位研究相关的各种概念及其所采用的术语之间的关联性。特别应当强调指出的是：本书中岗位研究(position study)的概念，既吸收了国外同类学科的研究成果，又注意保持了中国的特色。采用“岗位”一词要比“工作”更确切，采用“研究”替代“分析”，更能体现岗位研究这一概念的内涵和外延。

(二)国外岗位研究的产生及发展过程

19世纪80年代，欧美各工业发达的资本主义国家为了解决企业组织与管理同经济发展不相适应的问题，进行了各种改善企业管理的实验，努力把科学技术的最新成就应用于企业管理，从而使企业管理由传统经验管理阶段进入科学管理的新阶段。美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人、举世公认的“科学管理之父”，他以毕生精力，致力于科学管理的实践和理论研究工作。在他的著作《计件工资制》(1895)、《工厂管理》(1903)、《科学管理原理》(1911)，以及《美国国会的证词》(1912)中，对科学管理的理论和方法有许多精辟的论述。其主要内容如下：

1．规定标准化操作方法。通过分析工人的操作，删除多余的不合理的动作，将先进合理的动作标准化，并要求工人执行。

2．规定每个岗位的产量定额或以产品为对象规定工序时间定额。

3．确定工作地布置、工作程序和工作环境的具体要求，并使其标准化、统一化。

4．实现差别计件工资，根据工人实际完成的生产任务，按不同的小时工资率支付工资。

5．将企业管理与生产作业的职能分开，使管理工作进一步专业化。

泰勒提出的科学管理原理和方法，可概括为三定：定标准作业方法、定标准作业时间、定每天的工作量，形成定量化的劳动管理。

除泰勒以外，吉尔布雷斯夫妇也对科学管理的发展，做山了重要贡献。弗兰克·吉尔布雷斯先生是一位建筑工程师，他一生从事“动作与时间”的研究，重视工作效率问题，而他的夫人莉莲·吉尔布雷斯是位心理学家，更重视采用心理学的方法，进行动作分析。吉尔布雷斯夫妇在工作研究中，发明和应用了许多新的技术，如影片动作分析法。

在泰勒等人科学研究的基础上，产生了工作分析和工作评价制度，并首先在工商氽业中推广运用。1918年美国熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案，就是以工作评价制度为基础编制而成的。1921年全美铁路、运输业在工作分析的基础上，实行了员工职级制。工作评价制度的广泛推行以及所取得的积极成果引起了人事部门的注意，使这一制度从一个企业传播到另一个企业，从工商企业又传播到政府部门，并且从美国推广到其他工业化国家。据有关资料介绍，1930年美国各大公司中采用工作分析方法，建立工作评价制度的约占39％，到1940年已增加到75％。20世纪60年代以后，在欧美的工商企业中，工作评价制已被广泛采用。

从19世纪末到20世纪初，在工商企业的影响下，美国各级政府机关积极采用工作分析、工作评价以及工作分级等新概念、新方法，以改革行政机关的人事管理。

在科学管理理论的推动下，美国的职位分类制度应运而生。1896年，美国联邦文官委员会在一份报告中明确提出，在政府中实行以职务和现任为基础的职位分类制是必要的。1923年在各州陆续实行职位分类制的基础上，美国联邦政府制定了第一个职位分类法案，经国会通过后正式施行，并成立了联邦人事分类委员会。该法律规定：在职责和资格要求的基础上进行职位分类，按分类分级标准，将有关职位分为5类44等；工资差别与工作繁简难易程度、责任大小、资格条件深浅成正比，同工同酬。该法案在1923年到1948年的25

年问，曾多次进行过修改和补充。1949年，为了适应新形势的要求，美国国会通过了新的《职位分类法》，对原有职位分类的办法进行了改革。从1954年起到1965年的10多年间，又对该法案作了进一步补充和修改。

在美国全面推行职位分类制的同时，加拿大、法国、日本等国纷纷仿效，在政府中也实行了职位分类制。

(三)对国外工作岗位研究的几点认识

如前所述，岗位研究所涉及的研究领域，即欧美国家企事业单位所采用的工作评价与职位分类的制度和实践活动，以及工作分析在理论研究中所取得的丰硕成果，有很多可值得我国企事业单位认真学习借鉴的地方。归纳起来有四点。

1．工作研究是现代人力资源管理的基础。欧美各国的工商企业，乃至国家政府机构之所以非常重视这项工作，并投人了大量的人力、物力和财力，历经80多年不断加以修改和完善，足以看出它的重要性。在人力资源管理各项制度中，如招聘、任用、培训、考核、晋升、奖惩、薪酬、退休制度等，工作分析始终是这些制度得以正确推行的前提。它与这些制度并不是同一层次上的概念，而是整个人力资源管理制度的基石。

美国著名行政学教授怀特认为，当今人事管理建立在两大柱石上，一是选贤任能，二是职位分类，两者缺一不可。当今世界各国的人事专家、学者普遍认为，一个企业的工作分析评价或者一个国家的职位分类是否科学、合理，在一定程度上反映着这个企业或国家人力资源管理工作的水平。

2．任何一种先进管理理论、方法和制度，都有它的适用条件和范围。各国在引进的过程中，一定要注意从本国的国情出发，逐步消化、吸收，最后变成自己的东西。法国、日本等国在这方面积累了较为成功的经验。

3．岗位研究的理论和方法，在人力资源管理的长期实践中，不但得到运用，而且日臻完善，有了很大发展。就其运动的轨迹来看，经历了“简单——繁琐——简化”的变化过程。这说明在现代人力资源管理中一定要坚持适用可行性、科学合理性和标准规范性的原则。

4．中国的工商企业人力资源管理，以及国家行政人事管理在岗位研究方面，与国外发达国家相比，还存在着一定差距，需要迎头赶上。

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