群体动力

第七章 群体动力

群体动力是指群体中人和环境两方面的许多因素，诸如群体规模、群体压力、群体决策、群体凝聚力以及群体沟通、人际关系等等相互作用的过程，也包括群体成员之间关系的变化和协调过程。

第一节 社会助长作用与社会抑制作用

一、勒温的群体动力论

关于群体动力的研究，最早起于德国心理学家勒温(Kurt Lewin，1890—1947年)。勒温认为，人的心理与人的行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场与情景力场(环境因素)的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。“场”是借用物理学中“磁场”的概念。根据“场”理论，勒温提出了他著名的行为公式即：人的行为是个人与环境相互作用的函数或结果。用公式表示则为：

B＝F(P·E)

其中B是行为，P是个人，E是环境，F是函数。

勒温关于“场”理论最初只限用于个体行为的研究。1933年他移居美国后，把“场”理论应用于研究群体行为，提出了“群体动力”(group dynamics)概念。所谓群体动力是指群体活动的动向。研究“群体动力”就是要研究影响群体活动动向的诸因素。勒温在他的著作《群体动力学的新领域》、《群体决策和社会变革》中，用“场”理论和力学的概念，说明群体成员之间各种力量相互依存和相互作用的关系，认为群体不是单个个体的简单总和，而是超越了总和。群体对个体能发生巨大的影响，个人在群体中会产生不同于处在单独环境中的行为反应。

“群体动力”理论不仅对于组织行为学的形成和发展有很大影响，并且对于研究群体行为作出了直接的贡献。在群体动力论发表之后，勒温和他的学生在1945年建立了“群体动力研究中心”，对于影响群体行为诸因素进行了详细研究，构成了组织行为学有关群体心理与管理的基本内容。

勒温首创的群体动力理论，是从动态和系统的观点，分析了群体中人和环境两方面的许多因素，诸如群体规模、群体压力、群体决策，群体凝聚力以及群体沟通、群体冲突和人际关系等等。群体动力既是上述各方面的相互作用．也包括群体成员之间关系的变化和协调过程。

二、社会助长作用和社会抑制作用的概念

勒温认为，人们结成的各种群体，不是静止不变的，而是处于各种因素不断相互作用和相互适应的过程中，因此，群体的行为并不等于群体中各个成员个人行为的简单的算术和，而会呈现出一个新的行为状态。通过协作活动所产生的力

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量，会超过各个人单独活动的力量总和。这就是群体的作用。它有将个体力量聚合成新的力量的功能。

正是这种群体的作用，群体对个体的心理和行为有很大的影响，这表现在社会助长作用和社会抑制作用、群体规范的影响、群体压力与社会从众行为等。 据心理学家研究，从事简单、熟练的工作，个人与群体成员共同作业时，成就动机受到激发，会转化为竞赛动机，希望自己的作业比其他人做得更好，从而提高作业效率。例如从事包装，各自独干，互不相干，同与其他人一起工作时相比，后者工作效率高。心理学家把这种现象称为社会助长作用。 在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。心理学的研究还表明，当个人所从事的是比较复杂而又没把握完成的作业，或者他对完成作业还缺乏熟练技巧，在这种情况下，有他人在场，反而会对其工作效率起妨碍作用、干扰作用。心理学家把这种现象称为社会抑制作用。

这就是说，有他人在场，有利于作业简单并已掌握熟练动作的工作提高效率，却不利于未掌握熟练技巧的复杂作业、思考性工作和学习新技术效率提高。 ！ 社会助长作用和社会抑制作用这一心理现象告诉我们的管理者，要根据作业任务的简单与复杂的程度，人们对作业的熟练程度，以及工作场地的可能条件，妥善地安排集体劳动或个别劳动，以利于社会助长作用的出现，减少社会抑制作用的出现。

根据实验设计的不同，又可以把这两种作用分为观众效应和共同活动效应。前一种实验程序是当一个人工作时，有一个或若干旁观者在一旁观察他的行为；后一种实验程序是当一个人工作时，其他人也在一旁作同样的工作。下面分别谈谈这两种效应。

三、观众效应与共同活动效应

1．观众效应

简单的动作反应有明显的社会助长作用。1925年特拉维斯(L．E．Travis)做了一项完成追视盘任务的实验，实验者要求被试者手里拿着一支铁笔，跟踪一个旋转圆盘上的目标。如果在圆盘旋转时铁笔离开了目标，就算一个错误。最初让被试者连续几天进行练习，使反应动作达到一个稳定的水平。然后把被试者带进实验室，让他单独做5次实验后，再让他在有4—8名高年级大学生或研究生在场情况下做10次实验。事先告诉这些高年级大学生或研究生，他们的任务只是默不作声地注意观察被试者的工作。 实验结果发现，被试者的工作成绩当有人在场观察时比单独工作时有很大提高，即错误率大大减少，甚至在单独工作时达到的最高成绩也低于有人观察时的成绩。这表明有别人在场观察时会发生“观众效应”。

1963年伯格姆(B．o．Burgum)和莱尔(D．J．Lehl)做了另一项实验。被试者是美国国民警卫队学员。每个被试者都分别坐在分开的房间里，他们面前有一块信号板，信号板上呈圆形安装着20盏电灯，电灯按顺时针方向连续开亮熄灭，每分钟转动12圈。按随机的间隔，电灯有一次不规则的闪亮，1小时内平均有24次不规则的闪亮。被试者的任务是在出现不规则闪亮时发出信号(例如按一下电钮)。对被试者进行了20分钟的强化训练，稍事休息之后，让他们在135分钟内监视信号板。一组被试单独做这项工作；另一组被试者则告诉他们，有一名军

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官将随时到房间里来观察他们的工作。实验结果表明，在有人观察的情况下被试者的工作成绩比单独工作的被试者高34％，而在实验将近结束时，受到监督的被试者工作成绩比单独工作的被试者高出一倍。这同样也证明了社会助长作用的存在。

但是，在另一些实验中也发现相反的情况。例如1933年珀森(J．Pessin)进行的一项实验，被试者是一些大学生，让他们分别在单独与有别人在场情况下学习无意义音节单词。实验的结果表明，有别人在场的情况下，被试者平均要经过11．27次才能学会有7个无意义音节单词，而单独学习平均只需9．85次，而且学习的错误率也是别人在场高于单独学习。另一项手指迷津学习实验也证明了同样的情况：单独学习平均错误率为33．7，而有人在场时的错误率平均为40．5。这就是说，群体行为产生了社会抑制作用。

在什么情况下会产生社会助长作用，什么情况下产生社会抑制作用呢?一般来说，这与作业的性质和人们的熟练程度有关。如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会助长作用。如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，则往往发生社会抑制作用。 2．共同活动效应

美国心理学家奥尔波特(F．H．Allport)曾做过这方面的实验。实验的对象是哈佛大学的一些学生。实验设计了特殊的情境，1间大家公用的房间和5间隔开的房间。这些大学生有时一起在公用的房间里、有时单独在隔开的房间里做各种作业，作业的内容包括算术乘法、删掉一些元音字母、辨别双关图形、辨别物体的气味、判断物体的重量、进行自由联想以及评论某些古代哲学家的观点。实验的结果表明，辨别气昧、辨别双关图形、判断重量等作业的成绩大家在一起比单独一人时更高，而对哲学家观点的评论则单独一人比大家在一起时质量更高。这项实验也同样表明，无论是观众效应还是共同活动效应，都可能有时表现为社会助长作用，有时表现为社会抑制作用，而发生社会助长作用或社会抑制作用的原因都与作业的性质以及人们完成作业的熟练程度有关系。

！社会助长作用和社会抑制作用这两个概念对于管理工作有重要意义。管理人员要根据任务的复杂程度、人们的不同熟练程度等，分别安排集体劳动或个别劳动。

第二节 群体现范与压力

一、群体现范

1．群体规范的概念

所谓群体规范是指群体所确立的一种标准化的观念，它对群体成员的行动有着重大的影响。但规范与标准不同，它并不是规定其成员的一举一动，而是规定其成员行为可以接受和不能容忍的范围。群体的规范可能是正式的、明文规定的，例如企业的岗位规范、标准的操作规程等。但大部分规范是非正式的、约定俗成的。例如在不同的组织中，对于会议开始的时间会形成不同的规范。在一个组织中规定10时开会．这意味着10时全体人员会准时到会；在另一个组织中10时开会意味着10时人们从办公室出发，正式开会可能在10时10分或20分。尽管10时开会在这两个组织中有不同的含义，但规范一经形成，都会有效地发挥其

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作用。

2．规范的形成

群体规范，特别是非正式群体的规范的形成，受模仿、暗示、顺从等心理因素的制约。群体存在的重要条件之一是它的一致性，这表现为群体成员的行为、情绪和态度的统一。在群体成员彼此相互作用的条件下，会发生一种类化过程，即彼此接近、趋同的过程。这是由于相互模仿、受到暗示，表现出顺从造成的。在模仿、暗示、顺从的基础上会形成群体的规范。

美国心理学家谢里夫(M．sherif)的实验说明了群体规范的形成过程。实验在暗室内进行。一个被试坐在暗室里，面前的一段距离内出现一个光点，光点出现几分钟后熄灭，然后让被试者判断光点移动多远。实际上，光点并没有动，但在暗室里看光点，每个人都会觉得光点在移动。这是心理学中典型的视错觉实验。这样的实验进行几次，每个被试者都建立了个人的反应模式。有的人觉得光点向右上方移动，有的人党得向左下方移动，有的人认为是向下移动等等。每个人的反应模式都各不相同。随后，让这些被试者一起在暗室内看出现的光点，大家可以互相讨论，说出自己的判断。实验反复进行，过一段时间之后，大家对光点移动方向的判断逐渐趋于一致。这就是说，群体的规范代替了个人的反应模式。这种规范的形成，显然是受了模仿、暗示等心理机制的影响。

实验继续进行，出现了一个有趣的现象。当把这些被试者重新分开单独作判断时，每个人并没有恢复他原先建立的个人反应模式，也没有形成新的反应模式，而是一致保持群体形成的规范。这表明群体的规范会形成一种无形的压力，约束着人们的行为，甚至这种约束并没有被人们意识到。

此外，谢里夫还做了许多其他有关知觉判断的实验，如判定线段的长度，矩形的大小及准测壶中的豆子的数目及木板敲打的数目等。比较大学生单独做被试时与多数人一起做被试时所做答案的差异，也发现被试者个别被测试时，其答案的差距很大，有明显的个别差异。但在群体状况下的答案趋向于某一标准，偏离标准的状况极少。

这种在实验室里进行的实验结果完全符合于现实存在的群体的状况。梅奥等人在著名的霍桑实验中发现，工人的群体各自有其行为的统一准则，对事情的对错有他们自己的一套看法，对于生产的速度，一天的工作量都有一定的标难。比如，要求大家既不可太勤快，某人的工作量不可超过一般人太多；也不可太懒惰，过低于—般人的工作量，否则将会受到旁人的指责和冷落。

可见，在人们共同的工作和生活中、有一种将外界事物的经验格式化、模式化、标准化的倾向。这种格式化、模式化和标准化的东西一旦被确定下来，便成了群体规范。群体的每个成员都必须遵守这些规范。成员的态度和行为如果符合这种规范，群体就会加以肯定；而当成员偏离或破坏这种规范时，群体就会运用各种纠正办法，使其回到规范的轨道上来。在管理工作中，应了解群体的规范，研究树立积极规范和克服消极规范的措施和方法。 3．群体规范的功能

群体现范具有多方面的功能：

(1)评价判断功能。群体规范是人们行为的准则，因此人们可通过它，对各种言行做出肯定或否定的判断。由于各个群体有不同于其他群体的规范，所以对同一种行为，不同的群体将做出不同的评价。偷盗为一般群体所不齿，但在盗窃群体中，却被视为“正当”、“勇敢”之举。

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(2)行为导向功能。群体规范指示人们满足需要所采取的方式和相应的行为目标，从而规定了人们日常生活的方式，并限定了人们活动的范围。这就是说，群体规范使群体中的个人了解到，为满足个人的某项需要，应该做什么和不应该做什么。

(3)维持群体生存的功能。首先，一个群体要生存必须在言论和行动上保持相当的一致性，群体现范是做到这一点的保障。它通过对成员行为的评价和奖惩来统一其步调。其次，规范之所以有维持群体生存的功能，还在于它是群体成员之间相互交往的“准则”和“媒介”，人们依据它来互相交流和传递信息、经验和情感。不然的话，群体成员间就无法沟通，更谈不上共享信息、经验和情感。这将使群体的活动无法进行，群体内的一切关系和联系也无从建立。

(4)对群体成员的约束功能。群体规范的约束作用主要表现在群体舆论中。这种群体舆论是大多数成员对某种行为的共同评论意见。当某些成员的行为举止与群体规范相矛盾时，多数成员会根据群体规范对这种行为作出一致的判断或结论。这种带有情绪色彩的共同意见，对个人行为具有约束作用，使其不至于违反群体规范。

(5)行为矫正功能。群体成员如果违反了规范，就会受到群体舆论的压力，迫使他改变行为，与群体成员保持一致，因而群体规范具有行为矫正的功能。 群体规范的形成受暗示、模仿、顺从等心理因素的制约，是在暗示、模仿、顺从的基础上形成的。 4．群体规范的纬度

虽然在群体中有无数的各种各样的规范，如出勤、服装、工作速度及其他许多方面，但对群体的规范可以从不同的维度进行考察。 第一，规范形成的程度各不相同。一些正式的规范是作为组织政策的一部分明文规定的。例如，在车间里不能留长发，必须戴安全帽，必须穿规定的服装、鞋子等。另一些非正式的规范可能从未明文规定，但它们对群体成员仍有重要意义。例如，在轮班制的车间里，前一班在下班前十多分钟就停止工作，对现场进 行整理，为下一班工人的工作创造必要的条件。如果没有这样的规范，必然会引进前后两班工人之间的矛盾和冲突。

第二，规范所规定的人们行为变化的范围各不相同。一般来说，群体舆论认为越是重要的规范，对于违反规范的容忍程度也越小。例如，如果企业中一个质量管理小组召开会议，小组成员迟到几分钟是可以容忍的；而如果职工不按时上班，则是不能容忍的。

第三，对于违反规范给予制裁的严格程序也各不相同。例如，如果是工作中的新手违反规范，可能只给予较经的制裁或不给予制裁，但对“明知故犯”者则要给予较严厉的制裁。

二、群体压力与从众行为

群体压力是群体对生活、工作在其中的成员的特有的约束力。群体对其成员的影响，主要通过群体中的规范、风俗、习惯、舆论等对个体的行为产生一种压力。当个体在群体中与多数人发生某种分歧或出现某种不一致时，他就会感到这种群体压力。

群体压力虽然不像权威和命令那样，由上而下地强制性地改变个体的行为，但却能使个体在心理上难以违抗，从而顺从大多数人的意志，产生从众行为。

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所谓从众行为，是指个体与群体中多数成员意见和行动不一致时，常不自觉地感受到群体的影响与压力，而在知觉、判断和行为上表现出与多数成员相一致的现象。自20世纪50年代以来，美国社会心理学家阿希所做的三垂线从众实验以及其他人的类似实验，证实了个人在群体压力下，心理和行为会发生很大变化，从而影响人们的知觉判断。

从众行为具有一定的心理基础。其中主要有：(1)掌握的信息的多少。一般说来，对某个方面的信息掌握得较多．那么在这个领域方面就不容易发生从众行为。反之，则容易发生从众行为。(2)对群体规范的认知度和遵守习惯。个人认为群体规范是正确的．应当遵守的，并逐渐地把群体规范内化为自己的行为准则和本能遵守的习惯，其从众度就高。(3)对群体的信任度。个体越相信、越依赖群体，自己的信心和独立性越弱，也就越有可能从众。

从众表现出来的情况是相同的。从众行为有表面和内心两种层面。表现的行为可分为从众或不从众，而内心的反应可分为接纳与拒绝。对同一个人来说，内外的反应并不都是一致的。主要有以下四种情况：

(1)表面从众，内心接纳。即口服心服，表里一致。这是当群体与个体的期待趋于一致或个体愿继续成为该群体的一员时出现的情况，是群体与个体之间最理想的状态。个体处于这种状态时心理没有任何冲突。

(2)表面从众，内心拒绝。即口服心不服。这实际上是假从众，心理学上称之为“权宣从众”。这是当个体不赞成群体，但由于某些原因又无法脱离该群体或由于不愿标新立异，担心对自己造成不利的后果时出现的情况。若个人处于这种状态，心理上不协调，内心形成紧张、冲突。

(3)表面不从众，内心接纳。这是个体由于某些原因在公开的场合不同意群体的要求或行为，但内心却赞同时出现的情况。这种情况在个体的地位、身份较特殊时有思想顾虑，不便于表现真正的内心状态时容易出现。

(4)表面不从众，内心拒绝。这是一种表里一致，真正不向群体妥协的状态。造成这种状态的原因或是个体另有其内心关联的群体，因此即使遭到此群体的隔离也不感到孤立；或是个体确信真理在自己手里并自信能改变大多数人的意见。

第三节 群体的凝聚力

一、群体凝聚力的概念

群体凝聚力又称群体内聚力。它是指对群体成员施加各种影响，使之在群体内积极活动和拒绝离开群体的全部力量的总和，是群体对其成员的吸引力。一个工作群体取得高绩效的前提之一是这个群体内部有良好的团结状态。群体凝聚力是研究促进群体行为合理化及提高工作绩效所必须涉及的问题。

群体凝聚力表明群体对于成员的一种内聚作用，是表现在群体成员身上的向心力。具体来说，群体凝聚力是指群体对成员的吸引力和成员之间的相互吸引力。它含有“向力心”和“内部团结”的双重意思。凝聚力大的群体，其成员的“归属感”强，不愿离开自己的群体，群体内部人际关系和谐，气氛融洽，从而群体能显示出旺盛的活力与战斗力。 一个群体的凝聚力表现在如下方面：

(1)作为该群体成员的尊严感。例如一个车间的工人，如果他们都很乐意别人知道他是某车间的，便说明该群体的成员有尊严感。相反，某编辑部的成员，

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一开口就说： “我们那编辑部，谈不得!”也就说明此群体没有凝聚力。

(2)成员对其他成员的喜欢。一个成员在一个群体内，如鱼得水，情同手足，这个群体的凝聚力便强。相反，人与人之间格格不入，互相嫌厌，则没有凝聚力可言。

(3)群体对个人的理想与目标实现的助动力。如果一个群体能帮助其成员实现其个人的理想或目标，则凝聚力强。相反，成员对群体对他的要求只是应付，当做负担，却自己另寻实现目标的途径，此群体必天凝聚力。

凝聚力高的群体比起凝聚力低的群体而言，表现出如下一些特点：

第一，凝聚力高的群体，其成员间的沟通与交往，比凝聚力低的群体更为频繁；

第二，凝聚力高的群体成员较多正面的友善的言语及非言语的沟通；

第三，凝聚力高的群体使群体成员产生较强的归属感，所以成员参加群体活动的缺席率低；

第四，凝聚力高的群体使群体成员较愿意承担更多推动群体发展的责任和义务。

二、影响群体凝聚力的因素

群体凝聚力是一个综合指数，是多种因素的综合作用群体各方面工作情况的反映，如图7—l所示。

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据美国社会心理学家沙赫特的研究，群体凝聚力的存在还要与正确的群体倾向结合才有正面的效果。因此，如果群体倾向于努力工作，那么，高凝聚力的群体的工作效率就更高，生产任务就会更快更好地完成。相反，假使群体的目标是倾向于限制工作，少生产，则群体的高凝聚力就会促使群体的工作效率更低，生产任务就完成得更慢。

一个工作群体的凝聚力的高低主要与以下几个方面有关。

1．群体的领导方式

群体领袖不同的领导方式对群体凝聚力有不同的影响。心理学家勒温等人曾做过实验，比较了在“民主”、“专制”和“放任”等3种领导方式下的各实验小组的效率和群体气氛，发现“民主”型领导方式比其他组成员之间更友爱、群体的思想更活跃，工作主动性强，个体满足感较高．工作效率也高，因此群体内的凝聚力更强。在“专制”型领导方式下则不同，个体只是服从领导者，以群体为中心的行动和有组织的行动少，对头头牢骚满腹，而且攻击性言行显著，成员间彼此推卸责任或进行人身攻击。至于在“放任”型领导方式下，有组织的行动和以群体为中心的行动也少，对头头也无好感。说明实行民主型领导方式有助于提高群体凝聚力。

2．群体的目标

凡目标明确，并广泛被群体成员自愿接受，这样的群体的凝聚力就有可能高。因此，群体目标是内在目标。自愿目标比外在目标、非自愿目标更能产生群体的凝聚力，群体成员知道为什么工作，而且自愿去干，就自然凝聚在一起。也就是说，群体成员把群体目标化为自己的自觉行动，去分担群体的目标。成员分担群体目标的程度越高，群体凝聚力就越强。反之，若一个群体的目标不明确、不现实，甚至对于群体成员来说不自愿，则群体难有较高的凝聚力。

3 工作群体成员的社会属性与心理特征相似性程度

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社会属性与心理特征相似性，主要是指在民族、阶级、文化教育、价值观念、态度、兴趣、爱好、性格、年龄、职业等方面特征的相似。这些对人们的交往和吸引有着重要的影响作用。在某个方面的相似，容易使人感到彼此接近，从而产生好感。越是相似，就越容易产生好感和喜爱，被此也就越容易投入更多的感情，产生良好的人际关系，也就容易增强群体的凝聚力。用这一理论很容易解释为什么在一些科研文化单位，知识分子与行政人员的关系总是比较紧张，除了他们在利益上有所不一致外，还在于他们在社会属性与心理特征上的差异性。

4．工作群体的领导者与成员的关系

领导者在群体中起看中枢神经的作用，他的所作所为，直接影响着成员对其信任的程度，也就影响着群体凝聚力的高低。若领导者与群体成员同心同德．关心成员的疾苦，与群体成员保持良好的关系，再加上领导有方，能做出正确和有利于群体的决策，使群体的工作任务顺利完成，那么，这样的领导者就能够赢得成员们的拥护和爱戴，从而围绕他形成一个核心，造成很高的群体士气，表现较高的凝聚力。反之，则会降低群体的凝聚力。

在现实社会中，一个领导作风较好的群体，往往其群体成员的工作效率也较高。现在我们提倡领导与群众的对话，正是促使领导与群众关系融洽的一种方法。

5．工作群体成员间的思想与情感沟通程度

一个工作群体成员间愈是经常互动、相互交往，成员间愈是易沟通思想与情感，愈是有利于群体成员间目标的一致和感情的接近，因而也就愈是有助于提高群体的凝聚力。反之，若成员间很少相互交往，则感情就易疏远，思想的距离就会拉大，最终导致降低群体的凝聚力。因此，一个工作群体除了正式工作使成员间相互交往以外，还应更多地组织非正式活动和娱乐活动来加强成员间的交往。

6．工作群体间竞争程度

社会只有在竞争中才能求得生存与发展，群体也是这样。工作群体经常为自己的声誉、各自的经济利益等进行竞争，这是—种普遍现象，尤其是企业性群体。在群体竞争中，更需要群体成员彼此紧密团结，协作奋斗，方能使工作群体立于不败之地。也就是我们常说的“患难结知己”、“同舟共济”。因此，一个工作群体与其他群体的竞争越激烈，则群体凝聚力就越高。反之，群体凝聚力就低。竞争只会促进社会的发展，激发工作群体的活力。

7．工作群体规模的大小程度

就一般而言，工作群体规模愈小，成员愈少、群体成员间交往的频率就愈高，成员间的思想与情感也就较易沟通，群体凝聚力就愈大。相反，群体规模愈大，成员愈多，群体成员问交往的频率也就相应地降低，成员问的思想和情感也就较难沟通。美国当代著名社会学家布劳对此作过很多调查与研究，得出的结论是小群体比大群体的凝聚力更高。因此，用这一点也就能解释有些小企业往往比大企业的适应性更强，工作效率更高的原因。

8．个体需要满足程度

群体成员都有作为个体的需要。这些需要基本都要在群体内得到实观。一般来说，越能满足成员需要的群体，其所产生的凝聚力越高。应该指出，这里所说

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的满足成员的需要，并不仅指能多得奖金这样的经济和物质上的满足。成员生活在群体中，一方面希望得到群体的承认，得到其他成员的尊重和帮助；另一方面希望自己所在的群体是成功的，有成就的，得到别的群体以至组织和社会的承认。这样，群体成员才乐于生活在群体之内，才感觉到事业的吸引。这样的心理需要是明显存在的。调查表明，生活在不和诣、不安定的家庭中的孩子，精神上会受到创伤，更容易造成心理畸形发展或走上犯罪道路。生活在一个不团结、不稳 定的群体中的群体成员，也更容易对自己的工作不感兴趣，积极性不高。这样的群体，不会有很高的凝聚力。因此，一个群体内部人际关系的协调、融洽，以及这个群体的成就，都有助于群体凝聚力的提高。

9．群体的社会地位

各群体在社会中的地位是不同的，影响其地位的因素很多，其中主要是由群体对社会所作贡献的大小决定的。群体对社会作出了贡献，被授予荣誉称号，就会增加成员的荣誉感、自豪感。因此，一个群体其成就越大，声望就越高，群体成员的归属感和自豪感也就越强烈，群体的凝聚力就越大。

三、群体凝聚力对生产率的影响

可以先讨论 群体凝聚力与生产效率的关系怎样?是不是群体凝聚力越高，生产效率也越高；凝聚力越低，生产效率也越低?组织行为学家研究的结果表明：群体凝聚力与生产效率之间存在两种相反的关系，即凝聚力高，可能提高生产效率，也可能降低生产效率。关键在于群体的规范水平，即群体共同制定的生产指标。如果这个群体的目标与组织不一致，它的生产指标水准规范偏低，则凝聚力与生产率之间成负相关；反之，群体与组织目标一致，其生产指标水准规范偏高，则两者成正相关。前者凝聚力越高，生产或工作效率就越低；后者凝聚力越高，则其生产或工作效率越高。 沙赫特通过实验研究了群体凝聚力与诱导的关系对生产率的影响。他发现，群体自身凝聚力的高低和对群体施行不同的诱导，实际会产生四种情况，如图7—2所示。

图7—2中列出的四种情况．实际是对任何一个工作群体在凝聚力问题上的可能性的完全枚举。沙赫特对这四种情况给生产率带来的影响进行了实验，结果见图7—3。

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沙赫特的实验进行了32分钟，分为两个阶段。前16分钟不加诱导，从图中可以看出参加实验的小组的生产都平衡发展。后16分钟加以诱导，从图中能够看出凝聚力不同及施以不同诱导小组的生产率发生了明显变化。诱导的方式是让不同小组的成员互相写条，积极诱导的字条内容是要求提高小组生产速度，消极诱导的字条内容是要求降低生产速度。实验结果表明，四种不同的条件，对生产率的影响不同：高凝聚力积极诱导组，生产率最高；低凝聚力积极诱导组次之；低凝聚力消极诱导组再次之；高凝聚力消极诱导组生产率最低。 从这个实验我们可以得出以下结沦：

第一，无论凝聚力高低，积极诱导都提高了生产率，而且凝聚力高的群体，生产率更高。消极诱导则明显的降低了生产率，而且高凝聚力的群体，生产率最低。这说明，高凝聚力条件比低凝聚力条件更易受到诱导因素的影响。

第二，凝聚力高的群体，其成员就更加遵循群体的规范和目标。因此，如果群体倾向于努力生产，争取高产，那么高凝聚力的群体生产率就会更高。倘若群体凝聚力很高，其规范生产标准很低，即倾向于限制更多的生产，甚至与其他群体闹摩擦，结果则会降低工作和生产的效率。这里起重要作用的因素是群体规范。

第三，对群体的教育和引导是十分关键的一环，管理者必须在提高凝聚力的同时，提高群体生产指标的规范水平，加强对群体成员的教育和指导，克服群体中可能出现的消极因素，使群体的凝聚力真正成为促进生产力发展的动力。

第四节 群体士气

一、群体士气的概念及其重要性

1．群体士气的概念

士气本来用于军队里，表示作战时的集体精神，这里主要指群体的工作精神或服务精神。组织行为学家把士气解释为对某一群体或组织感到满足，乐意成为此一群体的成员，并协助达成群体的目标的态度。因此，群体士气不仅代表个人需要满足的状态，而且也表明了群体成员对所在群体的认同感和归属感．因而，愿意为实现群体目标而努力。

心理学家克瑞奇等人认为，一个士气高涨的群体具有下列特征：(1)群体的团结来自内部的凝聚力，而非起源于外部的压力； (2)群体内的成员没有分裂为互相敌对的小群体的倾向；(3)群体本身具有适应外部变化的能力，以及处理

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内部冲突的能力；(4)群体成员之间具有强烈的认同感与归属感；(5)每一群体成员都明确地掌握群体的目标；(6)群体成员对群体的目标及领导者持肯定支持的态度；(7)群体成员承认群体存在的价值，并且有维护此群体继续存在的意向。 2．群体士气的重要性

一场体育比赛，如果双方的水平相差无几，而且必须分出胜负——不能有平局，那么，局面会怎样呢?可能“厮杀”得难分难解：也可能一方完全把另一方压住；还可能一方眼看就要获胜了，却被另一方抓住战机，翻过手来反败为胜。不论怎样，在这种比赛中．技术、战术固然重要，但更为重要的是士气。 人们评论这样的比赛，往往会说：“两强相遇，勇者胜”获胜的关键在于比对方更勇猛。所谓勇猛，也就是有更高昂的士气。

一个群体．有了高昂的士气，就可以进发出巨大的力量。若一旦士气低落或士气全无，也便会涣散如散沙，丧失战斗力。体育比赛中即有这样的例子，本来双方实力相当．却可能一方一开始即被对方压住，或者一旦输掉一局，以后就七零八落，溃不成军了。 可见，群体的士气反映了一个群体的精神状态，是决定群体取得绩效的大小的基础。因此，士气是群体存在和发展的重要动力之一，也是提高群体工作、生产效率的重要因素。

二、群体士气对工作绩效的影响

在一个企业中，要掌握群体士气，并有针对性的采取有效措施，提高群体士气．就要进行士气调查。士气调查的目的就在于了解职工对组织、工作环境以及领导、成员间的态度，可以为企事业管理者提供重要资料，这是对企业进行有效管理的重要手段，对提高工作、生产效率具有重要意义。 很多人都认为，群体如果有高昂的士气，那么就能保持高水平的工作效率或生产效率。其实不然，因为提高士气只是提高生产效率的必要条件之一，而不是充分条件。要提高生产效率，还需具备许多其他条件，如机械设备、原材料供给等物质条件和员工素质与调配等人力条件。心理学家戴维斯将土气与生产效率的关系用下图来表示：

A线表示高士气、低生产效率；B表示高士气、高生产效率；c线表示低士气、高生产效率。

组织行为学的研究己证明，根据动作分析、时间分析等科学的方法，指导作

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业程序，并以严格控制的方式管理职工时，可能产生C的状态。即强调工作的物理条件，而忽略职工的心理需要。这种高生产率不可能维持太久，除特殊的群体外，势必引起员工的反感，从而降低生产率。

反之，若只关心职工的满足感，而不顾及与组织目标的关联，则将产生A的状态，即高士气、低生产率的状态。在此种情况下，由于高士气群体与组织的生产目标相抵触，则很可能限制或阻碍生产。

如果要想达到B状态，即高士气、高生产效率，那么必须使组织目标与职工趋向于协调一致，使士气高的群体接受组织生产的目标。在这种情况下，要靠非常有力的领导者使正式组织与非正式组织的利益相协调。 分折戴维斯的研究成果，可以看到；

第—，戴维斯是以管理方法的利弊对比来研究群体士气与生产率关系的，因此，其研究成果与管理方格理论的结论一致，可以相互印证。

第二，戴维斯的研究成果，预示了群体士气及群体绩效发展的可能性。 由此可知，高昂的士气虽不一定能保证群体的生产效率．但要提高群体的生产效率，它却是必不可少的条件，因此，一个优秀的领导人应当研究如何去提高群体的士气。

三、影响群体士气的主要因素

要提高群体士气，并使之保持稳定高涨，就要弄清楚都有哪些因素能影响群体的士气。下面将介绍影响群体士气的几个主要因素。 1．个人、群体、组织三者目标的一致性

群体士气是群体成员对群体满意，并愿意为实现群体目标而努力的态度。这种态度的产生，在于群体成员对群体目标的明确认识利内心赞成。正如前面指出，群体士气所形成的群体行为方向是极为重要的。因此，成员所赞同的群体目标，应与组织目标的方向一致。

所谓个人、群体、组织的目标一致，并不排除三者可能发生冲突的情况。一般来说，组织目标是代表了长远和根本利益的，当群体目标及个人目标与之发生矛盾的时候，群体及个人自觉地调整自己的目标，使其能够与组织目标一致起来，仍然是可以保证激发出高昂士气的。但是，要做到这一点，需要群体及成员具有较高的认识水平，即有高层次酌群体意识。 2．合理的经济报酬

合理的经济报酬是对人们付出劳动酌补偿和肯定。取得较高的经济报酬，从目前来说，既是生存酌条件，又是正当的需要。物质待遇虽然不是人们追求的惟一目标，但在市场经济条件下，金钱对人们仍起着不可忽视酌刺激与激励作用。同时，合理的经济报酬是对群体成员的工作的肯定，使其得到心理上的满足和平衡。

合理的经济报酬，不仅对于激发群体士气十分重要，对于保持群体士气的稳定高涨也很重要，邓小平同志曾经指出，不讲物质利益，不实行按劳分配．对少数积极分子可以，对广大群众不行；短时间内可以，时间长了不行，就像要保持火旺焰高，必须不断往火中添柴—样。要保持稳定高涨的群体士气，就必须使群体及其成员能直接见到士气带来的结果。在一定物质奖励的同时，实行一些精神奖励措施．也同样会有助于职工士气的提高。

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3．群体内部有团结合谐的关系

有较强凝聚力的群体，一般能有较高酌士气；内部团结良好，沟通渠道畅通并合理调节内部冲突的群体，一般能有较高的士气。 实践证明，凡是内部团结合谐的群体，都会使群体成员增强对群体的认同感和归属感，心情舒畅，乐于发表建设性意见，主动为集体做事。因此，增强群体凝聚力，搞好群体内部团结，疏通渠道及合理解决冲突，对于提高士气是非常重要的。群体的领导与成员之间，成员与成员之间，能互相关心。互相体贴，互相帮助，建立同志式的深厚友谊，对提高群体士气大有帮助。 4．办事的公道与民主的管理

在现实中，若群体的领导处理事情不公道，就会使成员产生消极态度，表现为对自己所在的群体不关心，不感兴趣，好坏都无所谓。这样的事情多了，整个群体的士气便要低落。因此，领导对群体成员的管理要从公道与民主的角度出发，秉公办事，通情达理，耐心周到。 5．满足心理的需要

建立良好的工作心理环境，使员工的心情舒畅，减少他们的焦虑不安和心理挫折，使之充满自信与自尊，愉快的工作，这样有利于提高群体士气。

另外，员工对工作的满足感的增长也有利于提高群体士气。

如果员工所从事的工作合乎他的兴趣、爱好，符合他的能力，对他具有挑战性，能施展他的才能，实现他的抱负，士气必须高昂。因此，在安排工作任务时，要尽量考虑员工的兴趣爱好，能力大小等等，量才适用，以便激发他们的积极性，提高员工的士气。

四、群体士气与群体绩效的关系对管理者的启示

对管理者来说，是从单纯提高群体士气出发还是从群体绩效出发，在现实中确实存在着这种矛盾的选择。正确的做法是，既关心提高群体绩效，又关心提高群体士气。就目前我们管理水平不高的情况下看，确实存在着一部分领导忽视群体土气的作用，只要求加强群体管理和一味提高工作绩效。这是急功近利，不顾长远的认识和做法。 没有士气的军队，不会是有战斗力的军队，必然会打败仗。没有士气的群体，即使靠严格管理或改进技术，能在一定时期内，提高原有的效绩，其可能达到的水平和进步的幅度也是有限的，并且不可能长久保持下去。这是管理者必须认识到的，因此，必须充分重视群体士气的重要性。 提高群体士气是一个方面，把其引导到与组织目标所要求的方面是另一个方面。因此，我们所说的士气，是建立在对组织目标的自觉认识基础上的，是群体目标与组织目标相一致的群体士气。 此外，如何使群体士气保持稳定高涨．也是一个重要问题。根据前面我们对有关影响群体士气的因素的分析，我们可以找出妨碍群体士气提高的原因，有针对性的制订工作方案，充分调动员工的积极性，从而提高工作绩效。

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