西方工作压力研究概况

2007年第7期

(总第43期)边疆经济与文化T H E BORDER ECONO M Y AND CULTURE No 1712007

G ene ral 1N o 143NG J IYU W EN HUA 西方工作压力研究概况

孙立志,沈选伟

(河南大学教育科学学院,河南开封475001)

摘 要:关于工作压力的研究,西方已经进行了几十年并取得不少成果。我国该领域的研究起步较晚,

但也逐渐成为社会焦点。本文从工作压力的定义、工作压力源、工作压力的测量、工作压力的理论、工作压

力的后果和工作压力的应对几个方面,来介绍西方工作压力研究的已有成果,以资我们的研究工作借鉴。

关键词:工作压力;工作压力源;应对

中图分类号:C 91216 文献标志码:A 文章编号:1672-5409(2007)07-0074-03

收稿日期:2006-12-14

作者简介:孙立志(1980),男,郑州人,硕士研究生,从事管理心理学研究。

上世纪初以来,由于西方工业化、城市化进程的深入以及第三次科技革命带来的信息化浪潮,西方社会的生活节奏加快,伴随而来的工作压力问题日益显著,逐渐成为心理学、生物医学、管理学和社会学等学科的重要研究对象。关于工作压力的研究在西方已经进行了几十年,积累了丰富的研究经验并得出了很多有意义的理论成果。在我国这方面的研究起步较晚,不过随着我国改革开发步伐的加快,工作压力问题也逐渐成为社会关注的焦点,这就使得我们通过了解西方关于工作压力研究的概况来指导我国的研究显得十分必要。

一、工作压力的定义

目前,心理学并没有一个统一的理论框架,它的许多概念、理论都不一致。当然,关于工作压力的定义也不尽相同,每种定义都从不同的角度解释了工作压力的含义。总的说来已有的研究从如下几个角度来看待工作压力:首先,有些学者认为工作压力是一个刺激变量;其次,有些研究者把工作压力看作是环境变量;最后,还有的研究将工作压力看作是个体和环境交互作用的变量。例如:L azarus 和L aunier 强调工作压力的来源,他们认为/压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系0。M c G rath 则认为压力是/需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下,需求得不到满足引起的后果。0而Qu ick 等对压力的定义则强调压力的结果,他们把压力反应定义为/在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动。0出于对实证研究的需要,有些研究者对工作压力给以操作性的定义,将某些工作特点定义为工作压力,如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等。Su mm ers ,

DeCotiis ,D e N isi 则强调工作压力中个体由于正常生活方式的改变而引起的感觉,却不强调改变的本身,他们对工作压力的定义是

/当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并表现出的不适的感觉0。[1]从对工作压力的定义可以看出,尽管国外的学者从不同角度对工作压力下了不少的定义,但是这些定义都是从某个方面出发,难免会以偏概全。没有一个统一的概念,这对以后的研究是个不小的困难,很不利于研究结论的整合和推广。

二、工作压力源

关于压力源的研究是其他研究的基础,这里介绍几种有代表性的工作压力源分类。

1.

Kahn ,W olfe ,Quinn ,Snoek Rosenthal 对工作压力源作了较早的归类。他们认为工作压力源有:角色冲突、角色模糊、希望不能得到满足、工作过度负荷、成员之间人际关系冲突。2.Ivancev ich 和M atteson 等将工作压力源分为组织内部的和组织外部的,他们还将短期的生理和行为的结果与长期的疾病适应区分开来。具体来说,他们将压力源分为五个基本类型:生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。

孙立志,沈选伟:西方工作压力研究概况

B I AN J I A NG

3.Cooper等通过对白领人员的工作压力研究发现,工作压力源分为:职业发展、工作负荷、人际关系、工作家庭平衡、角色冲突、角色模糊、组织结构和气氛。

4.W eiss认为工作组织中的压力源主要有:一是工作本身的因素,即工作太多或太复杂、时间压力、面临工作任务的最后期限、做出重要的决定、工作太多变化以及工作失误造成严重影响等等。二是组织中的角色,即角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。三是职业发展,即提升过快、升迁太慢、社会地位低下、缺乏职业保障以及雄心受阻等。四是组织结构与组织风格,即决策中缺乏参与、领导对工作限制太多等。五是组织中的人际关系,即与上级和同事相处不够融洽、工作得不到支持等。

5.Su mm ers,De N isi和De Co tiis创立了工作压力源的研究模式,认为压力源有:个体的人格特征、组织结构特征、组织程序特征和角色特征。

三、工作压力理论

尽管西方关于工作压力的研究已经进行了一段时间,也得出了不少理论,但是这些理论没有达成统一和形成体系,并且这些理论都有各自的局限性。下面介绍几种有代表性的理论。

1.工作压力研究的传统理论。关于压力的传统研究往往是从广泛的社会水平对各个独立的与压力相关的概念进行分辨和测量,并考虑其对个体及组织的影响作用。例如H endr i x,Su mm er,L eap,Stee l将引起压力的因素分为三类:组织内部的因素、组织外部的因素和个性特征。其中组织内部的因素是引起压力的直接因素,主要有:角色冲突、角色模糊、角色负载、时间压力、较低的工作主动性、较低的能力、较低的参与和控制、管理、组织气氛以及组织矛盾。在传统的工作压力理论中,所有的因素都是静态的、独立的,而在这些理论指导下的研究都是针对一个或几个组织特点或者个人特点与工作压力的关联。

2.个体)环境匹配理论。该理论是F rench和Cap l an于1972年提出的。这一理论是工作压力研究领域中得到运用最广泛的理论之一,认为影响压力的因素不是单独的或者个人因素,而是个人和环境相互作用的结果。工作压力的产生是由于个体能力与工作要求不匹配所造成的。由于该理论同时考虑到了个体和环境两方面的因素并将其结合起来考察,因此是一个更全面、可能更准确揭示工作压力成因的理论。

3.工作需求)控制模式(简称J DC模式)。这一模式是由K arasek于1979年提出的,至今仍有强大的生命力,还在不断地发展和完善。工作需求)控制模式包含了工作情景中两个重要的方面:工作需求和工作控制。在后来的研究中又引入了一个社会纬度:社会支持,该模式就发展为工作需求)控制)支持模式(简称J DCS模式)。在J DCS模式中,工作需求指工作负荷,其定义主要是时间压力和角色冲突。工作控制指个体对工作控制的程度,它有两个成分:技能和决策力量。J DCS模式有两个基本假设:高工作要求,低工作控制导致高工作压力;工作要求和工作控制都处于高水平时,工作动机增强,有利于提高员工的工作绩效和工作满意感,这时高工作要求不仅不是压力源,还是对员工的激励因素。也就是说,高压力的工作是高需求)低控制)低支持的工作,而与之对应的就是高需求)高控制)高支持的工作,这类的工作能增加学习、动机和技能的发展,并且控制和社会支持可以抵消高需求对健康的消极影响。目前为止, J DCS模式理论还处于验证阶段,关于该模式的验证结果还不相一致。

4.交互理论。尽管个体)环境匹配理论比传统理论考虑得更加全面,但是它的不足之处还很明显,那就是它仍然把个体和环境都看成静态的、不变的。L azarus于1966年提出了交互理论,该理论的两个重要原则是:在面临一个情景时个体与环境相互影响;个体与环境的关系超越独立的个体与环境的结合,它们的关系时刻在发生着变化。该理论认为,压力不是个人特点或者环境单方面的产物,压力的产生是某一环境与某一种人所作的对环境可能产生的威胁的评价结合的结果。

四、工作压力的测量

由于工作压力的概念比较复杂,不同职业的压力源不同,并且压力又是个体和环境交互作用的结果,因此建立一个具有普遍适用范围的测量工具就具有很大的难度。近几年国外应用较多的压力量表有: Cooper的工作压力指标量表(OSI)、M clean的工作压力量表、K anrasek的工作内容量表、H urre lt和M c-laney的工作控制量表、H ouse和R izz o的工作压力量表、L azarus的应对方式量表。这些量表都是根据一定的理论建立的。由于工作压力目前还没有一个一致的理论,所以每种量表的结构和指标体系也不统一,这就使得结论往往不一致,无法进行比较。另外,由于每种职业的压力是不同的,所以量表的适用范围也受到限制,往往在实际应用当中要针对施测对象进行修订。

边疆经济与文化2007年第7期The Border Econo m y And Cu lt u re No17,2007

五、工作压力的后果

要从两方面来看待工作压力。当工作压力在个体能够承受的范围内时,他会调整自身来适应这种状态,其实是一种将压力转化为动力的过程,也就是说适当的压力对个人和组织来说都是有益的。但是当工作压力过大时,就会对员工的生理和心理健康造成消极的影响,进而影响到整个组织的工作效率。

大量研究证实,过高的压力会对员工和组织产生消极影响。而如何降低过高的工作压力,将工作压力控制在适当的强度,来促进和提高员工和组织的工作效率,对工作压力积极方面的研究也是必不可少的。

六、工作压力的应对

在工作压力的研究中,除了研究压力源和压力结果外,另一个重要的领域是关于压力的应对以及减轻压力的策略。由于应对的多样性,研究者们对应对提出了多种分类方式。

B illi ngs和M oos将应对分为积极的或逃避的应对方式;另外根据应对的焦点,还可将应对分为倾向于问题或倾向于情绪的应对。

L azar us将应对分为以问题为中心的应对和以情绪为中心的应对。问题为中心的应对是通过改变自己的行为或改变环境来改善个人和环境的关系。情绪为中心的应对可以调节由于压力引起的情感上的不适。人们对于应对策略的选择不是固定不变的,而是根据当时的情景来选择应对方式:当个体认为能够改变时,问题为中心的应对就占主导地位;当个体认为不能够改变所处的情景时,情绪为中心的应对就占主导地位。

M atheny等认为可以根据应对的斗争或预防本质来对各种不同的应对方式进行分类。斗争应对的本质是企图减轻或消除存在的压力源;预防应对则是通过对要求的认知结构的改变,或通过对压力后果的不断抵抗来防止压力源出现的努力。

Beehr和M c G rath根据时间纬度区分了五种与时间相关的应对:一是预防应对:早在压力事件发生或可能发生之前,如一位吸烟者为了避免患肺癌的危险而戒烟。二是预期应对:当预料到某一事件不久将发生时。三是动态应对:当事件正在进行时的应对,如转移注意力以减轻慢性疼痛。四是反应应对:这是在事件发生之后的应对。五是继续应对:在压力事件发生很长时间之后,继续与事件的滞后影响抗争。

Cooper和W illia m s提出的支持型应对和控制型应对分类,近几年在工作压力研究领域得到了广泛应用。支持型应对强调从他人那里获得相应的支持或借助兴趣和消遣进行放松,而控制型应对则关注用定计划、时间管理等理性的方式来解决压力问题。

七、结论

西方关于工作压力的研究已经进行了几十年,发展出了众多流派,不仅丰富了该理论的内容,还对实际应用起到一定的指导意义。但由于各个学派的研究切入点不一致,这就使得研究结论大相径庭,也不便于形成全面、系统的理论体系。另外,目前的研究大都集中在工作压力源以及压力后果方面,而对于个性、心理因素与压力源及其后果之间的调节作用研究还较少,所以,更需要研究者们长期不懈地努力。

参考文献:

[1]石林.工作压力的研究现状与方向[J].心理科学,2003(3):494.

[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2002(10):433-434.

[3]石林.职业压力与应对[M].北京:社会科学文献出版社,2005:6-8.

[4]SI U O L,COO PER C L.香港与台湾管理人员的压力:一个比较的研究[J].管理心理学期刊,2002,14(1):6-25.

A Revie w of Research On the O ccupational Stress inW estern Countries

SUN L-i zh,i SHEN Xuan-w ei

(Co llege of Educational S cience,H enan University,K aifeng475001,H enan,China)

Abst ract:Researches on occupational stress have been done f o rm any years in w estern countries,and have accumu-lated abundant research experience and sign ificative conclusion.H o w ever,the research i n this area started l a te i n China,the occupational stress beco m es the focus of the soc iety.Th is paper rev ie w ed w hat have been done about oc-cupational stress i n ter m s o f definiti o n,source,m easure m en,t theories,consequences and copi n g.

K ey w ords:occupati o na l stress;the source o f occupational stress;copi n g

1责任编辑:杨临颍2 NG J IYU W EN HUA

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