看一个老总如何给8个下属加薪的

给下属加薪是每一个管理者颇费踌躇和头疼的问题。下属会根据上

司是否给他加薪和加多少来判断上司和组织对他绩效好坏的估计，把上级的加薪决定看作是一种奖励或惩罚，很多管理者在遇到加薪的时候总是小心翼翼，担心矛盾爆发，发生“部门大战”。 我在实际工作中也遇到给如何给下属加薪的棘手问题。我有8个下属，今年年中刚好是加薪的时候，按照公司的政策，每个管理者可以给下属加薪，但最多每月的加薪不得超过1400元。因为是第一次做加薪决策，公司又没有相应的加薪标准，要是第一次没有处理好，极可能会成为今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先对这8个下属的基本情况做了一些分析： 小檀：现在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又脏又累，缺了小檀，一时还很难找到人来顶替这个工作。 小彭：现在的月薪是1870元，单身，生活上不拘小节，他的工作还够不上我所要求的标准，他曾经出过的漏子也是尽人皆知的。 小陈：现在的月薪是2050元，我觉得他是我最强的下属之一，不过部门的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺钱花。 老戴：现在的月薪是1890元，他儿子是弱智，母亲多病，妻子不久前也下岗了，他也是我手下最强的人之一，但其他的下属不这么认为，他们常常有一些关于老戴工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，我听过好几回了。 小贾：此人一直干得很出色，因为她的活颇为棘手，我对她的绩效印象非常深，她比好些同事更需要多点钱用，因为她的家境不好，同事们因为她的工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。 老付：现在月薪是1810元，

他的表现很突出，而且被部门的人看成是最好的人之一，这有点出乎我的意料，因为老付举止比较轻浮，对加薪和提级都比较冷淡。 小高：工作表现勉强过得去但其他下属对他的评价很高，他不久前离婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父，母亲，生活艰难，极需加薪，他目前的月薪是1710元。 小韩：现在月薪是1750元，是个花钱老手，有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松和容易的，他干得不是很好，但部门其他人认为他是部门里最优秀的。 根据这8个下属的基本情况，我整整考虑了两天的时间，最后决定采取下面的加薪方案： 首先明确加薪方案的总体原则，应以公平为主导，充分考虑员工的绩效、期望、人际关系、心理与家庭需要等因素，尽可能使加薪方案实现激励作用，将加薪可能引起的矛盾减少到最低程度。选这些因素作为加薪的基础，因为：（1）、企业是追求利润最大化的组织，最直接的期望是员工努力工作，提高效率，为企业创造尽可能多的财富，所以应将绩效作为加薪的最主要依据；（2）、现代管理是以人为中心的管理，十分注重满足员工的各种需要作为一种激励手段。每一个企业不能一味追求利润的最大化，而忽视了员工的需要，这必然适得其反，导致人才的流失和员工的满意度降低，给企业带来更为巨大的损失，因此加薪决策在考虑绩效的同时，还应该重视员工的需要。（3）、团体的和谐与稳定有利于发挥整体的合力，有利于发挥团体的最大效益，

创造融洽的工作关系，因此加薪决策还要考虑是否影响了团体合力

的发挥，是否有利于矛盾的化解。 总体原则确定下来后，给每个

人具体的加薪数额就有据可依了： 根据员工和自己的评价，将员工分为三种类型，加薪相应地分为三个等级，分别考虑采用贡献律、需要律、平均律的分配规律，每个等级加薪金额的差距以加薪的平均值为基础，分别上浮30%和下调15%，即第一等级的加薪金额为[（1400/8）*（1+30%）=227.5元]，第二等级的加薪金额为（1400/8=175元），第三等级的加薪金额为[（1400/8）*（1-15%）=148.75元]， （1）、第一等级：小贾和老付，具体加薪数额为：227.5元； （2）、第二等级：老戴和小高，具体加薪数额为：175元； （3）、第三等级：小檀、小陈、小韩，具体加薪数额为：148.75元； 注：小彭不加薪或者象征性地加一点（50元）。 根据这个加薪方案，这8个下属今年加薪的总额为：227.5*2+175*2+148*3=1246.25元或者1246.25+50=1296.25元，并没有超过公司规定的总额数（1400元）。 对于这个例子，我觉得楼主做得不妥： 1。首先加薪原则有问题。奖励与惩罚应该是并存的，而且关键得有个制度，不是碰到加薪的时候才采用。有制度的好处就是广而告之，能够让所有员工都清楚什么时候有奖励，依据什么奖励，什么情况下有惩罚等，不是主管临时决定的，这样就没有起到激励的源效果。因为这样好像是事后处理，大家都不清楚自己奖励的依据。应该是事前公布制度，过程中控制与管理，事后定论与激励。 2。所谓人缘问题是不能成为奖励原则的，应该是团队协作。人缘好不代表任何问题，关键是在组织中，或者在其所处的团队中能够协助主管去实现组织，协调以及主动承担任务与责任，提升团

队的力量。人缘好就能奖励，那么首先方向就错了。 3。家庭情况是应该着重考虑，但是放在激励原则里面，也是大错。家庭情况与工作本身无关，当然出于考虑部分困难员工对物质的需要，应该在平时注意交流，让其明白付出与收获的道理，可以适当考虑一些有价值，但是可能额外的，比较有挑战性的工作让其尝试着去胜任，说清楚点就是给他们更多一点机会，或者更早点给予机会，我想他们会更加感激主管，一则对其家庭的了解与照顾，一则让其明白公司的激励原则，他们更加努力就不必说了。 4。存在严重的平均主义。岗位不同，收获也应该是不同的，工资本来就差不多了，提薪又差不多就没有意思了，部分态度好，业绩好的员工逐步会了解主管的激励原则，就不会配合了。我看8人中应该2人占50％，4人占30％，2人占20％。 5。加薪是一个长期的奖励，一般来说加上去就很难降下来，所以长期以来稳定的表现就是一个非常关键的指标，不是光看半年的。

6。主管不满意的时候，没有惩罚措施，如果有人真的表现很糟糕，

应该及早提醒，如果仍然没有改观，就应该降薪，薪水没有只升不降的道理。 最好的办法：给每个岗位一个相应的标准，让员工自己给自己加薪。 当然，如果你不是老板，而公司又不同意可以不考虑。 这个办法好处是：公开、透明并具有最大的激励性，而且不用每年头痛 坏处是：制订标准需要花大量的时间和精力，下属可能对相互标准的公平性/公正性提出质疑，需要 定量的数据作为支持 加薪应该是一个保密的工作，要看老板在关系、公司

利益、个人利益的权衡，有些老板是公司大老板授权他管理部门，但他在加薪时会考虑很多因素，例如下属跟自己的私人关系、给这个下属加薪是否会让下属更加感激而进而成为自己的人，当然成为自己的人还要看正负面关系，有些老板有私心利用下属的感激而让他更加忠实自己，有些老板是利用下属的感激让其更加努力的工作，从而提升部门绩效，有利于老板地位的稳固。 楼主所说加薪似乎有些大锅饭，每个人加的都不痛不痒，如果部门员工间对加薪都是严格遵守公司的保密制度，没有什么八卦的了解别人的薪水情况，那就可以选择几个绩效突出的员工多加。如果真有薪水泄密的情况，那就要多考虑一些其他因素了。 从这个案例的本身，或者说从这个题目中。楼主的分析很详细，也很有道理！ 我认真的看了所有人的发言，非常有收获，感谢大家！ 个人也有一点意见，说出来和大家交流交流： 1、加薪这个词对于企业和员工间无法共同交流的话题，所以很多的企业对薪酬保密，但是很少说有多少企业真正的做到这点。 2、在薪酬上，一般要体现公平性，特别是内部的公平性，按照我的经验，这点是最头痛的，对于中国的公司来说很多人的绩效是无法衡量的。特别是事务性部门，让所有的人员来说绝对的公平很难。 3、对于员工来说，薪酬直接体现个人的价值，当然有人要养家糊口。这个原因是导致员工对自己的薪酬期望不一样。

4、在本案例中，楼主给我们提供了一个加薪的放心和思维,楼主是

一个平衡高手，能够从多方面的因素来平衡员工的绩效和心理期望。 5.对于楼上有人说道：“家庭的因素”不考虑在内，我不同意这个观点，

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