学生人力资源（董克用）复习题汇总

第一章（1） 一、名词：

1、人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和；

2 、人力资本：人力资本这种体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 二、单选

1、在下列资源中，（ C ）是第一资源

A自然资源 B物质资源 C人力资源 D信息资源 2、下列资源中，按范围大小排列正确的是( C )

A人口资源、人力资源、劳动力资源 B人口资源、人才资源、人力资源 C人口资源、人力资源、人才资源D 劳动力资源、人力资源、人才资源 3、人力资源最根本的特征是（ D ） A 智力性B 社会性C 时效性D 能动性

4、人总是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力，这反映了人力资源的（ C ）特征。 A可变性B生产性 C能动性D消费性

5人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在吸纳、维持、开发和激励四个方面，这是（ A ）

A人力资源的功能 B人力资源的水平 C人力资源的内容 D人力资源的作用 6有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量，这是指（ B ）。

A人力资源B人力资源的物质性

C人力资源的可用性D人力资源的有限性

7通过体能、知识、技能、能力、个性行为倾向等的使用，可以创造更大的价值，这是指（ C ）。

A人力资源B人力资源的物质性

C人力资源的可用性D人力资源的有限性

8、人力资源的概念是由（ B ）首先正式提出并加以界定的。

A约翰〃康芒斯 B彼得〃德鲁克 C西奥多〃舒尔茨 D加里〃贝克尔 9、人力资源的实质是（ B ）

A具有劳动能力的人口的总称 B人所具有的脑力和体力的总称 C生产中最活跃的能动资源 D形成财富的源泉

10、人力资源和人力资本的关系描述正确是（ D ）

A人力资本是对人力资源开发性投资所形成的结果B人力资源是一个存量概念C人力资本兼有存量和流量的概念D人力资源理论是人力资本理论的基础 11下列说法错误的是（ A ）

A人力资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量 B人口资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量

C人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造中起关键或重要作用的那部分人

D人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源

1

12在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动过程中最积极最活跃的因素，这一观点体现了人力资源的（A ） A能动性B时效性C社会性D可变性

13 ?士别三日当刮目相看?这句话体现了人力资源的（ D） A能动性B时效性C社会性D可变性 三、多选题

1、现实的人力资源包括（ABE ）

A未成年就业人口B适龄就业人口C失业人口D暂时不能参加劳动的人口E老年就业人口

2、人力资源和人力资本的区别在于（ CDE ） A研究的对象 B研究背景

C社会财富和社会价值的关系上 D究问题和关注的重点 E计量形式不同

3人力资源的能动性主要表现在（ CDE ）;

A人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质资源 B人力资源如果长期不用，就会荒废和退化 C人力资源在活动过程中可以被激励

D人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系 E人在生产活动中处于主体地位

4下列不属于人力资源作用的是（ ADE ） A人力资源是财富形成的关键要素 B人力资源是政治发展的的主要力量 C人力资源是文化发展的的主要力量 D人力资源是经济发展的主要力量 E人力资源是企业的首要资源

5决定人力资源数量的因素有（ABCDE ）

A人口总量B人口基数C人口的年龄结构D出生率E死亡率 6、按照劳动经济学的观点，人力资本的投资主要有（ ABDE ） A教育B培训C规划D迁移E医疗保健 四、简答

1、人力资源的性质.

人力资源具有以下六个方面的性质

能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性

2、人力资源的作用

人力资源是财富形成的关键要素 人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源

2

3人力资源管理的功能和目标是什么？； 功能：吸纳、维持、开发、激励

最终目标：实现企业的整体战略和目标 具体目标：

保证价值源泉中人力资源的数量和质量 为价值创造营建良好的人力资源环境 保证员工价值评价的准确有效 实现员工价值分配的公平合理 第一章（2） 一、名词：

1、人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 二、单选

1、人力资源管理的四大功能中（ D ）是核心； A吸纳B维持C开发D激励

2、人力资源管理的最终目标是（ D） A保证价值源泉中人力资源的数量和质量 B为价值创造营建良好的人力资源环境 C实现员工价值分配的公平合理 D实现企业的整体战略和目标

3、人力资源发展最新阶段是（ D ）

A发展阶段B整合阶段C反省阶段D战略阶段

4人力资源管理的作用，从根本上说体现在（ C ）

A有利于促进生产经营的顺利进行B有利于减少劳动耗费C有助于实现和提升企业的绩效 和企业战略的实现 D有利于现代企业制度的建立

5关于人事管理与人力资源管理差异的陈述，正确的是（ B ） A 人力资源管理主要关注如何降低人力成本 B 人力资源管理的视野比人事管理广阔

C 人力资源管理将人视为被动地适应生产的因素 D 人事管理是在20世纪70年代以后开始出现的 6最早创立工作绩效评价体系的是（ A ）。 A罗伯特〃欧文 B泰罗 C闵斯特伯格 D霍桑 7人力资源管理的功能不包括（ D ） A吸纳B维持C激励D安臵

8、在人力资源职能体系中，处于核心地位的是（ C ） A 员工招聘B人力资源规划C绩效管理D薪酬管理

9对组织在一定时期内的人力资源的需求和供给作出预测，该活动属于人力资源管理职能中的（ B ）

A员工招聘B人力资源规划C绩效管理D职位分析和胜任素质模型

三、多选题

1、人力资源管理和人事管理的区别在于（ ABCD ）

A管理视角B管理目的C管理地位D管理内容E历史渊源

3

2、人力资源管理的地位是（ CD ）; A人力资源管理就是企业管理的全部

B人力资源管理根本就不是企业管理的内容 C人力资源管理是企业管理的组成部分

D人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题 E 以上都不对

3、人力资源管理的作用，从根本上说体现在（ CD ）

A有利于促进生产经营的顺利进行B有利于减少劳动耗费C有助于实现和提升企业的绩效 D有助于企业战略的实现 E有利于现代企业制度的建立

4、促成人事管理向人力资源管理转化的因素可以分为（ AB ） A内部因素 B环境因素 C物质因素 D精神因素 E成本因素

5根据人力资源管理的特点不同，可以将人力资源管理分为（ ABCD ）阶段8.2.3

A将人力作为资本看待B全面重视员工的工作生活质量 C组织再设计运动的兴起 D战略性人力资源管理的兴起 6人力资源管理的模式主要有（ ABCD ）9.2.1

A产业模式 B投资模式 C参与模式 D高度灵活模式 E水平模式 7人力资源管理对组织中所的管理人员都极为重要，体现在（ ABC ）。 A确保人与事的良好匹配 B降低员工的流动率

C促使员工积极、努力地工作 D依赖于顾客的忠诚度 E组织无法生存和发展

8人力资源管理的目标包括（ ABCD） A保证价值源泉中人力资源的数量和质量 B为价值创造营建良好的人力资源环境 C保证员工价值评价的准确有效 D实现员工价值分配的公平合理 E 成为战略性人力资源管理 四、简答

1、人力资源的基本职能有哪些？ 人力资源规划 职位分析 招聘录用 绩效管理 薪酬管理 培训与开发 员工关系管理 2

第一章（3） 一、名词

战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程

4

二、单选

1、战略性人力资源管理的最根本特征是（ A ） A战略性B系统性C匹配性D动态性

2、战略性人力资源管理的核心要求是（ C ） A战略性B系统性C匹配性D动态性 3、战略性人力资源管理的( B )认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响

A普适性观点B权变性观点C配臵性观点D层次性观点 4、下列关于战略性人力资源管理的( C )更为系统和复杂 A普适性观点B权变性观点C配臵性观点D层次性观点

5、下列关于战略性人力资源管理的特征说法正确的是（ C ） A战略性是人力资源管理的核心要求

B系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者 C匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面 D动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力 二、多选

1、德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们把人力资源管理也划分为（ ABC ）；

A战略层B管理层C操作层D降低成本类E提供员工承诺类 2、战略性人力资源管理的主要观点包括（ ABC ）

A普适性观点B权变性观点C配臵性观点D系统性观点E动态性观点

三、案例分析：高能的教训

高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域：食品和食品设备制造业。

高能实业有限公司现有员工共400多人。从公司的员工结构看，平均学历相当高。目前有博士硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60％以上。而且从公司员工的专业背景看，绝大多数员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的，还有少部分的勤杂工在高中或高中学历以下。令人难以相信的是，公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。

高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，年营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差。去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂得销售知识和具有销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。

问题：(1)请问高能公司在人力资源管理方面存在哪些弊端?(2)你认为，可以通过哪些人力资源管理活动来提高高能公司人力资源的有效性?

5

九、判断

1、人力资源管理的四项功能中，维持功能是基础。F 2战略性人力资源管理的最根本特征是系统性 3战略性人力资源管理的核心要求是匹配性

4权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。

5战略性人力资源管理有系统性、权变性和配臵性三种主要观点。

6权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。T

7匹配性是战略性人力资源管理最根本的特征。匹配性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配F

8 人力资源和人力资本是一致的。F

9 与人力资源的数量相比，人力资源的质量更重要。T 10在比例上，人口资源最大，人才资源最小。T 11 人力资源是企业的首要资源。T

13 人力资源管理的最终目标是保证价值源泉中人力资源的数量和质量F 14工作分析是整个人力资源管理系统的核心。

15人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。T

16人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。T 第二章（1） 一、单选

1、不属于内容型激励理论的是（ D ） A马斯洛的需求层次理论 B赫茨伯格的双因素理论 C麦克利兰的成就激励理论 D弗鲁姆的期望理论

2、不属于过程型激励理论的是（ D ） A弗鲁姆的期望理论 B亚当斯的公平理论 C洛克的目标理论

D赫茨伯格的双因素理论

3、马斯洛的需要层次理论包括生理需要、安全需要、（ ）、尊重需要和自我实现需要。

A.经济需要 B. 精神需要 C. 社交需要 D.成就需要 4符合社会人假设的是（ ） A人类工作的主要动机是社会需要

B非正式组织有利于满足人们的社会需要 C人是由经济诱因来引发工作动机的 D人们能够自我激励和自我控制

E们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式

二、多选

1、符合X理论的是（ ABCE ）

6

A大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作 B大多数人都缺乏进取心和责任心

C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响 D人具有自我指导和自我表现控制的愿望

E多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要 2、符合Y理论的是（ ABD ）

A大多数人愿意对工作、对他人负责 B一般人并不是天生就不喜欢工作

C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响 D人具有自我指导和自我表现控制的愿望

E多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要 3、符合社会人假设的是（ AB ） A人类工作的主要动机是社会需要

B非正式组织有利于满足人们的社会需要 C人是由经济诱因来引发工作动机的 D人们能够自我激励和自我控制

E们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式

4、赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的（ ABC ）

A生理需要B安全需要C社交需要D尊重需要E自我实现需要

5、赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。他提出的激励因素相当于马斯洛提出的（ DE ）

A生理需要B安全需要C社交需要D尊重需要E自我实现需要

6、人力资源管理的理论基础主要有（ AC ）

A人性假设理论B人本管理理论C激励理论D系统理论E人力资本理论

第二章（2） 人力资源管理的环境 一、名词

1人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。 二、单选

1、对人力资源管理环境的分析主要考虑两个方面：环境的复杂性和（ B ）。 A.环境的综合性 B.环境的稳定性 C.环境的动态性 D.环境的重要性 2虽然因素的数量变少的，但是变化程度却比较大，这样的人力资源管理环境是（ C ）

A低度不确定性环境 B中低不确定性环境 C中高不确定性环境 D高度不确定性环境

3、在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是（ B ） A招聘管理B薪酬管理C配培训管理D配臵管理

4、不同的战略对人员招聘配臵有不同的影响，如果企业采取的稳定战略，则应该（ C ）

A雇佣和晋升B人员的重新配臵C内部调配D留住核心员工

7

5、在企业的创业阶段，人力资源的管理主体是（ A ）

A创业者B专业的管理人 员C人力资源部门D HR和中基层管理者 6、属于企业内部环境的是（ D ）

A政治因素B法律文化C文化因素D企业生命周期 7 属于企业外部环境的是（ D ）

A企业发展战略B企业组织结构C企业文化D社会法律因素 三、多选

1、通常属于人力资源管理的外部环境的是（ ABDE ）

A政治因素B经济因素C企业人员状况D文化因素E法律因素 2、通常属于人力资源管理的内部环境的是（ABCD ）

A企业发展战略B企业组织结构C企业生命周期D企业文化E人口因素 3、对人力资源管理环境的分析和评价应主要考虑（ AB ）

A环境的复杂性B环境的稳定性C外部环境D内部环境E环境的适应性 四、简答 五、论述

1、在企业生命周期中的不同阶段，对人力资源管理活动有哪些要求？ （1）创业阶段及领导危机中（内容略） （2）集体化阶段及自主危机中（内容略） （3）正规划阶段及文牍主义危机中（内容略） （4）合作阶段及再生需求危机中（内容略） 六、案例分析1：贾厂长的管理模式

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获?行业排头兵?与?优秀企业?称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：?迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不

8

可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！?这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：?照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。?于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：?罚了你，服气不？?小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：?有什么服不服？还不是你厂长说了算！?她一边离去一边喃喃地说：?你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？?

贾厂长默然。他想：?我是男的，怎么会去过女澡堂？?但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了…… 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？…… 贾厂长皱起了眉头。

问题： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

2、答案要点： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有?社会人?假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍

九、判断

1、政治环境直接作用于企业内部人力资源管理活动，影响整个企业人力资源管理系统。F6.

2对人力资源管理环境的分析主要考虑环境的复杂性和稳定性。

4对人力资源管理环境的辨别主要考虑两个方面的要素：一是环境的复杂性，二是环境的系统性。F 5 6 7

9

第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门 一、名词 二、单选

1、人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况，这属于人力资源管理人员的（ B ）

A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质

2、主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对其人员要求就相对就要高一些，这是人力资源管理部门的组织结构中的（ B ）的特点。

A服务中心B业务中心C专家中心D核算中心

3、在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中，产生附加值最高的是（A ）

A战略性和变革性活动B业务性的职能活动C处理员工关系的活动D行政性的事务活动

4、在人力资源管理者和人力资源管理部门的角色中，下列角色主要面向人员和战略的是（ B ）

A战略伙伴B变革推动者C管理专家D员工激励者

5以客户为导向，以流程为主线的新型人员管理部门形式一般不包括（ D） A服务中心B业务中心C专家中心D行政中心

6、依照人力资源需要承担的责任，下列由非人力资源管理部门承担的是（ C ） A预测公司的人员供给B对应聘人员进行初步筛选C提出人员需求的条件D编制并修订职位说明书

7、按照直线职能制这种传统组织结构设臵人力资源部们的组织一般是（ D ） A跨国企业B特大型企业C大中型企业D小型企业 三、多选

1、密歇根大学的戴夫〃乌里奇教授将人力资源管理者和部门划分（ BCDE ）角色

A资源配臵者B战略伙伴C管理专家D员工激励者E变革推动者

2、衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献的指标中，比较有影响的是（ AB ）

A人力资源有效性指数B人力资源指数问卷C工作描述指数D工作满意度D组织承诺度

3小型企业人力资源管理部门的设臵特点是（ A B ） A一般不拥有正式人力资源管理专家

B人力资源管理部门的工作重心一般放在招聘和培训员工 C在某些人力资源管理职能方面出现专业化分工 D人力资源部门拥有专家或通才 E人力资源管理部门经理十分重要

4人力资源管理部门设臵的新趋势体现在（ ABC ）

A服务中心 B业务中心C专家中心D心理中心E咨询中心 5斯柯特矩阵提出的两个维度是（ CD ）

A物质观 B精神观 C人性观 D环境观 E价值观 6将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为（ AB ）。

10

A通才B专才C管理者D白领E蓝领

7人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动可划分为（ABCD ） A战略性活动B变革性活动C业务性活动D行政性活动E咨询性活动 8人力资源管理人员应具备的素质主要有（ABCD ）

A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质E高智商和高情商 9组织承诺通过以下（ ABCD ）等方面表现出来

A希望加入某个组织B愿意保留某个组织的成员资格C信仰某个组织的价值观并接受组织目标D愿意为组织利益做出自己的贡献E与组织签订书面协议 10 工作满意度的调查工具有（ CD ） A人力资源有效性指数 B人力资源指数 C工作描述指数法

D明尼苏达满意度问卷法 E组织承诺度

11人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在（ CDE ）

A人员供给和人员需求的关系上 B人员的招聘和解聘的关系上 C监控审核与执行申报的关系上 D需求提出和服务提供的关系上 E制度制定和制度执行的关系上

四、简答

1、人力资源管理部门的直线职能制结构的优缺点

优点：使人力资源管理工作的分工比较明确；有利于经验的积累。

缺点：容易使各个职能的衔接脱钩，造成人力资源管理工作不成系统，不利于发挥人力资源管理的整体效应；混淆了人力资源管理各个层次的工作，不利于人力资源管理地位的转变；没有真正以客户为导向，不利于发挥人力资源管理对企业经营的支持作用。

2、人力资源管理的责任必须由人力资源部门承担吗？为什么？

所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，因为： 企业制定的各种人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际，从而要求人力资源部门要能够充分了解企业的状况和各部门的需要，这一方面需要人力资源部门去调查研究，另一方面也需要各个部门及时准确的反映情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。

企业的各种人力资源管理制度和政策的实施，单单依靠人力资源管理部门是不够的，还要各个部门的支持和配合，只有这样，制定出来的制度和政策才能有效落实。

人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，因此人力资源的管理活动是要贯穿于员工的日常管理之中，而员工是分散在各个部门之中，这就需要直线管理者能够承担起这部分的责任。

3、人力资源管理者和人力资源管理部门要承担那资额活动？

（1）战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织

11

变革的推动等内容。

（2）业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。

（3）行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。 4新型的人力资源管理部门的组织结构是什么？

近年来，随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源部门的组织结构。在人力资源部下设服务中心、业务中心和专家中心。

服务中心：主要完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对服务中心的人员素质要求相对比较低。

业务中心：主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对业务中心的人员要求就相对就要高一些。

专家中心：主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须精通人力资源管理的专业知识，应该是该领域的专家。

通过这种转变，使得人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。 5 如何评价人力资源管理部门的绩效？ （1）评价人力资源部门本身的工作

? 由于人力资源部门的有些工作很难用定量的指标衡量，所以要借助

一些定性的指标。 ? 在使用定性指标时，应该给出每个指标的评价等级，并对每个等级

作出定义，保证评价的公正性。 ? 人力资源管理部门的各项工作，从不同的角度出发可以设臵出许多

指标，企业可以根据自己的实际情况来确定既便于操作又具有效度的指标。

（2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献

? 人力资源部门的工作成效一般都很难直接体现在企业的经营业绩

上，往往需要通过中间的变量加以传递或者转化。目前，一些学者开发了成熟的测评体系来对人力资源管理对企业整体绩效的贡献进行测量，其中比较有影响的有：人力资源有效性指数；人力资源指数。 ? 另外，人力资源对企业整体绩效的贡献也可以转化对中介变量的测

量，常用的中介变量有：工作满意度；组织承诺。

六、案例分析 九、判断

1、在企业的创业阶段，人力资源管理的主体是人力资源部门。

2工作满意度反映了员工对自己所从事的工作的一般态度，它是由员工对工作的期望与工作的实际状况之间的差异决定的。T 3人力资源管理是所有管理者的责任T

4评价人力资源管理部门的绩效，要从对其本身的工作进行评价这一方面进行就可以了。F

5对于小型企业来说，往往没有设臵独立的人力资源管理部门。T

12

6对于大中型和特大型企业来说，人力资源管理部门往往是单独设立的。T 7组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。T

第四章 职位分析 一、名词

0、职位概要，就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。

1、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程

2、职位描述：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。

3、职位规范：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。

4、胜任素质指?和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体行为特征(知识、技能、社会角色、自我概念、特质与动机及其综合反映)。（Spencer, 1993）?

5、胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同胜任素质要素的组合。

6、关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职资格的一种依据。

7工作日志法：就是由职位的认知者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。

8工作实践法：就是指由职位分析人员亲自从事所研究的工作，以收集相关信息的方法。 二、单选

0职位分析的结果是形成职位描述和（ A ）。

A. 职位规范 B. 职务说明 C.职务说明书 D.岗位责任 1、确定职位分析的目的和用途是（ A ）的内容； A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段 2、搜集职位的相关信息是（ B ）的内容 A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段 3、审查资料是（ C ）的内容

A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段 4、编写职位说明书是（ D ）的内容

A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段

5、由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的方法是（ C ）

A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法 6、指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法是（ D ） A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法

7、被调查者者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失

13

真和扭曲的收集资料的方法是（ C ）

A观察法B关键事件技术C访谈法D工作实践法

8、只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料的方法是（A ）

A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法

9、能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，叫做（ B ）

A职位胜任素质B鉴别性胜任素质C基准性胜任素质D职能型胜任素

10、能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，叫做（ C ）

A职位胜任素质B鉴别性胜任素质C基准性胜任素质D职能型胜任素

11、工作评价以（ D ）为基础，根据其提供的工作职责和要求等方面的信息，对职们的技能、强度、责任及环境因素进行综合评估，从而确定企业内职位的相对价值排序。

A人力资源规划 B人员工招聘 C绩效管理 D工作分析

12对某人所从事的职责及任务的规定，有时也称为岗位，这是（ C） A职业 B工作 C职位 D职责

13能够清晰地反映企业中现有工作的人员配臵情况，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理，这是（ A ）。 A职位配臵图 B工作流程图 C组织结构图 D职位职责界定

14目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，唯一适用于各类工作的方法是（ A ）

A访谈法B问卷法C观察法D工作实践法

15工作分析方法操作程序简单，成本较低，因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息，这是（ B ）。

A访谈法B问卷法C观察法D工作实验法

16通过工作分析，能根据各职位的不同特点将其进行划分，形成不同工作类别或工作族，为建立（ C ）提供基础。

A人力资源规划B人员招聘C任职资格体系D工作评价

17针对某一职位进行分析时，若目标职位任职者较少，则全体任职者均为调查对象；若任职者较多，则选取（ C ）为宜。 A问卷设计 B问卷测试

C样本选择 D问卷发放与回收 18下列属于职位描述的是（ A ）

A工作场所B所学专业C工作经历D年龄性别

19、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应，这一效应具体体现在（D ） A为人力资源规划提供了信息

B为制定公平合理的薪酬制度奠定了基础 C为人员的培训开发提供了依据

D有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 20下列关于职位分析步骤表述正确的是（A ） A准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 B准备阶段 分析阶段 调查阶段 完成阶段

14

C调查阶段 准备阶段 分析阶段 完成阶段 D调查阶段 分析阶段 准备阶段 完成阶段

21 下列不属于职位分析定性研究方法的是（ C ）

A非定量问卷调查法B关键事件技术C职务分析问卷法D工作日志法 22职务分析的定量方法不包括（ C ） A PAQ B MPDQ C CIT D CMQ

23 任职资格不包括（ C ）

A所学专业B学历水平C业绩标准D工作经验

24 在行为事件访谈过程中，访谈这需要采用（ D ）方法来提问。 A SWOT B PEST C KSAO D STAR

25 根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（D ）

A角色胜任素质模型B职能胜任素质模型C组织胜任素质模型D职位胜任素质模型

三、多选

1、职位分析的结果是（ AB ）

A职位描述B职位规范C职位职责D职位环境E职位条件 2、职位分析的时机( BCDE )

A已成立的企业。B由于战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化。C企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定岗和定员。 D建立制度的需要。E企业没有进行过职位分析 3、职位分析的定性方法包括（ ABCD ）

A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法E职能职位分析法 4、职位分析的定量方法包括（ CD ）

A观察法B关键事件技术C职位分析问卷D管理职位描述问卷 E通用标准问卷

5、职位说明书应包括( ABCDE )等项目;

A职位标识B职位概要C履行职责D业绩标准E工作关系 6、一项胜任素质的构成要素包括（ ABCD ） A名称B定义C维度D标头E标准 7工作日志的缺点是( CDE )。

A成本高B所需费用太高 C无法对填写过程进行监控D信息记录可能不全 E任职者可能不按时填写工作日志

8职位分析对企业的管理的溢出效应具体体现在（CDE ） A为制定公平合理的薪酬制度奠定了基础 B为人员的培训开发提供了依据

C有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 D有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 E有助于提高企业的协调效应

15

9 职位分析的作用包括（ ABCDE ） A为人员招聘录用提供了明确的标准 B为人员的培训与开发提供了明确的依据 C为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 D为科学的绩效管理提供了帮助

E对企业的管理具有一定的溢出效应 10 职位分析的步骤包括（ ABCD ）

A准备阶段 B调查阶段 C分析阶段 D完成阶段 E应用阶段 11 非定量问卷调查法的缺点是（ BC ）

A成本高，适用范围小B设计难度大，成本费用高C单独进行，缺少交流D适用范围小，调查难度大E当面交谈，信度较差 12 职位标识的主要内容有（AC ）

A职位编号B职位描述C职位族D职位规范E职位概要

13 在胜任素质模型的冰山模型中，露在水面上的部分是（ AB ） A知识B技能C特质D动机E自我概念

14在胜任素质模型的冰山模型中，隐在水面下的部分是（ CDE ） A知识B技能C特质D动机E自我概念

15 根据不同的工作性质和特点、不同的时空范围和目标、需求，胜任素质模型可以划分为（ BCDE ）14.3

A职责胜任素质模型B职位胜任素质模型C职能胜任素质模型D组织胜任素质模型E角色胜任素质模型

16 下列属于胜任素质的核心特征的是（ ABCDE ）

A客观性B因果关联性C强调深层次特征D分级可测评性E行为可测评性 17 行为事件访谈法起源于（ AC ）

A关键事件法B口语表达内容分析法C主题统觉测验D工作实践法E社会调查法 四、简答

1、职位分析的作用和意义

职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。 为人力资源规划提供了必要的信息 为人员招聘录用提供了明确的标准 为人员的培训与开发提供了明确的依据 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 为科学的绩效管理提供了帮助

职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。

有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 有助于提高企业的协调效应 2、非定量问卷调查法的优缺点 优点

能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快； 节省时间和人力，实施费用较低；

调查表可在工作之余填写，不会影响工作； 可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。

16

缺点

设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高； 调查表由工作者单独填写，缺乏交流；

被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查

3、胜任素质的核心特征有哪些？ 客观性

强调深层次特征 因果关联性 分级可测评性 行为可测评性 关注突破点

4、建立胜任素质模型的关键步骤（过程） 确定职位及其绩效标准 确定效标样本 获取样本数据 数据处理分析

建立Competency模型 验证Competency模型

5 列举职位分析的定性方法 ? 访谈法

? 非定量问卷调查法 ? 观察法

? 关键事件技术（CIT） ? 工作日志法 ? 工作实践法

6 列举职位说明书的主要内容

一份完整的职位说明书应包括的具体项目：

? 职位标识 ? 职位概要 ? 履行职责 ? 业绩标准 ? 工作关系 ? 使用设备

? 工作的环境和工作条件 ? 任职资格 ? 其他信息

五、论述：

1、行为事件访谈的优缺点 行为事件访谈的优点

（1）通过行为事件访谈收集的资料效度高，在观察和识别胜任素质的能力和效度上优于其它资料收集方法。

（2）行为事件访谈不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、特质、

17

自我认知、态度等潜在方面的特征，因此采用行为事件访谈解释胜任素质与行为的驱动关系上非常有效的。

（3）行为事件访谈可以验证通过其他方法收集的资料，同时还可以发现新的胜任素质；可以准确知道受访者如何表达他们的工作才能。

（4）行为事件访谈详细记载被访谈者所讲述的成功和不成功的事件，因此可以归纳出通用的案例来作为组织实施招聘面试、模拟培训的有效工具和角色扮演蓝本。特别是绩效杰出者提供的关于具体事件的详细描述可以成为员工发展可参照的职业发展路径。 行为事件访谈的缺点 （1）需要花费大量时间，完成一个行为事件访谈需要花费1个人一整天的时间：1.5～2小时作访谈，加上3小时的分析。

（2）访谈者和编码者必须接受过培训，对专业能力要求较高；

（3）行为事件访谈偏重关注具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。

（4）时间、成本及必要的专家支持使行为事件访谈无法大规模进行，只能限定在小范围内展开。

2、编写一份某职位的职位说明书

3职位分析的步骤及每一步需要完成什么任务。

职位分析的步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。

（1）准备阶段：确定职位分析的目的和用途；成立职位分析小组；对职位分析人员进行培训；做好其他必要的准备。

（2）调查阶段：制定职位分析的时间计划进度表；根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料；搜集职位的相关信息。 （3）分析阶段：整理资料；审查资料；分析资料。

（4）完成阶段：编写职位说明书；对整个职位分析过程进行总结，以利于以后更好地进行职位分析；将职位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。 4论述职位分析的作用

职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。

? 为人力资源规划提供了必要的信息 ? 为人员招聘录用提供了明确的标准 ? 为人员的培训与开发提供了明确的依据 ? 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ? 为科学的绩效管理提供了帮助

职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。

? 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 ? 有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 ? 有助于提高企业的协调效应

5论述非定量问卷调查法的特点（优缺点）

优点：能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；

节省时间和人力，实施费用较低；

调查表可在工作之余填写，不会影响工作； 可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。

18

缺点：设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；

调查表由工作者单独填写，缺乏交流；

被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查

六、案例分析

九、判断

1、职位分析数据收集的定性方法主要有访谈法、观察法、关键事件法、工作日志法、工作实践法。T

2由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的方法是工作日志法

3观察法是一种只适用于工作内容由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料方法。

4职位分析的结果是形成职位描述和岗位责任。

5在传统的人力资源管理中，都是通过职位分析来确定职位说明书的职位规范。 6访谈法是一种只适用于工作内容由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料方法。F

7职位分析的结果是形成职位规范。F

8只有新成立的企业才需要进行职位分析F 9使用观察法时要注意选择样本的代表性。T 10胜任素质的概念是由桑德伯格提出来的。F 第五章 一、名词

1、人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需

2、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计

3、人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计 4、技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容.

5 德尔菲法：是指邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，并最终达成一致意见的结构化方法，有时也称作专家预测法。 6 人员替换：这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。

二、单选

0、人力资源规划的内容包括两个方面：人力资源的总体规划和（ B ）规划。 A.人力资源数量 B.人力资源业务 C.人力资源质量 D.人力资源需求 1、阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配臵的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,这属于（ D ） A人员补充计划B人员配臵计划C业务规划D总体规划 2、属于专家预测法的是（ B ）

A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D回归预测法

3、例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果

19

明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。这里运用的是（ D ） A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D比率预测法 4、（ C ）就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给

A德尔菲法B技能清单C人员替换D人力资源?水池?模型 5 人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期人员的（ A）进行预测。

A供给和需求B数量和质量C规模和范围D知识和技能 6下列属于人力资源整体规划的是（ C ）

A人员接替和晋升计划B工资激励计划C人力资源供需比较结果D退休解聘计划 7将人力资源规划分为整体的和部门的两类，是按照规划的（ D）标准进行划分。13.5

A独立性B相关性C时间长短D范围大小

8依照人力资源规划程序，收集和调查内外部环境信息是在（ A ） A准备阶段B预测阶段C实施阶段D评估阶段 9短期人力资源规划是指（ B ）

A三个月B一年及一年以内C三年D五年或五年以上

10管理人员凭借自己以往忘工作经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计，这种人力资源预测的方法叫做（ C ）

A德尔菲法B趋势预测法C主观判断法D回归预测法 11采用匿名投票、?背靠背?方式进行人力资源需求预测的方法是（ B ） A头脑风暴法B德尔菲法C趋势预测法D技能清单法 12当外部劳动力市场紧张时，供给的数量会（ ）；当外部劳动力市场宽松时，供给的数量会（ ）A

A减少 增多B增多 减少C增多 不变D减少 不变 13 当预测供给小于需求时，应采取的措施是（A ） A延长工作时间B扩大经营规模 C永久性裁员D鼓励提前退休

14 根据人力资源供需平衡方法的比较，下列说法正确的是（C ）

A只要进过合理的设计安排，企业人力资源供求的完全平衡就很容易实现 B人力资源的供给和需求在总量和结构上平衡总是一致的

C当供大于求时，采取裁员的方法见效比较快，但员工受伤害程度比较高 D当供小于求时，鼓励员工加班的见效速度快，但可撤回的程度比较低

三、多选

1、人力资源业务规划包括（ ABCD ）

A人员补充计划B人员配臵计划C人员接替和提升计划D人员培训与开发计划E总体规划

2、人力资源需求预测的方法有（ ABCD ）

A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D回归预测法E马尔科夫矩阵法 3、人力资源供给预测的方法有（ BCDE ）

A德尔菲法B技能清单C人员替换D人力资源?水池?模型E马尔科夫模型 4人力资源供给大于需求的应对措施包括（ABCD ） A企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。

20

B永久性的裁员或是辞退员工。 C鼓励员工提前退休。 D冻结招聘。

E延长工作时间，让员工加班加点

5、人力资源供给小于需求的应对措施( BCDE ) A企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点 B提高现有员工的工作效率。

C延长工作时间，让员工加班加点。

D降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 E将企业的某些业务外包。

6、人力资源供给和需求总量平衡，结构不匹配的应对措施（ ABC ）

A进行人员内部的重新配臵，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。 B对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

C进行人员的臵换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。

D鼓励员工提前退休

E提高现有员工的工作效率

7人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的（ ） A数量B质量 C成本D收益E结构

8 人力资源规划的内容主要包括（ BC ）方面

A人力资源战略规划B人力资源总体规划C人力资源业务规划D人力资源系统规划E人力资源运营规划

9按照规划的独立性，人力资源规划分为（ AB ）

A独立性的人力资源规划B附属型的人力资源规划C整体性的人力资源规划D相关性的人力资源规划E战略型人力资源规划 10 人力资源规划的意义和作用在于（ ABCD ） A人力资源规划有助于企业发展战略的制定 B人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 C人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

D人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义 E 人力资源规划是人力资源管理系统的核心 11人力资源规划过程的步骤有（ ABCE ）

A准备阶段B预测阶段 C实施阶段 D完成阶段 E评估阶段 12 人力资源内部供给分析涵盖的方面有（ BCD ）

A劳动力市场分析B现有人力资源的分析C人员流动的分析D人员质量的分析E人员结构的分析

13 企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有（ ABCD ）结果 A供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等 B供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配

C供给大于需求D供给小于需求E供求处于不断的变化中 14人力资源供求平衡的方法中，见效速度较快的是（ACD ） A裁员B退休C加班D雇佣临时工E再培训 四、简答

1、人力资源规划的作用

21

人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：

（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定

（2）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 （3）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

（4）人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义 2、人力资源规划的程序

（1）准备阶段：外部环境信息，内部环境信息，现有的人力资源信息

（2）预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。

（3）实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。

（4）评估阶段：在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 3应该如何预测人力资源的需求和供给？

（1）人力资源需求需考虑的因素包括：企业的发展战略和经营规划；产品和服务的需求；职位的工作量；生产效率的变化。

（2）由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从内外两个来源进行分析。相对于内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性比较差，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。内部供给的分析主要有以下几种：现有人力资源的分析；人员流动的分析；人员质量的分析。

4预测人力资源需求和供给的方法有哪些？

（1）人力资源需求预测的方法：主观判断法；德尔菲法；趋势预测法；回归预测法；比率预测法。

（2）人力资源供给预测的方法：技能清单；人员替换；人力资源?水池?模型；马尔科夫模型。

五、论述

1、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 （1）与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素。 （2）与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。 （3）与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。

(4)与员工配臵的关系。员工配臵就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配臵的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配臵计划。

（5）与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。 （6）与员工解聘的关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，

22

就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡 2、论述如何平衡人力资源的供给和需求.

人力资源供给和需求预测的比较结果有以下几种：（1）供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等；（2）供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配；（3） 供给大于需求；（4）供给小于需求。

第一种情况比较理想。对于企业来说，更多地会出现后三种情况。

供给和需求总量平衡，结构不匹配时，应对措施：进行人员内部的重新配臵，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位；对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作；进行人员的臵换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。

供给大于需求应对措施：企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点；永久性的裁员或是辞退员工；鼓励员工提前退休；冻结招聘；缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 ；对富余员工进行培训。

供给小于需求应对措施：从外部雇用人员，包括返聘退休人员；提高现有员工的工作效率；延长工作时间，让员工加班加点；降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配；将企业的某些业务外包。

六、案例分析

（一）手忙脚乱的人力资源经理

D集团在短短的五年内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不制定什么计划。缺人了，就去人才市场招聘。企业正规后，每年开始年初制定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的时候可以新招聘，人数超编的时候就要减人。一般在年初招聘新员工。可是因为一年中不时有人升迁，有人平调，有人降职，有人辞职，年初有有限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，导致生产线瘫痪，集团总公司召开紧急会议，命令人力资源经理3天内招到合适的人顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没有睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间。最后勉强招到2名已退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话来说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生。人力资源经理不由得怒气冲冲的说：?是你自己说缺人，我才招来的，现在你有又不要了！?地区经理说：?是啊，我两个月以前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。?人力资源经理分辨道：?招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就给你变出一个来?? 1、请根据以上资料分析：该企业在人力资源管理的哪个职能上出现了问题？为什么？

2、该职能对企业的良性发展以及人力资源管理系统有何常重要的作用？ （二）案例分析

张小明是以生产医药产品为主的巨龙集团人力资源部总经理。虽然他从事人力资源管理工作已经多年，但是最近接二连三发生的事情让他一筹莫展。 4月份刚刚结束了在全国各地的高校毕业生招聘工作。5月18日研发部提交了引进10名医药研发专员的申请报告，5月26日销售部提交了要引进2名区域经理助理和8名业务拓展员的申请，6月1日财务部要求人力资源部提前1个月

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对本部现在正在公司实习的新招的12名应届高校毕业生进行非财务知识方面的培训，6月2日生产部因为2名生产部主管离职，使得生产部经理要求急需新人接班，现任员工培训。6月11日，张小明又获悉公司刚刚经过验证通过了3种极具市场潜力的新产品，并且已经签订了几份大订单，预计公司的销售额在2年内会增长33％。张小明决定让人力资源部员工尽快制订一份公司人力资源五年计划以应对公司各个部门的需要。 讨论问题：

1.倘若让你参与制定这份人力资源计划，你认为需要哪些信息来支持你的分析和决策？

2.可以采取哪些方法来预测公司对人力资源的需求？ 3.应该制订一份什么样的招工方案？ 参考答案：

凡事预则立不预则废。巨龙集团应该建立一个系统完善的人力资源计划。市场经济的本质是人才的竞争。巨龙集团人力资源的失误，是在人才招聘、管理方面的没有一个长远的人才战略计划。

1. 需要的信息主要有：本公司的经营状况，战略目标，公司的文化，公司在同行业本地区对劳动力的吸引力，公司现有员工的数量、质量、结构等人力资源状况，公司各个部门各个岗位人员的流动率，外部人力资源市场状况，政府关于劳动力就业方面的相关政策和规定等。

2.可以采取管理评价法、现状预测法、经验预测法、情景描述法、微观集成法、工作研究预测法、德尔菲法等定性预测方法和趋势预测法、统计预测法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法等定量预测方法。

3. 人力资源计划和招工方案应当配合企业总体战略采取相应的人力资源政策。随着业务的发展来科学预测哪些人短缺，需要补充，并且通过人力资源计划，留住人才，开发人才，吸引人才，优化现有人员结构。

九、判断

1、人力资源规划的内容主要包括人力资源的总体规划和业务规划。T

2阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配臵的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,这属于人员配臵计划。 3人力资源需求预测时选用的德尔菲法属于定量预测法。

4比率预测法是基于对员工整体生产效率的分析来进行的一种预测方法。F 5人力资源需求的分析更多的是以?人?为中心而展开的，对人力资源供给的分析是以?事?为中心来进行的。F

6 人力资源规划的其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。T

7人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量进行估计。F

8 人力资源供给的预测主要侧重于外部的供给。F

9 技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表, 可以用来帮助预测人力资源供给。

10人力资源?水池?模型中，预测每一层次职位的人员流动情况可以使用以下公式：未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量－流出人员的数量。T

第六章 员工招聘

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一、名词

1、招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程 2、工作样本测试

是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度

3、面试：指通过应聘者与面试者面对面的交流和沟通，对应聘者作出评价的方法。

4信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度

5效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容 二、单选 1、（B ）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程 A招聘 B招募 C甄选 D录用 2、（ C）是人员招聘中最关键的一个环节 A评估 B招募 C甄选 D录用

2（ A ）是整个招聘活动的起点；

A.确定职位空缺 B.职务说明 C.发布公告 D.人力资源预测 3、( A )是指测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度

A信度B效度C常模D标准化 4、( B )是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容

A信度B效度C常模D标准化 5、某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价,这是（A ）

A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应

6、在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价这是（ B ） A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应

7、由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价这是（ C ） A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应 8、（ ）是由一系列连续向申请者提出与工作有关问题构成，对面试要素中的有关内容具有统一的规定。

A情景式面试B行为描述式C结构化面试D非结构化面试 9、（ B ）是将应聘者臵于一种人为的紧张气氛中，以考察应聘者的压力承受能力、情绪调节能力、以及应变能力等。

A情景式面试B压力面试C结构化面试D非结构化面试 10内部招聘在（ D ）情况下有效。 A需要变革 B易变的外部环境 C经费没有要求 D稳定战略

10、在面试成本较大的情况下，企业往往将（ C ）作为人员选择的第一步。 A初步面试 B证明材料和背景材料的核实 C申请表和简历的筛选 D选择测验

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11为组织岗位挑选合格人选的过程，（ C ）是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地做出正确决策。 A招聘时间 B招聘成本 C录用选拔 D招聘的空间范围

12许多企业使用招聘录用金字塔确定招聘规模，主要的原因在于（ A ）。 A组织招聘录用的阶段的多少 B招聘的时间

C招聘的人数 D招聘的成本

13 人力资源管理的吸纳功能是通过（ B ）实现的。 A人力资源规划B员工招聘C培训与开发D绩效管理 14?垃圾只是放错了地方的财富?这句话体现在招聘工作中，我们要坚持（ D ） A因事择人的原则B能级对应原则C宁缺毋滥原则D用人所长原则 15 下列不属于招聘需求的是（ D ）

A空缺职位B任职资格C胜任素质D招聘预算

16 下列关于招聘效果评估的表述错误的是（ C ）

A将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间对比可对计划的准确性进行评估和分析B其他条件相同时，招聘单价越低，说明该招聘方法越有效 C其他条件相同时，应聘的比率越低，说明招聘的效果越好 D其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好 17内部招聘的具体措施不包括（ D ）

A内部晋升B岗位轮换C内部公开招募D内部员工推荐 18 外部招聘的优势包括（ D）

A有利于提高员工的士气和发展期望B节约时间和费用C风险小D能给企业带来活力

19 按照面试的组织方式，面试可以分为（ B）

A结构化面试、非结构化面试、半结构化面试B陪审团面试、集体面试 C一次性面试、系列面试D压力面试、非压力面试 20 下列不属于评价中心技术的是（ C ）

A无领导小组讨论B文件筐测试C头脑风暴D案例分析

三、多选

1、招聘工作对于整个企业的作用包括（ ABCD ） A招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 B招聘工作影响着人员的流动

C招聘工作影响着人力资源管理的费用

D招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 E招聘工作必须达到6R原则

2、招聘应遵循的原则是( BCDE ) A因人择事的原则B能级对应的原则

C德才兼备原则D用人所长原则E坚持?宁缺毋滥?原则 3、招聘计划的内容有（ BCDE ）;

A招聘的目标B招聘的规模C招聘的范围 D招聘的时间E招聘的预算

4、在招聘活动中，属于人力资源部门的职责的是（ BCE ） A招聘计划的制定与审批B招聘信息的发布C应聘者登记、资格审查D负责面试、

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考试工作E个人资料的核实、人员体检 5、外部招聘的方法包括（ ABCD ）

A广告招聘B外出招聘C借助职业中介结构招聘D推荐招聘E档案记录 6、选拔测验的方法有（ ） A知识测验 B能力测验

C性格和兴趣测试 D工作样本测验 E评价中心测试

7企业人员招聘的原因主要有（ ACDE ）

A新公司成立 B公司多样性 C现有职位发生空缺 D公司业务不断扩大 E调整不合理的职工队伍

8组织人事配臵工作由( AB )两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成8.2.4

A招聘 B录用选拔 C招聘时间 D招聘成本 E招聘人选

9人员招聘中的主要技术方法中，要掌握获取和比较人力资源信息的方法，主要有( AB )9.2.5

A了解符合录用人力资源的主要来源 B通过何种方式获取这些来源 C熟悉各种人事测量的手段 D掌握招聘各个环节的技术标准 E使用最新的技术

10组织获取人力资源的途径有（ AB ）

A内部招聘 B外部招聘 现场招聘 D网络招聘 E报纸招聘 11下列关于文献分析法的说法，正确的是（ ABD ）。 A经济有效的信息收集法 B用于收集工作的原始信息 C成本较高

D收集到的信息不够全面 E工作效率高

12 招聘包括（ ABC ）

A招募B甄选C录用D试用E评估

13 招聘工作的重要意义表现在（ BCDE ） A是其他人力资源管理职能的基础

B决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 C影响着人员的流动

D影响着人力资源管理的费用

E是企业进行对外宣传的一条有效途径

14下列属于影响招聘活动的内部因素是（ CD ）

A国家的法律法规B竞争对手C企业的招聘预算D企业的政策E劳动市场的供求状况

15 人员录用阶段设计的主要工作包括（ ABCD）

A录用决策B通知录用者和未录用者C员工入职D 试用和正式录用E人员甄选 16 内部招募的具体措施包括（ ABCD）

A晋升B岗位轮换C内部公开招募D临时人员转正E借助职业中介结构招聘 17 面试中经常会犯的错误有（BCDE ）

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A近因效应B首因效应C像我效应D晕轮效应E被应聘者非语言行为影响

四、简答

1、招聘工作的程序

（1）确定职位空缺。包括数量和质量两个方面，职位空缺的确定，要以人力资源规划和职位分析为基础。 （2）选择招聘渠道。

（3）制定完善的招聘计划。 （4）选择招聘来源和方法。 （5）回收应聘材料。 （6）评估招聘效果。 2、招聘的来源

2.1内部招聘的来源

下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。

同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位 2.外部招聘的来源有： 学校

竞争者和其他公司 失业者 老年群体 军人

自我雇用者

3、选拔录用的步骤

（1）评价应聘者的工作申请表和简历 （2）进行选拔测试和面试 （3）审核应聘者材料的真实性 （4）体检

（5）试用期的考察 (6)正式录用的决策

4 什么是招聘？它有什么样的意义？ （1）招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 （2）意义

招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：

? 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 ? 招聘工作影响着人员的流动

? 招聘工作影响着人力资源管理的费用

? 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 5员工甄选的步骤

? 评价应聘者的工作申请表和简历 ? 进行选拔测试和面试 ? 审核应聘者材料的真实性

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? 体检

? 试用期的考察 ? 正式录用的决策 6员工甄选工具 ? 面试

? 评价中心 ? 心理测试 ? 工作样本 ? 知识测试

五、论述

1、内部招聘渠道的利弊 优势：

利于提高员工的士气和发展期望。

对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。 对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。 节约时间和费用。 劣势：

容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。

竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。 新上任者面对的是?老人?，难以建立起领导声望。

容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 2、外种招聘渠道的利弊 优势

为企业注入新鲜的?血液?，能够给企业带来活力。 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。 劣势

对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。

对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。

外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。

3、请根据以下资料设计出招聘来源与招聘方式（需要说明理由）

背景资料：某公司拟招聘的职位是人力资源助理。该职位的基本职责是：为缺编部门组织招聘活动，以便给组织配备熟练的、合适的人员，并提供有效的人力资源管理政策和程序。应聘者应具备4年的大学学历，喜爱企业行政管理但不要求必须有过类似职业经历，因为该职位所选择的候选人在承担这些任务和职能之前，将被安排进行6个月的培训。为了做好人员的推荐工作，应聘者必须具备人力资源所有领域的最新知识、外部环境知识、企业内部组织管理知识和就业市场知识。同时良好的人际能力和建立友好关系的能力也是至关重要的。

4、某企业需要招聘一位人力资源部经理，请帮忙做一份面试的实施方案。包括

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面试人员安排、面试流程（时间、地点、环节）、面试方式的选择、面试材料准备等内容。 5计一招聘广告

广告的设计要遵循AIDA原则：

A，即attention，广告要吸引人注意；

I， 即interest， 广告要激起人们对空缺职位的兴趣； D，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望； A，即action， 广告要促使人们能够采取行动 招聘广告设计的主要内容： 企业介绍 工作分析 应聘条件

报名方式,地点,时间 报名需带的材料 其他注意事项 六、案例

1、远翔机械有限公司

远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。 问题：

（1）内部招聘有何利弊 （2）外部招聘有何利弊？

（3）你认为远翔机械有限公司应该怎么办？

2、宏达模具公司的人员招募 宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。他回答说叫张大海，25岁，高中毕业，车工。经理听后暗暗高兴，决心培养他。从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个

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小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。10年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。 问题：

（1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？ （2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？

4 案例

A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。 设计要求：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。 参考答案：

面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。 九、判断

1像我效应是指由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价。

2招聘应包括招募和甄选两个环节。

3结构化面试比之于非结构化面试，最大的特点是事先设计好面试的问题及答案。

4应聘比率是对招聘效果质量方面的评估，其他条件相同时，应聘的比例越高，说明招聘的效果越好。应聘比率是录用人数与应聘人数之比。F 5员工甄选由人力资源部门和直线部门共同完成。T 6招聘包括招募、甄选与录用三部分。T

7企业填补职位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一种而已。T 8 招聘范围越大越好。F

9招聘时间选择最常用的方法是时间流失数据法（TLD）。T 10招募甄选是人员招聘中最关键的一个环节。.

第七章 职业生涯规划与管理 一、名词

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1、职业（occupation）：人们在社会生活中所从事的，利用专门知识和技能，为社会创造财富，同时获得物质报酬作为自己主要物质生活来源的工作。 2、职业生涯：一个人与工作相关的整个人生历程

3、职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。

4、职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段

5、职业锚是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观 6、职业发展阶梯是组织内部员工职业晋升和职业发展的路径。 二、单选

1、不符合职业生涯理念新发展特点的论述是（ D ） A组织与员工心理契约的重构 B职业成功的标准发生了变化 C职业流动发生了变化

D职业生涯管理的必要性发生理变化

2、根据美国心理学家约翰〃霍兰德的人格—职业匹配理论，医护工作人员和社会工作者职业属于（ B ）人格类型 A现实型B社会型C常规型D研究型

3、根据美国心理学家约翰〃霍兰德的人格—职业匹配理论，技术型职业和技能性职业属于（ A ）人格类型

A现实型B社会型C常规型D研究型 4、根据格林豪斯职业生涯发展阶段理论，（ C ）时期主要是不断学习新的知识。 A进入组织阶段B职业生涯初期C职业生涯中期D职业生涯后期 5、（ D ）是员工晋升层级的空间

A职业生涯发展阶梯结构B职业生涯阶梯的宽度C职业生涯阶梯的速度 D职业生涯阶梯的高度

6 下列关于职业生涯的说法正确的是（ A ） A 每个人只有一个职业生涯历程

B 职业生涯是一个稳定的、不会发生的变化的过程

C 职业生涯具有严格的专业限制，自由职业者不属于事业生涯的一部分 D 只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯

7 每个人的价值观、人格、能力、成长环境、教育背景各不相同，导致每个人所从事的职业也不相同，这体现了职业生涯的（A ）特点 A差异性B发展性C阶段性D可规划性 8 职业生涯规划侧重于职业生涯的（C ），职业生涯管理侧重于职业生涯的（ ） A外在方面 内在方面B具体方面 抽象方面C 内在方面 外在方面D组织方面E个体方面

9 超越单个就业环境边界的一系列就业机会

，讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证的职业生涯发展趋势，称为（ B） A传统的职业生涯B无边界职业生涯C变革型职业生涯D易变性职业生涯 10 人格—职业匹配理论的提出者是（ D ）

A 埃德加〃沙因B弗兰克〃帕森斯C唐纳德〃萨柏D约翰〃霍兰德

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11 根据沙因的职业锚理论，不愿受别人约束，也不愿受程序、工作时间、着装方式以及在任何组织中都不可避免的标准规范制约的职业锚属于（ B ） A技术/职能型职业锚 B自主/独立型职业锚 C创造/创业型职业锚 D安全/稳定型职业锚

12 对自己的兴趣、价值观、爱好、特长、内在动机和需求等因素进行分析这一过程出于职业生涯规划的（ A ）阶段

A自我评估和职业定位B职业生涯机会评估C职业目标的设定D职业选择 13 根据质押生涯发阶梯的结构，员工可以晋升的部门或职位范围是（ C ） A职业生涯的速度B职业生涯的高度C职业生涯的宽度D职业生涯的强度 三、多选

1、职业生涯的特点包括（ ABCE ）

A差异性B发展性C阶段性D不可规划性E不可逆转性 2、一个人的职业锚由（ CDE ）组成部分

A一个人只能拥有一种职业锚B职业锚是稳定不变

C自己认识到的才干和能力 D自我动机和需要 E态度和价值观 3、职业生涯规划的原则包括（ABCD ）

A指导性 B挑战性 C可行性 D一致性和连贯性 E固定性 4目前常见的职业生涯发展阶梯模式有( ABCD )

A传统模式B网状模式C横向模式D双重模式E多阶梯模式 5职业生涯规划与管理对企业的意义包括（ CDE ） A有助于员工实现自己的职业目标和职业理想 B帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效 C可以稳定员工队伍，减少人员流失

D 进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效

E重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进 6 依照职业生涯发展趋势，相对于传统的职业生涯发展模式来讲，新出现的职业发展概念包括（ BD ）14.6

A稳定性职业生涯B无边界职业生涯C动态性职业生涯D易变性职业生涯E可持续性职业生涯

7 下列比较有代表性的职业生涯选择理论是（ BCD ）

A唐纳德〃萨柏的职业发展理论B帕森斯的特质—因素理论C霍兰德的人格—职业发展理论D沙因的职业发展理论E格林豪斯的职业发展理论 8 霍兰德的人格—职业匹配理论将人格类型分为（ ABC ） A 现实型 研究型 B 社会型 常规型 C 管理型 艺术型 D 挑战型 生活型 E 管理型 生活型

9 职业生涯发展机会的评估主要包括（ ABC ） A社会环境分析 B行业环境分析 C企业分析

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D个人的优势分析 E 个人的劣势分析

10 职业生涯发展阶段结构可以从（ ACD ）等方面考察

A职业生涯阶梯的宽度B职业生涯阶梯的强度C职业生涯阶梯的速度D职业生涯阶梯的高度E职业生涯阶梯的深度

11 根据职业生涯阶梯模式中的双重模式理论，可将职业生涯路线划分为（ BD ） A横向路线B管理路线C纵向路线D技术路线E网状路线

四、简答

1、如何理解职业生涯

（1）每个人只有一个职业生涯历程。一个人在其生命中所从事的不同类型的岗位或是在不同组织中的工作都构成了他职业生涯历程的一个部分。

（2）职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程从接受教育为职业做准备开始，直到完全退出工作领域，通常会持续一个人的大半生。

（3）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职业生涯历程中，经历不同的工作类型，在不同的组织中供职，也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构成了职业生涯的变化。

（4）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都可以被称为职业生涯，自由职业者，甚至中断工作重新进入学校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。

（5）职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。 2、职业生涯规划与管理的意义 （1）对员工的意义

有助于员工实现自己的职业目标和职业理想 帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效 帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭的平衡 （2） 对企业的意义

可以稳定员工队伍，减少人员流失

进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效

重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进 3、职业生涯规划的步骤 （1）自我评估和职业定位 （2）职业生涯机会评估 （3）职业目标的设定 （4）职业选择

（5）职业生涯策略的制定 （6）职业生涯规划的调整

4、与职业生涯管理配套的人力资源管理基础 （1）详细的职位分析 （2）员工素质的测评

（3）与职业生涯管理相配套的培训开发体系 （4）完备的人力资源规划

（5） 有序的职业生涯管理制度等。

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5职业生涯规划的原则 ? 指导性 ? 清晰性 ? 挑战性 ? 可行性

? 一致性和连贯性 ? 弹性

五、论述

1 组织可以从那几个方面来进行职业生涯管理？ 组织职业生涯管理应该考虑如下因素：

（1）制定职业生涯发展阶梯。其主要内容涉及到职业生涯发展阶梯的结构、职业生涯阶梯模式和职业生涯阶梯的设臵等。

（2）分阶段的职业生涯管理。企业可以依据这些特点，对员工进行分阶段包括：初进组织阶段；职业生涯初期；职业生涯中期；职业生涯后期。

（3）与职业生涯管理配套的人力资源管理基础。良好、顺畅的职业生涯管理体系需要以下几个方面的工作作为支撑基础： ◆详细的职位分析 ◆员工素质的测评

◆与职业生涯管理相配套的培训开发体系 ◆完备的人力资源规划

◆有序的职业生涯管理制度等

（4）具体的职业生涯管理的方法。职业生涯管理方法可以通过以下几种方式实现：

? 举办职业生涯讨论会 ? 编制职业生涯手册 ? 开展职业生涯咨询

六、案例分析 1、

案例一 :大学一毕业，文浩就来到了上海从事企业管理方面的工作。从名不见经传的小职员到现在部门的工作能手，也有五、六年时间了。现在的他，更重要的是努力拓展事业的发展空间。然而福祸双栖，负责事务游刃有余的他面对公司晋升环节却头痛不已。在事业发展的道路上，他感到疲惫并影响工作热情，似乎职业发展已经到了瓶颈阶段，怎么也上不去了，对自己如何往下一个阶段发展既迷茫又有点力不从心。如何才能使自己仍然保持强有力的竞争力、怎样才能够有进一步的提升、自己接下来的发展方向究竟在哪里……这种日益激烈的竞争压力和对自己在日新月异的社会中地位和发展方向的无法把握，使他产生了强烈的职业危机感。

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案例二 :阿利大学毕业后，就只身来到上海，在一家民营的通讯公司做研发工作。

但工作了大半年，却失去了当初的豪情壮志。阿利感觉到在现在的企业做研发工作虽然有一定压力，但还能比较好地发挥自己的进取精神。不过从职业性格来看，他觉得自己更适合做突变性强的工作，所以内心里对现在的工作内容感到不满足，总感到工作太过单一，没有前途，在阿利看来，公司基本没有任何培训，完全靠传统的师徒面授方式，而由于阿利在团队协作方面做得不够好，性格与师傅不和，似乎已经到了瓶劲阶段。有时候情绪一低落就会萌生去意，想转型去做别的又怕一时冲动做了决定将来会后悔。所以，是去是留一直困扰着他。

问题：工作了一段时间以后，产生一种困惑，处于一个瓶颈位臵，想进一步提升自己的事业，却十分困难，这几乎是每个人都会遇到的问题。在这种情况下，应该怎么做？如何找到晋升的砝码？

参考答案：

从上面的例子可以看出，文浩和阿例均属于典型的的职业人会面临的发展瓶颈问题。那么，当不可避免的瓶颈阶段到来时，退缩放弃、放任自流、盲目武断都是对未来不负责任的行为，这个时候，及时调整职业规划，勇往直前、突破瓶颈才是科学的做法。

在职业发展的过程中，综合能力，经验定位和学历的契合程度决定了你的发展高度和方向。他们既是你晋升的砝码，同时也有可能成为你失败的罪魁祸首。把握好三者之间的关系，是你突破职业发展瓶颈的关键。 其一：提高自己的学历

其实好的学历在某种程度上来说，仍是你找到好工作和晋升的阶梯。 就拿文浩来说，毕业于外省的一所高等学府，使其在寻找工作的过程并没有大费周折，因为学历毕竟是让用人单位先认识你的第一块砝码。然后求职者才能够有机会在工作表现出自己的能力，也才有可能在公司晋升名单中受到重视。但是，要想向更高的层面晋升，除了你的工作经验和实际能力以外，一个更有说服力的文凭也可以助你更轻松的达到更高的目标。对于文浩来说：仅有过去的学历背景还是不够的，进一步的学习和提升，才是保持职业的可持续发展和对职业保持热情的一个很重要的方式之一。 其二：明确自己的经验定位

经验是能力的铺垫，经验是资源，经验是晋升的前提。任何人的职业发展都存在着不可逆转性，任何人的职业定位，都要基于过去工作经验的高度和自身的发展潜质。

文浩目前的晋升问题更多的是在这个环节上。即做专家还是做管理。这类职业问题大多发生在职业经历在5年以上的高阶职业白领身上，这时的他们，已经有了较长时间的行业积累，做专家？还是管理？这是任何想向高端发展的人都必

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须去认真考虑的问题。其关键就在看他的经验是往何处去积累的，而文浩在工作中自己并没有明确定位在往那方面发展，所以现在的他更多是想如何取舍。如果往专家方向发展，自己是否有那方面的资质；如果往管理层方向发展，自己这几年的工作经验又有哪些是用的着的？ 其三：提高综合能力

综合能力包括你的学习能力、沟通能力、管理能力、决断能力、自信力等等，这是判断你在工作的过程中是否可以达到相应高度的重要指标。

以阿利为例，其实在工作中，你能从你上司和同事那学习到很多新知识，新理验。有很多人会认为公司并没有提供合适的培训机会或详细的培训体制，其实这些都是一种误解。作为一个懂得学习，善于学习的职场人士来说，自己也可以安排出一系列详细丰富的学习计划来提高自己。

所以，找到自己能力、学历和经历之间的契合度，提升自己的综合能力，增强自己的职业含金量，才是突破瓶颈的最终的方式和手段。 2、为什么别人成功我不能

很多人很努力，可一直不成功；很多人想不通那些能力不如自己、在学校读书时成绩比自己差得多的同学反而做生意做得很成功，打工也发展得不错，不但是升了职、薪水也比自己高。为什么别人发展得很好，自己换了好多份工作还是看不到成功的希望？为什么别人做生意赚钱，自己做生意却亏本？

伟明大学毕业后做过好多份工作。在国营企业、民营企业、外资企业都做过，从事过家电、IT、广告、房地产等行业，开始时做人事，后来转为销售，再后来又改做广告策划、营销策划。

做人事时，觉得人太复杂，自己又夹在老板和员工中间，太难做——自己不适合从事这种低层次的人力资源管理。做销售时，成天要去拉关系，跟别人套近乎，感觉这不是自己所擅长的，收入也很不稳定。做了两年，有时业绩还不如一个刚来公司的新手。后来改行做广告策划，他经常有很好的想法，发现自己做广告方案比许多人都做得好（包括自己的上司），但自己感觉很好的策划上司就是不赞成，所以他不时与上司争论这些问题，往往搞得很不愉快。有一次自己感觉做得很专业的整合营销策划方案，好几处被老板不加商量地做了修改。在客户那做了提案后，客户对没有修改的策划内容很赞赏。伟明无论在本土广告公司，还是在跨国广告公司，哪怕是做到了策划总监，常务副总，都感觉不能充分施展自己的能力。

所以伟明决定自己做老板、开广告公司。但公司开了不到一年，就亏了几十万。

伟明又不得不去打工。他发现房地产业很红火，自己做房地产策划也应该是

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擅长的。他来到一家著名的房地产策划代理公司做营销策划。他发现，做策划自己上手很快、很有感觉，与发展商打交道却很困难。半年后，伟明跳槽去了一家房地产公司，做起了甲方。满以为做了甲方免去了自己不会跟别人套近乎，迎合别人的喜好的短处，就可以大展宏图。但每天要处理大量各种各样的事情，事情太多、太杂、来得太快，简直应接不暇；又受不了老板的官架子，自己又不喜欢象其他同事那样阿谀奉承。这种情况下，要想被老板重用，要想成功？——更难啦！

问题：根据案例和所学人力资源管理知识，分析伟明阻碍职业发展的根本原因，并提出相应建议。 参考答案：

阻碍职业发展的根本原因

伟明是一个典型的?概念主义者?。由于?概念主义者?非常自信、很有主见，喜欢与高素质的人一起工作，又常常发现周围的同事、甚至老板的水平并不高，同时对能力不如自己的人没有耐心，有时给人一种自我感觉太好、太骄傲的印象。

这些都使他们的性格很独立，不合群，难以溶入社会。一个毕业后已做了三年老师的?概念主义者?说：?毕业后潜意识里好象对溶入社会很抗拒。?另一个毕业十年已经换了九份工作的?概念主义者?说：?我进一个好公司并不难，转行进入一个新的行业找工作也不太难，但就是进了企业后很难溶入这个企业。?所以我们见到许多?概念主义者? 朋友很少，经常跳槽。

而且，许多?概念主义者?不注意人际交往中的礼节，在人情世故方面显得幼稚、不成熟。就象一个已经33岁的?概念主义者?说的：我太太比我小好几岁，但比我成熟。

?概念主义者?的想法很多，好为人师，喜欢高谈阔论。他们求知欲强，事业心很强，很想干一番大事业，不喜欢简单重复的工作。而且很多?概念主义者?渴望直接在社会生活中、在市场运作中充分发挥自己的能力和影响，不喜欢搞纯理论，不喜欢成天只呆在书斋里。但许多?概念主义者?缺乏实操能力，是?思想家?，而不是?实干家?。所以，我们见到许多?概念主义者?满腹经纶，想做职业经理人、想当局长，却往往得不到重用，想自己做老板、成为企业家，却常常中途夭折。因为同样的原因，中国有许许多多?终生不得志?的知识分子。 这是?概念主义者?最根本的人生冲突。 职业发展的优势

?概念主义者?善于从整体上把握事物，能深入把握事物的本质，擅长策略性思维。伟明在做房地产的营销策划时，有一次一个客户有一块地，请他们策划应该建一个怎样的大型住宅小区。伟明从来没有做过这样的策划，大学也不是学

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规划的。但他只用了两个星期就拿出了一套整体的策划方案，明显感觉自己做这样的策划有很强的直觉，有一种无师自通的感觉，在提案前与客户的沟通中明显感觉到客户对某些看法有相当的认同。尽管后来上司做了另一套方案拿去投标（客户没有采用），他对自己的方案和自己的策划能力很有信心。

职业顾问陈功先生综合考虑伟明的性格、天赋和两年房地产营销策划的工作经验，建议他往房地产前期策划师方向发展。现在伟明在一家专业的房地产前期策划公司做前期策划，干得得心应手，这一回终于感到成功在望。

九、判断

1每个人只有一个职业生涯历程。T

2职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。T

3职业生涯管理的最终目的是帮助员工实现职业理想。F

4与传统职业生涯不停，无边界职业生涯讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证。T

5职业锚理论是霍兰德提出来的。F

6目前在组织中使用最多的还是双重发展模式，这种模式存在两种职业生涯路线：管理路线和技术路线.T

第八章 培训与开发 一、名词

1、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动 2 在职培训：就是指员工不离开自己的岗位，在实际工作岗位和工作场所进行的培训。

3 脱产培训：就是指员工离开自己的工作岗位，专门参加的培训。

4工作轮换：是指让员工在特定时期内变换岗位，以获得不同职位工作经验的培训方法。 二、单选

1、培训和开发的对象是（ A ）

A全体员工B部分员工C管理者D技术人员 2、培训与开发的主体是（ B ） A员工个人B企业C家庭D学校

3对于培训需求的分析，最有代表性的是麦吉和塞耶于1961年提出的通过组织分析、任务分析和（ D ）三种方法。

A.薪酬分析 B.工作分析 C.职位分析 D.人员分析 4不属于脱产培训方法的是（ A ）

A工作轮换B授课法C案例分析法D角色扮演法 5 以下关于培训与开发的关系表述错误的是（D ）

A培训关注现在，开发关注未来B培训内容多与现在的工作经验相关，开发则与之联系不紧密C相比开发，培训对工作经验要求更多D相比培训，开发带有一定

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的强制性

6按照培训与开发形式的不同，可以将培训与开发分为（ B ）

A新员工培训和在职员工培训B在职培训与脱产培训C传授性培训与改变性培训D知识性培训与技能型培训

7 关于培训与开发和人力资源管理其他职能模块之间的关系，下列表述错误的是（ B ）

A职位分析是实施培训与开发活动的重要基础之一

B人力资源规划是培训与开发得以顺利实施的重要保证 C培训与开发同绩效管理的关系相对不是很紧密 D良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用

8 培训与开发的步骤包括：①培训需求分析；②培训设计；③培训实施；④培训转化；⑤培训评估。正确的实施步骤是（ A ） A③①②④⑤B①②③④⑤C②①③⑤④D②⑤①④③

9培训者的来源主要分为内部和外部，外部渠道的缺点是（ A ）

A培训内容可能不使用，针对性不强B可能缺乏培训经验C员工对培训者的接受程度可能比较低D思路可能没有创新 10 下列不属于培训计划内容的是（ D）

A培训目标B培训对象C培训方式方法D培训标准

11受训人员对培训内容的掌握程度属于培训评估中的（ B ） A反应层B学习层C行为层D结果层

12打破了培训的时间和空间限制的培训方法是（ D ） A案例分析法B角色扮演法C工作模拟法D网络培训法 13下列属于在职培训的方法是（ A）

A工作时间体验B角色扮演法C授课法D拓展训练 三、多选

1、培训与开发的原则有（ ABCD ）

A服务企业战略和规划的原则B目标原则C讲究实效原则D激励原则 E一视同仁原则

2、按照培训性质的不同，可以分为（ ABC ）

A知识性培训B技能性培训C态度性培训D新员工培训E在职员工培训 3、对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于1961年提出的通过（ ABC ）方法来确定培训需求

A组织分析B任务分析C人员分析D目标分析E过程分析 4 脱产培训的方法包括（ CDE ）

A学徒培训B工作轮换C授课法D案例分析法E角色扮演法 5培训与开发的计划包含（ ACDE ） A培训与开发的对象 B培训与开发的战略

C培训与开发的内容 D培训与开发的费用预算 E培训与开发方式

5对决策管理层进行培训与开发的内容主要有（AB ）

A知识和意识B经营技能C如何处理人际关系D工作态度E企业规章制度 6下列关于培训与开发制定的陈述，正确的是（ ACDE ）

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A培训与开发计划是组织进行培训与开发管理的实施规程 B培训与开发的签发人就是培训与开发的责任人 C培训与开发计划包括计划变更或调整方式 D在制定培训与开发计划时，要从企业的实际出发，充分利用各种资源E制定培训与开发计划包括：制定操作程序、选择和设计相应的培训与开发内容、培训与开发方法、培训与开发形式等

7培训与开发需求分析主要来自于（ BCD ）

A技术分析 B组织分析 C工作任务分析 D人员分析 E环境分析 8 培训与开发的共同点是（ABCD ）

A出发点都是提升企业整体绩效B实施的主体都是企业C接受者都是企业内部员工D使用的一些方法是相同的E对对工作经验要求相同 9 培训与开发的区别在于（ ABC ）

A培训关注现在，开发关注未来B培训内容与现在的工作相关，开发则与之联系不紧密C培训对工作经验要求更多D相比培训，开发带有一定的强制性 E培训针对一线员工，开发针对高层领导 10培训与开发的意义在于（ABCDE ） A有助于改善企业的绩效 B有助于增进企业的竞争优势 C有助于提高员工的满足感 D有助于培训企业文化

E 有助于增强企业对优秀人才的吸引力

11培训与开发的差异化原则主要是指（ BD ）

A方法上的差异化B内容上的差异化C绩效上的差异化D人员上的差异化E目标上的差异化

12 麦吉和塞耶认为培训需求分析包括（ BCD ）

A战略分析B组织分析C任务分析D人员分析E方法分析 13 培训需求中的人员分析包括（ ABC ）

A员工绩效分析B员工的职位变动计划C员工接受培训的基本能力和动机D员工的薪酬变化E员工任务分析

14 培训计划的内容包括（ ABCDE ）

A培训的目标B培训的时间C培训的方式方法D培训的对象E培训者 15 影响培训转化的工作环境特征包括（ ABCD ）

A运用所学技能的机会B良好的氛围C上级的支持D同事的支持E下级的支持 16 培训评估的方式包括（ ABCD ） A培训后测试

B对受训人员进行培训前后的对比测试 C将受训人员与控制组进行前后的对比测试 D时间序列法

E 受训人员的满意程度

17 下列关于在职培训与脱产培训的表述正确的是（ ACDE ）

A在职培训可以保证员工的工作不会受到影响B脱产培训的实用性较好C在职培训可以得到及时的反馈D脱产培训的费用较高E司机、飞行员之类的职位不能使用在职培训方法。

四、简答

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1、培训与开发的意义

（1）培训与开发有助于改善企业的绩效 （2）培训与开发有助于增进企业的竞争优势 （3）培训与开发有助于提高员工的满足感 （4）培训与开发有助于培训企业文化

（5）培训与开发有助于增强企业对优秀人才的吸引力

2、柯克帕特里克的四层次评估

反应层：受训人员对培训的印象，是否对培训满意。

学习层：经过培训后，受训人员对培训内容的掌握程度。

行为层：经过培训后，受训人员在接受培训以后工作行为是否改进。 结果层：经过培训后，受训人员或者企业的绩效是否得到改善和提高。 3、如何根据评估的内容来选择合适的方法：

（1）进行反应层评估时，可采取问卷调查法、面谈法和座谈法等方式。

（2）进行学习层评估时，可采取考试法、演讲法、讨论法、角色扮演法和演示法等方式。

（3）对行为层和结果层的评估，更多的是采取评价的方式 4、在职培训的优缺点

好处：员工的工作不会受到影响；培训的实用性较好，培训时的环境就是实际工作的环境；员工可以立即将培训的内容运用到实际工作中去，可以及时地得到反馈；培训费用低，不用专门购买设备。

缺点：员工在接受培训时容易受到外界因素的干扰，造成培训的间断，影响培训的效果；会影响正常的工作，导致工作效率下降；司机、飞行员之类的职位不能使用这种方法。

5、如何理解培训与开发的含义？

（1）培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 （2）准确理解培训和开发的含义，需要把握以下几个要点

? 培训和开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工。当然，这也并不意味每次培训的对象都必须是全体员工。

? 培训与开发的内容应当全面并且与员工的工作有关，与工作内容无关的不应该包含在培训与开发范围之内。此外，有些内容不属于培训与开发的范畴，但需要利用这一手段。

? 培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，这也是衡量培训与开发工作成败的根本性标准。

? 培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。 6、培训与开发的原则有哪些？

实施培训与开发，应当遵守以下几项基本原则，才能保证并充分发挥培训和开发的效果：

? 服务企业战略和规划的原则 ? 目标原则 ? 差异化原则 ? 激励原则

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? 讲究实效原则 ? 效益原则

7 培训与开发的程序 （1）培训需求分析 （2）培训设计 （3）培训实施 （4）培训转化 （5）培训评估

8 列举脱产培训的方法 （1）授课法 （2）讨论法： （3）案例分析法 （4）角色扮演法 （5）工作模拟法 （6）网络培训法 （7）拓展训练 五、论述

1、培训与开发同人力资源管理其他职能的关系(论述) （1）培训与开发同职位分析的关系 职位分析是实施培训与开发的重要基础，通过职位分析形成的各个职位的描述是对新员工培训的重要内容。

职位分析界定出的各个职位的任职资格条件是进行培训需求分析时需要考虑的一个重要因素。

（2）培训与开发同人力资源规划的关系

培训与开发是人力资源规划得以顺利实现的重要保证，培训与开发计划是人力资源规划中一项内容。业务规划中的人员补充计划、配臵计划、接替和提升计划，都需要以培训与开发工作的有效实施为基础。

在人力资源规划的指导下，企业可以更有效得开展培训与开发工作。 （3）培训与开发同招聘录用的关系

招聘录用的质量会对培训与开发产生影响，招聘录用质量高，人员与职位匹配程度高，培训与开发的任务相对就较轻；反之就较重。 培训与开发也会影响到招聘录用，尤其是员工招聘，如果企业比较重视培训与开发工作，提供的培训机会比较多，那么对应聘者的吸引力就比较大，招聘的效果就比较好；反之，就会影响招聘的效果。 （4）培训与开发同绩效管理的关系

绩效考核是确定培训与开发需求的基础，通过对员工进行绩效考核，发现他们存在的问题，分析这些问题产生的原因，就可以确定出培训的对象和内容，使培训与开发工作更具有针对性。

培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，这也有助于更好地实现绩效管理的目的。

（5）培训与开发同员工关系管理的关系

培训与开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作用，通过培训，有助于员工认同企业的文化，增强员工对企业的归属感，从而加强企业的凝聚力和向心力。

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通过相关的培训，可以使员工掌握人际关系处理得技巧，培养他们的团队意识，这些也有助于减少员工之间的摩擦，建立和谐的人际关系。 2、编写一份新员工在职培训计划书 3 如何进行培训需求的分析

对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析这三种方法来确定培训需求。 （1）组织分析是在组织层面展开的，它包括两个方面的内容：

? 对组织未来的发展方向进行分析，确定今后的培训重点和方向，主要根据组织的经营发展策略来分析。

? 对企业的整体绩效进行分析，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点

（2）任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过人物分析要确定各个职位的工作任务，各项工作要达到的标准，以及成功完成这些人物所必需的知识、技能、能力及其他方面的一些因素。

（3）人员分析是针对员工来进行的。包括三个方面的内容：一是对员工个人的业绩作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求；二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求；三是针对员工的培训准备进行分析，以确保员工有接受培训的意愿并具备基本的技能。 培训需求分析的方法：观察法；资料查阅法；问卷调查法；访问法 4 不同来源渠道的培训者有何特点？ （1）外部渠道

优点：培训者比较专业，具有丰富的经验；没有什么束缚，可以带来新的观点和理念；与企业没有直接关系，员工比较容易接受

缺点：费用比较高；对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性不强；责任心可能不强。

适用：通用性的培训

（2）内部渠道

优点：对企业情况比较了解，培训更有针对性；责任心比较强；费用比较低 可以与受训人员进行更好的交流

缺点：可能缺乏培训经验；受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新； 员工对培训者的接受程度可能比较低。 适用：专业性的培训 七、案例分析

3下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述：

企业可以根据培训项目投人的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行。培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训

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所致，由学员的单位主管负责评估。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 参考答案：

(1).所有培训项目，不管经费大小，都应该进行评估； (2).学习评估比反应评估要难于操作；

(3).学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估； (4).综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法；

(5).结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。 4案例： 背景描述：

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案

1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分）

2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分）

培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对

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手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分）

采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）

九、判断

1培训与开发的主体是管理者T

2 培训和开发的对象是企业的部分员工。F

3企业大学的实质是企业的学习、培训基地，是传统培训中心职能的延伸和扩展.T

4培训设计是整个培训与开发工作的起始点，它决定着培训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用。F

5如果员工绩效不佳的原因在于个人特征，而其他几个因素还是令人满意的，就需要对员工进行培训。T

6打破了培训的时间和空间限制的培训方法是网络培训法。T 7 在职培训费用高，而脱产培训费用低。F

第九章 绩效管理 一、名词

1、所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为

2、绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

3、关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键的指标，它是战略目标通过层层分解产生的可操作性的指标体系。

4 绩效指标：指绩效项目的具体内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化。 5 绩效标准：是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定，员工应当怎样来做或者达到什么样的程度。

二、单选

1、( D )是整个人力资源管理系统的核心

A人力资源规划B工作分析C招聘管理D绩效管理

2、以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价，是绩效考核中的（ A ） A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应

3、根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价，是绩效考核中的（ D ）

A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应

4、根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价，是绩效考核中的（ C ）

A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应

5、使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价，是绩效考核中

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的（ B ）

A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应

6完整的绩效管理由计划绩效、监控绩效、考核绩效和（ D ）四个部分组成的系统。

A.调整绩效 B.激励绩效 C.管理绩效 D.反馈绩效 7绩效考核的方法主要有比较法、量表法和（ B ）。

A.陈述法 B.描述法 C.测验法 D.实验法 8在确定绩效考核周期时，要考虑三个因素：职位的性质、指标的性质和（ A ）。 A.标准的性质 B.时间的性质 C.工作的性质 D.方法的性质

9具有一定素质的员工在职位职责的要求下实现工作结果和在此过程中表现出来的行为是（ C ）6.1.9;9.1.8 A招聘 B培训 C绩效 D开发 10绩效管理的主要目的是（ C ）

A人员的招聘 B员工的培训 C建立绩效优化体系 D员工的晋升 11专门针对管理人员技能开发的考核最好采用（ D ）考核方法。 C自我评价 D下级评价

12管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于企业的行为、达成企业目标、取得卓越成绩的管理实践，这是（ C ）8.1.6

A招聘管理 B甄选管理 C绩效管理 D培训与开发 13在绩效考核中，奠定有效评估基础的第一步是（ B ）。 A自我评估 B建立绩效标准 C开展组织反馈 D预先评估

14 下列关于绩效含义的表述错误的是（ C）

A绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接连接在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效

B绩效与组织目标有关，对组织目标应该有直接的影响 C绩效包含表现出来的和为表现出来的工作行为和结果

D绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合题，不能偏废其一 15 绩效管理的目标不包括（D ） A战略B管理C开发D规划

16 上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程，这是绩效管理的（ B ）环节。 A绩效计划B绩效跟进C绩效反馈D绩效考核 17 有关绩效考核目标的说法错误的是（ B ）

A绩效考核目标由绩效内容和绩效标准组成B对于不同的员工来说，绩效指标应该不同C绩效标准应该尽可能量化D在不同的绩效周期，绩效标准有可能会发生变化

18 一般来说，性质稳定的指标，考核周期要（ D ） A无所谓B周期固定C相对短一些D相对长一些 19 平衡计分卡的四个层次是（ C）

A客户层面、财务层面、内部流程层面、学习与成长层面 B客户层面、学习与成长层面、内部流程层面、财务层面 C财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面

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D财务层面、客户层面、学习与成长层面、内部流程层面 20 有关绩效考核五个阶段的排序正确的是（A ）

A确立目标、建立评级系统、整理数据、分析判断、输出结果 B确立目标、整理数据、建立评级系统、分析判断、输出结果 C整理数据、确立目标、建立评级系统、分析判断、输出结果 D整理数据、建立评级系统、确立目标、分析判断、输出结果 21 把评级量表法和关键事件法结合起来的方法是（ D ）

A行为观察量表法B行为锚定评价法C混合标准测评量表法D描述法 22 俗话说?一俊遮百丑?，这属于绩效考核中的（ A ） A晕轮效应B首因效应 C对比效应D溢出效应 三 多选

1、绩效具有（ CDE ）特点

A结果性B过程性C多因性D多维性E动态性

2、完整意义上的绩效管理是一个系统，它包括( ABCD ) A计划绩效B监控绩效C考核绩效D反馈绩效。E绩效目标 3、绩效计划的主要内容包括（ CDE ）

A绩效内容的界定B绩效标准的明确C绩效考核目标体系的构建 D绩效考核周期的确定E对绩效管理其他三个环节工作的初步规划 4、绩效目标的来源（ABC ）

A上级部门的绩效目标B职位职责C内、外部客户的需求D企业战略E员工愿望 5、属于绩效考核的方法中的比较法的是（ BCDE ） A行为锚定评价法B个体排序法C配对比较法 D人物比较法E强制比例法

6平衡计分卡中的所谓?平衡?是指（ ABC ）保持平衡。 A在长期与短期目标之间

B在外部计量（股东和客户）和关键内部计量（内部流程/学习和成长）之间 C在所求的结果和这些结果的执行动因之间 D在绩效考核成本和绩效考核结果之间 E在劳动力市场上保证供给与需求的平衡

7绩效管理在人力资源管理中的作用有（ ABD ） A为人员配臵提供依据

B更有针对性地进行人员开发 C有助于组织内部的沟通 D评估人员招聘结果 E有利于进行成本控制

8以下关于影响绩效考核周期选择的因素正确的是（ ABC ）。 A奖金发放周B工作任务的完成周期

C工作的性质D企业文化E绩效标准是否合理 9 员工个人的绩效包括（ AD ）

A工作结果B工作效率C工作时间D工作行为E工作心理 10 绩效计划的工具主要有（ BCD）

A鱼骨图B关键绩效指标C平衡计分卡D目标管理E甘特图

11绩效考核的标准应该明确，下列不符合这一原则的是（ BD）

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A产品合格率不低于95%；B销售额大幅增加C接到任务后3天完成D迅速招聘到合适员工E缺勤率不高于5%

12 下列属于量表法的绩效考核方法是（ ACD ） A行为锚定评价法 B业绩记录法

C混合标准测评法 D配对比较法

E 行为观察量表法

13 绩效反馈中，考核的结果主要运用于（ AB ）

A绩效改进B促进管理C薪酬制定D岗位调换E进行培训

14 下列属于平衡计分卡中?学习与成长层面?的是（ ABC ） A人力资本B信息资本C组织资本D社会资本E客户管理

四、简答

1、设计绩效目标是应遵循什么原则？绩效考核的SMART原则 目标要明确具体原则－－specific 目标可测量原则－－measurable 目标可达成原则－－attainable 目标相关原则－－relevant 目标时间原则－－time-based 2、确定绩效指标的要求

绩效指标应该有效，即不能缺失和溢出。 绩效指标应当具体，不能过于笼统。

绩效指标应当明确，清晰界定其含义，不能让考核主体产生误解。

绩效指标应当有差异性。对同一个员工来说，各个指标在总体绩效中所占的比重应当有差异；对于不同的员工来说，绩效指标应当有差异。

绩效指标应当具有可变性。不同的考核周期，绩效指标应当随着工作任务的变化而有所变化；不同的考核周期，各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别

3、企业级关键绩效指标体系的确定 第一步，专家与企业高层领导一起明确企业未来的发展方向和战略目标。基于企业的战略目标，借助鱼骨图法或头脑风暴法分析企业获得成功的关键业务重点，这些业务领域就是公司的关键结果领域（key result areas），以此确定KPI维度。

第二步，进一步分解，把关键结果领域层层分解为关键绩效要素（key performance factors），即确定KPI要素 。

第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素细分为各项指标，即关键绩效指标。 第四，对每项最终选择的关键绩效指标设臵评价标准，即在各个指标上应该达到什么样的水平。

4、绩效考核的三大类方法的特点

1）比较法。相对考核的方法，容易操作，适于作为奖惩的依据，但不能对具体业绩、能力和态度进行考核，无法对不同部门的员工进行比较

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2）量表法。绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。 好处：有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较；可以确切知道员工到底在哪些方面存在问题和不足，有助于改进绩效

3) 描述法。考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。作为其他方法的辅助方法来使用。 5 什么是绩效？绩效管理有何意义？ (1) 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度 (2) 绩效管理意义

? 有助于提高企业的绩效

? 有助于保证员工行为和企业目标的一致 ? 有助于提高员工的满意度

? 有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理

6 什么是绩效考核周期？确定考核周期，需要注意的因素有那些？15.3 （1）绩效考核周期又叫绩效考核期限，指多长时间对员工进行一次考核。 （2）确定考核周期，需要注意的因素有：

? 职位的性质 ? 指标的性质 ? 标准的性质

五、论述

1、绩效管理与人力资源其他职能的关系

（1）职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效管理工作更有针对性。

（2） 借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评

价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。

（3） 通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同

时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。

（4） 通过对员工绩效的评价，可以发现培训的?压力点?；同时培训也是改

进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的目的。

（5） 将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现薪酬的内

外公平。

（6） 通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位及可以胜

任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还可以减少纠纷。

2、绩效考核的主体

（1）上级。上级对员工承担直接的管理责任，通常最了解员工的工作情况；有利于实现管理的目的，保证管理权威；但是考核信息来源单一，容易产生个人偏见。

（2）同事。对员工的工作情况比较了解；很多同事，考核比较全面，便面产生个人偏见，能够促进员工在工作中与同事配合；但是同时人际关系容易影响考核的公正性 ；有可能协商一致；产生相互猜疑。

（3）下级。促使上级关心下级，下级了解上级的管理能力；但往往存在不敢

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