我国中小企业人力资源管理现状及对策研究

我国中小企业人力资源管理现状及对策研究

摘要：近年来，随着我国中小企业的发展，传统的人事管理制度已经不再适应其中小企

业人才管理的要求。中小企业建立完备的人力资源管理体系势在必行。科学、有效的人力资源管理是企业持续发展的保障。本文在综合研究人力资源管理与中小企业发展的前提下，对中小企业人力资源管理的现状进行分析，指出存在的问题，并对如何构建中小企业人力资源管理体系提出了对策。

关键词：中小企业 人力资源管理 企业文化

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目 录

前言????????????????????????????????????3 1.我国中小企业发展现状及人力资源管理特点??????????????????3 1.1我国中小企业发展现状…………………………………………………………………3-4 1.2我国中小企业人力资源管理特点………………………………………………………4-5 2.我国中小企业人力资源管理存在的问题???????????????????5-6 3. 国内外中小企业人力资源管理的比较????????????????????7 3.1 美国中小企业人力资源管理分析?????????????????????7-8 3.2 日本中小企业人力资源管理分析………………………………………………………8-9 4.我国中小企业人力资源管理对策???????????????????????9 4.1 建立科学的岗位分析系统……………………………………………………………9-10 4.2 建立完备的人才招聘及选拔体系……………………………………………………10-11 4.3 建立规范的员工教育培训体系………………………………………………………11-12 4.4制定科学的激励机制………………………………………………………………………12 4.5营建中小企业的企业文化促进人力资源管理水平的提高…………………………12-13 5.结论??????????????????????????????????13 谢辞???????????????????????????????????14 参考文献?????????????????????????????????15

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前言

改革开放以来，我国的中小企业作为一支新兴的经济力量在全国范围内异军突起，已经成为国民经济发展的重要组成部分，成为加快我国社会主义和谐社会建设的重要推动力。截止 2009 年底我国注册的中小企业突破千万户，达 1042 万户。中小企业在众多行业、领域中具有不可替代的作用和显著的优势。在纺织、食品、小商品制造等行也中，中小企业的销售收入占到 80%以上，而在外贸领域中小企业以其灵活的经营方式显示出了自身的优势。目前，在我国中小企业的人力资源管理中还存在着，人才招聘机制不健全，人力资源投资不足，难以留住人才等问题。而这些问题严重制约着企业本身的发展。因此，研究中小企业人力资源管理问题，可以为解决我国中小企业人力资源管理中所存在的问题提供许多参考，对促进中小企业健康发展，进而保证国民经验的稳定增长，均有重要意义。 1.我国中小企业发展现状及人力资源管理特点 1.1我国中小企业发展现状

据国家统计工商总局 2009 年底发布的统计数据，我国实体中小企业共1042.74 万户，比上年底增加 71.28 万户，增长 7.34%。其中内资中小企业有 99.31万户，私营企业 740.15 万户，分别比上年增加 7.69%和 12.59%；外商投资中小企业 43.43 万户，注册数量同比下降 0.16%，而 2010 年，我国中小企业发展人呈上升趋势，详见图1：

图1：2008-2010我国中小企业发展情况

从上图可见，近年来我国中小企业发展呈现出不断上升的趋势。为促进我国中小企业的发展国家先后颁布执行《中华人民共和国中小企业促进法》、《国务院关于促进中小企业发展

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的若干意见》，在政策上为我国中小企业的发展提供了巨大的支持。目前，我国中小企业的发展已经进入从主要依靠数量扩张的粗放型增长转变为依靠技术和管理创新的科学、可持续发展阶段。中小企业迎来了历史上发展的最好时期，生产、投资、出口、效益保持较高增幅。

1.2我国中小企业人力资源管理特点

我国中小企业本身具有规模小、管理层次少、决策速度快、员工数量少等特点，这也决定了中小企业人力资源管理区别于大企业人力资源管理的特点：

（1）规模小。中小企业在生产规模、员工数量及资产拥有额度等方面均远远小于大企业。而且中小企业发展的稳定性较大企业差。中小企业虽有“船小好调头”的优势，但其应对“大风大浪”的能力较弱。因此。对于员工而言在中小企业发展更具风险。

（2）缺乏健全而完善的组织体系，人际关系在企业管理中发挥重要作用。大多数中小企业都没有自己的用工体系与管理体系，其管理水平往往停留在传统的“人治”阶段，因此企业的领导者的个人因素对企业的发展有着直接的影响，其领导方式是韦伯所说的“权威型领导”，极易出项领导大包大揽、独断专行的情况。加之，员工人数少，管理层次少，一线经理与员工关系密切，彼此之间的联系多、了解也多，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持，这称为人格化管理。

（3）用人机制灵活、多元化。中小企业一般而言都具有明晰的产权，这便赋予中小企业的管理者在决策时有更大的自主性，能尽量减少外部的干预。灵活的用人机制，使得中小企业能根据自身对人才的需要及员工的要求制定针对性强的用人原则。灵活多元的薪酬办法也使中小企业能据员工的表现，决定薪酬发放。另外，非物质的奖励也是中小企业福利的一大特点。最后，中小企业给予员工的主动性要强于大企业，有利于保持员工的工作热情，提高他们的自身成就效能。

（4）尤其注重人才的选拔与培养。人才是中小企业的核心竞争力。合适的人才对于中小企业发展至关重要。而人才招聘是企业人力资源管理的基础环节。招聘合适的人才，是中小企业人力资源管理的关键。因此，在人才选择时一定要选择既能满足企业需求，又能对企业有认同感于归属感的人才。当然这对人力资源管理提出了更高的要求。总之，中小企业在用人上不要好高鹜远、中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储

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备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。 2.我国中小企业人力资源管理存在的问题

当前我国中小企业人力资源管理水平，较 10 年前虽已有很大的提高。但由于中小企业自身发展的特点与弱点，如规模小、资金不足、难以吸引人才、技术力量薄弱、管理体系不完备等因素，使得中小企业人力资源管理的水平依然难以进一步提高，进而限制了整个企业的发展。中小企业对于人才的引进、培养，员工的培训与提高，企业文化的营造、提高员工的工作热情与对企业的认同感方面，仍缺乏有效的改进措施。我国中小企业的管理，在经由传统的人事管理和现代人力资源管理转变的过程中，仍主要存在以下一些问题：

（1）人力资源缺乏长远规划

正所谓“十年树木，百年树人”，人才作为企业的核心竞争优势，必需得到长远的战略规划。所谓人才发展战略规划，是指从短期、中期、长期三个时段来合理规划人才的获取。短期人才获取可以通过招聘、引进等方式实现；中期人才获取则要注重对人才的培养与从基层选拔；长期人才获取则要依靠一套完备的人才选拔与培养机制，以保证企业人才的供应。从我国中小企业人才获取现状来看，它们获取才人的方式多属短期，缺乏在人才开发方面的前瞻性、预见性与长远规划，因此所引进的人才很不具有稳定性，严重影响了企业的持续发展。据有关统计数据表明，我国中小企业离职率高达 80%以上，这是中小企业本身发展的问题，而缺乏长远的人才规划无疑是一个重要因素。

（2）人才引进困难与教育培训不足。难以吸引高素质人才是我国中小企业人才开发的一大瓶颈。中小企业由于自身发展的劣势，使其很难像大企业那样给员工提供较好的福利，降低了对人才的吸引力，且中小企业分分布的行业广泛，地域性强，使得很难引进高素质人才。但是企业的长远发展必须依靠员工素质的不断进步、提高。因而，为员工提供教育培训的机会既有利于企业本身的发展，也能提供员工对企业的认同感。但在我们中小企业中，能给员工提供教育培训机会还不到总数的 5%。总之，中小企业由于自身的弱点，本就难以引进高素质人才，加之企业自身有忽视对员工的教育培训，使得企业难以提升发展的层次。

（3）员工的薪酬福利与社会保障制度不完善企业的薪酬福利与社会保障制度，是员

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(3) 具体选拔。员工选拔是人才招聘的核心环节。招聘的最终目的是招聘到理想的合格人才，优化企业的人才机构，提升核心竞争力。中小企业人才选拔应遵循科学的选拔程序，如图3 所示：

图3：企业制定招聘计划内容

(4) 招聘工作的评估。完成人员录用后，还需要对招聘过程进行评估与反馈，以不断地提供招聘工作的效率。招聘评估工作包括四个方面：招聘成本评估，录用人员评估，综合评估，撰写招聘小结。总之，中小企业人才招聘要在遵循以上招聘环节的前提下，通过在不断地实践中，建构起适合企业自身特点的人才招聘体系。 4.3 建立规范的员工教育培训体系

企业的教育培训有多种形式，中小企业要结合自身特点，灵活运用在职培训、脱产培训、半脱产培训、替补培训等形式，围绕知识、技能、态度三大主题，对员工进行培训。

（1）知识培训。这是企业员工培训的基础方面。通过知识培训主要让员工掌握三方面的知识：一般性知识，解决“是什么”的问题；功能性知识，解决“为什么”的问题；操作性知识，解决“怎么办”的问题。一般性知识与功能性知识是对工作岗位熟悉的前提，而操作性知识则是具体的工作技能。对于新进得员工而言，这三方面的知识都是必须要具有的。但就中小企业员工特点而言，知识培训时应侧重对于操作性知识的培训。因为，实际操作技能才是大多数中小型企业员工的核心能力，所以要加强这方面的知识引导。

（2）技能培训。这个阶段重点关注员工将知识与技能结合起来的能力。技能培训包括：工作岗位所需的基本技能，熟悉工作生产和管理的技能，及时应对、处理问题的技能。技能培训应重点关注员工实际解决问题的能力，通过不断地操作、实际完成培训目标。中

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小企业员工培训应重点进行技能培训。技能培训通常以在岗培训的形式实行，企业可以通过有技术经验的老员工带新员工的方式进行技能培训，这样针对性更强，效果更明显。

（3）态度培训。态度决定成败。员工良好的态度是提高工作能力和绩效的前提。企业通过态度培训可以帮助员工正确理解企业文化，并迅速地融入到企业氛围中去。态度培训的主要任务是培养员工积极的工作态度，形成对企业的认同与归宿。态度培训对于中小企业的发展至关重要，必须到高度重视。 4.4制定科学的激励机制

（1）企业管理民主化，提高员工的参与。这是最重要的精神激励措施，让那些业务优秀，追求上进的员工，参与到管理中来，对企业重大问题的决策发表意见，并给予足够重视，即使意见不被采纳也要对继续让其参与决策。这样有利于员工对企业的认同，可以满足其尊重与自我现实的需要，从而激发更大的工作热情。

（2）创建和谐的企业内部氛围与人际关系。中小企业规模不大，员工之间彼此接触较多，比较熟悉。因此，企业管理者要努力让员工间保持良好的人际关系，让他们形成为工作的共同努力的团队。团队成员同进退、同荣辱，增强企业内部的凝聚力。

（3）及时给予符合的物质奖励。对于中小企业的多数员工而言，物质奖励的重要性大于精神奖励。因此，企业不能吝惜钱财，对应当给予奖励的员工，要及时的奖励。物质奖励的数量不一定要很大，只要能让员工感受到企业的关怀，便能产出激励的效果。

（4）出让部分股权。对于中小企业来说，在资金与物质上不能给予员工足够的奖励，但可以设置合理的股权机构，出让给优秀员工一部分股权。这样可以将骨干员工的命运与企业命运结合起来，使得员工必将尽心尽力地为企业工作。 4.5营建中小企业的企业文化促进人力资源管理水平的提高

中小企业在人力资源管理中可以充分利用企业文化的促进作用，具体而言可以采取以下措施：

(1)将企业文化融入企业的人才选拔中，以获得与企业发展理念与价值观念最符合的人才。员工对企业文化的认同是其融入集体的前提，因此企业在制定用人标准时要把企业文化的核心融入其中，考察应聘者的工作能力是还要考察其价值观，使其能在企业中发挥

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更大作用。

(2)加强新员工对于企业文化认同的培训。对于新员工首先要注重对其观念的培训，让他们理解并认同企业的文化内涵。当企业文化融入到员工的价值观中时，他们才会将企业的目标视为自己的奋斗目标。因此，企业要通过培训，让职工了解企业文化的内涵和精髓，明确个人在企业中应该做什么，不应该做什么，规范自己的工作行为，不断改造世界观和个人价值观，树立与企业同舟共济、共同发展的观念，增强员工对企业文化的认同感，促使员工接受企业文化，为企业培养出技术精湛、作风优良的高素质员工队伍。通过培训，促使员工思想道德素质不断提升，对提高企业的亲和力、凝聚力、协作力等方面都有非常大的推动和促进作用，从而为培养企业的核心竞争力奠定了基础。

(3)在企业绩效管理与薪酬体系中融入企业文化。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。 5.结论

我国的中小企业已经成为国民经济的重要组成部分，近年来政府对于中小企业的提供了广泛的政策支持给中小企业的发展创造了良好的外部环境。人力资源作为企业的核心竞争力，对于企业发展至关重要。而我们中小企业人力资源管理体系并为建立，为促进企业的进一步发展，亟需摸索一套符合中小企业人力资源特点的人力资源管理体系。

总之，中小企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，既需要从理论层面探讨其管理体系的建构路径，又需要中小企业人力资源管理者们，在管理实践中不断地探索，进行补充完善。所以，本文仅初步完成了第一项工作，而后一项工作，则需笔者在今后的工作实践中继续努力探索。

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谢 辞

在本论文的写作过程中，我的导师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题。严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。

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参考文献

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[4] 崔玉波、陈万明，关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析，现代管理科学 2004（07）：25~27 [5] 周锐，浅析日本中小企业的人才开发策略，商场现代化 2006（10）：289 [6] 徐剑峰 朴姬福，韩国中小企业，东方出版社，1995

[7] 刘玒，中小企业创办、生存和关闭的实证分析—美国中小企业发展研究，经济科学出版社，2004.10 [8] 黄立军，中小企业人力资源管理实务，广东经济出版社，2008，1

[9] 陈莎莎，我国中小企业人力资源管理典型问题及对策，中国商界，2009（12）：98~100 [10] 刘彬、王书玲，我国中小企业人力资源管理短板问题分析，商场现代化，2008（01）252~253

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