未毕业大学生实习期间与用工单位未签订劳动合同是否有双倍工资

未毕业大学生实习期间与用工单位未签

订劳动合同是否有双倍工资

篇一：还未毕业的学生出来实习能与企业签定劳动合同吗 解读

还未毕业的学生出来实习能与企业签定劳动合同吗 还未毕业的学生出来实习只要不在《劳动法》第十五条和《劳动合同法》 第二十六条规定的禁止之列，都能与企业签《劳动合同》。

《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

此处要正确理解《意见》第12条的立法精神，《意见》第12条的是为了考虑工作时间较为零星而设立的，并非禁止不签合同。

《关于贯彻执行若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

大学生实习期间，只是未拿到毕业证而已，是文凭问题，法律对就业并没有文凭限制，实习期已经不用再上课了，所以不再属于勤工俭学的范畴，而且即使还未到实习期，如果与用人单位就签了合同，并没有违反《意见》第12条的规

定，因为该条规定是“可以不签”，不是“应当不签”，所以这种情形签了只要不违反《劳动法》第十五条和《劳动合同法》 第二十六条规定的情形，都是有效的，而且司法实践中也是这样做的，当然，如果已领到《大学生就业推荐表》那就更有资格就业了。

《劳动合同法》第二十六条规定， 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 。

综上所述，还未毕业的学生出来实习只要不在《劳动法》第十五条和《劳动合同法》 第二十六条规定的禁止之列，都能与企业签《劳动合同》。

篇二：试用期内未签订劳动合同是否应支付双倍工资 试用期内未签订劳动合同是否应支付双倍工资 【案情】

黄宏于XX年5月进入成才公司从事财务工作，双方

未签订书面劳动合同，口头约定合同期限为3年，其中试用期为6个月。XX年10月，黄宏在公司工作了5个月后辞职。XX年2月，黄宏以公司未与其签订书面劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求公司支付双倍工资的差额部分。 【分歧】

试用期内未签订书面劳动合同，用人单位是否应支付双倍工资 ？

第一种意见认为，试用期内未签订书面劳动合同， 用人单位不用支付双倍工资 。试用不同于正式聘用，且试用最终不一定能转为正式聘用，且法律也未明确规定试用期内一定要签订书面劳动合同，劳动合同在试用期满再签订也未尝不可。所以试用期内未签订书面劳动合同，双倍工资无须支付。

第二种意见认为，试用期内未签订书面劳动合同，用人单位应当支付双倍工资 。 【评析】

笔者同意第二种意见，理由如下：

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之

日起建立。这条规定有两层含义：一、建立劳动关系至少应在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；二、不论是否已签订书面劳动合同，劳动关系均自用工之日起建立。试用期内是否应签订书面劳动合同，关键在于确定试用是否属于用工。

那什么是劳动合同法上“用工”呢？参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用工是有报酬的劳动，同时，这种劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者受用人单位管理遵守用人单位的劳动规章制度。 试用也是有报酬的劳动，试用期的劳动也是用人单位业务的组成部分，试用期内的劳动者也要受用人单位管理并遵守用人单位的劳动规章制度。所以试用属于用工。同时，《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。该法第二十一条规定，试用期内，用人单位不得随意解除劳动合同。也就是说，劳动者从试用之日起就与用人单位建立了劳动关系。

既然从试用之日起，劳动者就与用人单位建立了劳动关系，那么根据《劳动合同法》第十条规定，双方应当订立书面劳动合同。所以，试用期内未签订书面劳动合同，双倍工资理应支付。

【判决】法院判决，成才公司应支付黄宏双倍工资的差额部分。

相关法条

《劳动合同法》第十条：

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 《劳动合同法》第十一条： 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 《劳动合同法》第十八条

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 《劳动合同法》第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 《劳动合同法》第二十条

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 《劳动合同法》第二十一条

在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 《劳动合同法》三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。 《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 《劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，

致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 《劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

篇三：未签订劳动合同该如何计算双倍工资 一、双倍工资的计算基数如何确定

根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。

笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。

因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相

悖的。

二、双倍工资计算期间及法律时效

未签定劳动合同支付二倍的工资的情形有两种，一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一个月，最长的忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳动合同的，从第二个月开始后的连续11个月要支付双倍工资；超过一年不订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，并且强制性签定无固定期限劳动合同。前一种情形是一种连续性的整体事件，是法律对于用人单位在一年内不履行义务的惩罚，无论是第2个月还是第12个月，其惩罚的措施和程度是一样的，因此，应当看作是违法期间的整体事件，不能分割为按月的单项事件。也就是说，只有当整体事件结束后才是法律时效起始时间。只要劳动者在受到一年的侵害结束后，在其后一年的任何时候都可以随时提起劳动仲裁。后一种情形则不然，对用人单位超过一年后仍然不与劳动者签定劳动合同的，不但视为已经签定了无固定期限劳动合同且责令用人单位立即签定书面的无固定

期限劳动合同，而且，对于拒不改正的仍然要处以双倍工资的惩罚，否则，就不会做出劳动合同法第14条规定。有人认为，视为已经签定了无固定期限劳动合同就不应当再做双倍工资的处罚，其理解是错误的，因为，法律虽然做了“立即签定无固定期限劳动合同”的规定，但是，就有个别特殊的用人单位的执迷不悟，该怎么办？法律措施就是让其付出更高的成本和代价。

需要强调的两点：一是二倍工资的起算时间是XX年1月31日而不是2月1日，因为法律上的“1个月”是30天；二是“二倍工资”中的另1倍是法律对因用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的处罚，他与公休日及法定假日的加班工资性质上不同，因此，不能作为工资对待，应当受法律时效的限制。由于XX年8月9日范某才向劳动仲裁机构主张XX年1月31日至XX年12月31日期间的双倍工资，因超过法律时效，法律不应当给予支持。如果范某主张用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当自XX年1月1日起每月支付二倍的工资的请求是否应当支持呢？笔者认为，这里主要也是仲裁时效的问题，因为XX年1月至7月的双倍工资请求已经超过时效，仲裁委不应当支持，只能支持XX年8月至XX年1月共六个月的双倍工资请求。综上所述：①用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍

的工资，最高支付的期间为11个月。劳动者可以自该权利受到一年的侵害后，在其后不超过一年的时间内提起维权申请。②“用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的主张，最高支付期间为12个月。劳动者应当自应当签定无固定期限劳动合同起第一个月起，在不超过一年的时间内提起维权申请。尽管劳动关系延续期间，延期申请只会将主张的权利后延，但是，一旦劳动关系解除或终止，超过时效部分将得不到保护。③劳动合同终止后经过协商需要继续保持劳动关系的，应当自第一个月开始签定劳动合同。不签定劳动合同的，自第一个月开始就应当支付双倍工资，最长期限为12个月。

篇四：未签订劳动合同双倍工资如何计算 未签订劳动合同双倍工资如何计算

1. 双倍工资的计算基数是按照税前应发工资还是税后实发工资法律根据根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍法则，旨在

杜绝用人单位利用事实劳动关系的形成逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益。因此，用人单位受到的惩罚应当以劳动者正常出勤下的工资为准，也即双倍工资差额的计算基数应当以正常出勤应发工资为准。由于应发工资和实发工资的差额部分，往往是扣除了个人所得税和社保，公积金个人承担的部分。而这部分应该属于工资的一部分，个人所得税是个人缴纳的，单位只是代扣代缴，在扣税之前是工资的一部分，而不属于工资，社保和公积金同样是属于劳动者的劳动报酬，个人缴纳后等以后个人退休后或者购房后可以支取该部分款项，属于个人财产。既然法律规定了“每月支付二倍的工资”。那么就应该是按照税前的应发工资来支付。

在XX年8月出台的28条的规定： 说明了应该按照应发工资来确定。

实践操作在实践中，由于《劳动合同法》没有明确的直接规定双倍工资差额的计算基数，导致现在个仲裁委和法院出现不同的处理结果。一般来讲，由于没有签订劳动合同的案件中，用人单位往往没有给劳动者依法缴纳社会保险，公积金等也没有依法扣缴个人所得税。因此应发工资实际上就是实发工资。

2. 加班费，奖金是否可以计算在双倍工资内 双倍工资差额的计算基数应当以正常出勤的应发工资

为准，因此加班费和奖金等一般不能作为计算的基数，否则对用人单位不公平。当然在一些案子中，如果设计辩论方案的得党的话，也是可以作为计算依据的。这个就需要具体案情具体分析了。

3.本案中的现金发放的部分是否可以计算在内我们说无论是银行卡还是现金发放，都是劳动者的工资，都应该计算在内的。这个应该没有什么争议。但是实际中这部分在实际案子很难被计算在内，原因是劳动者无法证明现金发放的事实存在，而用人单位也往往否认现金发放工资的事实。因此在这里提醒劳动者，如果公司采用现金发放工资的方式，就存在今后举证的困难隐患，平时要尽量收集和保留相关的证据，比如让公司开具个人收入证明等。以便于今后出现劳动争议的时候，能够举证证明。

总之，仲裁诉讼是一个专业性很强的工作，在从份理解法律的同时，更多要熟悉法官和仲裁员的裁判尺度和审案习惯，做到知己知彼，才能不断地总结经验，更好地维护当事人的合法权益，以便最求其利益的最大化。 凌征虎律师15014015975

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篇五：未签订劳动合同索要双倍工资注意事项

未签订劳动合同索要双倍工资注意事项 1. 2. 一、适用“双倍工资”的范围

我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。” 3. 二、 如何定义劳动合同

具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由. 在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的. 4. 三、“双倍工资”支持多长时间

劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，西城区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢？当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。

5. 四、“双倍工资”该怎么计算

很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，

是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

6. 五、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.

我们说根据法律规定,时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.

当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.

篇六：未签定劳动合同双倍工资如何计算 未签定劳动合同双倍工资如何计算 一、双倍工资的计算基数如何确定。

根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 对此有三种观点：第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。

倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代

价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保 护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

二、双倍工资计算期间及法律时效。

未签定劳动合同支付二倍的工资的情形有两种，一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立

书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一个月，最长的忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳动合同的，从第二个月开始后的连续11个月要支付双倍工资；超过一年不订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，并且强制性签定无固定期限劳动合同。前一种情形是一种连续性的整体事件，是法律对于用人单位在一年内不履行义务的惩罚，无论是第2个月还是第12个月，其惩罚的措施和程度是一样的，因此，应当看作是违法期间的整体事件，不能分割为按月的单项事件。

也就是说，只有当整体事件结束后才是法律时效起始时间。只要劳动者在受到一年的侵害结束后，在其后一年的任何时候都可以随时提起劳动仲裁。后一种情形则不然，对用人单位超过一年后仍然不与劳动者签定劳动合同的，不但视为已经签定了无固定期限劳动合同且责令用人单位立即签定书面的无固定期限劳动合同，而且，对于拒不改正的仍然要处以双倍工资的惩罚，否则，就不会做出劳动合同法第14条规定。有人认为，视为已经签定了无固定期限劳动合同就不应当再做双倍工资的处罚，其理解是错误的，因为，法律

虽然做了“立即签定无固定期限劳动合同”的规定，但是，就有个别特殊的用人单位的执迷不悟，该怎么办？法律措施就是让其付出更高的成本和代价。

综上所述：①用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最高支付的期间为11个月。劳动者可以自该权利受到一年的侵害后，在其后不超过一年的时间内提起维权申请。②用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的主张。劳动者应当自应当签定无固定期限劳动合同起第一个月起，在不超过一年的时间内提起维权申请。尽管劳动关系延续期间，延期申请只会将主张的权利后延，但是，一旦劳动关系解除或终止，超过时效部分将得不到保护。③劳动合同终止后经过协商需要继续保持劳动关系的，应当自第一个月开始签定劳动合同。不签定劳动合同的，自第一个月开始就应当支付双倍工资。

北京高级人民法院案例：如何认定逾期一年未签书面劳动合同双倍工资的支付期限

一、案情简介 （来源：北京法院）

吴某于XX年5月7日到北京某公司工作，双方未签订书面劳动合同，该公司未给吴某缴纳社会保险，吴某为本市农业户口，月工资为1100元。XX年11月12日，吴某被检

查出患有乳腺癌，在北京某医院住院接受治疗，吴某在放疗期间及出院后依据该医院出具的诊断证明及休假建议未到公司上班。双方因经济补偿问题发生争议，吴某于XX 年5月11日向北京市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于9月20日作出裁决，吴某对部分裁决内容不服，于9月23日起诉至该区法院，要求公司支付自XX年6月7日至XX年7月未签订劳动合同双倍工资差额万元。

二、审理结果。

一审法院认为，对于吴某要求公司支付XX年6月7日至XX年7月未签订劳动合同双倍工资差额万元一节，吴某于XX年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起满一年未与吴某订立书面劳动合同，视为公司与吴某已订立无固定期限劳动合同，故吴某主张公司给付XX年5月7日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，法院不予支持； 关于吴某主张公司应给付XX年6月7日至XX年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，吴某主张XX年6月7日至XX年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从XX年5月7日起算，而吴某于XX年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，

对于吴某的该部分请求，法院亦无法支持。

篇七：未签订书面劳动合同双倍工资的法律探讨 未签订书面劳动合同双倍工资的法律探讨 作者：山东健华律师事务所 梁清华 律师

【案例】申请人于XX年4月1日到被申请人处工作，于XX年2月19日离职。在工作期间，被申请人一直未与申请人签订书面劳动合同。经核实，申请人在被申请人处工作期间，每月平均工资为元。申请人离职后，于XX年4月3日向被申请人所在地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求被申请人支付工作期间未签订书面劳动合同的双倍工资共计元以及经济补偿金元。

梁清华律师接受申请人的委托，代理该起劳动仲裁案件。经威海某区劳动仲裁委员会裁决，支持了申请人关于双倍工资以及经济补偿得到仲裁请求。

该起劳动案件并不复杂，仅是涉及未签订书面劳动合同后双倍工资的问题。律师在代理该案件过程中就可能涉及的双倍工资的相关问题进行了一系列查阅，现整理出来以供大家分享。

1、 劳动者能够主张未签订书面劳动合同双倍工资的性质认定:是否属于工资范畴？

一种观点认为，既然字面上采用“双倍工资”这一概念，即意指工资的一种。而另一种观点认为工资系指一个工资支

付周期内，用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式按照劳动者提供的正常劳动直接向其支付的劳动报酬，是劳动者的劳动收入，是劳动者用自己的劳动换来的物质利益。而双倍工资是用人单位在违反劳动合同法的情况下向劳动者支付的额外补偿，其性质不属于工资范畴，是 对用人单位违法劳动合同法的一种罚则。对此，律师是比较赞成第二种观点的。理由在于：其一，根据《劳动合同法》第47条及《劳动合同法实施条例》第27条的规定，计算经济补偿金时并没有将双倍工资作为计算基数；其二，在《劳动合同法》中，双倍工资规定于“法律责任”章节中，属于对用人单位的惩罚性规定；其三，从公平角度看，如果将双倍工资认定为工资的组成部分，对于那些无法在短时间内完善用工机制的中小企业来说，无疑增加了用工成本，势必减少了中小企业发展的活力。所以，律师认为，双倍工资不宜认定为工资的范畴。

2、 主张双倍工资的仲裁时效问题

根据《仲裁法》的规定，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算时效期间。具体到未签订书面劳动合同书双倍工资的时效起算点应为自用工之日起满一个月的次日。但是在法律实务中，仲裁委和法院在认定仲裁时效的起算点时，通常是以劳动者未签订书面劳动合同时间届满时起算。举例说明，若自XX年4月1日至XX年4月期间均未

签订书面劳动合同，则时效的起算点为XX年4月开始。对此，实际办案的仲裁员或者法官给出的解释是，未签订书面劳动合同的侵权状态是持续存在的，所以从侵权状态终了时起算。律师对于实务操作的观点是持赞成的态度的。因为，从保护劳动者的角度看，坚持此观点是有利的，毕竟劳动者不能及时就双倍工资提起仲裁可能是碍于仍在单位工作，不想与单位形成对立面从而使得自己最终丢掉饭碗。 3、 可以主张双倍工资的情形有哪些

通常，我们都认为双倍工资最多可以主张11个月，这种情况是指固定期限合同中，自双方建立事实劳动关系之日起一个月内，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，否则，从满一个月的次日起至满一年，劳动者可以就这期间（11个月）的双倍工资在法定期限内进行主张。

那么，依据法律的规定，劳动者可以主张的双倍工资是否可以超过11个月甚至更多呢？在与其他律师讨论时，有观点认为，依据《劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经于劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”的规定，若满一年用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，其法律后果之一即视为双方之间已经订立无固定期限劳动合同，若未签订书面合同，则用人单位应向劳动者支付双倍工资，因而

没有最长期限的限制。对此，律师是持否定意见的。原因是， 《劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款规定从规范形式分析属于法律推定，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同，双方之间的权利义务关系按照无固定期限劳动合同处理，这表达了法律的一种强制性态度，以赋予劳动者终身雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书面劳动合同，从而规范用人单位的用

工行为，维护劳动者的权益。根据上述分析，在《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形之下，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；在这三种情形之外，用人单位逾期一年未与劳动者签订书面劳动合同的，此时法律推定双方已经签订无固定期限劳动合同，所以单位不需要再向劳动者支付二倍工资。

篇八：未签劳动合同主张双倍工资的时效应如何确定 未签劳动合同主张双倍工资的时效应如何确定 裁判要旨：

劳动合同法实施以来，劳动者主张用人单位支付未签订劳动合同

的双倍工资劳动争议屡有发生。但由于对双倍工资的属性把握不确

定，对双倍工资的诉讼时效出现了不同的理解，并且由于劳动者对

劳动仲裁的时效期间不甚了解，导致很多劳动者在被用人单位侵害

其合法权益的情况下却无法获得未签订劳动合同的双倍工资。本案

争议焦点即为：双倍工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情

况下用人单位依法支付的一种法定劳动报酬？未签订劳动合同双

倍工资的劳动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动

争议仲裁特殊时效？ 案情概要：

杨某系某连锁餐饮公司股东，且其在该公司从事行政人事工作，

双方未签订劳动合同，该公司未为杨某缴纳社会保险费。公司按月

向杨某发放报酬，每月报酬金额及构成均由杨某签字确认。XX年

9月28日，公司为杨某出具专业工作年限证明一份，证明杨某从事

行政人事工作累计满六年。XX年11月23日，杨某通过律师向公

司发函，要求解除劳动合同。XX年11月24日，杨某向劳动争议

仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其XX年11月至XX

年11月未签劳动合同的双倍工资差额90049元。XX年1月17日，

劳动争议仲裁委员会作出终结仲裁活动的仲裁决定。杨某遂于XX

年1月18日向法院提起诉讼。审理中，双方的争议焦点集中在杨

某要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额的请求是否超过诉讼 时效？ 评析：

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲

裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其

权利被侵害之日起计算”。这是通常所称的“一般时效”。该条同时

还规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申

请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。这在司法实

务中称之为“特殊时效”，即在职期间劳动报酬争议不适用时效限

制。那么本案中要搞清的关键问题是用人单位因未签劳动合同而支

付的“双倍工资”是否属于法律规定的劳动报酬。关于这一问题，

存在两种不同的观点，第一种观点认为：双倍工资中的加付一倍部

分属于用人单位违反法律规定所产生的责任，而非劳动者提供劳动

的对价，是法律的直接规定，加付部份为惩罚性赔偿而非劳动报酬。

应当适用劳动争议的一般仲裁时效，即从当事人知道或者应当知道

其权利被侵害之日起计算。第二种观点认为：既然劳动合同法将其

定义为工资，而非“赔偿金”“补偿金”，则应当理解为劳动报酬，

适用劳动报酬的特殊时效规定。因为在劳动者处于弱势的就业环境

中，为了保护劳动者，未签订劳动合同应该支付双倍工资同样也是

法律的一种干涉。那么既然法律明确的规定了是“工资”而不是赔

偿，那就应当适用“特殊时效”。

本案判决采纳的是第一种观点，即用人单位未订立书面劳动合同

而依法应当额外支付的“工资”并非劳动报酬性质，因为其支付的

前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，

法律性质上属于惩罚性赔偿金，称其为“双倍工资差额”仅仅是由

于其数额按照工资标准支付而已。因此，不适用劳动关系存续期间

因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。 综上，关于杨某提出的要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资

差额的主张。由于杨某主张的二倍工资差额属于用人单位法定赔偿

金的部分，故劳动者申请仲裁的时效应适用《调解仲裁法》第二十

七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为

结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年

的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。本案中，

杨某在XX年之前入职，且其长期从事行政人事工作，应当了解

相关规定，在劳动合同法实施后一个月内应当签订劳动合同，其于

XX年11月24日提出仲裁申请，XX年1月18日向本院提起诉

讼，已超过诉讼时效，因此，其要求公司支付双倍工资的诉讼请求

未能得到法院支持。

通过这一案例，要提醒劳动者们，今后遇到用人单位不订立劳动

合同的情况时，要想在因未签订劳动合同而主张双倍工

资的诉讼中

取得主动，还是应及时主张权利，否则权利不会一直等着你的。

篇九：未签劳动合同 关于“双倍工资”胜诉技巧 未签劳动合同 关于“双倍工资”胜诉技巧

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。因此，劳动者与用人单位一经建立劳动关系，就应该订立劳动合同。江苏劳动律师表示，订立劳动合同应注意以下问题：签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则；签订劳动合同要符合法律、法规的规定；合同内容要尽量全面，合同语言表达要明确。 一、适用“双倍工资”的范围

我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。” 二、 如何定义劳动合同

具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订

了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的. 三、“双倍工资”支持多长时间

劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，西

城区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳

动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。

综上所述，双倍工资是没有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

四、“双倍工资”该怎么计算

很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。 五、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定,时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.

当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.

六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资” 《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十八条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合

同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿

好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方解除劳动关系，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢答案是肯定。

《劳动合同法》：第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为XX年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己

主动辞职，是否可以得到经济补偿

这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢 劳动合同法是有具体规定的。《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; 所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的法院或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注

意保留证据。

专业人士表示，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工钱订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

如果你在签订劳动合同时遇到难题或对劳动合同有何不解，想了解签劳动合同时应注意什么的法律问题，进行咨询相关劳动纠纷，你可以找劳动合同律师，

进行先关法律知识咨询相关法规，或者您也可以上法律直通车，这里有专业律师提供在线免费咨询。

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专业人士表示，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工钱订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

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