销售人员素质测评

销售人员素质测评

目录◆(一)课程设计的背景 ◆(二)考核方案的提出 ◆(三)方案的具体实施 ◆(四)统计处理测评数据 ◆(五)分析测评结果

(一)课程设计的背景◆QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业 销售部门人力成本太高，尽管业绩不错， 但利润不高，引起投资方不满，你受投资 方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售 部人员进行素质测评，以提出有效的培训 方案，来提高部门人员的整体素质，进而 改善绩效请用所学知识，设计素质测评方 案。3

(二)考核方案的提出◆在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和 详细的调查，认为对QR公司的销售部人员 进行素质测评，以提出有效的培训方案， 来提高部门人员的整体素质，所以首先需 要明确培训的内容。因为培训应该具有针 对性，所以要根据素质测评的结果来确定 培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方 面应进行整体的重点培训，同时单个销售 人员也有自己独特的素质结构，所以也应 针对不同销售人员的素质结构进行针对性 的培训。4

评价方法 笔试

测评指标 基础理论及专业知识、技能 敬业精神、职业道德

权重(%) 10 15 20 15 15 15 10

面试

沟通能力 计划执行力 判断能力

评价中心

人际洞察力 客户导向

(三)方案的具体实施 1.笔试A.专业知识测试 B.职业道德测试专业知识和职业道德计分方法及评价标准计分方法 总得分专业知识 差 职业道德 6 一般 良好 优秀 答对题目的分数加总所得分数

60分以下

60~75分

75~85分

85~100分

2.面试1)举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。 (计划执行力) 2)举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服 务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？(沟 通能力) 3)描述一下你如何能争取到新的客户？(沟通能力) 4)描述一下你如何能维护现有的客户？ (沟通能力) 5)你认为你的改进空间在哪里？(判断力) 6)你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪 些没有达到目标？(计划执行力)7

◆通过以上问题的测试，考察销售的沟通能 力,计划执行力、判断力等方面的素质，根 据员工的回答，分别对应能力的不同级别， 并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。 如下表所示：

等级 指标

一级(<60分) 二级(60-70) 差 较差愿意沟通有沟通 的愿望，能够回 应他人发出的沟 通信号。 准确表达能够耐 心倾听他人的观 点，基本把握他 人谈话的主旨。 能比较完整地表 达自己的意见和 想法，使对方能 够理解。

三级(70-80) 四级(80-90) 一般 良好高效沟通在与他

人交流时能够准 确理解他人的观 点，积极地给予 反馈。表达言简 意赅，具有较强 的逻辑性，观点 清晰明确。

五级(90-100) 优秀

沟通能力

计划执行力

明确目标能够根 据公司或上级的 明确要求，结合 本岗位的职责， 确定自己工作的 短期目标。

目标分解根据具 资源配置能够准 体目标，将工作 确评估实现工作 分解为若干的关 目标所需的人、 键可操作性步骤，财、物等资源， 设立优先次序， 并做出资源配置 形成任务时间进 的可行性方案 度表。

注重技巧通过一 设计策略预见到 些语言技巧，清 他人的需要和关 晰地表达较为深 注点，根据不同 奥而复杂的观点。对象采取相应的 在表达时有意识 沟通策略。对不 地使用一些肢体 同对象和情境所 语言作为辅助， 要求的沟通方式 增加语言表达的 有系统和深入的 感染力。 认识，并能自如 地运用和进行灵 活调整。 监控与反馈建立 灵活应变在工作 监控和反馈机制，计划中预先考虑 能够从整体上把 预留弹性或额外 握计划实施的进 工作时间，以应 程。 对意外事件。

判断能力

对他人的情绪和 对他人的情绪和 对没有说出的想 知道根本的问题 对他人长期、基 内涵之一能够理 内涵都能给予理 法、关心和感觉，所在：某种行为、本的态度、行为 解。 解。 能够理解出内涵，长时期的感觉和 模式和问题总是 使他人愿意立即 关注的根本原因，能给出相对复杂 行动。 对他人的优点、 的深层原因。 弱点能给出公平 合理的评价。 9

3.评价中心评价中心技术是依据素质模型综合 运用各种测量手段，包括公文处理，角色 扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测 评出相关人员素质水平的过程。其中公文 处理和案例分析是针对管理人员效度较高 的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔 领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮 演法。10

情景评价情景评价法，又称为情景模拟法，是通过创设一种受控制的情景模拟状 态或情景，让被测评者参与其中，扮演一定角色，在模拟的情景中按测评 者提出的要求，完成一个或一系列任务和活动的方法。 情形 如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素 质： 1.初次见面介绍(测试素质：沟通力) 2.如何给客户介绍产品(测试素质：激情，自信，沟通能力); 3.如何把握客户需求(测试素质：洞察力，客户导向); 4.如何取得客户的信任(测试素质：沟通能力，客户导向); 5.如何报价(测试素质：人际洞察力)

测试评估

测试结束后，每位测评人员要将观察纪 录进行归类、评估，写出评语，然后一起 对每位销售人员

在不同测试练习中的表现 分析整合，对每一项素质给出具体分数， 并按格式撰写测评报告，即销售员工关于 人际洞察力和客户导向方面素质的优势和 劣势。12

一级(<60分)

二级(60-70)

三级(70-80)

四级(80-90)

五级(90-100)

等级

指标

人际洞察力

对他人的情绪 和内涵之一能 够理解。

对他人的情绪 和内涵都能给 予理解。

对没有说出的 想法、关心和 感觉，能够理 解出内涵，使 他人愿意立即 行动。

知道根本的问 题所在：某种 行为、长时期 的感觉和关注 的根本原因， 对他人的优点、 弱点能给出公 平合理的评价。挖掘潜在需求 关注和了解客 户的潜在需求， 致力于开发符 合客户需求的 产品和服务。

对他人长期、 基本的态度、 行为模式和问 题总是能给出 相对复杂的深 层原因。

客户导向

及时回应耐心 倾听客户的咨 询、要求和抱 怨，及时回应 客户的要求， 解决常规性的 客户问题。

保持沟通与客 户保持沟通， 当客户需要帮 助的时候可以 随时取得联系， 关注客户的满 意度，提供对 客户有帮助的 信息。

个性化服务 当 常规产品和服 务不能满足客 户需要时，为 客户提供个性 化的产品和服 务，尽可能快 速准确的解决 客户问题。

重视长远利益 为客户寻找长 期利益，能够 采取具体的措 施为客户提供 增值服务，并 借此成功取信 于客户。 13

(四)统计处理测评数据收齐所有评价表，运用算术平均法 或其他方法计算被测人员的单项要素得分， 并将其汇总至《 销售员工得分一览表》中， 由此可以计算以下两个数据：所有被测人 员单项要素平均得分和被测人员的加权总 分。

销售员工得分一览表测评指标(权重) 员工A 员工 B 员工 C 员工 D 员工 E 平均得分

专业知识 (10%) 职业道德 (15%) 说服与沟通能力 (20%) 计划执行力(15%) 判断能力 (15%)

人际洞察力 (15%)客户导向 (10%) 加权总分15

(五)分析测评结果销售员工单项指标得分既可以反映所有被测人 员的平均素质水平，还可以反映每个测评人员与 平均素质水平之间的差距，从而找出销售员工整 体劣势要素进行培训，优势素质加以发扬。对于 员工个别单项素质低于平均水平的可单独地针对 性培训，这样既节省了人力物力，还有针对性地 补充了员工的不足。 销售员工的加权总分则可以反映被测人员的 综合素质水平，利于发现销售人员中的优秀者， 培训时还可以以优秀员工为榜样进行培训。16

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/lawi.html