2015经济师中级人力第9-11章--精编讲义--环球网校 - 图文

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2014经济师1v1教室直播答疑讲义（9月）

—中级人力资源管理专业与实务

一、内容结构

第一节 薪酬管理概述 第九章 薪第二节 奖金 酬福利 第三节 员工福利管理 管理 第四节 特殊群体的薪酬管理 第五节 薪酬成本预算与控制 第二部分 第十章 第一节 培训与开发决策分析 人力资源管理 培训与 第二节 培训与开发的组织管理 开发 第三节 职业生涯管理 第一节 劳动关系基本概念和主要框架 第十一 章 第二节 劳动关系的各学派理论、 历史和劳动关系 在各国的发展 第三节 我国建立和谐劳动关系的路径 二、2011-2013年考试概况

第八章 薪酬福利管理 年 份 单选题 多选题 案例题 合计（分） 2011年 5题5分 2题4分 3题6分 10题15分 2012年 6题6分 2题4分 — 8题10分 2013年 4题4分 2题4分 4题8分 10题16分 第九章 培训与开发 年 份 单选题 多选题 案例题 合计（分） 2011年 2题2分 1题2分 — 3题4分 2012年 1题1分 1题2分 — 2题3分 2013年 — 2题4分 — 2题4分 第十章 员工关系管理 年 份 单选题 多选题 案例题 合计（分）

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2013年 5题5分 2题4分 — 7题9分 三、主要

知识点介绍

第九章 薪酬福利管理

知识点1：战略性薪酬管理 企业不同发展战略下的薪酬管理

类型：内部成长、外部成长战略 成长战略 指导思想：企业与员工共担风险、共享收益 薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬， 长期施行奖金或股票选择权等计划 薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事稳定战略或集中战的职位本身。 略 薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大 薪酬水平：市场跟随或略高于市场水平的薪酬， 长期内不会太大增长。 收缩战略或精简战指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩 略 薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低

企业不同竞争战略下的薪酬管理

薪酬体系：注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的创新战略 报酬或奖励 基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平 成本领先战略或追求：效率最大化、成本最小化 成本最低战略 薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低 薪酬结构：奖金所占的比例相对较大 客户中心 强调客户满意度 战略 薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或 ”经济师辅导第一品牌” ——环球网校经济师 2

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根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。

知识点2：薪酬体系设计的步骤（6步）

（1）明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)

（2）工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础， 职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。 （3）薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬结构设计 （6）薪酬预算与控制

知识点3：薪酬结构设计的步骤（4步） 1. 确定薪酬等级数量及级差（恒定、变动） 2. 确定薪酬变动范围与薪酬变动比率 薪酬变动范围=最高值-最低值

薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值 3. 确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度 薪酬区间的渗透度

=[实际基本薪酬-区间最低值]/[区间最高值-区间最低值] 4. 确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

处于较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较大。 处于较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较小。 知识点4：奖金 1.个人奖励计划

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计件制、计时制； 常 佣金制（销售职位普遍使用） 见 分类：单纯~；混合~（适合销售难度较大的行业）； 形 超额~：适合较为稳定的行业 式 管理奖励计划：对经理进行奖励。 行为鼓励计划：奖励员工符合公司利益的具体行为成就。 优降低了监督成本，能更好地预测和控制劳动力成本，易操作，易于沟通。 点 个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中 缺一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效； 点 可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能发展。

2.团队奖励计划

基于团队的奖励计划 斯坎伦计划：强调员工参与、自我管理与自我控制的员工具备主动性特点. 常见计划 收益分享 拉克收益分享计划：以产品销售价格与成本价格间计划 的附加值来衡量生产率. 改进生产盈余计划：旨在用更少的劳动小时创造出更多的产品 优点 在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划相对简单；可以使企业员工产生较强的团队凝聚力 缺点 导致优秀员工的流动，易产生“搭便车效应”。

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3.短期奖励计划与长期奖励计划 短期奖励计划 长期奖励计划 绩效加薪 一次性奖金 现股计划 优势：减少了固定薪酬成本的增加；可期股计划 以保障企业各等级薪酬范围的固定性。 期权计划： 月/季度奖金 员工到期可以行使这种权利，也可特殊绩效奖励计划 以放弃这种权利。

知识点5：员工福利管理

社会保险 法定福利 法定假期 构 住房公积金 成 企业补充福利 收入保障计划 员工服务计划

好的员工福利计划的特征：

亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。 弹性福利计划类型

附加福利在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊计划 的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。 混合匹配员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的福利计划 多少，但是总福利水平不变

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核心福利计划 为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障。 标准福利企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同计划 的组合，但不能自行构建福利组合。

员工持股计划 特点 持股人或认购者必须是本企业工作的员工； 员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制 应能够促进企业的长远发展 设计原则 应能够激发员工的工作积极性 应能够改善企业的法人治理结构 员工持股额的分多数企业根据职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员配

知识点6：经营者薪酬 1.年薪制

以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度（高风险）

（1）设置上比较灵活 （2）薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于责任、风险和收入相优点 对的基础上加大激励力度。 （3）可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。 工持股额拉开差距。 缺点 （1）确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金； （2）往往会将目标计划定低，使其更易于实现。

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年薪制的五种模式 模式 薪酬结构 准公务员型 基薪+津贴+养老金计划（高层；国企） 一揽子型 单一固定数量（经营者；特殊问题待解决的企业） 非持股多元化基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划 型 （经营者；非股份制企业、现阶段我国国有企业） 基薪+津贴+风险收入（含股权、股票期权等多种形式）+养老持股多元化型 金计划 （经营者；股份制企业，尤其是上市公司） 基薪+津贴+风险收入 分配权型 (以“分配权”“分配权”期权形式体现)+养老金计划 （经营者、各类企业）

2.股票期权计划

一种权利而不是义务，受益人可买也可不买公司股票； 特征 只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；公司无偿给予经营者的 企业股东的资产权益首先得到保障。 优点 可以让经营者分享企业的预期收益，在风险较小的前提下得到较大的激励。 激励手段比较灵活。 只适于上市公司且成长性好、股价呈强势上涨的上市公司。 缺点 需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构。 容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为。

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难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。

知识点7：销售人员薪酬 特点 以结果为导向 全部薪酬收入都来自于佣金 纯 优点：薪酬收入与工作绩效直接挂钩，薪酬成本管理较低 佣金制 缺点：缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而因起大幅波动；可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感 模式 基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金 基本薪保险、饮食行业销售人员： 酬加佣高佣金+低基本薪酬 金加奖对技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长产品的销售人金制 员： 高基本薪酬+低佣金或奖金

知识点8：薪酬成本预算方法与控制方法 预算方法 自上而下、自下而上. 1．控制雇佣量 控制方法 2．控制基本薪酬:加薪规模、时间和覆盖面。 3．控制奖金 4．控制福利支出

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5．利用适当的薪酬技术手段

第十章 培训与开发

知识点1：培训与开发的组织体系

不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责 一般设置专业的机构 大型组织 设置模式： 隶属于人力资源部，是其中的一个部门； 与人力资源部并列，是一个独立的部门。 大型的实行分权化管理的组织

知识点2：培训与开发效果的评估

1.反应评估：主观感受和看法（最基本、最常用）。 问卷调查法应用最为普遍。 2.学习评估：在知识、技能或态度是有了提高或改变

3.工作行为评估：是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。（组织高管层和直接主管特别关心）行为评价量表是最常用的方法。

4.结果评估：硬指标、软指标。（最重要的内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心）

5.投资收益评估：成本收益。（组织很少进行，困难且昂贵） 知识点3：职业兴趣类型

企业大学： 独立的培训与开发机构的扩大发展模式 中小型组织

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现实型 有运动或机械操作能力，偏好户外活动 （与社会型完全对立）。 研究型 喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题 （与企业型完全对立）。 艺术型 有艺术、直觉、创造的能力（与常规型完全对立）。 社会型 善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。 企业型 有支配能力，追求权力和地位。 常规型 喜欢从事资料工作，能够听从指示完成琐细的工作。 知识点4：职业生涯锚 1.特点:

产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作经验为基础； 强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合 不可能根据各种测试提前进行预测 并不是完全固定不变的

2.施恩的职业生涯锚类型（5种） 技术/职能 拒绝一般性管理工作； 能力型 愿意在其技术/职能领域管理他人。 追求一般性管理工作，且责任越大越好； 管理能力型 具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准； 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力；

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对组织有很大的依赖性。 安全稳定型 自主独立型 追求安全、稳定的职业前途；注重情感的安全稳定。 选择职业时绝不放弃自身的自由，视自主为第一需要；有很强的职业承诺。 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；有冒险精神。 创造型

第十一章 劳动关系

知识点1：劳动关系的概念

劳动关系的主体：以劳动者和劳动力使用者为基本主体。

员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；广义的劳动关系主体还包括政府。 雇佣关系：劳动关系最主要的特点。

冲突与合作：劳动关系运行的两种基本形式。 层级结构：个别—基础、集体（工会为代表）—核心、 社会（政府作为直接主体介入）—总体。 知识点2：劳动者权利和义务

个别劳权 集体劳权 （1）内容主要涉及：是劳动者的就（1）工会来代表劳动者具体行使。 业条件和劳动条件。 （2）涉及的主要是劳动者如何通过（2）包括：劳动就业权、劳动报酬有组织的行动来维护和保障个别劳权、休息休假权、社会保险权、劳权的程序性的权利。 动安全卫生权、职业培训权以及劳（3）主要包括：团结权、集体谈判动争议提请处理权。 权、民主参与权以及集体参与权。

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知识点3：合作与冲突 ( 劳动关系运行的两种基本形式 ) 劳动关系的本质:是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

从员工的角度： 罢工（最明显的表现形式） 怠工 、辞职、抵制、 冲突 设立工人纠察线阻止其他工友进入工厂等形式。 表现形式 从雇主的角度： 关闭工厂（最严重的情况） 设立黑名单、惩罚带头员工等 知识点4：劳动关系运行的法律规范 名称 关键词 内容 工资法 劳动标准法 劳动者权益 工作时间和休假法 (或劳动条件)基准化 职业安全与卫生法 特殊群体的劳动保护法 劳动合同法 劳动关系法 实现劳动关系 集体合同法 运行协调 工会和雇主组织法 劳动争议处理法 就业法 劳动保障法 实现劳动保障社会化 职业介绍与培训法 社会保险法 劳动行政法 主要由劳动行政与劳动劳动行政法 监督等构成 劳动监督检查法

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知识点5：世界各典型国家劳资关系的不同模式

劳资协议自治：是德国劳资关系领域的基本制度。 德国 实行政府宏观调控、劳资双方自治的基本格局。 模式 集体谈判成为战后调整劳资关系的核心机制。 德国的工厂委员会制度是一种员工参与制度 三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。 日本 工会企业化:是日本工会运动的一大特色。 模式 最显著的特点:以家族式劳资关系模式维持劳资关系的稳定。“经营者统合模式”的代表。 重视市场的作用；政府干预有限。 美国 劳资合作是美国劳资关系的主要原则,是“多元放任模式”的代表模式 国家。 最主要的特征:体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上。

知识点6：工资集体协商制度（2014年教材新增）

工资集体协议就是专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商，一般情况下一年进行一次。职工和企业双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意见书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

(1) 工资协议的实质内容，包括：工资分配制度、工资标准和工资分工资集体协商配形式；职工年度平均工资水平及调整幅度；奖金、津贴、补贴等的分配办法；工资支付办法；企业最低工资标准及职工保险福利方面的待遇；双方认为应当协商约定的其他事项。 的内容 (2) 关于工资协议本身的规定，包括：工资协议的期限；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任。

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职工和企业任何一方均可提出工资集体协商的要求，大致程序如下： (1) 凡提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。 工资集(2) 在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的体协商要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和的程序 资料。 (3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。 (4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。 (5)工资协议的审查权限，按照中央或地方的相关规定程序报审。 知识点7：当前中国劳资冲突的现实状况

现阶段中国劳国有企业的劳资冲突行为：请愿、游行和示威。 资冲突的 私营企业劳资冲突的形式：怠工和罢工。 构成特点 集体冲突大幅增加 从性质来看：绝大多数仍是一种以劳动权利的实现为基本内中国目前 容的权利争议。 劳资冲突的 从目的来看：一般都是个别劳动权益的维护，近年来出现了性质特点 冲突目的由个别劳权向集体劳权的变化趋势。 从组织来看：自发性是其重要的特点。 直接原因：是劳动者的权益受到侵害又不能适时合理解决。这种侵害主要是涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。 当前中国 主要原因：在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改劳资冲突的原制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非国有因 企业出现的劳资冲突，主要是劳动条件和就业条件的恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题。 社会原因：劳资力量对比极端不平衡

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法律原因：劳动立法和执法的不健全

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/lag8.html