人力资源管理练习题集

第一章 导论 一、单项选择题

1、“人力资源”一词是由（ C ）提出的。

A、泰罗B、甘特C、彼得·德鲁克D、梅奥 2、详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，第一次提出人力资源管理概念的是（D）。A、彼得·德鲁克 B、甘特 C、梅奥 D、怀特·巴克 3、人力资源管理模式理论是由（ B ）提出的。

A、彼得·德鲁克 B、雷蒙德·迈勒斯 C、梅奥 D、怀特·巴克 4、《管理人力资本》一书的作者是（ A ）。

A、比尔 B、雷蒙德·迈勒斯 C、梅奥 D、怀特·巴克

5、认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（ A ）。 A、德斯勒 B、德鲁克 C、舒勒 D、怀特·巴克

6、人事管理理论把组织的员工作为一个（ A ）来看待。 A、经济人 B、社会人 C、理性人 D、复杂人

7、从（ C ）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。

A、20世纪30年代 B、20世纪40年代 C、20世纪50年代 D、20世纪60年代 8、泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（ D ）。

A、计时制 B、利润分享制 C、晋升制 D、差异计件率系统 9、现代意义上的人事管理是随着（ D ）的产生而发展起来的。

A、工厂制度 B、资本主义制度 C、工会制度 D、工业革命

10、霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（ C ）的研究。 A、 工作行为 B、工作方式 C、人际关系 D、行为科学 二、多项选择题

1、德鲁克指出当时人事管理中的几个基本

错误概念是（ ABDE ）。 A、认为员工不想工作的假设 B、认为管理者不想负责的假设 C、忽视对员工及其工作的管理

D、把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作

E、把人事管理活动看成是“救火队的工作”2、以下属于怀特·巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书中观点的是（ ABCDE ）。

A、人力资源管理职能并不是一个特殊的职能

B、人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和取得最大的发展机会

C、人力资源管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人员都息息相关 D、所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现 E、人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系

3、人力资源管理的主要特点是（ ABCDE ）。 A、以人为本

B、把人当作资本，当成能带来更多价值的价值

C、把人力资源开发放到首位

D、人力资源管理被提高到组织战略高度来

1

对待

E、人力资源管理部门被视为生产和效益部门

4、人力资源环境所面临的最普遍的挑战有（BCDE ）。

A、文化的多元化 B、组织的重建 C、人口多样化的问题

D、劳动力的可用性和质量问题 E、经济和技术的变化

5、在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有的作用有（ BCD ）。 A、经济管理 B、行政管理 C、事务管理 D、战略管理 E、社会管理 三、判断题 1、人力资源管理部门是非生产部门。 （ x ）

2、怀特·巴克说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。” （ x ） 3、20世纪70年代中后期到80年代早期，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动。（ v ） 4、从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。（ x ）

5、德斯勒等人认为，人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会、和企业的利益。（ x ）

6、人力资源管理就是人事管理，两者没有什么不同。（ x ）

7、沃尔里奇认为，在新经济时代，组织的能力包括硬性能力和软性能力。 （ v ）

8、人力资源管理所从事的角色是多重的而不是单一的。（ v ）

9、从20世纪末开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管

理的需要。 （ x ） 10、科学管理第一次将科学的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系。（ v ） 一、单项选择题

1、期望理论的提出者是美国的心理学家（ B ）。

A、亚当斯 B、V.佛隆姆 C、斯金纳 D、赫茨伯格

2、Z理论的提出者是（ A ）。

A、威廉·大内 B、V.弗鲁姆 C、斯金纳 D、赫茨伯格

3、根据国家规定，国家公务员的行政纪律处分的种类有（ D ）种。

A、3 B、4 C、5 D、6

4、对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜（ B ）。

A、高 B、低 C、中 D、不确定 5、期望理论的基础是（ A ）。 A、自我利益 B、组织利益 C、他人利益 D、社会利益 二、多项选择题

1、按照Z理论，管理的主要内容是（ ACD ）。

A、企业对职工的雇佣是长期的而不是短期的

B、实行集体负责制

C、上下级之间关系要融洽 D、准备评价与稳步提拔

E、控制机制要较为含蓄而正规，检测手段可以不正规

2、有关双因素理论的正确观点有（ ABCD ）。A、满意的对立面是没有满意

B、激励因素是以人为工作本身的要求为核心的

C、只有激励因素的满足，才能激发人的积极性

D、不满意的对立面则是没有不满意

2

E、满意的对立面是不满意

A、正强化 B、负强化 C、不强化 D、惩罚 E、综合策略

4、按照马斯洛的需要层次理论，低级需要包括（ AC ）。

三、判断题

工来说，将提高他们生产的数量或质量。 （ X ）

2、激励不能超过人的生理和能力的限度，否则，这种激励就不会起作用。（ V ） 3、斯金纳提出的行为改造策略有（ABCDE）。 1、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员

A、生理需要 B、社交需要 C、安全需要 3、低级需要和高级需要都是从内部使人得

D、尊重需要 E、自我实现需要

5、按照双因素理论，以下属于激励因素的是（ ABDE ）。

A、成就感 B、工作本身的挑战性和趣味性 C、公司的政策 D、责任感 E、个人的成长与发展

6、基于公平理论，当员工感到不公平时，他们可能会采取以下做法（ ABCDE ）。 A、曲解自己或他人的付出或所得 B、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变

C、采取某种行为改变自己的付出或所得 D、选择另外一个参照对象进行比较 E、辞职

7、根据国家规定，国家公务员的奖励分为（ ABCDE ）。

A、嘉奖 B、记三等功 C、记二等功 D、记一等功 E、授予荣誉称号 8、人员激励的方式有（ ABCDE ）。 A、目标激励 B、奖罚激励 C、考评激励 D、领导行为激励 E、竞赛与评比的激励 9、对知识分子和管理干部以下哪种激励方式是适合的？（ ）

A、奖金 B、晋升职务 C、授予职称 D、改善劳动条件 E、增加岗位津贴 10、以下合适的奖励技巧有（ BC ）。

A、对于不同的员工应采用不同的激励手段 B、注意奖励的综合效价 C、适当拉开实际效价的档次 D、适当提高期望概率 E、注意期望心理的疏导

到满足。 （ X ）

4、X理论假设较高层次的需要支配着个人的行为。 （ X ）

5、Z理论认为企业管理当局与职工的利益

并不一致，两者的动机难以融为一体。 （ X ）

6、按照双因素理论，能够使员工感到满意的因素叫保健因素，会使员工感到不满意的因素成为激励因素。（ X ）

7、在强化方式上，应采取连续的、固定的负强化为主。（ V ）

8、公平理论认为每个人只是关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，并不关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。（ X ） 9、期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。 （ V ）

10、激励的一个基本原则是公正。（ V ）一. 名词解释 1. 人力资源 2. 人力资源管理 二. 问答题

1. 人力资源的特点

2. 人力资源管理的特点 3. 人力资源管理与传统人事管理的区别

4. 人力资源管理的基本内容 三、单选题

3

1. 人力资源是（C ） A.一个国家或地区的人口总和 B.具有特定的知识技能和专长的人才 C.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

D.具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者

2. 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( C) A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 3. 具有内耗性特征的资源是（B ） A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源

4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，哪一项有误？（ B）

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 5. 人力资源管理的首要目标是(A ) A.实现人力资源的合理配置

B.节约用人成本，降低企业的运营费用 C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D.维持并改进员工队伍的素质 四、多选题

1. 企业经营的四大类资源包括（ABCD ） A.经济资源 B.信息资源 C.人力资源 D.物质资源 2. 人力资源包括（ BCD） A.丧失劳动能力的人B.体力劳动者 C.脑力劳动者 D.潜在的劳动力 3. 人力资源管理的特点是（ABC ） A.人力资源管理体现了“人本管理”的思想 B.人力资源管理强调企业和员工之间的“共同利益”

C.人力资源管理运作的整体性 D.人力资源管理具有时效性

4. 下列哪些属于人力资源管理与传统人事管理的区别？（ABCD ）

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

4

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

5. 以下关于人力资源管理的说法，正确的是（BC ）

A.人力资源管理对企业决策层毫无意义，它只对人力资源管理部门具有重要意义 B.人力资源管理有利于提高员工的工作生活质量与满意度

C.人力资源管理有利于资源的合理配置 D.人力资源管理涉及到选拔、任用、调配、激励等一系列环节，浪费时间又徒增成本 6. 人力资源管理活动包括（ABCD ） A.人力资源规划B.工作分析与设计 C.绩效管理 D.职业生涯发展 一．名词解释 1. “经济人”假设 2. “社会人”假设 3. “自我实现人”假设 4. “复杂人”假设 5. 保健因素 6. 激励因素 7. 人本管理 二. 问答题

1. 需要层次理论的主要观点 2. 双因素理论的主要观点 3. 期望理论的主要观点 4. 公平理论的主要观点 5. 人本管理的主要内容 三、单选题

1. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（ C）

A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩 2. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（ C）

A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人” 3. 下列属于内容型激励理论的是（A ） A.需要层次理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论

4. 人本管理的理论模式是：主客体目标协调――激励――权变领导――管理即培训――塑造环境――（B ）――生活质量法――完成社会角色体系 A.建立和谐的人际关系B.文化整合 C.配置使用 D.考核评价 5. 人本管理以（B ）为主要方式

5

A.监督 B.激励 C.命令 D.支持 6. 由制度和伦理道德两种规范组成的是人本管理的（C ） A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.保障机制

四、多选题

1. “复杂人” 假设的主要内容有（ABD ）A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

B.人会不断会产生新的需要和动机

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

2. 以下关于激励的说法，正确的有（ACD ）A.激励主要是激发人的动机

B.激励是人们对某种目标的渴求和欲望 C.激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程 D.激励就是调动人的积极性、主动性和创造性的过程

3. 阿尔德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与关系需要相对应的是（BC ） A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要

D.自我实现需要

4. 以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CD ）

A.薪水B.人际关系C.责任感D.认可 5. 人本管理的基本要素有（ABD ） A.员工B.管理环境C.管理者D.文化背景 6. 培育和发挥团队精神的配套措施包括

（ABCD ） A.明确合理的经营目标 B.良好的沟通与协调 C.强化激励

D.引导全体员工参与管理 一、名词解释

（1）人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策

及其实践活动。人力资源管理的核心思想是把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发

展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘、科学地管理。

（2）隐含职权：二是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的“隐含职权”。

（3）无边界组织：是指组织消除了各个部门之间的界限、国内业务和国外业务的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与它的消费者和供货商之间的界限。这些界限有垂直化的和水平化的，同时也可以划分为内部的和外部的。 二、填空

1、从人力资源管理功能的演变看人力资源管理的产生与发展可分为（档案管理阶段）、（政府职责阶段）、（组织的职责阶段）

6

三个阶段

2、从学科发展角度划分的人力资源管理的产生与发展可分为四个阶段，即（手工艺制度阶段）、（科学管理阶段）、（人际关系运动阶段）、（目前的组织科学——人力资源方法阶段） 三、判断

1、人力资源相对量就是一个地区具有劳动能力的人口数量。错

2、人力资源就是处于劳动年龄的人口总数。错

3、人力资源管理的主要任务是有效控制企业的员工。错

4、人力资源管理就是劳动管理的时髦叫法。错

5、在中国目前劳动力供给远远大于需求的形势下，企业根本用不着考虑如何留住人才的问题。错

6、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。对

7、人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。对

8、人力资源管理是一种纯事务性的工作，不需要技术。错 四、简答

1、衡量员工工作生活质量的因素：

?劳动报酬（77％的工人认为最重要）、

雇员福利（主要指医疗保健和退休保险问题等）、工作的安全性、灵活的工作时间、工作的紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、公司改善雇员福利的计划和一周4天工作制等。

2、人力资源管理部门的主要任务

第一，确保组织的人力资源与公司

的经营战略相互配合；

第二，建立人力资源的目标与计划；第三，与各个部门的经理人员合作

确保人力资源计划的贯彻执行。 3、劳动分工及专业化的优缺点 优点：

新工人接受培训的以后，减少了原材料的消耗；

合理安排工人节约了开支，并由此而产生了以技能水平为基础的工资等级制度；

工人的工作转换减少，节约了工作时间，并使工人的操作更加熟练。 缺点：

把人变为机器的附属物； 重复而简单的工作使工人感到厌烦；

压抑了工人的活力。

五、论述题

（一）直线经理与人事经理在人力资源管理中的分工

直线经理人的人事管理职权：

?直线经理人拥有完成生产和销售等

实际业务的下属，有权直接指挥其下属的权力。他们需要负责完成组织的基本目标。

?直线经理人的人事管理职权包括指

导新进企业的员工、训练员工掌握新的技能、分派适当的人员担任适当的工作、负责帮助下属员工改进工作绩效、培养员工合作的工作关系、向员工宣传公司的各项规定与政策、控制本部门的人事费用、开发手下人员的工作潜力、激发与保护下属的工作积极性和维护下属的身心健康等等。

职能经理人的人事管理职权：

?职能经理人不拥有完成生产和销售

等实际业务的下属，他们只是负责协助直线经理人完成组织的基本目

7

标。

?处理员工的不满和劳工关系。

（二）组织中管理者的职能

1) 规划：设定企业经营的目标，规定将来衡量企业经营成绩的标准，建立各种规章和业务处理的程序，拟订工作计划，预测未来的经营条?人事经理就属于职能经理人，他们

负责协助生产经理和销售经理等直线经理人处理选用、评估和奖励等事务。

?人事部门职能经理人（人事经理人）

的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人特有的服务职能。

人事经理人的直线职能包含两层含义：

?一是在人事部门内部，人力资源经

理必须行使直线经理人职权，指挥自己的下属工作；

?二是在整个公司范围内，人力资源

经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的“隐含职权”。

?这是因为其他的直线经理人知道人

事主管由于工作关系能够经常接触最高管理层，因此，人事主管所做的建议经常被看作是上级指示，而受到直线经理人的重视。 人事经理人的服务职能表现在：

?一方面，人事主管和人事部门作为

最高管理当局的得力助手，要协助企业的最高管理当局保证人事方面的目标、政策和各项规定的贯彻执行；

?另一方面，人事经理人要为直线经

理人提供人事管理方面的服务。他们要帮助帮助直线经理人：

?处理所有层次员工的任用、训练、

评估、奖励、辅导、晋升和开除等各种事项；

?处理健康、保险、退休和休假等各

种员工福利计划;

?遵守国家各项有关劳动和人事方面

的法律和规定；

件和经营环境。

2) 组织：设立企业开展业务所需要的各个部门，给企业的员工分派工作，向下属进行授权，建立职权指挥系统，明确交换和沟通信息的渠道，对所管辖的人员的工作进行协调。

3) 任用：决定雇用哪种人才，进行人员的招聘和选拔，设定衡量员工工作绩效的标准，训练和培养员工，对员工的工作技能进行辅导，评定员工的业绩，对成绩优异的员工进行奖励。

4) 领导：指挥员工完成规定的工作，保护员工的工作热情，在员工的工作积极性不高时，对员工进行激励。

控制：对各项业务设定完成情况的标准，例如，对销售人员设定销售量标准，对生产车间工人设定产量标准和质量标准，按期检查员工的工作是否达到了规定的标准，如果没有达到，要适时地进行修正和采取调整措施。

（三）以下11项工作是一个组织在招聘新员工的环节需要办理的事情，其中1～6项由人力资源管理部门完成，7～11项由直线部门完成。请结合这一实例，比较直线经理人和职能经理人的工作，并说明它们在时间次序上的配合关系。

（1）到劳动力市场上吸引人才，包括做广告、派人到大学校园演讲。 （2）组织面试和专业测试。把测试结

8

果与任职的资格条件和工作说明书进行对比，对应聘者进行筛选。

（3）组织身体检查和资格文件审核，

D、成本效益原则

5、职位品评中最简单易行的方法是（ C ）。 A、积点评分法 B、因素比较法

C、分类法 D、观察法 选择优秀的申请人推荐给直线经理人。

（4）向新员工介绍组织的基本情况。 6、战略决策、非程序化决策和风险决策一（5）记录新员工目前的绩效考核结果，般是由（ D ）作出的。 分析其未来潜力，并存入档案。 （6）与辞职员工面谈，发现离职的原因，并采取相应的措施。

A、执行层B、操作层C、管理层D、决策层 7、职位分类横向划分的依据是（ A ）。 A、工作性质 B、责任轻重

C、工作难易 D、所需资格条件 （7）准备职位申请人的任职资格条件。

（8）对人力资源部门推荐来的工作申8、一些工作性质相同，而责任、轻重和困请人进行面试，做出最终的选择决定，并进行合理的任用。

（9）指导新员工了解工作的特性及其细节，如安全规定、操作方式等。 （10）配合人力资源部门拟订的训练内容计划对新员工实施技术训练。 （11）对员工进行绩效评估，制定晋升、调职或解雇的决定。

第二章 工作分析 一、单项选择题

1、岗位研究首先产生于（ A ）。 A、美国 B、中国 C、英国 D、日本 2、职位横向分类的依据是（ A ）。

A、职位的工作性质 B、职位的轻重程度

C、职位任职者的身份 D、职位的工作质量

3、若进行组织人员配置分析时显示出超负

A、增加该岗位的休息日 B、新设一个岗位来分担岗位的工作 C、横向细分该岗位的工作 D、纵向细分该岗位的工作

4、职位设置的基本原则是（ A ）。 A、因事设岗 B、因人而设 C、因事设岗和因人设岗相结合

难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列是（ D ）。

A、职组 B、职级 C、职等 D、职系 9、美国联邦政府雇员的非主管职位是用（ C ）方法进行品评的。 A、因素比较法 B、分类法 C、积点评分法 D、观察法

10、以下调查方法中应用最广泛的方法是（ C ）。

A、访谈法B、观察法C、填表法 D、会议法 二、多项选择题

1、实施职位分类的基本程序和步骤是（ ACDE ）。

A、职位调查 B、书面调查 C、职位品评 D、确定基本的分类因素 E、制订职级规范

2、职位设置的原则是（ ABCD ）。 A、最低职位数量原则 B、系统原则 C、能级原则 D、最低职位层次原则 3、职位的特点是（ ACDE ）。 A、职位是以事（工作）为中心而设置的 B、职位因人而设置 C、职位不随人走

D、职位的数量是有限的 E、职位具有专业性和层次性

4、职位分类从横向上看可以分为（ AB ）。

9

荷的情况时，应采取的对策是（ B ）。 E、因人而设

A、职组 B、职系 C、职级 D、职等 E、职务

5、职级说明书一般包括下述内容（ ABCDE ）。

A、职称 B、职级定义 C、职级特征 D、工作举例 E、最低资格

5、职位分类仅涉及到管理者的切身利益，是人力资源管理的基础工作。（ X ） 一.名词解释 1. 工作分析

2. 工作设计 6、职位分类从纵向上看可以分为（ CD ）。

A、职组 B、职系 C、职级 D、职等 E、职务

7、一般而言，任何系统都具有以下特征（BCDE ）。

A、动态性 B、集合性 C、相关性 D、整体性 E、环境适应性

8、职位具有的要素是（ ABC ）。 A、职务 B、职权 C、责任 D、利益 E、权力

9、 职位分类纵向划分的依据是（ BCDE ）。

A、工作性质 B、责任轻重 C、工作难易 D、所需资格条件 E、工作环境 10、职位分类的作用表现在（ ABCDE ）。A、合理支付报酬的依据 B、考试录用科学化的依据

C、可以增加人员培训的针对性和目的性 D、有利于制定人事预算 E、有利于调整编制、提高效率 三、判断题

1、同一职等的所有职位，不管她们属于哪

个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。 （ V ）

2、职位品评是在职位分类的基础上，以基本分类因素为标准，对职位进行比较评价，区分职系、划定职级的过程。（ X ）

3、职位划分和定级是由下到上逐层进行。

（ X ）

4、职位分类标准是不断变化的，美国的发展

趋

势

是

由

繁

到

简

。

（ V ）

二.问答题 1. 工作分析的内容

2. 如要进行工作分析需要收集哪些方面的信息?

3. 工作分析的作用 4. 工作分析的程序

5. 工作分析的方法有哪些? 6. 工作设计时要考虑哪些因素? 三、单选题

1. 对工作信息进行收集、分析、综合以及

作出明确规定的过程或一系列活动是（C ） A.人力资源规划B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估

2. 一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（ C） A.工作要素 B.职务 C.职位 D.职业 3. 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务,效用不大的

工作分析方法是（B ） A.见习法B.观察法C.工作日志法D.访谈法 4. 当出现工作量安排忙闲不均的情况时，

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我们需要进行（C ） A.工作分析 B.员工招聘 C.工作设计 D.员工培训

5. 以下不属于工作特性模型的5个核心维度的是（D ）

A.技能多样性B.任务的重要性 C.工作自主性D.工作关系

6. 一种横向扩展工作的设计方法称为（C ）A.工作专业化 B.工作轮换 C.工作扩大化 D.工作丰富化 四、多选题

1. 工作分析包括（BC ）方面的基本内容 A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 2. 一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（ACD ） A.建立一个新的企业B.内外环境稳定时 C.内外环境的变动 D.企业发生变革 3. 工作分析所需收集的信息主要有（ABC ）A.工作活动

B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作 C.工作环境 D.员工隐私

4. 选择工作分析人员，如果选择聘请外部工作分析专家的优点是（ ABD）

A.来自于专业机构，经过专业的训练 B.对企业问题的分析更加客观、可信 C.对企业的具体工作业务有全面深入的了解D.具有在不同企业中实施工作分析的丰富经验

5. 工作设计的新趋势体现在（ABCD ） A.弹性时间制 B.在家办公

C.自主工作小组 D.企业再造 一、名词

1. 工作描述（job description〉也被称为工作说明，它是以书面叙述的方式说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。 2. 工作规范（job specification）被用来说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。 3、问卷法:即采用问卷的形式收集工作分析信息的方法，问卷可以由承担工作的员工来填写，也可以由工作分析人员来填写。具体包括开放式问卷和结构化问卷。

4、典型事例法指的是对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。

1．工作分析是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程，一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即工作描述和工作规范。它们都是工作分析的结果。

2．工作设计：工作设计的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会

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和个人方面所要求的工作之间的关系。 工作设计需要说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。工作设计的前提是对工作要求、人员要求和个人能力的了解。

3．弹性工作制：企业要求员工在一个核心时间期间必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。它的优点是员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求与组织要求的一致创造了条件，降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效。 缺点是要求企业有更加复杂的管理监督

系统以确保员工工作时间总量符合规定。4．工作特征模型的理论依据是赫兹伯格的保健——激励理论。他认为，公司政策和薪酬等都属于保健因素，要提供充分的保健因素以防止员工的不满，同时提供大量的激励因素促进员工努力工作，增强他们的责任感、提高其成就感。为此，设计了工作丰富化方法，即在工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，以使工作更有趣，更富有挑战性。

5、工作分析的可靠性是指不同的工作分析人员对同一个工作的分析所得到的结果的一致性和同一个工作分析人员在不同的时间对同一个工作的分析所得到的结果的一致性。

6、工作分析的有效性是指工作分析结果的精确性，这实际上是将工作分析结果与实际的工作进行比较。通常检验工作分析有效性的方法是通过多个工作者和管理人员收集信息，并请他们在分析结果上签字表示同意。 二、填空

1. 定性的工作分析方法有（工作实践法）、（直接观察法）、（面谈法）、（问卷法）、（典型事例法）

2. 定量的工作分析方法有（职位分析问卷法）、（岗位描述问卷法）、（功能性工作分析法） 三、简答

1、工作分析的作用

? 工作分析能够提供工作内容和任职的

资格条件方面的资料，可以用来决定招聘与任用哪种人才。同时，工作分析也可以用作确定和实施选择候选人的遴选工具。此外，员工的工作安排也需要工作分析信息，无论是招收新员工还是为旧员工重新安排工作。在这些情况下，都只有在明确各项工作要求的基础上，才能做到事得其人，人尽其才。 系统原则、能级原则、整分合原则、

岗位数量最小化原则、标准化原则。

2、工作分析所需资料 1）、工作活动

2）、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施 3）、工作条件 4）、对员工的要求 第三章 人力资源规划 一、单项选择题

1、企业的人力资源计划中应解决的核心问题是（ C ）。

A、人力资源招聘 B、人力资源甄选 C、人力资源保障问题 D、绩效考核 2、20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展起来的一种预测方法是

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（ C ）。

E、管理人员的连续规划 A、管理人员的连续规划 B、马尔可夫分析 5、在制定人力资源计划时，要注意的原则

C、德尔菲法 D、趋势分析法 3、找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势是指（ B ）。 A、经验分析法 B、马尔可夫分析 C、德尔菲法 D、趋势分析法

马尔可夫预测方法：马尔可夫预测方法也称转换矩阵方法。马尔可夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。由于组织通常对根据判断进行的预测不满意，因此他们越来越强调运用统计技术来预测未来人力资源变化的趋势。 4、适合于稳定的小型企业的短期人力资源需求预测的方法是（ A ）。 A、经验分析法 B、马尔可夫分析 C、德尔菲法 D、趋势分析法

5、人力资源预测可分为（ A ）种。 A、2 B、3 C、4 D、5

二、多项选择题

1、 以下属于人员供给计划的是（ BCD ）。 A、职务编制计划 B、人员内部流动政策 C、人员外部流动政策 D、人员获取途径 E、人员的职位变动

2、人力资源计划的发展方向是（ ABCD ）。 A、灵活 B、高效 C、使用 D、短期 E、多变

3、人力资源需求预测的方法是（ CDE ）。 A、管理人员的连续规划 B、马尔可夫分析 C、德尔菲法 D、趋势分析法 E、经验分析法

4、以下属于人力资源资源供给预测的方法有（ ABE ）。

A、档案资料分析 B、马尔可夫分析 C、德尔菲法 D、趋势分析法

是（ ABC ）。

A、充分考虑组织内部、外部环境的变化 B、确保企业的人力资源保障

C、使企业和员工都得到长期的利益 D、企业的财务情况 E、员工的年龄及教育情况

6、人力资源预测可分为（ AB ）。 A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测 C、企业员工的工作满意度

D、企业员工的职业发展规划状况 E、企业的人员流动率及原因预测 7、使用德尔菲法时应遵循的原则有 （ABCDE）。

A、给专家充分的信息使其能作出判断 B、所问的问题应是一个主管人员能答复的问题

C、不要求精确 D、使过程尽可能简化

E、保证所有专家能从同一角度理解员工分类和其他定义

8、组织外部人力资源供给的来源主要包括（ ABCD ）。 A、失业人员 B、各类学校毕业生 C、专业退伍军人 D、其他组织流出人员 E、组织辞退人员

9、编写人力资源计划的典型步骤是（ABCDE ）。 A、编制职务计划 B、编制人员配置计划

C、编制人员需求计划 D、编制人员供给计划 E、编制人员培训计划

另外还有编制费用预算计划和人力资源政策调整计划 10、以下属于人力资源管理政策调整计划的

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是（ ABCDE ）。

A、招聘政策 B、绩效考评政策 C、薪酬与福利政策 D、激励政策 E、职业生涯规划政策 三、判断题

1、人力资源计划是一份面向企业的计划。 （ x ）

2、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向致力于编写中长期人力资源计划。 （ x ）

3、德尔菲法的目标是通过综合专家们各自

的意见来预测某一领域的发展。（ v ） 4、马尔可夫分析在理论上比较简单，但其应用方法却很复杂。 （ x ） 5、档案资料分析是预测管理人员内部供给的最简单的方法。（ x ）

6、德尔菲法与一般会议法是一样的，都是面对面。（ x ）

7、人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。 （ v ）

8、有价值的人员计划只具有内部一致性。（ x ）

9、长期计划适合于大型企业，中期计划适合于大型、中型企业，年度计划适合于小企业。 （ x ）

10、企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。 （ v ） 一.名词解释 1. 人力资源规划 2. 人力资源的战略规划 3. 人力资源的战术规划 4. 人力资源规划的行动方案 二.问答题

1. 人力资源规划的意义

2. 人力资源规划的程序 3. 影响人力资源规划的因素 4. 如何进行人力资源需求的预测 5. 如何进行人力资源供给的预测 三、单选题

1. 人力资源规划的实质是（D ） A.建立人员档案

B.分析与预测人力资源的需求 C.分析与预测人力资源的供给

D.实现人力资源供给和需求的平衡

2. 人力资源管理活动的起点和依据是（A ）A.人力资源规划 B.工作分析与设计 C.员工的招聘和录用D.职业生涯发展 3. 人力资源的预测主要是（B ） A.对员工素质的预测

B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测 D.对员工职业生涯发展的预测

4. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B ） A.领导估计法 B.替换单法 C.德尔菲法

D.工作负荷法

5. 马尔可夫分析预测法属于（D ） A.人力资源需求主观预测的方法 B.人力资源需求非主观预测的方法

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C.外部人力资源供给预测 D.内部人力资源供给预测 四、多选题

1. 人力资源规划与企业战略的关系是（ABCD ）

A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用

B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善

2. 以下属于业务规划的是（ACD ） A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

3. 企业人力资源规划的制定，应该遵循的原则有（ABD ）

A.前瞻性B.实用性C.稳定性D.全面性 4. 人力资源规划的程序包括（ABCD ） A.信息收集

B.人力资源供求预测 C.人员资源规划的制定 D.人力资源规划的实施和评估

5. 按照层次划分，人力资源需求预测分为

（ABC ）

A.人力资源总量预测

B.各部门、各岗位人力资源需求预测 C.需求分布预测

D.未来流失人力资源需求预测

6. 影响人力资源需求的因素有(ABC ) A.产业结构 B.技术水平

C.企业发展 D.地区人力资源的总体构成 一、名词

1. 人力资源信息系统是组织进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。它为收集、汇总和分析与人力资源管理有关的信息提供了一种有效的方法。

2. 人力资源计划整体性是指人事规划活动必须做到企业内部和企业外部各个方面的协调一致。

3. 人力资源计划：人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源计划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来实现企业的最高管理层确定的目标。

4. 马尔可夫预测方法：马尔可夫预测方法也称转换矩阵方法。马尔可夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。由于组织通常对根据判断进行的预测不满意，因此他们越来越强调运用统计技术来预测未来人力资源变化的趋势。

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5. 德尔菲预测技术：德尔菲预测技术也称集体预测方法，是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法，是1940年代在兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。 6. 技能清单：技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充企业当前的空缺。 二、填空

1、德尔菲预测技术的操作方法分为（选出专家）、（列出问题）、（填写问卷）、（反馈重复）。

2、计量模型分析法的步骤是（确定最大因素）、（研究变化趋势）、（预测人力需求）、（检验预测差额）。

3、人力资源信息系统的一个重要用途就是（为人力资源计划建立人事档案）。 三、判断

1. 总量需求是指一个国家在某一阶段对人力资源需求的数量。对 2. 个量需求是指某一企业在某一阶段内对人力资源的需求量。对 3. 在员工工作的最初一段时间内，离职率较低。错

4. 人员的留任率越高越好。错 四、简答

（一）人力资源计划的必要性 1. 第一，企业组织中经常会出现职位空缺的现象；

2. 第二，在流动率较高的情况下，极易导致录用标准的下降；

3. 第三，现代大工业生产属于连续性的作业，要求劳动力水平的稳定； 4. 第四，计划有助于减少未来的不确定性。

（二）人力资源的计划与组织计划的关

系

?

具体而言，组织的一般战略

计划制约人力资源的战略计划；组织的一般经营计划制约人力资源的战术计划；组织的预算方案制约人力资源的行动方案。

?

由于组织的一般战略计划制

约组织的一般战术计划，一般战术计划又制约预算方案，因此，在人力资源计划中，人力资源的战略计划制约人力资源的战术计划，而人力资源的战术计划又制约具体的人力资源管理行动方案。因而，人力资源管理的目标既要与组织的长远战略目标相一致，又要与组织的短期目标相一致。

（三）计划劳动力需求超过供给的解决办法 一是增加录用的数量、寻找新的员工招聘来源、增加对求职者的吸引强度、降低录用标准、增加临时性员工和退休员工. 二是提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间——培训、进行新的工作设计、采用补偿政策或福利措施、调整管理人员与员工的关系等.

（四）组织的人力供给超过需求的解决办法：

1、永久性裁员：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行削减。 2、人员的重新配置：重新培训和调动。

3、降低劳动成本：暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和

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福利。 第四章 招聘 一、单项选择题

1、如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（ A ）。 A、职业学校 B、学院和大学 C、失业人员 D、退休人员 2、最古老、最基本的人员甄选方法是（B）。A、利用工作申请表 B、笔试 C、面试 D、心理测试 3、主管招募的顾问公司的俗称是（ A ）。 A、猎头公司 B、就业服务机构 C、校园招募 D、广告刊登

4、一种能够迅速地从候选人那里获得关于他们可证实信息的良好手段的是（ A ） A、利用工作申请表 B、笔试 C、面试 D、心理测试 5、公务员考试的年龄限制是（ C ）。 A、24岁 B、25岁 C、35岁 D、30岁 二、多项选择题

1、当招聘需求为负值时，可以采用（ABCD）。A、招聘冻结 B、提前退休 C、增加无薪假期 D、裁员 E、转包 2、招聘需求产生的方式包括（ABCE ）。 A.组织自然减员 B.业务量增加 C.部分岗位员工长期超负荷工作 D.财务预算中人工成本的增加 E.新业务的开展

3、外部招聘具有的优点是（ ABD ）。 A、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系

B、能够为组织带来新鲜空气

C、利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性 D、有利于吸引外部人才

E、有利于保证选聘工作的正确性

4、招聘的评价指标一般应包括（ ABCDE ）。

A、招募成本 B、应征率 C、录用率 D、绩效 E、离职率

5、回避原则主要是指（ ABCE ）。 A、任职回避 B、公务回避 C、地区回避 D、亲属回避 E、卸任回避 6、面试的种类有（ ABCDE ）。

A、非定向面试 B、模式化行为描述面试 C、定向面试 D、系列式面试 E、结构式面试

7、以下关于猎头公司的描述正确的是 （ ABCD ）。

A、数量上较一般职业介绍机构所提供的人才要少得多

B、提供高级管理人才和专业技术人才 C、具有“挖墙角”专长

D、开展完整的搜寻工作的能力有限 E、费用相当便宜

8、在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是（ABCDE ）。

A、缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价 B、面试人员易受光环效应和触角效应的影

响

C、面试人员轻易判断

D、面试人员过分重视负面信息

E、面试次序的对比误差

9、以下哪些条件是公务员考试中所必须具备的（ABDE ）。

A、国籍 B、政治条件 C、经济条件 D、文化程度 E、年龄和身体条件 10、国家公务员的考试录用应遵循的程序是（ABCDE ）。

A、发布招考公告 B、资格审查 C、公开考试 D、严格考核 E、审批录用 三、判断题

1、对于热门、尖端的人才应该通过招聘会的形式招聘。 （ x ）

2、在我国，实行地区回避的主要是在省级

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以下的地方人民政府担任主要领导职务的公 务员。（ x ）

3、没有效度和信度的测试可以在甄选中采用。 （ x ）

4、所有公务员岗位都必须进行公开招考。 （ x ）

5、一些技术性操作较强的职位，可通过审查资格证书或考察实际操作水平的方法进行招募录用。 （ v ）

6、压力面试是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法。 （ v ） 7、笔试试卷内容覆盖面比较小，对基本知识、技能和能力的测试信度和效度较小。 （ x ）

8、对于大多数组织来说，工作申请表格是挑选过程的最后一步。 （ x ） 9、征聘工人可由猎头公司招工、让现场员工推荐或求职者自荐的方法。 （ x ）10、校园招募对于承担招募任务的人来说，

通常是花钱比较多而且很费时间。（ v ）一、简答 1．招聘的程序

2．内部招聘的特点和方法 3．外部招聘的特点和方法 4．甄选评价的方法 二、单选题

1. 招聘需求通常是由（C ）提出的 A.高层管理者 B.人力资源部门 C.用人部门 D.一线员工

2. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部

渠道的有（ A）

A.岗位轮换 B.亲属关系介绍 C.招聘广告 D.委托猎头公司

3. 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ） A.为企业带来不同的价值观和新观点 B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔

D.是一种很有效的信息交流方式

4. 甄选过程中应充分了解职位的要求并取得求职者与职位有关的所有信息，确保人力与工作的最佳配合，这体现了甄选录用时的（ C）技术指标

A.标准化B.有序性C.完备性D.具体性 5. 关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B ）

A.评价求职申请和简历B.背景调查 C.体检 D.实际录用 6. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D ） A.心理测试 B.身体测试 C.工作样本法 D.评价中心法 三、多选题

1. 招聘、甄选和录用工作的基础是（AC ） A.人力资源规划 B.工作设计

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C.工作分析 D.培训开发

试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工

作环境中，要求被试者处理可能出现的各种

2. 招聘工作应该遵循的基本原则有（ABC ）

问题，用多种方法测评其心理素质、潜在能A.计划性原则 B.公开性原则 C.合适性原则 D.片面性原则

力的一系列方法。

3、心理实验法是指通过有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动计划性、公开性、公平性、标准性、全面性、的产生，以进行测量的一种科学方法。 合适性 3. 面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，主要分为（ABCD ）

A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.小组面试

4. 测试的标准是衡量测评工具的测量学指标，这些标准能够衡量测试方法对甄选录用的合宜程度，这些标准包括（ABCD ） A.效度与信度B.客观性C.公平性D.经济性

5. 根据测验的具体对象，心理测试有（CD）A.个人测试 B.团体测试 C.认知测试

D.人格测试

6. 评价中心的主要形式有（ABCD ）

A.工作样本法 B.无领导小组讨论 C.文件筐测验 D.角色扮演 一、名词

1、投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。 2、情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测

实验法可以分为两种：一种是实验室实验法，

另一种是情景实验法。

4、仪器测量法就是指通过科学的仪器对被试者进行测试，以了解被试者心理活动的一种科学方法。

5、信度：指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。

6、效度：是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，即这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。 7、常模：是指心理测量中的比较标准，即在心理测量中常用的标准化样本的分数。 8、真实工作预览：在招聘过程中，公司总是会使用各种办法来吸引工作申请人。在吸引工作申请人时，公司不应该只暴露公司好

的一面，同时也应该让申请人了解公司不好

的一面，以便使申请人对组织的真实情况有一个全面的了解。这就是真实工作预览。 9、猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。

猎头公司的联系面很广，而且它特别擅长接触那些正在工作并对更换工作还没有积极性的人。

10、遮蔽广告指的是在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。 二、填空

1、应征者的外部来源有（招聘广告）、

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（职业介绍机构）、（猎头公司）、（校园招聘）、（员工推荐与申请人自荐）、（临时性雇员）。

2、心理测量的优点是（迅速）、（比较科学）、（比较公平）、（有可比性）。 后再根据自己设定的标准理性地选择工作。满意标准，这种大学生接受他们得到的第一个工作机会，并认为各个公司之间都没有什么实质性的差别。有效标准，这种大学生在得到一个自己可以接受的工作机会后再争取3、情景模拟的主要内容有（公文处理）、到下一个机会，然后在这两者之间进行比较，

（与人谈话）、（无领导小组讨论）、（角色扮演）、（即席发言）。 四、简答

（一）影响招聘的因素 ? 1，组织所处的发展阶段 ? 2，组织的招聘政策 ? 3，所要招聘的人员类型 ? 4，招聘人的选择 ? 5，劳动力市场的条件 ? 6，法律上的要求 ?

7，成本和时间

（二）避免招聘工作失误应遵循的原则 1.按时交表以免丢失 2.按时纪录招聘活动 3.及时做出书面答复 4.严格依据招聘规定 5.未录取人材料保存

（三）企业使用遮蔽广告的原因 有时是因为它不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，因此不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人力；也可能是由于招聘企业的员工正在罢工等原因使企业的名声不好；还有可能是由于企业不愿意让现有的员工发现企业正在试图准备由外部人员来填充企业的某些职位空缺。

（四）大学毕业生选择工作的模式有哪些特点？

大学毕业生是典型的求职者，在求职过程中，大学毕业生所采用的取舍标准可以划分为以下几种类型：最大化标准、满意标准、有效标准。最大化标准，这种大学生要尽可能多地参加面试，得到尽可能多的录用通知，然

并选择其中比较合意的一个。

有人把大学生求职的方法划分为补偿性方法和非补偿性方法。所谓的补偿性方法是指大学生对每一个获得的工作机会都收集全面的信息，然后根据自己设定的所有的重要标准把每个可以选择的工作机会与所有其他的工作机会进行比较，在某些标准方面价值比较低的工作机会可能在其他方面具有比较高的价值，最后大学生将选择一个总体价值最大的工作机会。有限理性原则是一种非补偿性策略，是指人们采用一些简化的策略。具体方法是首先把那些在薪水、工作地点等某些关键的标准方面没有达到自己的要求的工作机会排除，然后在剩下的比较少的工作机会中间通过全面的比较来进行选择。在实际劳动力市场上，最经常被人们用作这种优先标准的是保留工资（reservation wage）。保留工资是确定一个工作机会是否被接受时设定的最低工资水平。 一、名词

1、员工录用测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同。在不同的时间，用相同的测试去衡量同一个人，结果应该基本相同。

2、组织招聘工作的有效性是指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。

3、结构化面谈：即提前准备好问题和各种可能的答案，要求工作申请人在问卷上选择答案。结构化程度最高的面谈方法是设计一个计算机程序来提问，并记录工作申请人的

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回答，然后进行数量分析，给出录用决策的程序化结果。

4、挑选率是指在一定的申请人中，招聘测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率。

5、基础比率：是指不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率。即是使用原有的测评工具录用的工作申请人中业绩符合标准的人数所占的比率。 6、压力面谈：这是指用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。这种方法的目的是测试应征者如何应付工作中的压力，了解应征者的机智和应变能力，探测应征者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事。 7、对比效应：即工作申请人的面谈次序会影响面谈人员的评价。一位中等的应征者在连续几位不理想的应征者之后接受面谈常常会得到过高的评价，而同样这位申请人如果在连续几位很理想的工作申请人之后接受面谈又会得到过低的评价。 二、填空

1、员工测评的有效性可分为（准则有效性）和（内容有效性）。

2、准则有效性是指测评的（结果）和（测评目标准则）之间的相关程度。 3、内容有效性是指（测评的内容）与（测评目标）的相关程度。 四、简答

1、准则的选择中要注意的问题： ? 第一，这些行为或结果是由员工个人决定的；

? 第二，这些准则与组织的主要目标相互一致；

? 第三，衡量方法简单实用、质量可靠同时衡量成本合理；

?

第四，这些准则是受到由选择指标来反映的个人差异影响的；

? 第五，这些准则随着时间变化能够

保持稳定。

2、为什么说员工的选拔非常重要？ 员工录用过程包括对工作申请人进行测评、制定录用决策和对录用结果做出评价，这实际上也是雇员的选择的问题。在人力资源管理中，之所以要谨慎地进行招聘遴选是因为招聘工作不仅关系到今后组织人力资源队伍的质量，而且花费巨大。从表面上看，组织招聘活动的花费是一次性的，但是实际上，在这些员工的工作过程中，组织要对他们支付工资、福利和其他各种费用。因此，招聘所隐含的实际支付对组织来说是巨大的。目前，我国的企业在招聘过程中过于强调员工是否能够胜任所招聘的工作岗位。但是现在组织面临的经营环境处于快速变化之中，有远见的招聘不仅要使员工能够胜任第一个工作，而且还应该有发展的潜力，可以不断地接受培训，适应组织经营方向的变化，从而长期地服务于组织。

3、在录用面谈中，工作申请人应该注意哪些问题？

在面谈过程中，工作申请要倾听面谈人员的陈述，对考官提出的第一个正式的问题应该简单地回答，留下时间让面谈人员表达他自己对应征者的期望。而且工作申请人应该将自己的过去表现和面谈人员的期望人才联系起来，并以自己过去的表现为荣。在回答复杂的问题以前稍稍停顿，确定自己理解了问题的实质后再尽可能有条理地表达完整的意见，语速不要太快，尽可能清晰流畅，而且要保证对每个问题的每个部分都做出回应。在整个面谈过程中要表现出非常关心公司的情况，了解公司的人才需要，并表示自己愿意来服务。在面谈的初始阶段千万不要提出薪水问题，结束面谈前感谢面谈考官为自己

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花费的时间。工作申请人还应该随身携带纸笔以便于记录重要的信息，面谈结束后对面谈中表现好的地方和不足的地方做出记录，以便于在随后的联络中改进。工作申请人参加面谈时要用准时达到、适当的穿着和热诚礼貌的态度为自己制造良好的第一印象。在回答问题过程中应该保持适度的幽默和不时的微笑，眼神要温和地注视对方，让自己的身体语言体现自己的兴趣和倾向。工作申请人在招聘面谈中经常处于被动的一方，这实际上不利于自己能力的表现，因此一旦面谈考官有意或无意地出现表现不当时，应该适时地表现出控制局面的能力。 第五章 培训 一、单项选择题

1、脱产培训可以看作是（ B ）。 A.事假 B.有偿假期 C.公休 D.旅游

2、通过研究具体的工作者本人的工作行为

状况与期望的行为标准，找出其间的差距，从而确定培训需要的方法是（ B ）。A、组织分析 B、工作分析 C、个人分析 D、群体分析

3、以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（ A ）。

A、技能培训 B、知识传授培训 C、态度转变培训 D、工作方法改进培训 4、在职培训和非在职培训的划分标准是（ D ）。

A、培训的组织形式来 B、培训目的 C、培训的层次 D、培训与工作的关系 5、以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训是（ A ）。A、岗位职务培训 B、学历培训 C、文化补课 D、在职培训

6、在评价培训计划时使用的最佳方法是（ B ）。

A、回任工作考核 B、控制实验法 C、训末考核 D、问卷调查法

7、管理人员开发的一种流行方式是（ C ）。 A、替补训练 B、在职开发 C、短期学习 D、工作轮换

8、鼓励人们“通才化”，比较适合于开发一般的直线管理人员而非职能专家的培训方法是（ D ）。

A、替补训练 B、在职开发 C、短期学习 D、工作轮换

9、近年来在欧美兴起的最新培训方法是（ C ）。

A、替补训练 B、在职开发 C、跨文化管理训练 D、工作轮换 10、企业员工培训管理的第一步是（ D ）。

A、设置培训目标 B、拟定培训计划 C、培训计划的实施 D、培训需要的确定 二、多项选择题

1、企业进行培训机构选择决策的资源依据是( ABC )。 A、培训内容 B、接受培训的学员 C、企业特点 D、培训需求的分析 E、培训机构的资历

2、企业培训需求分析包括（ ACE ）。 A.组织的人力资源需求分析 B.人力资源供给状况分析 C.岗位的工作任务需求分析 D.技术更新培训需求分析 E.员工的能力、素质和技能分析 3、培训目标主要分为（ ACD ）。 A、技能培训 B、学历培训 C、知识传授 D、态度的转变 E、岗位职务培训

4、常见的对基层主管人员进行开发的方式有（ ABC ）。 A、班组长开发计划 B、改善上下级关系计划

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C、提高素质的阅读计划 D、提高决策能力计划 E、改善沟通能力计划

5、管理人员应具备的素质和能力包括（ ACDE ）。

A、知识 B、品德 C、技能 D、态度 E、行为方式

6、决策训练方法在训练中让管理人员正确地掌握决策步骤，包括（ ABCDE ）。 A、确定问题 B、提出假设 C、收集数据 D、测定方案 E、最优选择和测定结果 7、行为模仿通常用于培训（ BCD ）。 A、高层管理人员 B、基层主管人员 C、中层管理人员 D、员工 E、所有管理人员

8、培训计划中最重要的因素是（ AB ）。A、企业领导的管理价值观 B、对培训重要性的认识 C、培训项目的形式

D、培训时间 E、课程大纲、教材 9、现代公共部门人力资源培训的基本特征是（ ABCDE ）。

A、注重对公共部门人力资源的素质的培训 B、发展公职人员的职业能力

C、注重通才发展和专才发展的相结合 D、法律观念和法律意识是公共部门人力资源培训的重点

E、政治理论和政治素质的培养在公共部门人力资源培训中占有重要比重

10、在衡量培训结果中，以下培训成果或效益可以衡量的是（ ABCD ）。 A、反应 B、知识 C、行为 D、成效 E、技能 三、判断题

1、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 （ V ） 2、培训是一项人力资源的投资活动，谁投

资谁受益，不存在风险。 （ x ） 3、培训工作是一项短期的、临时性的工作，所以培训工作较为随意。 （ x ） 4、敏感性训练强调是不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上的训练，而是感情上的训练。 （ V ） 5、在多数企业中，上岗引导活动都是由人力资源管理部门来完成。 （ x ） 6、给员工（无论个人还是团队）授权并不需要进行大量的培训。 （ x ）

7、那些被任命为主管的人以及晋升到管理职位的人，即使缺乏领导能力，也可以轻易获得所需要到技能。 （ x ） 8、管理人员开发的最终目的是提高个人的工作绩效。 （ x ） 9、在案例研究中，教师就是解释教科书原

理的讲师或说教者。 （ x ） 10、决策竞赛可以归结为对发生的各种事件进行决策的模拟设计。 （ V ） 一、名词解释 1．培训

2．培训需求分析 二、问答题

1．员工培训的程序

2．人员培训计划应包含哪些内容？ 3．培训评价的标准和方法有哪些？ 4. 员工培训的方法。 三、单选题

1. 为了设计好培训课程，( C )博士设计了一种称为“五个E”的教学计划 A.泰罗 B.法约尔 C.理查德·施弗 D.彼得·德鲁克

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2. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ） A.反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准

3. （A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤 A.在岗培训 B.外派培训 C.岗前培训

D.内部培训

4. （D ）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才

A.研讨法 B.角色扮演法 C.案例教学法 D.讲授法

5. （B ）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力

A.环境分析 B.战略分析 C.组织培训气候的分析 D.资源分析 四、多选题

1. 一般来说，完整的培训过程分为包含分析、( ABCD)等五个步骤

A.设计 B.开发 C.实施 D.评价 2. 为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（ABD ）三个层面上进行

A.人员 B.组织 C.环境 D.战略 3. 一般说来，任何组织和单位都要通过（BCD ）来进行。

A.总经理 B.培训部门 C.主管人员 D.工作人员

4. 培训计划设计的准则包括（ACD ） A.系统性 B.前瞻性 C.有效性 D.普遍性 5. 培训评估方法有多种，通常有（ABCD ）等常用方法

A.访谈法 B.对比法 C.自我评估法 D.行为观察法 一、名词

（1）学习效果曲线：在实践的初期，受训者进步明显。但在一段时间之后，就会出现学习效果停滞不前的现象。然后学习效果还是呈现进步的态势，因此中间这一停滞阶段被称为学习的高原平台现象，出现这一现象的原因是：学习的过程遵从收益递减规律，使受训者的积极性减弱。这一现象出现之后继续对受训者进行鼓励和有效的指导，不仅易使受训者顺利渡过这一困难阶段，而且对提高培训效果也具有重要意义。

（2）工作盘点法：是一种比较有名的工作任务分析法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。因此，这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。（3）行为模仿：是利用学员的能力去模仿他们曾经看过的正确行为，它基于人能够形成正确行为的意识模式理论。这一技术涉及介绍学习的技能、观看一个成功行为的例子、分组讨论行为的有效性、在他人面前练习该

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行为并反馈行为的有效性 二、简答

1．影响被培训者动机的因素主要有哪些？ 环境、思路，体验真正的从业并在培训中获得报酬，使真实性达到最大化。 ?

它使得主管、经理和雇员成为培训

影响被培训者动机的因素主要包括目标设置、人。这不但有利于受训者，也增强了培训人

强化和期待。

（1）目标设置：目标设置理论认为个人的有意识的目标规范着他的行为方式。培训对象的动机在培训中具有重要作用，而强化受训者的动机的最有效途径就是确立目标，在这一点上，培训者的任务就是使被培训者采纳或者认同培训项目的目标。要实现这一目的的基本技巧包括：第一，在培训开始和整个培训的各个关键时刻，向被培训者传达学习的目标。第二，要使目标有一定的难度，使被培训者感到具有挑战性，这样，当被培训者达到既定目标时就会产生满足感。应该避免的是不要使目标高到员工难以达到而产生挫折感。第三，把整体目标分解为各个子目标，通过小测验或样本工作任务的实施，以使员工不断保持成就感。

（2）强化：强化理论认为一种行为发生的频率受到其结果的影响。积极的强化可以使行为逐渐接近理想的目标，当理想的行为发生后应该及时地进行强化。

（3）期待：期待理论认为个人有动力去选择最可能产生理想结果的行为方式。因此，被培训者必须相信培训中包括的知识、技能和其他收获会产生理想的结果，而且参加培训能够学习到这些知识和技能。

2．在职培训有哪些特点？

在职培训是一种是员工通过实际完成工作任务来进行学习的非正规的培训方法，即让一个人通过实际做某项工作来学会做这项工作。典型的在职培训计划是把受训者放到一个真正的工作岗位上，由有经验的人或上级向他示范该职业以及职业窍门。

在职培训的特点是： ?

受训人可以真实自觉地感受同样的

的技能。 ?

在职培训可以节约训练成本，不需

要在工作场所以外再安排仿真教室，也不需要准备训练器材和教材。受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显。

在职培训也有其弱点： ? 培训有时仅由一个受过很少培训的人来实施； ? 虽经培训，但有时受训者的技能仍然较差；

?

在培训期间也会承担更多风险，新

手可能弄坏机器，生产低质量产品，让顾客烦恼，或是浪费原材料等等。 第六章 职业生涯管理 一、名词解释 1．职业生涯 2．职业生涯管理 3．职业选择 二、问答题

1．个人职业生涯设计的步骤 2. 针对不同的员工企业应如何进行职业生涯管理？ 三、单选题

1. （A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期 A.金斯伯格 B.萨伯 C.施恩 D.罗宾斯 2. 职业生涯设计的主要责任在于（A ）

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A.员工个人B.企业C.员工环境D.政治气候 约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可3. 美国职业指导专家萨帕把人的职业发展过程划分为（B ）阶段 A.三 B.五 C.四 D.六

4. （D ）是设计职业生涯的核心步骤 A.制定行动计划与措施 B.职业生涯路线的选择 C.自我评估

D.设定职业生涯目标

5. 职业生涯管理是（ C）的理念的体现 A.利润第一 B.成本优先 C.以人为本 D.追求卓越 四、多选题

1. 个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ABCD ） A.确定志向

B.设定职业生涯目标 C.职业生涯路线的选择 D.制定行动计划与措施 2. 职业生涯管理分为（AC ） A.个人的职业生涯管理 B.员工工作技能的增进 C.组织的职业生涯管理 D.组织绩效的改进

3. 美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授

分为六种基本的个性类型，包括（ABD ） A.现实主义型 B.调查研究型 C.守旧型 D.创新型

4. 职业计划的主体可以是（BD ） A.政府主管部门B.员工个人C.社区D.企业 5. 对中期员工的职业规划方法主要是（BC）A.提供一个富有挑战性的最初工作 B.实施工作轮换 C.提拔晋升

D.制定具体的退休计划 第七章 绩效考核 一、单项选择题

1、美国于（ A ）年正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，

A、1887 B、1879 C、1886 D、1891 2、把考核称为“勤务评定”的国家是（ D ）。

A、英国 B、美国 C、法国 D、日本 3、考核中最常见的考核方式是（ D ）。A、自我考核 B、同级考核 C、下级考核 D、上级考核

4、被广泛用于职称评定的考核方法是（ B ）。

A、民意测验法 B、共同确定法 C、立体考核法 D、分级法

5、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ B ）。 A、在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

B、根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现

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C、对和自己在某些方面具有相同或相似特点的应聘者做出较高的评价

D、根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价 6、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（ C ）作为信息的主要来源。

A、该员工的同事 B、该员工本人 C、该员工的直接主管 D、该员工的最高主管

7、管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这通常指的是（ D ）。

A、考核者的个人偏见 B、经常性的误差C、居中趋势 D、晕轮效应

8、一般用于选拔业务干部的考核方法是

（ C ）。

A、民意测验法 B、共同确定法

C、立体考核法 D、分级法

9、按事物“两头大、中间小”的正态分布

规律，先确定好各等级在总数中所占的比例

的考核方法是（ D ）。

A、简单分级法 B、交替分级法

C、范例对比法 D、强制分配法

10、便于计算机处理，适用于大规模地评定

各类人员，也适用于多层次、多维度的数据

比较的考核方法是（ D ）。

A、关键事件法 B、目标管理法

C、情境模拟法 D、要素评定法

二、多项选择题

1、绩效考核的最终目的是（ AB ）。

A、改善员工的工作表现，以达到企业的经

营目标

B、提高员工的满意度和未来的成就感

C、员工的工作调整、职务变更提供依据

D、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据

E、为上级和员工之间提供一个正式沟通的

机会

2、绩效考核按其主体分，其形式有（ABCDE ）。

A、上级考评 B、自我考评 C、同级考评 D、下级考评 E、客户考评

3、在下列对关键事件法的描述中，正确的有(ABC )。

A、有较大时间跨度 B、费时费力费资金 C、只能做定性分析 D、只能作定量分析 E、易于进行员工之间的比较

4、按考核的目的划分，绩效考核可以分为（ABCDE ）。

A、例行考核 B、晋升考核

C、转正考核 D、评定职称考核

E、培训考核

5、考核者的失误包括（ BCDE ）。

A、缺乏明确的绩效考核标准

B、个人的偏见

C、晕轮效应

D、经常性误差

E、居中趋势等

6、绩效考核的横向程序的主要环节有

（ ABCDE ）。

A、制定考核标准 B、实施考核

C、考核结果的分析与评定 D、结果反馈

E、实施纠正

7、绩效考核中的绩指员工的工作绩效，包

括（ BCDE ）。

A、出勤率 B、工作数量 C、工作质量 D、

经济效益 E、社会效益

8、绩效考核中的勤是勤奋敬业的精神。主

要指（ ABCDE ）。

A、员工的工作积极性 B、创造性

C、主动性 D、纪律性 E、出勤率

9、绩效考核中的能指人的能力素质，包括

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（ ABCDE ）。

A、认识能力 B、思维能力 C、研究能力 D、创新能力 E、表达能力

A、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 B、为员工的职务调整提供依据

C、为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会

D、让员工清楚企业对自己的真实评价 E、绩效考核是对员工进行激励的手段 三、判断题

1、考评方法的准确性是选择考评方法时应2、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。（ X ）

二、问答题

1．绩效考核的原则

10、绩效考核的作用具体表现在（ ABCDE）。 2．岗位关键绩效指标的设计步骤

3．绩效考核的方法

4．绩效考核中的常见问题及解决途径 三、单选题（请将正确答案的序号填在括号内）

1. 收集、分析、评价和传递有关某一个人

该考虑的唯一指标。 （ X ） 在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果

方面的信息情况的过程是（B ）

B.绩效考核 D.薪酬管理

3、考评者的数量直接影响绩效考评的质量，A.人员测评 通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”

C.工作分析 就越少。（ X ） 4、绩效考核的纵向程序是指按组织层级进

2. 绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一

行考核的程序，考核一般是由上到下进行的。

的流程，最后一步是（ C） （ X ）

5、人事考勤工作应将形式考勤与实质的考

A.建立共识 B.成立考核评审委员会

勤结合起来，重点考核其出勤率。（ X ）

6、在考“绩”时，只要考核员工的工作数C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果 量和工作质量就可以了。 （ X ） 7、单纯的定量考核也同单纯的定性考核一样，具有片面性。 （ V ）

工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先

8、我国目前常用的考核方法虽然简便可行，提出来的 但一般来讲，动态考核多，静态考核少。

A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法（ X ）

9、配对比较法准确度较高，操作简单，因此每次考核人数较多。 （ X ） 10、要素评定法也称功能测评法、测量法，是一种定量考核方法。 （ X ） 一、名词解释 1．绩效 2．绩效考核

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3. （ A）是为了适应当前很多管理和执行

D.等差图表法

4. （D ）方法的优点是：考核内容全面，打分档次可以设置较多 A.情景模拟法 C.要素评定法

B.关键事件法 D.等差图表法

5. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定

A.大于 B.小于 C.等于 D.不好比较 四、多选题

1. 就其基本方面而言，绩效考核的内容包括（ABCD ）和个性等方面 A.德 B.能 C.勤 D.绩.

2. 根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE ） A.透明公开原则 B.客观公正考评原则

C.多层次、多渠道、全方位考核原则 D.经常化、制度化原则

E.与企业文化与管理理念一致原则

3. 绩效考核指标体系设计方法有（BCDE ）A.德尔菲法 B.个案研究法 C.访谈法

D.问卷调查法 E.总结经验法和多元分析法

4. 绩效考核文件一般包括的内容有（ABC ）A.绩效考核制度和流程B.绩效考核指标 C.绩效考核表 D.工作说明书 5. 岗位关键绩效指标的设定可以通过（ABCD ）等过程来实施 A.界定员工岗位的主要职责

B.选择、分解和设定员工关键绩效指标

C.准备关键业绩指标的管理工具 D.修订

6. 绩效考核的考核标准包括（ABD ） A.绝对标准 B.相对标准 C.主观标准 D.客观标准

一、名词

（1）成对比较法是评价者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。这一方法的比较标准往往比较笼统，不是具体的工作行为或是工作成果，而是员工评价者对员工的整体印象。

（2）行为锚定评价法是由等级鉴定法演变而来的。它是在每个评定等级的基础上加入关键事件，作为该评定等级上各点的依据。锚定点会使等级更能体现职业特点，并且希望这样能减少主观性和易错性。这种方法明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，

锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。

（3）目标管理评价法：目标管理是一整套计划和控制系统，同时也是一套完整的

管理哲学系统。实施这种评价方法的过程非

常类似于主管人员与员工签定一个合同，双方规定在某一个具体的时间达到某一个特定的目标。员工的绩效水平就根据届时这一目标的实现程度来评定。其优点是：在快速变化的环境下很有吸引力；有助于改进工作效率。

（4）等级鉴定法是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工绩效考核技术。在应用这种评价方法时，评价者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个评价项目列出几种

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行为程度供评价者选择。它的优点是：所需要花费的成本比较低，容易使用；适应性强 二、简答

1、有效员工绩效考核系统应该具有哪些特征？

在绩效考核中，评定考核对象的内容主要有三个方面：业绩考核，主要是评定员工的工作业绩；态度考核，从工作态度方面把握其工作完成过程；能力考核，评定员工在任何条件下达到了企业所期待的技能水平。建立一个有效的绩效考核体系非常重要，而有效的绩效考核体系应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征。

敏感性指的是工作绩效评价系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力，否则就既不利于企业进行管理决策，也不利于员工自身的发展，而只能挫伤主管人员和员工的积极性。

可靠性指的是评价者判定评价的一致性，不同的评价者对同一个员工所做的评价应该基本相同。当然，评价者应该有足够的机会观察工作者的工作情况和工作条件。

准确性指的是应该把工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，以明确一项工作成败的界线。工作绩效标准是就一项工作的数量和质量要求具体规定员工行为是否可接受的界限。

可接受性是指绩效考核体系只有得到管理人员和员工的支持才能推行。因此，绩效考核体系经常需要员工的参与。

实用性指的是评价系统的设计、实施和信息利用都需要花费时间、努力和金钱，组织使用绩效考核系统的收益必须要大于其成本。

2、哪些人员可能成为员工绩效评价信息的提供者？

在绩效考核工作中，谁来评定绩效或者

说谁是评价者是很重要的。这会直接影响到考核的结果以及员工对考核工作的认可程度。

一般而言，员工在组织中的关系是上有上司，下有下属，周围有自己的同事，组织外部还可能有客户。

在某些情况下，直接上司常常熟悉员工工作而且也有机会观察员工的工作情况。而且，直接上司能够比较好地将员工的工作与部门或整个组织的目标联系起来，他们也对员工进行奖惩决策。

员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。特别是在员工的工作指派经常变动，或者员工的工作场所与主管的工作场所是分离的时候，主管人员通常很难直接观察到员工的工作情况，这时就既可以通过书面报告方式来了解员工的工作绩效，也可以采用同事评价。

当被评人有下级时，可以让直接下级对其上级进行评定。下级职员的评价有助于主管人员的个人发展，因为下级人员可以直接

了解主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、平息个人矛盾的能力与计划组织能力。在一名管理者有许多下属的企业中，这种方法用的比较多。

让每一个员工对自己的工作绩效做出评价具有一定的积极意义。当人们有机会参加绩效评定时，尤其是参加与个人利益密切相关的绩效评定时，可以增强对个人的激励作用，也有利于个人在今后工作中总结提高。显然，这一方法能够减少员工在评价过程中的抵触情绪，在工作评价和员工个人工作目标结合在一起时很有意义。

在那些要求与公众由许多交往的工作中，评价可由工作者的服务对象来进行。虽然客户不能完全了解工作目标和标准，但是他们能够提供非常有用的信息。有时客户能将一个企业作为一个整体进行评价。不同的客户从不同的方面做出的评价可以使企业了解不

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少情况，知道自己在公众中的形象。客户也可以对与之交往甚多的个人做出评价。客户评价结果有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。

3、员工绩效考核系统容易出现的问题

? 1．评价缺乏客观性 ? 2．评价内容不明确 ? 3．易发生晕轮错误 ? 4．评价标准不稳定 ? 5．评价者个人因素 ? 6．近期行为的偏见 ? 7．评价者定位不好 ?

8．考核信息不反馈

4、关键事件法的优缺点

优点：

1．可以避免近期行为的偏见 2．能较好控制主观评价误差 3．有助于为培训工作提供依据 缺点：

1．缺乏工作情况比较 2．员工没有参与机会 5、行为锚定评价法的优缺点

优点：明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。

缺点：设计和实施成本比较高，经常需要聘请人力资源管理专家帮助设计，而且实施以前要进行多次测试和修改，因此需要花费许多时间和金钱。 第八章 薪酬管理 一、单项选择题

1、内部公平主要是指（ D ）。 A、员工薪酬与市场水平大体相当 B、员工薪酬在分配程序上的公正合理 C、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当

2、带薪休假属于（ D ）。

A、工资 B、奖金 C、补贴 D、福利 3、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（ C ）。

A、竞争力原则 B、公正性原则 C、激励性原则 D、合理性原则

4、不属于社会福利的项目是（ D ）。 A、财政补贴 B、生活补贴 C、公共设施 D、养老保险

5、最可靠和最经济的报酬调查渠道是（ C ）。

A、委托专业机构进行调查 B、从公开的信息中了解 C、企业之间的相互调查 D、本企业的应聘人员处了解

6、以下属于个人福利的是（ A ）。 A、住房津贴 B、失业保险 C、养老保险 D、伤残保险

7、把生产任务包给个人或班组，如按期完成，发给包工工资，类似于集体计件工资的是（ C ）。

A、提成工资制 B、间接计件工资 C、包工工资制 D、累进计件工资制 8、适用于地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位的工资制是（ B ）。 A、专业技术职务等级工资制 B、专业技术职务岗位工资制 C、艺术结构工资制 D、行员等级工资制

9、主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别的是（ B ）。 A、职务等级工资制 B、技术等级工资制 C、结构工资制 D、岗位技能工资制 10、对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿的是（ A ）。 A、津贴 B、奖金 C、工资 D、福利 二、多项选择题

1、企业确定薪酬管理的基本原则是

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（ ABCE ）。 A、技术工资 B、职务工资 C、级别工资

A、对成本有控制性 B、对内具有公正性 D、工龄工资 E、基础工资 C、对外具有竞争力 D、支付具有公开性 三、判断题 E、对员工有激励性

2、结构工资由（ABCD ）部分组成。 1、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服A、浮动工资 B、年功工资 C、职务工资 务或实物的形式支付给员工。 （ V ）

D、基础工资 E、业绩工资

3、以下属于综合奖的有（ ABC ）。 A、季度奖 B、年中奖 C、年终奖 D、质量奖 E、全勤奖

4、以下属于公共福利的是（ ABCD ）。 A、医疗保险 B、失业保险 C、养老保险 D、伤残保险 E、商业保险

5、常用的岗位评估方法有（ ABCDE ）。A、岗位参照法 B、分类法 C、排序法 D、要素计点法 E、要素比较法 6、员工福利的管理涉及到以下几个方面（ ABCDE ）。

A、福利的目标 B、福利的成本核算 C、福利的沟通 D、福利的调查 E、福利的实施。 7、以下对于奖金的描述正确的是（ BCD ）。A、具有很强的针对性 B、收入具有不稳定性 C、收入具有明显的差别性 D、具有更强的激励作用

E、不与技术业务水平及成果直接联系 8、以下对于津贴的描述正确的是（ AE ）。 A、具有很强的针对性 B、收入具有不稳定性 C、收入具有明显的差别性 D、具有更强的激励作用

E、不与技术业务水平及成果直接联系 9、岗位工资将（ CDE ）密切结合起来。A、福利 B、奖金 C、工资 D、技术 E、工作成效

10、公务员的工资由（ BCDE ）部分构成。

2、《工资集体协商试行办法》表明工资决定机制由国家决定转为市场决定，决定的方式是老板说了算。 （ X ） 3、薪酬实质上是一种交易或交换，是企业

根据员工的业绩、工龄等因素支付给员工的劳动报酬，它必须服从市场规则。（ V ） 4、津贴不与技术业务水平及成果直接联系，它是一种补充性的工资分配形式。（ V ）

5、因长期迟到而被解雇的工人也有权要求获得失业福利。 （ x ） 6、计时工资的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。 （ x ） 7、一般来说，技术要求高的行业和企业，其技能工资单元的比重可以大些。（ V ） 8、福利的管理并不是一项专业化要求很高 的管理工作，因为对员工的激励作用有限。

（ X ）

9、良好的福利并不会使员工产生由衷的工作满意感，并激励员工的行为。 （ X ） 10、组织除了提供法律政策规定的福利以外，一般不提供任何有利于组织和员工发展的福利项目。 （ X ）

四、图表分析题

请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系的特点和可能存在的问题。

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1、特点：

⑴该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平； ⑵该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。

2、可能存在的问题： ⑴容易导致高层次人才跳槽； ⑵容易导致高层次人才积极性不高；

⑶容易造成低层岗位人员产生内部不公平。 一、名词解释 1．经济类报酬 2．非经济类报酬 3．薪酬制度 4．薪酬制度管理 5．薪酬策略 二、问答题

1．薪酬的职能 2．薪酬制度的类型 3．影响薪酬制度的因素 4．薪酬制度管理的目的 5．薪酬制度设计的方法 三、单选题

1. 下列各项属于非经济类报酬的是（C ） A.工资B.奖金C.员工获得的成就感D.津贴 2. 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D ）

A.基本工资 B.奖金 C.激励工资 D.津贴

3. 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A ）

A.技术等级工资制B.岗位技能工资制

C.职务等级工资制D.提成工资制 4. 标准工资的计算公式是（B ） A.标准工资=月工资标准

B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准

C.标准工资=日工资标准

D.标准工资=缺勤天数×日工资标准 5. 适用于追求企业效益最大化的非股份制企业的年薪制模式是（C ）

A.准公务员型模式 B.一揽子型模式 C.非持股多元化型模式D.分配权型模式 6. 年功序列制是（B ）薪酬制度的特点之一

A.美国B.日本C.新加坡D.德国

四、多选题

1. 薪酬的职能可以体现在（ABD ）方面 A.补偿职能 B.激励职能 C.比较职能

D.效益职能

2. 结构工资制的构成包括（ABCD ） A.基本工资B.职务（岗位、技术）工资

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C.工龄工资D.浮动工资

3. 谈判工资制的优点体现在（ ACD） A.有利于员工之间不在工资上相互攀比 B.弹性较大，会出现同工不同酬 C.有利于调动员工的积极性

D.有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬 4. 影响薪酬制度和工资水平的具体因素有（AC ）

A.职位的相对价值 B.员工的意愿 C.任职者的技术水平 D.付酬方式 5. 薪酬制度管理的主要工作可以归纳为(ACD )

A.工资等级管理 B.工资发放管理 C.工资增长管理 D.相对评价管理 6. 合适的薪酬策略的制定，其设定的目标必须切合企业的实际需要， 应该具备下列特征（BCD ）

A.普遍性 B.独特性 C.程序性 D.弹性 一、名词

（1）内部公平

是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不

同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。（2）底薪制

底薪制是指业务人员领取固定的薪水，有时也有红利等奖励。这种方法比较适合从事任务性和服务性（如寻找潜在客户）工作的业务人员。

（3）斯坎隆计划

管理学中最重要的增益分享计划是著名的斯坎隆计划。斯坎隆计划的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会等四个方面。斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。经验表明，斯坎隆计划的成败并不取决于公司的规模或者技术类型，而是取决于员工参与计划的程度和公司管理层的态度是否积极。

（4）利润分享计划

所谓的利润分享计划指的是用盈利状况的变动来作为对部门或者整个企业的业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存入员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。 二、填空

1、影响素质形成和发展的因素主要有（ 遗传因素 ）、（ 家庭环境的影响 ）、（ 社会环境的影响 ）。

2、与管理绩效关系密切的动机类型主要有（ 权力动机 ）、（ 成就动机 ）、（ 亲合动机 ）。

3、决定管理人员能否成功的个人因素主要由（ 能力结构 ）、（ 人格特点 ）、（ 动力系统 ）三方面组成。

4、管理人员的动力成分包括（ 动机 ）和（ 职业兴趣 ）。

5、素质具有（ 互补性）和（ 情境性 ）的特性。 三、判断

1、大部分人的兴趣都是生来就有的。错

2、管理人员的素质完全可以通过企业来培养。错

3、人格是指一个人道德品质的好坏。错 四、简答

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1、员工的薪酬水平要受到哪些企业外部因素的影响？

（一）经济形势与宏观经济政策 在影响企业薪酬政策的外部因素中，经济形势与国家的宏观经济政策是一个重要的解释变量。我们知道，产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。

员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响。一般来说，员工的工资应该决定于其工作绩效。但是由于通货膨胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。需要注意的是，在通货膨胀时期，工资总额膨胀，每个员工的工资水平都在增加，实际的结果常常是工作绩效显著的员工的报酬增加仅仅略高于有平均工作绩效的员工。所以，通货膨胀的结果是削弱了员工努力工作的动力。

国家的宏观经济政策对员工的薪酬也具有重要的影响，不过这种影响具有间接的特征。当国家采用扩张性的货币和财政政策剌激经济发展时，市场上对产品和劳务的需求增加，从而会对企业对劳动力的需求产生影响。当政府采用紧缩性的财政与货币政策时，情况恰恰相反。政府对员工薪酬的影响还表现在通货膨胀时期实施的工资冻结和工资指导线政策。

（二）劳动力市场状况

劳动力市场本身对薪酬制度也有着重要的影响，如果企业所需要的类型的员工所在的市场上存在着供给小于需求的情况时，企

业就会面临着工资上升的压力。反之，如果企业所需要的员工在市场上存在着供给过剩的情况时，企业就没有积极性提高员工的收入，甚至还会降低工资的增长率。

（三 ）政府立法

从政府立法的角度看，有关劳动与就业的法律要规定企业的最低工资、最长工作时间、加班津贴标准、福利计划要求、工作安全与卫生条款、平等给付原则以及童工雇用限制等。另外，政府税收政策对员工的收入也有重要的影响。

2、在薪酬决定中考虑年资因素的主要原因是什么？

承担相同工作的多个员工得到的报酬并不总是相同的，采用工资级别的薪酬体系必须包括使员工能够从一个工资级别的最低水

平上升到最高水平的机制，而且员工还应该能够根据年资、高水平的绩效或者二者的结合跃升到较高的工资等级中去。如果两个员

工的绩效水平相同，年资比较高的员工就可能获得比较高的报酬。

在薪酬决定中考虑年资因素的主要原因是：第一，对于工资等级比较低的工作，员

工绩效方面的差异通常比较小，依靠年资作为报酬增长的决定因素比较现实。

第二，有些企业中缺乏有效的员工绩效评估系统，因此采用年资来决定薪酬的增长比较客观。

3、有效激励计划应具有的特征： 一是简明，即激励计划的规则简明扼要，容易理解；

二是具体，可以衡量的目标是制定激励计划的基础；

三是可以实现，每个员工都应该有一个合理的机会赢得他们希望得到的东西。 4、有效的薪酬体系应该具有的效果

?

第一，吸引和保持组织需要

的优秀员工；

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? 第二，鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；

? 第三，激励员工高效率地工作； ?

第四，创造组织所希望的文

化氛围。

5、员工个人激励计划发挥效力必须同时具备的条件：

第一，员工个人有能力控制达到既定目标的行为和条件。

第二，企业支付的报酬与员工达成的目标之间必须建立明确的联系。 第三，报酬的数额必须能够足以补偿员工达成既定目标所付出的努力。

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人力资源管理模拟 试卷一

一、 名词解释（20分）

1．工作盘点法：是一种比较有名的工作任务分析法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。因此，这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。

2．360度反馈：即综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作绩效做出最终的评价。上述这些绩效考核的信息来源在评价员工绩效的不同侧面时具有不同的效力，因此将它们综合起来无疑可以得到一个最全面的结论。

3．人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。人力资源管理的核心思想是把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘、科学地管理。 4．工作分析：是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程，一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即工作描述和工作规范。它们都是工作分析的结果。

5．跨国公司：指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。 二、简述题（40分）

1． 什么是遮蔽广告？企业为什么要使用它？

所谓遮蔽广告指的是在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。

企业可能需要使用遮蔽广告的原因：有时是因为它不愿意暴露自己的业务区域扩

展计划，因此不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人力；也可能是由于招聘企业的员工正在罢工等原因使企业的名声不好；还有可能是由于企业不愿意让现有的员工发现企业正在试图准备由外部人员来填充企业的某些职位空缺。

2． 面试考官在面试中容易出现哪些问题？

在企业的录用面试过程中，面试考官通常可能出现以下几个方面的问题，从而影响录用面试工作的效果，因此需要在面试中有意识地努力克服。

（1）第一印象效应，即面试人员经常在见到工作申请人的几分钟之内就已经根据应征表格和申请人的外貌做出是否录用的判断。（2）强调工作申请人的负面资料，这包括两个方面的含义：一是面试人员对应征者的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好。二是对于工作申请人同样程度的优点和缺点，面试考官会强调缺点而忽视优点。（3）考官不熟悉工作要求，不清楚哪一种人才能够胜任工作。在这种情况下，面试考官就无法依据与工作岗位要求密切相关的信息制定录用决策。（4）权重错置，面试考官个体或全体会自觉或不自觉地不恰当地强调某些方面而忽视另外一些方面，结果导致录用决策的偏差。（5）招聘规模的压力。如果面试人员接到上级增加雇佣人员的指示，就会对应征者作出过高的评价，从而导致错误的决定。（6）对比效应，即工作申请人的面试次序会影响面试人员的评价。一位中等的应征者在连续几位不理想的应征者之后接受面试常常会得到过高的评价，而同样这位申请人如果在连续几位很理想的工作申请人之后接受面试又会得到过低的评价。（7）身体语言和性别的影响。面试人员对应征者的评价会无意识地受到应征者的点头、坐姿、微笑、专注的神

情等身体语言及性别的影响。

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三、论述题（15分） 3．影响人力资源需求预测有哪些因素？ 由于技术条件的改善，所要求的劳动力人数会有所下降，但对技术水平的要求会有所提高，这会直接影响人力资源的需求； 薪酬政策的目标可能对企业的薪酬政策产生什么影响？

如果公司的目标是对业绩突出的员当人们的收入水平提高以后，消费者的偏好和购买行为也会发生相应的变化，如人们对锻炼器械和保健品的需求增加等行为，这会间接影响人力资源的需求；一般情况下，经济形势好转、产品需求上升、企业的市场占有率提高以及政府的支持性产业政策，同样会增加企业对人力资源的需求。反之，则会减少需求。

4． 你认为在实践中应该怎样使用惩罚手段？

所谓惩罚就是指作某些使个体不愉快的事情。惩罚一定要遵循一定的原则，才能够使惩罚取得满意的效果。惩罚的原则主要包括：避免惩罚不足原则、及时惩罚原则、重现原则、不相容原则、停止原则、严禁后奖励原则、避免私下原则。

在实践中使用惩罚手段时应注意以下几点：

（1）核查事实。惩罚以前一定要对该员工的错误行为，不良行为，或严重后果作一系列的调查，核实其错误的严重性，涉及的范围等等。

（2）使被惩罚者知道惩罚的原因。惩罚的目的是为了使员工避免某些错误行为和不良行为，因此惩罚时一定要使员工明白，该惩罚是因为什么原因造成的。

（3）惩罚的标准要一致。惩罚是为了使员工能够遵守组织的规范，达到组织的目标，因此惩罚的标准一定要一致，不能够因为是熟人、老朋友、老部下，惩罚的时候要求可以松一点，惩罚的程度可以轻一点，而对其他人惩罚的要求就严一点，惩罚的程度就重一点，这样会造成员工不平衡的心理，认为管理者不公平。

工进行鼓励，那么薪酬政策就将是对员工的绩效支付报酬。在这种情况下，公司应该调整报酬支付政策，力求使报酬更多地与刺激性奖励联系起来，而不是采取固定工资的形式。

如果公司的目标是控制员工的数量、工资总额、福利开销，则可以采取以下措施：一些措施是暂时性的，包括工资冻结、延缓提薪和暂停生活补贴等。一些措施是长期的，包括解雇一些高级管理人员或让他们提前退休，要求员工延长工作时间、少请假、缩短假期，缩小医疗保险范围或要求员工自己负担一部分医药费用，调整差旅费支出标准，严格控制打长途电话的次数和时间，限制各

种公费娱乐活动等。一个容易被忽视的问题是为了削减管理费用，必须尽可能地减少高级的管理人员，因为一个高级管理人员在一年中的实际花费经常是其年薪的几倍。因此，减少一名高级管理人员对降低成本的作用相当于减少 很多名普通员工。

在工资福利支付政策上，公司在鼓励员工努力工作的同时，通常愿意通过减少劳动力数量并严格限定报酬的方法来控制工资和福利成本的增加倾向；同时不大关心本公司在工资竞争中的相对地位，而是更多地强调本公司的实际的支付能力。在实践中，公司经常是参照其他竞争对手的做法来制定工作报酬计划的。但是，工作报酬计划应该与公司的总体战略目标结合起来。

如果一个公司强调鼓励员工队伍不断学习的能力，它可能非常重视培训和建立工作小组的技术。这时公司的薪酬政策就可能把工资水平设定在不低于自己竞争者的工资水平上，并且根据员工技能和知识的增长

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来确定员工报酬增加的标准。

公司薪酬政策的另一个目的是为评价公司的薪酬体系设定一个标准。如果公司薪酬政策的主要目的是为了吸引和保持有竞争力的员工，而本公司有技能的员工纷纷另谋高就，那么就说明有可能是公司的薪酬制度运转失灵，需要调整。 四、案例分析题（25分）略。

《人力资源管理》综合练习题

一、单项选择题

1． 在现代人力资源管理理念中，人力资源

管理部门被视为（D）

A. 事务性机构 B. 简单服务性机构 C. 非生产非效益部门 D. 生产与效益部门 2． 人作为人力资源的基本标志是( A ) A．人的才能 B．人的气质 C．人对工作的态度 D．人的经历 3．

具有“活泼、好动、敏感、反应迅

速、喜欢与人交往，注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人，其气质类型属于

A．胆汁质 B．多血质 C．粘液质 D．抑郁质

4． 根据企业的历史资料，分析某个商业要

素的变化从而预测商业要素变化而导致 人力资源需求，这种预方法称为( C ) A．经验预测法 B．德尔菲法 C．趋势分析法 D．马尔可夫分析法 5． 期望激励理论属于_______激励理论。

( B )

A 内容型 B．过程型 C．行为改造型 D．综合 6． 人员培训从性质上讲是一种 ( C ) A．常规教育 B．文化教育 C．继续教育 D．预科教育 7． 按照工人的实际操作岗位及技术水平确

定的工资是 （ ）

A．岗位技能工资 B．职务等级工资 C．结构工资 D．技术等级工资 8． 失业保险所属的员工福利类型是 ( A )

A．公共福利 B．个人福利 C．生活福利 D．特殊福利

9． 某企业对外部劳动力市场的开放程度高，

组织内部员工晋升竞争程度低，这类职业管理模式属于（ ）

A．俱乐部型 B．棒球队型组织 C．学术型组织 D．堡垒型组织 10． 在现代人力资源管理中特别强调相互

配合的团队精神，这反映了人力资源管理的 （ ） A．同素异构原理 B．互补增值原理 C．能级层次原理 D．文化凝聚原理

11． 现代人力资源管理所基于的人性假设

认为 （ C ） A．人天生是懒惰的。

B．人是为了获得他人的认同而劳动的。 C．人不只是为了金钱、物质而劳动，人是有社会责任感、个人理想和实现个人价值的愿望的。

D．人是为了吃、喝等个人物质利益而劳动的。

12． 退休金、互助储蓄等项目所属的员工

福利类型是 ( D )

A．公共福利 B．生活福利 C．特殊福利 D．个人福利

13． 下列关于直接观察法适用范围的表述，

正确的是 ( B )

A． 直接观察法适用于那些短期内可以掌握

的工作。

B． 直接观察法适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作。

C． 直接观察法适用于那些脑力劳动成分比较高的工作。

D． 律师、教师及急救站的护士等人员的工

作

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14． 对于专业化程度较高、分工较细、工

种技术比较单一和工作对象比较固定的

D．效果立竿见影。

21． 检验测量结果稳定性和一致性程度的

企业，适宜的工资制度是（ ） 指标被称为 ( A ) A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 A．信度B．效度C．误差 D．常模 C．岗位技能工资制 D.提成工资制 15． 人力资源与其他资源的最根本的区别22． 根据斯隆管理学院的F·H施恩教授总

结的职业锚类型，一个财务分析员希望是人力资源具有 ( B ) 成为公司的会计或审计员，最高理想是

A．能动性 B．社会性 C．高增值性 D. 再生性

16． 在员工职业的_______，员工要确立自

己的职业兴趣，并通过教育与培训来提高技能水平。 （ A ） A．开拓阶段 B．奠定阶段 C．保持阶段 D. 下降阶段

17． 以下关于人力资源的概念，表述错误

的是 ( D ) A．人力资源是指具有智力劳动能力或体力劳动能力的人的总和。

B．人力资源是指处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口。

C．人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富，为社会提供劳务或服务的人。

D．人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。

18． 在不同组织、不同时间从事相似活动

的一系列工作的总称，称为 （ D ） A．职务B．职位C．工作族 D．职业 19． 企业在招募、选择、录用和安置员工

的过程中所发生的费用称为 （ A ） A．人力资源的获得成本。 B．人力资源的开发成本。 C．人力资源的使用成本。 D．人力资源的保障成本。

20． 内部选拔是员工招聘的一种特殊形式，

其优点之一是： （ C ） A．应聘面者广，有利于优秀人才的发现 B．可有针对性的进行招聘 C．有利于激励员工奋发向上

某公司的财务副总裁，其职业锚类型属于

A．管理能力型。 B．自主/独立型。C．安全/稳定型。 D．技术/职能型。23． 决定培训师水平高低有三个维度：知

识和经验、培训技能和个人魅力，当某类培训师极富个人魅力，又有相当丰富的知识和经验，但缺乏培训技能。这类培训师属于（ ）

A．技巧型B．讲师型C．演讲型 D．专业型 24． 书面咨询是企业员工心理咨询的一种常用方法。其优点之一是

A．费用较便宜 B．费时少，效率高 C．容易找出心理偏差的根源 D．方式灵活

25． 下列关于观察法操作原则的表述，正

确的是 ( B )

A．被观察的工作应保持动态调整 B．观察法适用于大量标准化的、周期短的体力活动为主的工作

C. 观察法适用于那些智力活动为主的工作

D．观察人员在观察时， 必须取得被观察人员的合作与配合

26． 公开招聘的过程由以下若干步骤组成：

①报名；②招聘测试；③招聘评定； ④刊登广告；⑤筛选；⑥录用。 一般地说，正确的顺序应为 （ D ） A．④①②③⑥⑤ B．④③②①⑥⑤ C．①④②⑤③⑥ D．④①②⑤⑥③

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