论制药企业管理的重点

论制药企业管理的重点

随着企业管理实践活动的不断发展，管理经验越来越丰富，通过对成功经验地不断总结，逐渐形成了各种学派。在管理研究发展的过程中，各派管理学者对管理的解释仁者见仁，智者见智。通过对他们从各自不同的研究领域、不同的侧面对企业管理重点的阐述的学习中，我认为企业管理，尤其制药企业管理的重点在于人力资源的管理。

人力资源是企业最重要的资源，因为优秀的产品是优秀的人做出来的。这是一位伟大的企业家在总结自己企业成功经验时所说。人力资源管理的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源管理就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。这正是人力资源管理成为企业核心资源，占据企业管理重要地位的原因。 人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。

在人力资源管理中，人力资源配置是联系人力资源管理、开发和利用的桥梁,要使已开发出的人力资源得到较充分利用,首先就要做到资源的合理、有效配置。就人力资源而言,“配置”一词兼有“安排”、“布置”和“结合”之意,当然这种安排、布置和结合在市场经济情况下是按价值规律和市场供求规律并辅之以宏观调控来进行的。这样,对“人力资源配置”一词,我们可理解为,市场或调控者按价值规律、市场供求关系情况或主客观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方,如地区、部门和企业等,以实现其与自然资源和资本资源的结合,从而在经济活动中创造新价值的过程。 因此，在进行人力资源配置时应注意以下几点。(一)调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系,这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情,顺利开展工作的重要条件。客观上,由于组织内部的员工,在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。在人际关系方面,员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的,所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾,有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决,但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾,最后的解决办法就是人员调解。一般说来,在一个组织内部,员工们的才能、风格、知识之间存在着互补效应,把能够互补的员工合理地调整在一起,不仅可以更好地形成有利的群体优势,提高工作效益,而且还有利于发展成为融洽的人际关系。因此,科学合理的人力资源配置,对于调整组织内部的人际关系和工作关系,处理和解决有关矛盾,起到积极的作用。 (二)形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。科学合理的人力资源配置,不仅能增强人力资源配置的有效性,而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如,人力资源配置的动态调整过程,是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。对于人力资源,无论是行政配置,或是市场配置,都存在着对人的选择问题,而且这种选择并不是一劳永逸的。任何组织内部的人员情况随时都会发生变化,这就促使组织必须对自己的员工进行不断选择和调整。这种新老交替、优胜劣汰的过程,实际上就是人力资源配置的动态过程。社会、经济、科技等外部环境因素在发展,人类自身在不断发生变化,因此人力资源配置也需要不断变化,由此必然带来就业和岗位的竞争,这种竞争正是组织生存和发展的活力,它将使

组织显得更加朝气蓬勃,使人力资源的潜能得到更充分的发挥。知识经济时代,随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展,知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术,其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此,业内人士认为,未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争,而是如何使用技术上的竞争。正因为如此,企业将十分强调自己的核心技术和核心能力,并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径,利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性,使得企业获得持续竞争优势。(三)产生双向激励作用。人力资源配置必然要涉及到人员的工作岗位变动、薪金的增减、工作性质或行业的变化等。这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素,即上行激励和下行激励。上行激励即追求美好是人类的共同天性,这是促使人们对激励做出反应的内在动力和基础。一般人都具有追求个人成长进步、干一番事业、实现自我价值的内在要求。对于组织来说,如果不断地把优秀人员适时地配置到更富有挑战性,能够承担更多责任,并享有相应的权利和劳动回报的岗位上,必定会产生一种榜样的力量,从而对优秀人才本身,以及对统一组织内的周围员工都产生强有力的、持久的激励作用。 下行激励即人力资源存在着层次、类别、素质高低等差异,人力资源配置必须不断进行择优汰劣。在这过程中,组织内部将对员工随时调整,辞退技能过低或表现不好的人员,这无疑会对周围人的工作、学习造成一定的强制性压力,从而激励有关人员更严格的要求自己,更注意遵守规章制度,更积极地去提高自己的工作技能,避免被组织淘汰。 其次，劳动组织管理和劳动工资制度在人力资源管理中也占据着举足轻重的地位。对于一个企业来说，岗位是其中最基本的细胞，是根据劳动组织形式设置的具体单元。岗位上的“事”是由“人”来做的，“识事”和“知人”成为组织开展人力资源管理工作的基础。劳动组织，既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础。又明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施劳动组织管理，使员工对自己的岗位有了新的认识，树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。企业各个岗位是组织为员工搭建的展示才华的舞台，劳动组织管理指明了员工竞争进取的方向，有效地激发了员工的上进心。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端，有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。同样，劳动组织管理应注意以下几点。（一）把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、组织业务工作发生变化工作流程改变、大规模招聘需要、制定绩效考核标准需要、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机，可以获得管理层对岗位分析工作的支持，减少员工对岗位分析所带来的增大工作量的误解，使岗位分析工作能够顺利实施。（二）岗位分析经常化、战略化和超前化。产生于科学管理时代、以工业经济为背景的岗位分析制度，经过近一个世纪的发展，日益完善和普及，产生了巨大的经济效益和社会效益。然而，任何事情都不是一成不变的。随着组织内外环境的变化，组织的工作内容更加丰富，工作要求相应提高，这就要求岗位分析以组织的战略目标为指导，既满足组织的现实需要，又充分预测组织的未来需要，实现岗位分析的经常化、战略化和超前化，以增强组织应对外界变化的适应能力。 （三）正确选择岗位分析方法。岗位分析方法的选择关系开展岗位分析的许多企业进行岗位分析时，由于没有选择合适的分析方法，导致分析工作成本太高或分析结果误差过大，不够科学而失去应用价值，浪费了大量人力、物力、财力。因此选择一种或几种符合组织实际情况的岗位分析方法，是保证岗位分析取得成效的关键。

与此同时，劳动工资制度是企业核算人力资源成本的依据，是企业提高劳动生产率的重要手段，也是企业按劳取酬分配的重要依据。要让员工积极主动而且高效的工作，关键在于劳动工资制度。 最低工资是员工利益的必要的基本保障，它是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬，它包括 基本工资、差旅住宿费用、销售费用等。而其它工资制度包括全年收入预期（业务提成、奖励等）、产品前景

（产品市场潜力），公正环境（公平公正、尊重、信用、业务平台、成长空间）等都应符合工资支付规则即货币支付规则、直接支付规则、定期支付规则、 全额支付规则、优先支付规则、 特殊情况下的工资支付。正是劳动工资制度的确立保证了员工的利益，也促进了企业的发展。相反违反劳动工资制度，必然影响甚至毁灭一个企业。

这正如近日，法院判决新华航空公司支付21名空姐2008年10月1日至2009年12月31日期间的工资总计一百万元。2008年9月，新华航空公司21名空姐收到公司电话通知，内容是“前期国际乘务员考核不合格，要求参加公司培训”。培训结束后，一部分人被要求转岗。有飞行任务时，这些空乘的月薪平均8000元以上。现在待岗，每周两次必须去公司签到，每个月发800元或1000元。他们向公司反映没有结果，便申请劳动仲裁，最终获得了公正的判裁。 新华航空公司应诉理由的逻辑混乱，是其败诉的关键所在。的确，新华航空公司享有安排工作的自主权，乘务员是否执行飞行任务及怎样执行飞行任务，由公司根据需要安排。正如航空公司代理人所言，受全球经济及燃油的影响，公司对飞行计划有所调整，利用这段时间安排空乘参加培训，也无可厚非。但是这种培训应属于对于空乘人员普通培训，这和对于不胜任工作员工的培训完全是两种不同性质的培训，所导致的结果也不一样。 公司的错误在于，一方面辩称由于受宏观经济的影响，航空企业面临巨大困难，其航班计划调整幅度较大，为提升乘务员综合素质和技能，对部分乘务员进行脱产培训;另一方面公司安排21名空姐脱产培训，并自2008年10月起按培训期间的工资标准支付原告工资，致使众空姐工资降低幅度较大，损害了空姐获得劳动报酬的权利，理应补发众空姐的工资。 如果公司只是辩称，公司利用这段时间安排空乘参加培训，而乘务员薪酬体系实行的是结构性工资，包括基本工资、岗位、绩效、小时费、住房补贴等，公司是否就能对未能执行飞行任务的空姐只发800元或1000元工资呢?其实这是很容易辨别，此类培训不可能一个机组中总只是那几个人在“培训”，而其他同事都有正常的飞行任务。另外，即使是此类培训，培训期间的工资也应按照劳动合同约定的基本工资支付，而不是按照北京市最低工资标准800元支付。显然新华航空公司损害了21位员工的利益，同时也给公司带来了巨大的损失。 总而言之，人力资源的管理是一个企业管理的核心，为实现企业快速发展，应该实现合理适宜的人力资源管理。

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