企业文化学理论原理

第二章 企业文化学理论原理

案例导引

海尔“文化先行”的强大力量

第一节 企业文化概念及特征

关于什么是企业文化？它的内涵如何理解，国内外的专家学者都有自己的看法。在对企业文化概念的理解上，有一些差异。今年来，对这一概念的理解日趋统一。

一、 企业文化概念

（一）西方学者对企业文化的理解

企业文化理论诞生在美国，在其形成的过程中，有四本标志性的著作，他们分别是《日本企业管理艺术》《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》和《追求卓越——美国最佳经营企业的经验》。

在《日本企业管理艺术》一书中，作者理查德帕斯卡尔认为，企业管理不仅是一门学科，还应是一种文化，即企业有一种包括自己价值观、信仰和语言的特定文化。他们通过对日美企业的对比，提出了著名的7S管理模式“战略、结构、制度、员工、作风、技能和最高目标”，在他们看来，前三项为硬性因素，后四项为软性因素，而企业管理更应该注意软性因素作用的发挥。

在《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，“一个公司的文化由其传统和风气构成，此外还包括一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性——确定活动、意见和行动模式的价值观。”作者认为在企业中雇员之间、上下级之间建立起普遍的信任，按员工之间的微妙关系组成效率最高的搭档，建立亲密的关系，才能提高企业生产率。

《追求卓越——美国最佳经营企业的经验》中彼得斯，在批评美国企业管理中过分强调分析、控制和决策的同时，提出了优秀公司的8种文化品质，认为所谓企业文化包含着为

数不多的几个基本原则，其核心是企业价值观和传统作风。

从上述四本著作中，可以看出国外学者对企业文化的理解基本上限定在“软性”理解的范围之内，即企业文化是以价值观为核心的一种管理氛围、经营观念。这种理解是西方关于企业文化概念的主流解释。

1987年，德国慕尼黑大学教授，E·海能出版了《企业文化——理论和实践的展望》。他认为企业文化是企业经济学的研究对象，应该把企业文化的概念限定为有关企业价值观念和行为准则范围内，二者构成了组织成员共同的思想体系。在此基础上，他提出，所谓企业文化，就是通过象征传播的共同价值观念和行为准则。他认为在观察企业文化时应该同时进行“双面观察”，一方面要考察企业文化的思想体系，即企业的共同价值观和行为准则，另一方面要考察企业文化的媒介，即象征性行动和象征性作品。

1989年，美国文化专家沙因出版了《企业文化与领导》一书，在书中他指出：“文化是指由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由组织在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题过程中所发现、创造和形成的。”这种模式的具体内涵就是“由相同的经历和知识所产生的共同的思想、感情和价值观——就是我们最终所指的文化。”

1997年，美国管理协会出版了《企业文化：排除企业成功的潜在障碍》，该书明确了企业文化定义。即企业文化通常是指企业的环境或个性，以及它所有的方方面面。具体内容包括：企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式，由管理作风和管理观念构成的管理氛围，由现存的管理制度和管理程序构成的管理氛围，书面和非书面形式的标准和程序。

1997年美国著名管理学者斯蒂芬P罗宾斯在其出版的《组织行为学》中提出，所谓企业文化，就是企业员工的共同价值体系，它使企业独具特色，区别于其他的组织。企业文化的特征体现在7个方面：

一是创新和冒险，即企业在多大程度上鼓励员工创新和冒险。

二是注意细节，企业在多大程度上期望员工做事缜密、善于分析、注意小节； 三是结果定向。即企业管理人员在多大程度上集中精力于结果而不是强调实现这些结果的手段和过程。

四是人际导向。管理决策在多大程度上考虑到决策结果对企业员工的影响； 五是团队定向，企业在多大程度上以团队而不是个人工作来组织活动。 六是进取心，企业员工的进取心和竞争性如何；

七是稳定性，即组织活动是重视维持现状还是重视企业的成长。

综合以上，可以看到西方学者对企业文化的理解都是从观念形态的角度来界定企业文化，把企业价值理念体系和员工的团队意识作为企业文化的重点和核心，认为企业文化是一个企业在长期生产经营中形成的特定文化观念、价值体系、道德规范、传统、习俗和与此相联系的经营理念，而正是这些价值观念使企业员工结成命运共同体。

（二）国内学者对企业文化的理解 1、精神文化说

这种观点认为企业文化是企业的意识形态，是企业在其生存和发展过程中所形成的思想意识、理想信念、行为习惯、价值观念和道德规范的总和，具体包括企业的经营哲学、信念、理想、作风和行为规范在内的各种精神现象。它决定了企业员工思想沟通交流的方式和企业的精神氛围、风气、情调等。

2、总和说

认为企业文化是组织中物质文化和精神文化两方面因素综合而成。物质文化是有形的、可见的东西。如机器设备、产品、包装、商标、厂容厂貌和各种企业的标识物等外显的东西，又被称为外显文化、表层文化和硬文化。精神文化是指无形的、不可见的潜在的方面，如企

业中企业家和员工共同信奉和坚守的价值观、信仰、传统、气氛、作风、行为准则，又称为深层文化、隐形文化或软文化。

3、同心圆说

这种观点有三层次和四层次说，即企业文化是以精神层为核心的逐渐向外扩展的同心圆。三层次说中的三个层次分别是外层为物质文化，中间层为制度文化，内层为精神文化。四层次说是在三个同心圆的基础上增加了一个同心圆，即行为文化层。

（三）本教材对企业文化的理解

企业文化是指企业为适应外部经营环境和协调内部关系，由经营者提倡，员工认同，在企业长期经营过程中所形成的企业使命、共同愿景、价值观、道德规范、行为准则等传统和习俗的总和。

1、是狭义的角度来定义的

我国人力资源和社会保障部对于“企业文化师”职业标准的定义是“在企业经营管理活动中从事企业价值理念体系建构及其转化工作的管理人员。”

2、从文化人类学的角度看，

企业文化是伴随着多次产业革命进程而产生的现代企业管理理论，它是伴随着现代化社会大生产、经济全球化、货币乃至证券经济高度发展的文化环境，在各种社会、民族、产业文化背景下形成和发展起来的，因此企业文化是在大社会文化环境的影响之下产生的，是社会宏观文化之下的微观文化，是一种亚文化。

3、从管理学的角度看，

企业文化作为一种新的管理思想和管理方法，是管理科学发展历史的必然，是在现代管理实践和管理理论历史发展的经纬交叉点上的产物。

4、从生产者与经营者的角度看

这个定义包含着三层含义：

一是企业文化形成的前提是企业领导人首先提倡；

二是这种首倡必须获得广大员工的基本认同才能成为企业文化，企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识；

三是企业文化是一种集体文化，不能仅仅是员工或者管理阶层的文化，它必须是企业上下一体的文化。

二、企业文化结构

企业文化结构，是指企业文化的构成要素或构成子系统。 （一）四层次说

所谓四层次说就是以四个同心圆来表示，由内向外分别是精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。与此同时，又有“三层次说”或“三板块说”，其实是把制度文化归入行为文化。由此形成深层的精神文化、中层的行为文化、表层的物质文化三个层次。

（二）三层次说

这里的三层次说，基本是从狭义的企业文化概念出发，将企业文化的结构由里向外的构成分为：理念、伦理道德和制度文化

1、理念体系层次

这一层次是企业在一定社会文化影响下，对适应外部经营环境和协调内部关系，在长期经营过程中所形成的经营理念体系。它是企业经营与群体意识的积淀。理念体系要解决企业的目标使命是什么，提倡什么，以什么样的观念进行经营管理等方面的问题。企业理念体系的核心是企业价值观。

2、伦理道德层

企业伦理道德根源于企业的群体意识，是企业全体成员对善恶美丑正义，公平与偏私，

诚实与虚伪等基本判断的准则，是调节企业之间，管理者与员工之间、员工与员工之间关系的行为规范的总和。企业伦理道德对成员的行为调节是通过舆论、说服、示范、教育等方式来实现的，是一种非制度化的规范，是通过非强制手段来发挥作用的。同时企业伦理道德只有被全体成员真心接受，并转化为情感、意志和信念时，才能得到实施。即是说，企业伦理道德是把成员接受企业文化的“约束”与发挥主体自觉性统一起来，表示着道德活动中员工主体性的弘扬被提升到一个新的阶段。

3、制度文化层

制度文化层是企业文化的重要组成部分，是企业为实现战略目标而对员工的行为所给予的一系列强制性的要求，它规范着企业中每一个人的行为。企业文化管理的最高境界是让企业的核心价值观变为员工的自觉行为。从文化理念到自觉行动从来不是一蹴而就的。企业需要通过制度的约束使价值观贯彻到员工的行为中，从而形成习惯，再从习惯变为自觉行为。因此，制度文化是企业理念的基础和载体。制度文化层的内容主要有：企业领导体制、企业组织结构和企业具体管理制度等。

（三）本书的观点

倾向于三层次说，即认为企业文化是由理念体系层，伦理道德层和制度文化层所构成，企业理念体系是企业文化的核心，企业伦理道德和制度文化是企业理念转化为员工行为的保证。

三、企业文化特征 （一）企业文化的本质特征 1、管理学特征

一是在管理理论方面。企业文化理论是西方古典管理理论、行为科学理论和现代管理理论的必然产物，是管理理论发展到新阶段的产物。企业文化作为一种新的管理理论，管理思

想，管理方式，既是以前管理思想的总结，同时也为当代管理理论的发展奠定了思想基础。企业文化诞生于管理，应用于管理，在管理中起作用，推动着管理。

二在管理的实践方面，作为管理实践，企业文化是美日两国管理经验的总结和融合，并在其发展过程中，不断吸收和更多融汇了世界各国管理的实践和经验，如海尔的激活“休克鱼”成为多所大学MBA课堂的案例。

2、人文特征

企业文化的人文属性，强调人是管理的主体与归宿，强调在对企业员工进行管理过程中，注重人文关怀和以符合人性规律的方式来对员工进行管理，而不是单纯地用物质刺激和制度关卡来管理。

以人为本是人文特征的核心内容，它是伴随着西方企业管理的实践而逐渐形成的。先后出现了“社会人”“自我实现人”和“文化人”的观点，认为随着社会的发展进步，人的自我实现是员工成长以及工作效率提高的重要动力。在管理中强调以人为本，注重人性化管理，从而激发员工的创造潜力，促进员工的自我发展，自我成就以及劳动生产率的提高。具体表现为：

（1）尊重人。这是以人为本的首要条件，也是对企业文化人文属性的具体化，企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气。

（2）关心人。关心员工，让员工在受到尊重的基础上，有归属感，这是人本管理的重要内容。也是人性化管理的具体体现。

（3）激励人。激发人的创造力和潜力以促成管理目标的实现，在管理手段上，必须满足人的自尊和自我实现需要为主，采取内在激励法，在管理制度上，必须实行工作扩大化，工作内容丰富化及弹性工作时间制度等，以利于员工的自我实现。

（4）培养人。提高员工素质，不仅要让员工在工作中增长能力，还要帮助员工制定职业生涯规划，帮助员工发展。

3、民族特性

民族性是通过企业价值观体系影响企业的管理风格、组织结构和传播渠道，主要表现： （1）企业文化的民族特征决定着企业的价值观选择。企业提倡团队精神的价值观还是个人英雄主义的价值观，直接来源于民族特征的影响。如美国人崇尚个人主义，日本人崇尚团队和家庭。中国人则崇尚艰苦奋斗，自强不息等。

（2）企业文化的民族特征影响着企业的管理风格。任何一个民族的文化最本质的特征，都深深地融化在一个民族的血液中，落实在民族的无意识行为中。如美国崇尚个人主义，则在管理上变现为强烈的竞争意识和雇佣制度上的短期行为，而日本的家庭和团体观念在其企业管理风格上，则是家长作风，和员工对企业的忠诚意识。

（3）企业文化的民族特征渗透在企业的伦理道德中。 “君子爱财，取之有道”。影响着企业的“诚信”自律的道德观念。

（二）企业文化的个别特性 1、独特性。

优秀的企业文化虽然可以学习和借鉴，但是却无法简单仿效。不同的企业有不同的历史、规模、结构、行业、目标、地域等特征，进而有着不同的风格。

2、继承性

企业文化具有相对的继承性，因为现有企业文化总是建立在企业过去成功与失败的经验之上。即使企业内部员工不断流动，企业文化也会深植于企业内外环境之中，成为企业运行的惯性，成为员工无意识的行为，这种惯性和行为，不会因领导的变更而改变，也不会因机构的调整而发生根本性的变化。

3、共享性

企业是人的集合体。企业文化是一种团体文化，是获得大多数员工认同的、共享的文化。

如果企业领导人倡导的理念还没有被广大员工所接受，成为员工的无意识行为，那么可以说，这个企业的企业文化还没有最后形成。

4、隐蔽性

企业文化在企业中无处不在。从存在形势上看，价值观、信念、经营哲学等都是隐形的，它存在于员工和经营者的内心，存在于员工的无意识领域，存在于员工的习俗和行为中；从企业文化的形成方式和影响来看，也同样是潜移默化的。

5、强制性

是指企业文化的“软约束”。企业中可以有非正式群体的存在，甚至也可以有非正式群体的文化，但是这种文化以及员工个体的文化都必须在企业文化的框架之下，否则就会受到企业文化的排斥。当员工企图挣脱企业文化的束缚时，企业文化的“软约束”表现得尤为明显，比如在日本企业，虽然没有规定员工要孝敬父母，但是如果员工不孝敬父母的话，在企业是很难立足的，他不仅会受到企业的疏远，也会遭到他人的冷漠。

四、企业文化学与其他相关学科的联系

企业文化是一门新兴的交叉学科，企业文化理论的产生不仅以其他学科的理论为基础，而且随着其发展，企业文化与其他相关学科如战略管理、组织行为学、人力资源管理，管理心理学等学科的关联更为密切。

（一）企业文化学与战略管理

文化是战略的先导，企业文化对经营战略既可以起到促进作用，也能起到阻碍作用。新的战略要求有新的企业文化来匹配。

1、企业文化引导着企业的战略选择。

世界管理大师德鲁克曾经指出，有效的企业管理必须回答“企业存在的理由是什么？业务是什么？业务应该是什么？”定义企业使命就是阐明企业的根本性质与存在的理由，说明

企业的经营领域，经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。

2、企业文化是企业战略成功实施的关键

一个组织自身具有很强的文化特色时，会通过企业员工的共同价值观念表现出来，有利于企业形成别具一格的战略，为组织的成功奠定基础，提供原始动力。

3、企业文化必须与企业战略相互适应和协调

由于一个企业的企业文化相对稳定，不易变革，有一定持续性，因而企业战略的制定和实施都必须适应自己已有的企业文化，不能过分脱离企业文化现状。从战略实施的角度来看，企业文化既能为实施企业战略服务，又会制约企业战略的实施。当企业新的战略要求企业文化与之相配合时，企业的原有文化变革速度又非常缓慢，很难马上对新战略做出反应。这时企业原有文化就可能成为实施企业新战略的阻力，因此在战略管理过程中，企业内部新旧文化更替和协调是战略实施获得成功的重要保证。

（二）企业文化学与组织行为学

组织行为学是行为科学在管理领域的应用，它综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、经济学的学科的有关知识和理论，来研究一定组织中人的心理和行为规律。进而正确认识、理解、引导和控制人的行为。

1、研究组织行为学有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性，主动性和创造性；有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力，有助于组织变革和组织发展。

2、企业文化学与组织行为学都是在行为科学的基础上发展起来的。组织行为学的发展过程有两条主线，管理科学的发展和心理学科的发展。组织行为学成熟于20世纪60年代，从其形成过程来看，组织行为学和企业文化学的产生都是在行为科学理论的基础上发展起来的，而企业文化理论是产生于20世纪80年代，其中组织行为理论对企业文化学的形成和发展也有一定影响。

3、企业文化学与组织行为学的研究对象基本相同，但两者的研究侧重不同。组织行为学研究的对象主要是个体、群体和组织。而且研究更注重于企业中个体或群体的外在行为，研究的目的是要探讨对企业人进行有效的激励；而企业文化学注重的是人们内在的价值观，是整个组织所具有的某种精神和经营理念。

（三）企业文化学与管理心理学

管理心理学是综合运用管理学、心理学、行为学、社会学、伦理学、生理学的基本理论，研究组织中的个人或群体的心理行为活动规律的一门科学。同时它还是研究人际关系以及人的积极性、借以解释、预测和激励组织中人的行为，以提高工效为目的的综合性学科。管理心理学以研究人为中心，重点是心理分析，研究管理的“心理”现象与规律，而不是研究管理本身。管理心理学的研究内容包括三个层面：个体、个体所在的群体、以及群体所在的组织。它既研究个体的管理心理特征，也分析群体乃至整个组织的行为，进而寻求有效管理的关键心理条件与途径。

管理心理学与企业文化学的关联体现在两个方面，一方面是管理心理学和企业文化学的形成都有行为科学的背景；另一方面，管理心理学和企业文化学的研究目的都是在于提高劳动生产率，只不过管理心理学从揭示员工和组织心理的角度出发，而企业文化更多地从员工需求和激励的角度出发。

（四）企业文化学与人力资源管理

人力资源是一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。企业人力资源管理，是指企业对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。其主要内容包括人力资源规划、工作分析、个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、薪酬体系等。

两者的关联是：

1、二者都是以人为中心的管理实践学科，人力资源管理与企业文化学重在塑造企业人的内在价值观念和道德规范有所不同，其主要功能和手段都有明显的区别。但特定的企业文化必然导致特定的人力资源政策，特定的人力资源管理战略将促进特定的企业文化的产生和成熟。

2、企业文化理念决定人力资源管理的理念和模式选择。企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学。它将培育优秀的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。企业文化学所构建的人本管理思想体系，其重要价值不仅在于阐明人力资源开发与管理的独特文化方式，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。

3、人力资源管理促进新企业文化的形成。企业文化的形成最终还需要人力资源管理积累素材和经验。同时，企业文化的价值理念又指导着人力资源展开工作。人力资源政策决定着公司招收什么人，提供什么培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象。这些都向全体员工发出信号，影响着企业文化的生成。同时公司的人力资源系统会有力地强化企业文化的价值体系和行为准则。因此，人力资源管理实践才真正能成为企业文化落地的最有力的工具。

第二节 企业文化功能

企业文化功能，是指企业文化各要素间的相互关系，以及这些要素对企业文化整体所产生的作用和效能。企业文化的功能是通过各要素间的相互作用，具有对整体进行调节的效用。企业文化正是通过这些功能，才能使其内部系统达成与外部环境的协调一致。

一、积极功能

积极功能是对企业文化发展起正面调节作用的效用。通过这种调节能积极应对外部环境

的变化，促进企业的发展。

（一）导向功能

是指企业文化能对企业整体和企业成渝的价值取向起导向作用，使之符合企业的发展目标。

1、一个公司的企业文化一经形成，意味着建立起自身的价值系统和规范标准。当组织成员在价值取向，行为规范与企业文化体系相违背时，企业文化的导向功能就将发挥纠偏的作用。而企业文化的纠偏作用与传统的强制手段不同，它是通过成员认同企业价值观，使之在潜移默化中达到导向的作用。

2、企业文化的导向功能是通过明确的企业目标来实现的。企业文化以富有哲理性的语言明示企业的崇高目标，通过有效的手段铭刻进企业全体员工的脑海，成为他们的座右铭，无论何时何地牢记目标，为自己的行为树立方向。美国IBM公司的目标是“要为顾客提供最优秀的服务”，经过长期的努力，最优良的服务几乎成了IBM公司的象征，成为其员工的行动指南。24小时内对每一位顾客的意见和要求作出答复，公司员工随叫随到的咨询服务等。

3、企业文化的导向功能是通过企业的道德来实现的。道德的舆论作用和企业优良传统的示范作用，都会对企业行为和成员行为起到导向作用。

（二）凝聚功能

是指企业文化能像粘合剂一样，把松散的组织粘合起来；像磁铁一样，把分散的员工聚合起来。企业文化正式以大量微妙的方式来沟通企业内部人们的思想，使企业员工在统一的思想指导下，产生对企业目标观念的“认同感”和作为企业一员的“使命感”。同时在企业氛围的作用下，使企业员工通过内部形成企业统一的价值观，经营哲学、精神支柱、道德伦理等意识形态，把企业和全体成员紧紧地凝聚在一起。

（三）规范功能

规范功能也叫约束功能，是指企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束功能是软功能，而不是制度式的硬约束。制度式的硬约束，一方面很难做到完善，另一方面成本很高，弥补硬约束的不足，就需要软约束，而企业文化正好可以起到软约束的作用。 企业文化的约束功能主要是从价值观念、道德规范上对员工进行软的约束。它通过价值观、道德观的内化，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。在企业文化的引导和约束下，员工能自觉意识到什么是该做的，什么是应该提倡的，什么是应该反对的。这种约束对企业以及员工行为的规范是十分有效的。

（四）激励功能

激励功能是指企业文化对强化员工的工作动机、激发员工的工作积极性、主动性和创造性所产生的推动作用。

激励可以分为内激励和外激励：外激励主要依靠外部力量，如恐惧的压力和物质的诱惑去强化人们的工作动机。内激励也叫自我激励，依靠企业员工的内在目标、信念等因素去强化人们的工作动机，激励人们的工作干劲。企业文化正是这种内激励，它通过创造一种相互尊重、平等、民主的气氛等，激发员工追求出色工作的愿望。

（五）辐射功能

企业文化的辐射功能，是指企业文化一旦形成，它不仅在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。企业文化对内部的影响，主要是通过企业内部的文化传播渠道和文化网络实现的。企业文化对外部社会的辐射功能有多种实现途径：一是产品辐射，即通过产品这种物质载体向社会展示企业形象；二是“软件辐射”，即把先进的企业精神、企业价值观、企业道德向社会扩散，取得社会对企业产品和企业理念体系的认同；三是员工辐射，通过企业员工的行为和服务来影响社会大众，取得社会对企业的认同。 海尔“真诚到永远”的企业精神，通过各种渠道向企业内部传播企业理念系统的同时，

也通过其产品和服务，向世界传播企业的价值观和企业精神。

（六）协调功能

这一功能主要是通过其观念体系和企业道德，协调企业内部的人际关系，协调企业与社会消费大众、与自然环境的关系，从而达成方方面面的和谐一致。

二、消极功能

企业文化的消极功能，是指企业文化在其发展的成熟阶段，所表现出来的文化惯性、习俗和习惯。当这些企业文化要素不能适应外界生存环境的变化时，它们对企业发展就起到阻碍和拖累的作用，其消极功能开始大于积极功能。

随着企业的发展，以及企业外部环境的改变，企业文化也需要不断重新调整和变革，否则，将成为一种病态文化而阻碍企业的发展。

案例2-2 企业文化为美国安然公司带来隐患

美国安然公司是世界上最大的天然气交易商和最大的电力交易商。2000年销售收入为1007亿元，在美国500强中名列第16位。谁也不会料到，这样一个庞然大物，竟会在一夜之间轰然倒下，成为美国历史上崩溃最快的企业之一。

第三节企业文化类型

企业内外环境的不同，早就了不同的企业文化，每个企业的成长环境都有差异，因此每个企业的文化特质都不尽一致，从这个意义上讲，对企业文化进行分类比较困难，但是，如果我们对不同的企业文化构成要素和影响要素进行必要的归类，就可以对千差万别的企业文化进行大致的划分。

一、国外学者对企业文化类型的划分

（一）约翰科特和詹姆斯赫斯科特的三种文化类型 1、强力型企业文化（Strong Culture）

在具有强力型企业文化的公司里，企业员工对企业核心价值观的认同度很高，在企业内部创造一种很强的企业文化氛围。新员工进入这个企业后，会很快接受和认同企业价值观，与企业融为一体。即使新的总经理到任，强力型的企业文化也不会马上随之改变，原有企业文化的惯性会纠正他的偏差。在具有强力型企业文化特征的企业中，由于企业员工对企业的立场有着高度一致性，对企业的目标和核心价值观强烈认同，从而形成了很强的凝聚力，忠诚感，员工的离职倾向自然也低。

2、策略合理型企业文化（Strategically Appropriate Culture）

科特认为只有企业文化适应企业环境和企业经营策略时，这种企业文化才是有效的。也就是说，企业文化与企业环境和企业经营策略越是一致，企业经营业绩和成效也就越大。由于策略型企业文化受外部环境的影响较大，对于不同特性的企业业务，企业文化必须做出相应的变化，才能适应特定的行业对企业文化的要求。

3、灵活适应型企业文化（Adaptive Culture）

灵活适应，是指企业能够迅速适应市场环境的变化，并在这个适应过程中形成良好的企业文化，这样才能长期促进企业经营业绩的增长。在具有灵活适应型企业文化的企业里，企业提倡不畏风险的精神，并要求员工之间互相支持，勇于发现问题，解决问题。员工队伍具有派出一切困难，迎接各种挑战和机遇的能力。员工有高度的工作热情，愿意为企业做出牺牲，对改革持积极的态度。

（二）迪尔和肯尼迪的四种类型 1、硬汉、胆识型文化

这种文化多见于高风险、业绩反馈快的企业中，如建筑、美容、广告、影视、出版、体育运动等方面的企业。追求最佳最大，自信而敢于冒险是这类企业的显著特点。在这种类型文化的企业里，冒险是家常便饭，由于决策后反馈迅速，因而财务风险很大。

大多数情况下，员工在一年之内就会知道他们是否达到了目标，因而公司内部的压力重重，让人感到每分每秒都透不过气来，这种类型的文化，高扬个人主义，个人收入也相当客观。在这类公司中，员工必须具有很强能力，勇于决策和承担责任。但是硬汉、胆识型企业文化不重视通力合作的价值观，所以员工流动率很高，企业很难形成有凝聚力的文化。

2、努力工作/尽情玩乐型文化

这种文化，多见于那些风险小、反馈极快的企业，这类企业经营业绩的好坏很快就能反馈回来，实际风险不大，即使遇到挫折，也有时间很快调整过来。 这类企业文化的特征是工作时拼命干，玩的时候尽情玩，并牢固树立“发现客户需要就要努力去满足”这一信念。在这类企业里，员工关心客户的需求并积极满足他们。这里的成功法则是：人要友好，外向，懂人情世故，能适应纷繁纷扰的环境。

这类企业，需要建立一种良好的战略、财务和控制成本的机制，以免因企业快速发展而导致局面失控。因为一旦失控，工商就会急速走向衰落，没有坚实的管理做基础保障，这类公司会很快分崩离析。

3、孤注一掷型文化

也称为攻坚文化。这种企业文化多形成于那些风险大、反馈慢的企业中。一个项目投资上百万或者上亿，但却需要几年甚至更长的时间去研究开发和实验，最后才能判断是否真的可行。这类企业多为石油开采或是航空航天方面的行业。 在这类企业工作，就像在玩一场赌注游戏，需要有胆量、精力和足够的耐心，忍受迟缓的反馈。公司的一张一弛都会让员工对能否保住饭碗产生无穷的疑问。

4、按部就班型文化

这种文化注重程序和规则，在这种企业中，管理者要表现得中规中矩，为人和气，严格按照规则和程序行事，员工要遵守时间，注重细节，严格执行命令而不管对错，要在这类企

业文化里生存需要明确的潜规则。因此这类企业很难适应技术和市场的快速变化。

（三）河野丰弘的五种类型 1、活力型企业文化 2、独裁活力型企业文化 3、官僚型企业文化 4、僵化型企业文化 5、独裁僵化型企业文化 （四）海能的16种类型 二、国内学者对企业文化的划分 （一）以企业发育形态为分类标准 1、成长型企业文化 2、成熟型企业文化 3、衰退型企业文化

（二）以企业所有制为分类标准 1、国有企业文化 2、合资企业文化 3、乡镇企业文化 4、民营企业文化

（三）以企业文化内容特征为分类标准 1、目标型文化 2、竞争型文化 3、创新型文化

4、务实型文化 5、团队型文化 6、传统型文化

三、本书对企业文化的分类 （一）服务型企业文化 （二）风险型企业文化 （三）未来型企业文化 （四）程序型企业文化 （五）公共型企业文化

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