2013年年度管理方案书

恩施州博诚物业管理有限公司2013年工作方案

目 录

第一部分 工作指导思想 ????????????????????????3 第二部分 经营管理 ??????????????????????????3 第一章 经营思想及指标 ?????????????????????? 3

第一节 强化管理与服务工作，提高企业竞争力 ?????????????? 3

第二节 多方寻找社会与市场资源 ???????????????????3 第三节 发挥企业优势与服务品质，增强企业凝聚力??????????????3 第四节 研究经营战略与服务收费，认识经营重要性??????????? 4 第二章 完善劳动制度，严格劳动纪律，促进企业和谐发展???????? 4 第一节 完善劳动制度和劳动纪律??????????????????? 4 第三部分 品质管理?????????????????????????? 4 第四部分 行政管理?????????????????????????? 5 第五部分 企业文化品牌管理?????????????????????? 5 第六部分 市场拓展管理???????????????????????? 6 第七部分 人力资源管理???????????????????????? 8 第一章 2013年人力资源需求分析??????????????????? 6 第一节 2013年度企业组织结构需求 ??????????????????7 第二节 2013年度人力资源各模块政策需求 ??????????????? 7 第二章 招聘与配置 ????????????????????????? 9 第一节 2013年度人力资源供应预测 ?????????????????? 9 第二节 人力资源招聘现状分析 ???????????????????? 10 第三节 2013年招聘管理工作措施 ???????????????????10 第三章 培训与开发 ?????????????????????????12 第一节 培训思路 ????????????????????????? 12 第二节 2013年培训工作的理念和方式更新 ?????????????? 13 第三节 2013年培训工作基本原则 ?????????????????? 13 第四节 2013年培训工作的重点实施方案 ??????????????? 14 第四章 绩效管理 ????????????????????????? 18 第一节 指导思想 ?????????????????????????? 18 第二节 考核原则 ????????????????????????? 18

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第三节 绩效考核体系 ??????????????????????? 19 第五章 薪酬管理 ????????????????????????? 24 第一节 薪酬释义 ????????????????????????? 24 第二节 基本原则 ????????????????????????? 24 第三节 基本薪酬结构 ??????????????????????? 25 第四节 薪酬体系 ????????????????????????? 25 第六章 第一节 第二节 第三节

员工关系管理 ??????????????????????? 32 指导思想 ????????????????????????? 32 员工关系管理方案 ????????????????????? 32 员工关系管理方案?????????????????? 32

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第一部分 工作指导思想

公司从蹒跚学步经过三年的磨厉，取得了显著的成绩。回首年的各项管理工作，使我们清醒地看到，行业的快速发展和客户的需求不断更新，决定了社会对物业管理行业寄予了更高的期望，让我们看到我们的工作距离我们提出的“顾客的满意是我们永远的追求”还有一定的差距，我们不能有丝毫的自满和懈怠，必须保持清醒的头脑，努力克服不足，更加精心地为我们客户提供优质服务，才能不断开创公司生存发展的活力。

在新的一年里，继续坚持“客户满意”的科学发展观和规范服务、创新发展的理念；抓住机遇做好市场拓展，调整经营思路，优化项目，整合资源，开源节流，有效地保持持续发展态势；强化有效经营管理，加大培训和考核力度，落实制度，重在执行；提高员工的综合素质，营造学习氛围；充分发扬团队精神，打造公司核心团队的凝聚力，推动各项工作健康、有序、快速发展，维护企业与员工的利益，实现共赢。

第二部分 经营管理

第一章 经营思想及指标：

根据行业发展及公司发展趋势，结合实际，拓展多方经营范围，发挥企业优势、强化经营管理，增强企业的生存和发展能力。 第一节．强化管理与服务工作，提高企业竞争力

在行业市场竞争日益激化和变革发展的情况下，怎样在激烈的市场竞争中洞察先机，降低经营成本，提高服务质量必须提到我们的日程上来。认真分析公司目前经营情况，研究企业的发展方向，以实现公司持续发展的目标。 第二节．多方寻找社会与市场资源

全面分析公司目前的人力、物力的资源情况，力争把拓展的目标转移到高档商住物业、写字楼、政府办公楼、学校、医院等，真正实现公司从住宅物业逐步走进多元化物业市场的战略大转移。2013年至少要增加3个高端物业项目，五个以上政府机关办公物业，扩大物业管理面积，增强物业管理实力，建立具有良好知名度及美誉度的公司品牌。

第三节．发挥企业优势与服务品质，增强企业凝聚力

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对现有管理项目进行认真、细致、彻底分析，合理规避各类劳动和经营风险，最大限度维护企业利益，对人力、物力进行资源整合，达到公司与各项目上下互动、形成企业合力。

第四节．研究经营战略与服务收费，认识经营重要性。

物业管理行业是微利企业，因此，我们的管理团队要认识到经营策略与收费工作是公司能否正常运转的生命线，也是企业经营的经济支柱，更是全年工作的主线。依靠我们合同的服务费用只能基本维持我们日常最低的成本，如果不开展多种经营或降低经营成本，很难保障我们员工的切身利益，更谈不上公司的可持续发展，容易形成恶性循环。我们必须发挥我们的主人翁优势，将经营工作和收费工作渗透到每一个员工心灵深处，贯彻全年，对公司应收的各项费用做到应收尽收。每个项目点、每个部门按公司规定有效地完成公司下达的各项考核指标。

第二章、 完善劳动制度，严格劳动纪律，促进企业和谐发展 第一节、完善劳动制度和劳动纪律

完善劳动制度，严格劳动纪律，加大考核监督力度，优化员工队伍，提高员工素质，充分调动员工的工作积极性，维护企业内部和谐稳定的劳务关系。 第二节、严肃工作纪律，规范企业管理

劳动纪律是企业为维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须强化企业管理，严肃劳动纪律、奖勤罚懒、奖优罚劣、树立正风正气、激励员工积极向上，提高公司的整体管理水平，制订科学的考核管理办法。对考核范围、考核依据、考核原则、考核内容、考核办法、奖励处罚等都做具体的规定。通过考核发现人才，对业绩突出的不管是一般管理人员还是操作层，不拘一格，择优使用，给以提拔。同时严格考核，从严制企，规范管理。

第三部分 品质管理

2013年是重点建设博诚物业服务品质的关键年，物业服务企业的产品是“服务”，我们的服务产品是否被众多的客户而接受？关键在于我们的服务质量，那么服务质量就是我们物业企业的生命线，必须要做好产品品质，我们的事业才会有青春活力。

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为此，2013年将全面推行服务“品质管理”，在2013年度通过ISO9001\\14000等相关质量认证体系，公司将全面按照ISO质量体系标准运作。实施全面规范化程序化品质管理.

在2013年上半年由公司总经办牵头对服务品质体系文件进行汇编，针对服务品质文件，汇编精简有效的品质管理培训。对新接管的项目实施“项目式”服务品质体系进行整编推行，实施不同项目按不同标准的服务质量系统。

2013年将实施由服务中心经理负责品质管理的落实执行，公司每个接管的项目都指定服务中心经理主抓质量管理工作并配合公司领导做好相关资料的汇编。包括在该项目的质量内部管理、业主的投诉及处理、管理的资料档案收集、制作项目质量管理分析报告等。同时，配合公司行政办公室，对业主的需求进行年度的质量管理分析调查，获得有效的内部管理信息和业主的建议，以便对项目的不合格项进行整改和规范。

第四部分 行政管理

全公司及各项目中心在2012年中，未能彻底的起到承上启下的作用，管理当中存在一些欠缺。为此，在2013年必须加强公司行政管理，做好行政、后勤、员工规范、员工礼仪、文印、会议、车辆、档案、社保、外联等各项工作，完善并落实相关行政制度（详见附件公司行政管理制度文件），公司各项目服务中心设置员工意见信箱，用于公司员工就公司的现状和工作生活中的各种问题进行沟通，由公司办公室安排人员进行了解，并回复。同时公司每个季度必须召开一次集体工作会议，进行阶段性的服务品质检查。

2013年公司的消耗物品采购由公司办公室统一采购。采购形式采取固定供货商合同制服务，有利于节约成本和规范化操作。各部门每月的25号报下个月的材料采购清单，次月3号领取所采购的物资，在有力保障项目正常运转的同时，注意费用的有效控制。

第五部分 企业文化品牌管理

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博诚物业是年轻企业，依托时代地产的经营发展支撑，博诚物业在文化上感化和融入了时代地产众多的服务和管理方式，但与此同时;我们应不断打造自身扎实坚固的内部管理基础。铸造朝气逢勃的博城文化。打造博诚物业服务第一品牌。在2013年博城物业将通过举办一系列的活动，来重塑博城的特色文化品牌。如：岗位技能竞赛、服务水平竞赛、各种体育活动竞赛等，以此加强企业的凝聚力，增强员工的归属感，激发员工的工作热情。同时；公司要严肃自身工作纪律，从细节做起，如：着装统一上班、见面问好、主动为业主提供帮助、下班整理自己的岗位物品及清洁卫生等等，同时积极参与有关物业管理的各种会议和培训，在小区业主心中建立良好的形象。

第六部分 市场拓展 第一章、 自身状况分析

公司2010年10月成立至今已有二年历程，二年里；我们做了大量的工作，博 诚物业一天一天的在成长，但相对之下，博诚还非常幼小，

2013年如果不能拓展更多的物业管理项目，停止不前就会被淘汰。因此，公司的扩张压力是较大的，2013年的工作重点必须转移到这方面来。湖北恩施州范围内的物业管理市场在今后较长的一段时间里仍然前景美好。公司必须迅速成立市场部、组织专业专职人员进行市场拓展工作

第二章 战略分析 第一节 市场状况分析

一、目前物业市场竞争激烈，获取较大市场份额的物业公司基本属于国际知名企业或是大型实业集团旗下企业。

二、公司优势：有时代公司产品的基本性支撑。

第二节 威胁与机会分析

一、 公司面对的威胁：物业服务行业本身就是劳动密集型行业，随着物价

上涨、生活成本的不断提高导致社会用人成本的不断增加进而致使企业用工成本的

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不断上涨，原本有利润较好的项目也变成利润减薄，原本微有盈利的项目开始持平或亏损，博城物业的利润微博甚至没有，2012年员工薪酬随着社会同步提高的同时处于较降通道。

二、 公司面临的机会：目前在利川物业服务行业内，博城物业具有一定的声 望，但未走出恩施以上物业市场，但依旧具备较强的优势。博城物业已获批恩施州国家二级资质企业，也是恩施州唯一的一家二级物业管理资质企业，随着房地产行业的不断发展，二三线城市的区域规模扩大，众多的高端物业，将会给我们带来未来极大的发展空间和利润空间。高端物业必须由具备高品质的物业公司去服务和管理，所以说，市场机会和可期利润机会，对于博城物业可谓无处不在！我们博城物业需要有发现机会和把握机会的能力才是一切的关键所在。

第四章 市场目标 第一节、 市场总目标

大中型开发知名企业、专业机构（如：银行、医院、学校）、政府机构、组

织性客户及其他可带来丰厚收益的客户群是我们的发展总目标。

第二节、具体目标

一、产品目标：写字楼宇、商业、企事业单位、工业园区、高档住宅项目等。 二、博诚物业产品线：商业物业服务、高端市场物业服务、专业物业服务 三、博城物业市场定位：高端、精细、专业的物业服务提供者，是地产销售

的促进者，是物业价值的提升者。

四、博城物业价格策略：优质高价。

五、博城物业市场推广策略：加强与政府部门、传播媒介的关系，扩大在目

标客户中的影响并注重对目标客户进行诱导和暗示。

六、博城物业公共宣传：博城物业公共宣传是指博城物业以非广告的形式通过第三者在报刊、电视、网站、会议、信函等传播媒介上发布对博城物业有利的报道、演示。对传播媒介以经营的态度进行投入和产出的角度进行衡量和操作，充分发挥公共宣传具有可信度高、宣传效果好、影响面广、费用相对较低的优势和特点。可以有选择性的与恩施州具有影响力、知名度的大众传播媒介的新闻编辑、社会版主编记者、地产版主编记者建立良好的关系，帮助对方解决一定的需求，将我方的新

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闻稿件予以播发或在其媒介上对博城物业进行有利的报道和展示。在专业客户、大客户、潜在客户及社会公众之中产生较好的口碑和印象，进而提升博城物业的知名度、美誉度，对企业品牌造成极度正面的影响。博城物业的公共宣传不会在短期内产生很大的效益，但却会对博城物业未来的长期发展过程中带来质地较好的全委项目和顾问项目，带来极其丰厚的市场回报、极其丰厚的市场利润。

七、 博城物业公共关系：是指与博城物业现有客户、组织性客户、政府主 管部门、各机关、学校、医院、工业园区各物业招投标公司、社会传播媒介等建立并保持良好的关系，满足他们的部分需求，并将这种关系当作一项投入与产出进行经营，以营造一种利于博城物业发展壮大的生存环境。博城物业公共关系主要由博城公司高层和市场部专职人员进行建立与维系，争取利用公共关系为企业获取较好的商业机会和较高的社会知名度。

八、博城物业市场推广策略：加强与政府部门、传播媒介的关系，扩大在目标客户中的影响并注重对目标客户进行诱导和暗示。

第五章 预算

一、市场拓展费：公司需市场部对公共关系进行建立与维系，不断拓展市场项目，以每年10万的资金进行推动，定期汇报工作进展与进度。

二、其他费用：不可预见费用5万元，前期最低投入共计15万元。 第七部分 人力资源管理

第一章 2013年度人力资源需求分析 第一节 2013年度企业组织结构需求

随着公司业务的不断拓展，组织结构需不断升级，同时在升级过程中，不可避免的会出现诸如人力资源短缺、知识断层、沟通管道受阻等发展阵痛，需要HR有针对性地进行解决。

2013年公司组织机构图（见附件一）

第二节 2013年度人力资源各模块政策需求

一、 招聘配置模块：企业需要HR按时、按质、按量引进人才以保证经营体

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系高速低成本运转，并制订标准化的招聘流程与配套制度体系作为保证；

二、 培训开发模块：企业需要HR一方面在企业发展目标与现状的差距上规划培训教育工作，组织内部讲师队伍，并在此基础上强制性地把参加培训与员工职业生涯规划有机地结合起来，激发员工参与培训的积极性；另一方面需要HR做好培训需求调查工作，了解员工的需求；最后，制订标准化的培训管理流程与配套制度体系作为保证；

三、 薪酬福利模块：随着企业不断发展壮大，以及公司各项目实际情况的差异性日益突出，市场薪酬水平不断上升，企业员工的薪酬政策随行业和社会整体工资水平进行调整以适应上述情况，从而使企业与员工达到双赢；

四、 考核绩效模块：企业需要HR通过专业绩效考核工具把企业发展目标层层分解至个人，并跟踪绩效，保证企业整体业绩目标的达成效果；

五、 员工关系及企业文化模块：企业需要建立与发展目标相匹配的员工关系与企业文化体系，从劳动关系管理到满意度调查、员工关系诊断等管理工作中为企业文化建设服务，同时有预见性地以企业文化活动带动员工关系不断健康发展；

第二章 招聘与配置

2013年公司人力资源配置及部门岗位设置必须按照公司发展状况升级修改，按照现代人力资源管理模式取缔原始单一的办公室人事管理，故在部门岗位设置上按照现代人力资源的发展模式而设定。

第一节 2013年度人力资源供应预测 一 内部人力资源供应预测

（一） 2013年公司一线员工的招聘根据市场情况分析；仍然面临合适的人才招聘难的问题，公司将充分利用员工，熟人介绍的优势，实现满足人力资源需求的目的。

（二） 着力挖掘内部员工他岗平调晋升的潜力，充分发挥他们的工作积极性。

二 外部人力资源供应预测 （一） 当前人才供需状况

利川市人力资源市场管理、技术、保安、保洁类人才十分短缺，优秀的人才仍流向于外地开发地区，有部分人才准备回家创业和工作，在此情况下加大招聘广告

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信息的宣传，建立公司自己的招聘网站是势在必行，从中吸纳人才。

（二） 企业在外部招聘的人才类型及总量水平

我公司目前主要急需人才集中在人力资源管理、物业管理、工程管理、水电管理、保安人员等岗位，总量标准需求在20人以上。

第二节 人力资源招聘现状分析

“我们能够为竞争对手做的最好的事情就是为自己招聘了不合格的人员”，大多情况下，“选人”对于企业人力资源管理来说属首要问题，是“选人、用人、育人、留人”的第一环节，而博诚此时处在竞争激烈的物业市场的现状，所承担的风险就更为显而易见。

一、 招聘流程方面：我公司目前由于没有设置专业的人力资源管理人员投入该岗位工作，在招聘流程显得不够严谨，从招聘需求建立、招聘方式选择、简历筛选、人才预约、证照验证、笔试、初次面试、复试、背景调查到入职安排，没有按流程操作，所以在某种突发事情上就会凸显人才配置脱节的现象。

二、 招聘制度方面：公司虽建立有招聘管理制度，但不很规范，在执行制度上面不够严谨，某些重要岗位设置的人员不能有效完成该职位赋予的职责，更不能保证上述流程的良好现状能够长期稳定，也可能因为相关工作人员的正常流动而中断；

三、 招聘理念方面：没有与培训教育工作紧密联系而促成低成本、高效率、稳定供应的招聘体系，致使公司的人力成本有所增加，并同时增加了人员流动的不稳定性；

四、 人才储备机制的建设方面：企业未建立涵盖管理素质提升、培训教育积分、绩效考核、年度述职报告在内的人事信息管理系统，未能及时使人力资源的潜力得到及时有效的挖掘，按照企业意愿转化为更有效的人力资本。岗位人员富余，善任多能极少。人性化思维过重，是目前公司发展的一大弊端。

五、 职位薪酬吸引方面：公司目前员工薪酬标准处在本市同行业的末端（主要指保安、保洁），保安基本素质达不到，工作效率不高，一个萝卜一个垦，尽管少数保安不合格，但由于缺人的原因仍然得用上。

第三节 2013年招聘管理工作措施：

一、 完善招聘管理制度，流程，和人力资源岗位分析、职务说明书等系列招聘管理体系。

二、 合理调节公司员工工作时间与信息休假和加班，规避相关涉及延长工作

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时间的法律风险。

三、 扬长避短，优化组织结构，拒绝人员配置随意性，对关系户和家族亲情人员介绍的人选，宜应按照正规招聘程序竞争上岗，必须经过多方面验证应聘者才能后，合格者以优先录用的原则方能录用。

四 、 2013年 人力资源配置表 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 财务部 3人 办公室 3人 总经办 4人 部门 职位 总经理 副总经理 安保部经理 总经理助理兼客户部主管 办公室主任 人事专员 司机 会计 出纳 采购 项目副总经理 项目主管 人事行政主管 工程维修主管 绿化保洁主管 水电工 保安队长 前台 管理员 形象保安 形象保洁 配置人数 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 18 8 五年以上同等职位工作经验 五年以上同等职位工作经验 五年以上安保部经理工作经验 三年以上物业管理工作经验 五年以上人事、行政经理工作经验 三年以上人事行政专员工作经验 有三年以上驾驶工作经验 三年以上会计管理工作经验 三年以上财务出纳工作经验 三年以上工作经验、货比三家 五年以上同等职位工作经验 四年以上同等职位工作经验 三年以上人事行政工作经验 三年以上工程管理工作经验 三年以上保洁主管工作经验 三年以上人水电管理工作经验 三年以上保安队长工作经验 二年以上前台工作经验 三年以上物业管理工作经验 有经验 有经验 电脑 电脑 电脑 电脑 电脑 电脑 电脑 电脑 电脑 电脑 专业技能 特长 恩施时代家居项目部 11

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项目经理 水电工 收费员 物管员 保安班长 保安 保洁 项目经理 半岛国际项目水电主管 前台 现场主管 形象保安 普通保安 保洁 主管 灯塔小区4人 保安 保洁 朱总家 保安 1 1 1 1 2 6 6 1 2 2 1 3 8 9 1 2 2 1 三年以上物业经理工作经验 三年以上水电管理工作经验、有电工证 高中以上学历懂电脑 高中以上学历、两年以上工作经验 具备保安管理素质、有责任心 具备保安基本素质 吃苦耐劳、有责任心 三年以上同等职位工作票经验 三年以上水电管理工作经验、有电工证 高中以上学历懂电脑 高中以上学历、两年以上工作经验 具备形象保安基本素质 具备保安基本素质 吃苦耐劳、有责任心 三年以上工作经验 具备保安基本素质 吃苦耐劳、有责任心 具备保安基本素质 电脑 C1牌、 电脑 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 大北门项目点 18人 部A1 A2 A3 C1 C2 C3 26人 注：管理人员总人数：32 保安总人数：40 保洁总人数：25人 合计：57人 第三章 培训与开发

第一节 培训思路

根据公司2013年工作目标，当年的培训工作将突出以各部门、项目点为主体，以专业化、系统化为培训思路，体现个性化的培训内容，进而达到提升管理技能和专业技能的目的；同时，公司将在政策上鼓励各部门组织推行本部门业务的学习和

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培训。

第二节 2013年培训工作的理念和方式更新

培训的预期效果将实现品牌化管理、专业化提升和满意度提高三个目的，对此，相关理念和方式在2012年的基础上需要得到更新：

一、从课堂式培训转向建立“泛培训”概念。定期的沟通、交流和分享也是收集信息，获取组织资源，实现群体共享和自我提高的重要方式。

二、公司人力资源部培训单位的角色重塑和强化。从主办方转变为组织者、促进者和协调者的角色；公司人力资源部的培训单位从单一意义上的培训组织，转变为公司知识和技能资源的集合、融合和整合中心，成为公司学习型氛围的倡导者和推动者。

三、公司各部门都是培训主体，都是培训课程的产生地。每个部门都是知识产生地和技能积累地，都是培训主体机构，又都能从中获取资源，因此，公司将加强开发内部知识资源，沉淀部门和员工工作成果和重要经验。

四、培训内容的外部市场化，带来更多员工自主选择权。在外部培训资源的选择和使用方面，员工将享有更加主动的选择权。人力资源部将成为资源集合、融合和整合中心，通过提供多种可供选择的优质外部资源，聘请知深专家讲师进行多元化的培训。

第三节 2013年培训工作基本原则

一、瞻前性的原则：着眼于公司的长远发展，人才梯队建设和人才储备，分析和预测公司不同层次、不同专业人才的需求，为公司的可持续发展有计划、有目的的开展培训工作。

二、共享的原则：实现部门间和员工间资源的充分共享，优质的培训资源还将通过各种方式在各部门、个项目推广，解决公司培训资源瓶颈、力量分散、信息不对称等现实困难。

三、开发的原则：物业行业的专业性特点，公司培训应重视和借鉴外部知识和经验的支持和沉淀，着力于以外部的资源引进和开发内部精品课程，以此促进部门间信息流沟通，保证员工的知识更新速度与市场同步。

四、倾斜与兼顾并重的原则：一方面，培训内容应倾向于公司发展方向的管理技能、专业技能的培训以及强化执行力和企业文化建设等重点倾斜；另一方面，培训对象以中级管理技术人员为主；同时加大重点业务知识的培训力度。

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五、实效的原则：增强培训工作的针对性和实效性，注重培训工作质量。每次培训事前精心做好工作分析、培训需求调查、讲师选择和培训课程设计等工作，在培训结束后重视培训考核以及培训反馈，使每一次的培训工作都能对实际工作起到实质性的指导作用。

六、三结合原则：培训与交流相结合，培训与使用相结合，培训与激励相结合。在培训中倡导部门管理和员工间的交流和分享；把人才储备、选拔使用和培训等有机联系起来，坚持录用、选拔、培训、考核一体化原则；培训作为员工激励的重要手段，同时提高员工满意度。

七、坚持培训以业余时间为主，工作时间为辅；以部门业务知识为主，学历、资质培训为辅，处理好工作和学习的关系，不得影响公司各项业务的正常开展。

第四节 2013年培训工作的重点实施方案 一、培训计划管理

公司各部门负责人根据本部门业务开展和相关人员的具体情况，组织实施当月培训工作和制定下一月的培训计划，并于每月底28日之前将相关内容报人力资源部，以便进行统一安排和管理。各项目每月至少组织实施一次培训工作，由各项目负责人组织落实。公司每月至少设施一次全体员工培训工作，由人力资源部组织落实，各部门负责人应努力打造本部门的精品课程，灌输给本部门员工。

各项目负责人对本部门培训工作的组织实施情况，将并入“对下属员工的培养”，作为绩效考核的目标。

二、培训课时规定

2013年将推行员工培训课时的规定，公司所有员工全年必须修满20个培训课时（含公司培训课时+部门培训课时+自修学习课时之合），将列入月度和年终绩效考核的评估并与奖金挂钩。

三、培训模式（3＋1模式）

根据公司培训工作指导思想，同时为了加强培训工作的针对性，2013年公司培训模式将采用公司各部门＋人力资源部＋知深讲师共同完成的形式。

四、分工职责

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（一）、公司各部门是培训工作的主体，各部门员工的工作技能、专业技术水平、部门工作流程等内容，均由各部门负责人自行组织部门员工进行培训学习。部门可以通过员工调查自主选择课程的学习形式，学习内容，注意利用好各类课程所需要采用的内外部资源。学习的形式可以采用部门组织学习、部门内、部门间各专业员工之间的讨论等。

（二）、人力资源部主要针对因工作业务需要分批分专题组织员工到市内和市外进行参观考察，以及多个部门之间的公共培训；督促各部门培训方案的落实。同时，为各部门的培训工作提供各类师资、教材、信息等方面的支持。

五、 组织实施

部门在组织实施培训前，应知会人力资源部，培训完成后，需向人力资源部提交培训签到表、授课讲义、培训效果评估表等内容；参加培训的学员向人力资源部提交培训心得，以便计算培训课时。在部门培训活动中如果需要发生培训费用，则由部门提前填写《单位培训申请表》，经相关领导签字同意后，再进行组织实施。

六、专项案例培训和建设

2013年将开始对公司各部门（总经办、客户部、人力资源部、财务部、工程部、各物管中心）案例库的建设工作。案例的内容可以为部门或公司在日常工作中出现的失误、罗列某项工作中容易出现的问题，也可以是某项工作取得成功的经验等。

（一）、案例的收集与整理

各部门负责人对部门内相关案例进行收集、归纳和整理，人力资源

部于每季度初完成对上一季度各部门案例的收集工作，并按照业务类型将案例库整理分类。

（二）、 案例库的使用

人力资源部每季度对上一季度的案例进行汇总，并将汇总结果下发公司各部门进行传阅。对公司部门整理的优秀案例，将在适当的时候开展“经典案例研讨会”（员工互动坊），组织公司员工进行探讨和交流。研讨会将总结案例中出现的问题或者经验教训，对今后类似工作开展提出建议或意见；人力资源部将根据员工对案例的学习心得给相应的员工计算培训课时。

对案例中出现的一些需要公司领导解决的问题，人力资源部将集合学习和讨论的结果，以书面的形式向公司领导提出，并公布公司领导最后的解决方案。

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七、 员工外出参观学习考察的管理 （一）、参观学习考察：

参观考察是指公司根据工作开展情况，以及人力资源部根据公司业务开展及员工个人发展的需要，指派相关岗位的员工到公司安排的相关地区进行异地和本市内先进单位的市调、对相关优秀的商住小区、办公楼宇的考察、学习和交流。不包含员工外出参加的各类会议及公司组织的集体活动等情况。

（二）、 考察安排及考察内容

1、公司主要负责人每年不得少于4次的国内异地参观考察的活动，主要根

据公司业务发展需要考察别人的先进经验，时间为3-5天。

2、公司中层管理人员每年不得少于2次的省内外出考察活动。主要根据业

务发展要求，安排州内考察活动，时间为1-3天。

3、公司关键岗位的员工（根据上年度员工绩效考核结果及相关部门负责人

根据当前业务发展需要指定），每年至少有1次外出参观考察学习的机会，考察学习时间为1天。

外部考察学习计划表； 考察学习人员 考察学习内容 时间安排 主要从其企业的经营管理（战略发展、操作流程、管理全年四次（1月、4负责人 制度等方面）作为出发点，与相关公司领导进行交流、月、7月、10月） 公司内考察 中层干部 一般员工 （三）、外出参观考察的流程控制

1、人力资源部安排进行的参观考察学习。人力资源部将在考察前一个星期内通知考察人员。每位参加考察的人员需准备考察提纲（考察目的、考察内容、需要

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从部门业务出发，如服务、管理、创新，与其他公司相全年二次（1-6月、关人员进行经验交流、现场参观、市场考察 7-12月、） 岗位业务需要，关键岗位员工，水电、商业物业管理、全年一次，根据实客户管理等，与其他公司相关人员进行经验交流、现场际安排时间 参观 恩施州博诚物业管理有限公司2013年工作方案

达到的效果等，并交人力资源部备案。人力资源部安排外出考察员工的考察学习地点及出行的相关事宜。外出考察学习的每位员工必须在考察结束后15日内形成书面考察心得报告交公司主管领导审查后由人力资源部存档，并根据实际情况在部门内部或者公司范围内组织交流、讨论和学习。

2、由公司主管负责人临时指派外出进行参观考察学习的，需及时在人力资源部备案，由人力资源部按以上规定进行跟踪管理。所有外出参加考察学习的员工，外出考察后未按时提供考察学习报告（或者考察学习报告经审查不符合要求的），外出考察所产生的费用将全额从其月薪中予以扣除。

八、 加强公司内训课程的引进管理

鉴于物业公司内部讲师和社会上职业讲师在授课质量上的差异，一些公司内部无法独立完成的培训课程，如公司经营策划的创新思维的企业管理课程等，公司将邀请外部讲师到公司授课。由人力资源部联系；另外对一些较知名老师的课程，也可以通过培训公司直接进行联系。对于联系到公司作内训的讲师，人力资源部将公司现状、培训目的、培训内容、培训需要达到的效果等方面与其进行仔细沟通，确保每次培训的培训质量。

九、 加强同行业相关岗位的相互交流

为了迅速提高在岗员工的工作水平，学习同行业其他公司相关人员的先进经验，公司将在2013年组织相关人员就本省内知名的物业管理企业相关岗位员工进行经验交流会。具体时间和地点将按照公司业务开展情况进行安排。

十、 鼓励员工自学成才

在公司内开展提高一门技术、获得一个学历、考取一个资质、评聘一个职称的活动。要求公司管理人员（含相当专业技术职务）及以上人员在2013年必须在本专业技术上或现有学历的基础上有所突破，对已有的专业技术职称向高一级晋升，积极参加学习培训考证，公司人力资源部与相关的培训机构和学校联系，尽量为公司员工的学历教育和资格考试培训提供方便。

十一、 培训证书管理：

凡是由公司安排培训、学习和职称评聘的，所获职业资格证书或职称证书的原件均由公司档案室统一管理，员工离职需领取培训证书的，从培训证书领取之日起满一年离职者，公司应扣除100％培训费用，满两年离职者公司应扣除50％培训费用，满三年公司不再扣除培训费用。

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十二、 培训课时计算

（一）、部门负责人可以根据员工实际情况指定员工进行一定课程的学习，并规定培训课时数，同时设立其相应的考核标准。经部门负责人考核合格，可以根据预先设立的课时数向人力资源部申请培训课时。

（二）、严格培训秩序。对培训课程开始30分钟入场、培训结束前30分钟早退的员工，将不计算培训课时。

第五节 培训计划

本年度培训计划各部门、各项目在2013年3月15日前交人力资源部综合汇总，人力资源部在2013年3月20日前将培训计划大纲发放公司各部门、各项目点，并在培训执行中进一步细化和完善。

2013年培训计划表见附件

第四章 绩效管理 第一节 指导思想

为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二节 考核原则

一、客观原则：对被考核者的任何评价都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

二、自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

三、公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

四、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人， 肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

五、改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责 任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我

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纠正和改进情况的评价；

第三节 绩效考核体系 一、绩效考核种类

公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种

（一）、 试用考核：博诚物业所有聘用人员，试用期满后应参加其岗位技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在90分以上者予以转正。如试用部门认为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司人力资源部及副总经理以上审批。

（二）、月度考核：月度绩效考核主要目的：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司人力资源部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整 每月月度考核暂定于次月的 1 日前完成。

（三）、年度考核：年终考核目的：评价年度员工和所在部门工作绩效, 为奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。员工于每年12月底举行总考核一次；考核时，负责初核的人员应参考月度考核记录，及考勤记录等。

考核年度为：自每年1月1日起至12月31日止。

二 绩效考核内容及考核标准

（一）、考核分类：公司绩效考核分为两类；

一类：管理层考核；

二类：基层员工考核（具体考核标准详见考附件）。 （二）、考核内容：

1、 管理层考核内容：考核主要从工作业绩、领导管理能力、敬业精神、工

作态度，、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面进行考核。

1)、工作业绩：物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章

制度落实情况；工作受到上级表彰情况。

2)、领导能力：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分

析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、

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激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

3)、敬业精神：热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；

干物业、爱物业、专物业、精于物业。

4)、工作态度：有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕

困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

5)、遵规守纪：带头执行公司作息时间；履行岗位责任制；廉洁自律。 6)、理论学习：物业管理相关法律法规及有关专业知识的掌握。 7)、综合素质：全面考察个人修养和综合素质。 2 、 基层员工考核内容：

主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1)、 敬业精神考核：热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、

专物业。

2)、 工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、

勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3)、工作能力考核：熟悉物业管辖区域内基本情况，能够胜任本职工作；善

于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

4)、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。

5)、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6)、 团结协作考核：思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计份内份外，主动配合，密切协作，有良好的口碑。

7)、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。

三、考核时间及方法

（一）、公司所有被考评者均采取自我述职报告、自我评分、民主（物业经理、部门主管、全体员工）测评打分和物业总经理综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核。考核结果在当月内有效，具体考核时间见下表；

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考核时间及测评权责表： 序职系 号 1 经理 自评（每月1民主初评（每上级测评（每月终评（每月4日完成） 被考核者本人 月2号完成） 3号完成） 公司员工 公司员工 公司员工 副总经理 主任、经理 主管 号完成） 总经理 副总 经理 2 管理人员 被考核者本人 3 一线员工 被考核者本人 （二）、连续两个月无绩效工资，可按违反公司管理制度等规定处理。 考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进，将作为员工工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数进行发放。

四、绩效考核的成绩与奖罚 种类 A B C D 考核得分 81-90分 71-80分 61-80分 60分以下 考核等级 优秀 良好 合格 不合格 绩效系数 1 0.8 0.5 无 备注 月度、年度绩效考核评分没有91分以上 讨论焦点：月绩效工资从何而来？ 五、绩效工资核算

（一）、员工月绩效工资=基本绩效工资×个人考核绩效系数 （二）、员工年终绩效工资=公司效益分配额度×个人绩效考核系数 （三）、绩效考核工资等级表

序号 职系 1

绩效工资 200 计算方式 绩效工资×绩效系数=绩效工资 21

经理 恩施州博诚物业管理有限公司2013年工作方案

2 3 管理人员 一线员工 100 50 绩效工资×绩效系数=绩效工资 绩效工资×绩效系数=绩效工资 讨论焦点：绩效工资从何而来？ 六、考核流程 副总考核 发放绩效工资、根据考核结果做相应调整 总经理考核 核定绩效工资 办公室主任对办公室人员进行考核 考核结果反馈员工 如有异议可以向行政办申述 部门负责人对本部门员工进行考核 七、考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。 考核面谈为被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（一）、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；

（二）、反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（三）、明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；

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八、 绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。

九、 考核结果运用 （一）、培训、转岗

经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离其它岗位处理；

（二）、晋升、调薪

年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；

（三）、评选优秀员工

各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。

（四）、其他奖励

各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。

十、 考核结果管理

（一）、考核指标和结果的修正

因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；

（二）、考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，办公室应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。

（三）、考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和办公室主任，对其他人员一律保密，考核结果由办公室存档。

（四）、考核结果申诉

各类考评结束后，公司各部门向被考核者告知考核结果。如有异议，可向公

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司人力资源部进行申诉，公司人力资源部负责给予明确答复与解释。如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向公司总经办提出申诉，由总经办负责进行最终复议。

（五）、绩效考核纪律

1、公司人力资源部要认真组织绩效考核的执行工作，绩效考核必须公正、

公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。

2、每位员工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。

凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，建议扣发一个月奖金直至下岗处理。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩

效考核的，扣发物业经理当月基本奖金10%的处理。

备注：扣罚的所有奖金将作为物业活动资金使用。 （六）、各岗位工作标准（关键业绩指标附件）

1、副总工作标准 6、客户部主管工作标准 2、项目经理工作标准 7、财务部会计工作标准 3、办公室主任工作标准 8、部门主管工作标准 4、人力资源部主管工作标准 9、财务部出纳工作标准 5、行政部主管工作标准 10、办公室职员工作标准

第五章 薪酬管理 第一节 薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

目的是为了适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第二节 基本原则：

一 公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

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二 经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

三 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

四 竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第三节 基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：基本岗位工资＋考核工资+附加工资+奖金+加班费 第四节 薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位工资、附加工资、效益工资、及协议工资制四种类型构成。

一 岗位工资

（一） 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 （二） 岗位工资的分类：

1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，分为管理职和技能职两个职系，10个职级。 （详见附表）

职级 薪资（月新） 1 2 3 4 5 4000-6000 3000-5000 2000-3000 1700-1900 1600-1800 管理职系 总经理 副总经理 经理/主任 副经理/副主任 主管/主办 技能职系 总工 高工 助工/形象保安 一级技工 8 9 10 1200-1400 1000-1300 800-1000 职级 6 7 薪资 1500-1700 1400-1600 职位 副主管/副主办 技能职 二级技工 专员级 一级文员/保安 二级文员/形象保洁 普通保洁 （三） 员工岗位工资的确定：

符合任职要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资档起薪。 （四）、岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整

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1、整体调整：公司人力资源部依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一 调整岗位工资水平。

2、个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体有以下 几种方式。

1） 考核调整：年终根据综合考核进行工资调整，具体办法详见《博诚物业 公司考核体系》，对于普通员工和水电班组根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，综合审核后提出建议，经公司办公会批准后晋级。

2） 升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。

3）

降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资

的最低档起薪。

4） 奖励调整：对做出突出贡献的员工，经公司办公会评议可上调一级岗位 工资。

（五） 基本岗位工资的用途： 岗位工资作为以下项目的计算基数： 1、 缺勤工资的计算基数 2、 加班费的计算基数； 3、 事病假工资计算基数； 4、 外派受训人员工资计算基数； 二 附加工资

附加工资：由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、节假日加班工资等四部分组成。

（一） 工龄工资：员工在公司服务每满一年（保安、保洁满半年），按岗位给予工龄工资，本体系所含工龄工资限3年、三年后随本市平均工资水平变化而调整。（比例见下表）

岗位

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工龄年资 恩施州博诚物业管理有限公司2013年工作方案

半年 行管人员 保安 保洁 （二） 加班工资

50 50 一年 50 100 100 两年 100 200 150 三年 150 300 200 四年 随市场调整 随市场调整 随市场调整 1、法定节假日加班工资：计算公式：法定节假日加班工资倍数为2倍 2、 其它时间的特殊任务加班：加班时间规定：4-6小时按4小时计，6-8小时按8小时计。

加班工资计算：（应得工资÷30天÷8小时）×加班时数＝加班工资 3、 加班工资的适用范围：

管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。

4、 加班审批手续：

员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后在报办公室主任审批后执行，加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送办公室。人力资源部对加班费每月统计核算作为补休依据。

（三） 补贴：

补贴类别：交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴。

1、 交通费补贴：清江半岛项目经理夜间查岗交通费每月50元。 2、 通讯费补贴：暂无

3、 出差补贴按公司出差管理制度规定执行 4、 住房补贴：暂无 （四） 福利

福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：

1、节日礼金礼品：逢春节、元旦、中秋节发放不低于 20 元的实物或过节费。 2、劳保用品：公司免费为员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

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3、 保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险、工伤保险 等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

（五） 奖金

奖金主要包括鼓励奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为鼓励奖；年度奖为优秀团队奖、年终考核效益奖；不定期奖为特殊贡献奖、创新奖。

1、 鼓励奖：

针对当月日常表现以及突发事件进行的月考评奖，参见《员工奖惩制度》。 2、 特殊贡献奖和创新奖

1) 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉

奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2）、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意

等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。

3）、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意

见，人力资源部综合考核并提出奖励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。

4）、根据贡献大小在100—1000元之间不等确定奖金金额，参见《员工奖惩

制度》。

3、优秀团队奖：

优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖；优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由人力资源部筛选组织评比，由公司确定。优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组公司人力资源部组织评比，相关部门配合，评出一、二、三等奖。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额规定如下表：

优秀部门奖奖金表 等 级 一等奖 二等奖 三等奖 28

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优秀团队奖（金额）

____元 ____元 ____元 三 岗位效益工资制

（一） 岗位效益工资制的设立基础：

公司在所有员工的共同努力而取得良好效益的基础上，设立员工效益浮动工资，岗位效益工资按级别和贡献的大小，分别按月份、年度二部分发放。不同岗位各部分的发放比例详见下表：

岗位工资发放比例表

效益工资基数 岗 位 总经理/副总/总监 经理/主任/主办 副经理/副主任/会计 主管/专员 出纳/采购/物管/水电工/文秘/司机 月度浮动工资基数 岗位效益工资 年度浮动工资基数 待当年实际效益情况而定 备 注 （二） 月度岗位效益工资的确定：

依据公司效益的大小确定岗位附加工资标准

（三） 年度浮动岗位工资的确定：

依据公司年度综合效益和员工的年度考核结果确定，年底一次性发放，

四 协议工资制度

（一）、适用范围：公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由公司 办公会审议决定实行协议工资的具体岗位

（二） 协议工资结构：协议工资+附加工资

1、 协议工资的发放方式由直接上级提出建议，协议工资数额，由公司人力

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资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，公司办公会批准，协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

2、附加工资：与公司其他员工享有同等待遇。

3、协议工资的人员与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬、发放方式和工作内容，包括责任和义务等。

4、协议工资原则上一年协商一次，根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。

五 其他工资制度

（一） 新进员工试用期薪酬规定：

新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的岗位工资（或协议工资）发放，试用期间不享有附加工资，但应参与考核。

（二） 脱岗培训人员的工资：

脱岗培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

（三） 离开公司员工的工资制度：

1、开除：被开除的员工工资：员工因严重违反公司制度被开除 后，取消所有浮动工资、福利和年终奖。

2、辞职：自动辞职的员工，没有给公司造成较大损失或影响的， 应发给相应的年度浮动岗位工资。

3、裁员和辞退：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员辞退

时，离开的员工所有协议工资和浮动工资全部发给，经济补偿金按国家劳动合同法规定的标准发给。

4、降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖按不 同岗位的工资待遇分时间段计算（以月为单位）。

（四） 缺勤工资的计算：

1、请假：（应得工资÷30天）×请假天数＝请假扣除工资； 2、旷工：（应得工资÷30天）×2×旷工天数＝旷工扣除工资； 3、迟到早退：每分钟扣1元； 4、未打卡：每次扣10元

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六 工资的发放

由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。

第六章 员工关系管理 第一节 指导思想

对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

为了规范公司员工关系管理，创建和谐的劳资合作关系，在员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。

第二节 员工关系管理内容

一、 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容包括：

（一）劳动关系管理：劳动合同管理、劳动争议调解、满意度 调查及人事异动管理；

（二）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （三）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （四）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （五）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定 期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与 家庭矛盾带来的心理隐患。

二、 员工关系的管理是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。

三、 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可

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作为公司绩效考核的指标之一。

第三节 员工关系管理方案 一、 劳动关系管理 （一）合同管理

1．所有新进人员必须在入职后30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签的人员。一般员工合同期为1年，管理层员工合同期为2年。

2．在办理人员调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。

（二） 到期合同管理

1．人力资源部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人

部门领导，由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。

2．任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前3

天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。

（三） 劳动关系解除

员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内解除劳动合同的应提前30天申请。

（四） 劳动争议调解

对于合同履行过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、劳动调解委员会）申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提出劳动诉讼。

二 人事异动管理 （一）人事异动种类：

人事异动管理包括员工的晋升、降职、内部调转、离职、辞退、退休等。

（二） 释义与管理内容

1、 晋升：晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增大，薪资待遇、机会相应增多；晋级，是指

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不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。通过合理、规范的晋升机制，激发员工工作热情，不断提高管理、业务技能，实现公司选拔优秀人才的目的。

员工晋升应以现岗位的业绩考评结果为主要依据，同时还应参考以下几个因素： 1）、职位相关的知识、技能； 2）、相关的资历和经验； 3）、适应性和潜力；

4）、公司要求具备的其他条件。

2、降职： 是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员 的地位、权利、薪资和机会。

在业绩考评中，没有达到业绩预期的员工，由其直接主管、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改善计划。该计划的实施期限一般为三个月，期满后员工在工作态度和业绩表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职处理,或解除劳动合同。 凡职务任免（晋升、降职）之员工，要求由相应部门的主管领导提名，同时备齐有关材料，填报《职务任免审批表》，一起上报，按职务对应权限审核、审批，最终确定任免结果，并报上级主管备案。

呈报任免者应备的材料：

（1）、主管领导对该员工的全面鉴定； （2）、员工绩效考评表；

（3）、员工培训及培训考评结果； （4）、具有说服力的事例； （5）、拟异动的职务和工作；

被任免员工接到任免通知后，填写《员工离岗交接清单》，在一周内办理有关手续。

3、 内部调转

1）、内部调转是公司内平行的人事异动，包括同一单位部门间的平行调动和不同单位间的平行调动，其目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更加合理地配置人力资源。

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员工可以自荐参与公司内部的岗位应聘。

2）、 公司内部岗位空缺和内部招聘信息的发布是员工内部调转的基础。内部调转按下列程序执行：

（1）、人力资源部发布内部招聘信息；

（2）、员工填写《内部职位申请表》，提交相关应聘材料； （3）、原单位领导签署意见；

（4）、人力资源部招聘主管审核和确认员工信息； （5）、员工参加新部门的面试和录用程序； （6）、新部门负责人签署录用意见； （7）、人力资源部协调、批准； （8）、员工交接工作，到新部门报到； （9）、人力资源部信息中心更改员工个人信息。

3）、 员工接到人力资源部发出的内部调转通知后，填写《员工离岗交接清单》，于一周内妥善交接工作，办理调转手续。

员工本人申请、领导同意调出，但因种种原因，应聘员工不能被新部门录用的，原单位应继续留用该员工。

4）、试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因除外。

4、 离职

1）、离职包括辞职和调离，指员工主动要求与公司解除劳动关系。

2）、员工辞职前，应向本单位人事专员（协调员）索要并填写《离职申请表》，由部门负责人签署意见后，报人力资源部。人力资源部负责劳动关系的主管与离职员工进行离职面谈，作好面谈记录并签字确认后，由人力资源部审核，报公司主管领导审批。

3）、 员工提出离职申请后，人力资源部在一个月内需做出明确答复，在此期间员工应继续在原岗位工作并作好工作交接准备。

4）、员工离职申请被核准后，到人力资源部领取《员工离岗交接清单》，按要求妥善交接工作（原则上为一周时间），退还公司财物，由各部门相关人员签字认可。

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员工应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源部，人力资源部向离职员工发放解除劳动关系证明书，并给员工开出调档函、集体户口调出函、社会保险转移证明等。将最后的结算（工资、付薪假等）数据提交财务部。

5）、员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，公司有权中止办理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

5、 辞退

1）、辞退是公司依据法定程序，与员工解除劳动关系的人事异动活动。 2）、当员工有违纪行为时，首先由员工的直接主管对该员工的违纪行为进行调查，收集与该行为相关的信息和资料。为进一步确认事实，员工的直接主管、单位人事专员和违纪员工进行三方会谈。

3）、公司对于下列行为之一者，可以解除劳动合同，可以辞退，无须给予补偿： （1）、在应聘时伪造个人简历，未向公司提供个人的真实资料；

（2）、经常迟到、早退，屡教不改，或擅离职守，连续旷工三天，全年累计旷工七天；

（3）、泄露公司商业秘密（这里所称商业秘密，包括设计、

程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等），无论这些商业秘密从何处得知；

（4）、向供应商或客户索要财物，或未经公司同意接受供应商或客户的任何财物；

（5）、工作得过且过，出工不出力，消极怠工，且屡教不改；

4）、 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，以及经过业绩改善计划期限（原则上三个月）后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，可以辞退，根据国家劳动法有关办法给予经济补偿。

5）、公司辞退员工应以事实为依据，符合相关程序。事实认定清楚后，有关部门须认真填写《员工辞退审批表》，人力资源部门应与被辞退的员工进行沟通，对员工的质疑，人力资源部门必须给予明确解释。

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6）、被辞退员工应协助公司作好工作交接，退还公司有关财物，并于指定日期内到人力资源部门办理辞退手续，逾期未办，公司有权采取惩处措施。

5、 退休

1）、在公司工作满10年以上的员工，达到法定退休年龄的员工可以申请离岗休养，按照公司有关规定办理离岗休养手续。

2）、到达法定退休年龄的员工，按国家规定办理退休手续。如需要继续留任的，先办理退休手续，再办理返聘手续。

三、 员工活动的组织与协调

（一）、 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组、乒乓球组等，目的是增强员工之间、部门之间的联系，增进友谊，创建健康向上的工作氛围，引导积极合作的团队精神。 （二） 活动时间：

小型活动（如员工生日会、篮球赛、乒乓球赛等），每季度一次； 中型活动（如部门聚餐，团队建设等），每半年一次； 大型活动（如年会、员工拓展活动等），每年一次。 （三） 经费来源：

1、 员工日常违纪罚款； 2、 员工缺勤扣款； 3、 公司提供；

（四） 员工关系专员负责向公司申请或筹集员工活动经费，并按计划对活动经费进行管理与控制。

四 沟通管理与反馈 （一） 入职指引人

公司施行“入职指引人”制度，由部门负责人担任本部门新员工入职指引人。入职指引人的职责主要有以下几个方面。

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1、 帮助本部门新员工熟悉部门运作流程，保持与人力资源部劳动关系专员的沟通，反馈新员工的工作状态和工作表现。

2、 主动为新员工解答疑难，帮助新员工处理各类事务。

3、 转正前对新员工作出客观的评价，以此作为新员工的转正依据之一。

（二） 入职前沟通

1．入职前沟通即在招聘选拔面试时，相关责任人须将企业文化、工作职责等内容向应聘者进行客观的描述。

2．人力资源部招聘专员负责对公司拟引进的一般职位的人员进行“入职前沟通”；人力资源部负责人、各部门负责人与分管副总负责对中高级管理人员进行“入职前沟通”。

（三） 岗前培训沟通

对员工上岗前须掌握的基本内容进行沟通培训，以便于其掌握公司基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解公司制度、知晓本职工作岗位的职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本方法。

（四） 试用期间沟通 1．沟通工作责任人

人力资源部经理主要负责对管理人员进行试用期间的沟通；对管理人员以外的新员工的沟通、引导，原则上由其所属上级及人力资源部专员负责。

2．沟通频次要求

1） 力资源部对管理人员进行试用期间沟通的频次要求如下。 新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）。新员工试用第二、三个月（入职后第二、三个月）：每月至少面谈或电话沟通1次。

2） 员工的入职指引人和所属直接上级可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。

3） 面谈、电话等沟通方式外，人力资源部须在每月的最后一个星期组织新员工座谈会进行沟通。

（五） 转正沟通 1．转正考核

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根据新员工试用期的表现，结合《绩效管理制度》进行转正考核，在《转正申请表》上作出客观评价。

2．沟通时机

1） 员工所属直接上级对新员工进行转正评价并且形成部门意见。 2）人力资源部对员工转正进行审核并且形成职能部门意见。 （六） 工作异动沟通 1．沟通目的

使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，更顺利地融入到新岗位中去，同时使员工到新岗位后更加愉快、敬业地工作。

2．沟通时机

1）人力资源部在决定异动后、正式通知员工本人前3天内。 2）异动员工原部门直接上级在接到人力资源部的员工异动决定通知

后立即进行。

3）异动员工新到部门直接上级在异动员工报到上岗之日，相当于新

员工的入职引导和岗前培训沟通。

（七） 离职面谈

1．面谈目的

本着善待离职者的原则，对于主动离职者，通过离职面谈了解员工离职原因以便公司改进管理。对于被动离职者，通过离职面谈提供职业发展建议，消除其怨恨情绪。

2、沟通时机

第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时； 第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天；

3、离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织： 1）、第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，由人力资源部组织进行

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第一次离职面谈。

2）、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。

4、离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成，报人力资源部主管和分管领导，以便改进人力资源管理工作。 5、公司高层与员工的沟通管理：

1）、每月的最后一个星期五下午由人力资源部组织高层管理人员与各部门基

层代表的畅谈会，每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，畅所欲言，将自己对公司的想法、意见及不满反映给高层领导。

2）、为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须

填写《员工满意度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。人力资源部在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。

3）、公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公

司、熟悉公司并支持员工的工作。

4）、例行沟通中的各类面谈外，办公室及各部门负责人还须不定期对公司员

工进行访谈，重点是各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难、压力、心理负担。

五 员工关怀管理

（一）、 员工关系管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感，是指企业在员工遭遇重大困难时，对员工给予精神关怀或者物质帮助的一种管理过程。 （二）、 逢重要节假日，如中秋、春节等，人力资源部员工关系组将根据公司情况，给予核心员工适当的慰问与祝福，让员工心有所系。

（三）、 员工生日，由行政部发放祝福卡片，举行生日会进行庆祝。 （四）、 员工个人或家庭遭遇重大困难时，员工关系组除代表公司送达慰问与关怀外，另根据公司领导审批情况，给予不同程度的物质协助。

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六 员工申诉管理 （一） 申诉管理目的

员工申诉管理目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。

（二） 员工申诉范围

员工申诉的主要范围包括对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果不认同等。

（三） 员工申诉程序

1、员工向直接上级投诉，若直接上级在3日之内仍未解决问题，可越级向部门经理或分管领导投诉，同时也可向人力资源部经理或员工关系专员投诉，人力资源部负责在3日内解决投诉问题。

2、员工对人力资源部的处理结果不满意的，可继续向人力资源部的主管领导提请复议，主管领导有责任在一周内重新了解情况并给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。

七 员工健康与安全管理 （一） 员工健康检查 1．入职体检

新进员工面试后需参加入职体检，入职体检由公司人力资源部专人带领去指定医院进行。

2．定期体检

公司对已转正的员工实行定期体检制度，定期体检由公司组织进行，员工因出差不能参加公司组织的体检的，可自主进行，员工自主体检结束后凭体检报告书、体检发票到综合部登记后办理报销。

（二） 工作环境保证

公司有责任遵守法律法规，为员工提供安全的工作环境。

（三） 安全意识培养

人力资源部及各部门负责定期开展员工健康、安全培训活动，向人员明确劳动纪律、安全生产规章制度和操作规程，确保员工能够正确掌握设备的使用方法、按要求佩戴和使用劳动防护用品。

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（四） 急救知识培训

1．员工可通过公司的培训课程、视频资料、文件资料等途径学习必要的急救

知识，同时接受必要的安全生产培训，以提高自身的安全生产技能，增强事故预防和紧急处理能力。

2．公司为员工提供完善的工伤保险及抚恤制度，并在公司生产、办公范围内

设立医疗卫生机构，员工若在工作时间内生病或受伤应及时向主管报告，并就近就医，禁止带病带伤工作。

（五） 自我保护措施

1．员工有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级

管理者反映。

2．发现直接危及人身安全的紧急情况时，员工有权停止工作或者在采取可能

的应急措施后撤离工作场所，同时应在停止工作或安全撤离后立即向直接上级汇报。

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