实践教学形式及介绍 - 图文

人才培养模式改革 人力资源管理实践教学指导书

实践教学形式及介绍

一、形式

（一）多媒体教学 （二）交互式作业教学 （三）情景模拟教学 （四）案例讨论式教学 （五）实地调查 （六）计算机模拟

二、多媒体教学

CAI教学充分发挥互联网的优势，强调“以学生为主体”，通过E-mail等形式，加强与学生之间的互动。这种教学方式注重网络方面人力资源管理相关知识的开发与运用，并与同学共同关注和学习“新经济与人力资源管理创新”等一系列的崭新问题。

本专业课程教师的构架的“人力资源（HRM）课件”不同于一般课件，该课件基于网络技术，其设计框架和运行实际上是一个“HRM”网站的初型。主要内容包括：（1）主页，介绍人力资源管理课程的基本情况；（2）HRM教学，教学大纲和多媒体教案；（3）HRM案例，经第一手资料自编案例分析；（4）师生对话，通过E_mail等形式，加强师生之间的互动；（5）HRM资料，介绍人力资源管理的国内外资料；（6）HRM网站，介绍波并链接相关网站。

人力资源管理教学采用多媒体教学，其主要特色体现在：（1）原创性，体现了教师在人力资源管理教学和研究以及案例编写的相关成果；（2）互动性，较好地实现了师生双方教与学心得、专题讨论、半期测试、毕业论文指导等互动式交流。

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基于网络和多媒体技术的“人力资源（HRM）课件”自2003年使用至今，几经修改相对成熟，在教学中发挥了重要作用，也为下一步建设开放式的“HRM”网站打下了坚实的基础。

三、交互式作业教学

利用学生作业的教学方式，例如，我们曾布置学生评价西南财经大学教师课堂评教活动和写人物传记读书笔记的作业，其特点是利用学生亲历的事实和榜样的力量，激发学生的学习兴趣，提高学生通过自主学习过程来培养认识问题和解决问题的能力，培养学生的创新精神，全面提高学生素质。

例一:评价课堂教学评教活动。

这是人力资源管理课程的一次作业，首先让学生明确，考核是人力资源管理工作中必不可少的重要环节，它既是对员工工作绩效的评价，也是激励和提高员工工作绩效的重要手段。考核是针对企业每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法对现职人员的工作素质、工作行为和工作绩效做出评价。其中：工作素质是工作所需要的知识和技能。工作行为是工作的过程。工作绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益的统一体。考核的原则：第一，考核的内容的相关性原则；第二，考核方式多元化原则；第三，考核实施的简便易行原则；第四，考核的结果公平性原则。

评教活动类似于人力资源管理考核，因此，我们有效利用评教活动让人力资源管理专业的学生学会怎样设计考核指标体系和评价考核指标体系的合理性，怎样掌握考核的基本原则，以及借助评教掌握怎样通过考核对员工进行激励和约束。先利用评教指标体系对人力资源管理专业的学生进行了一次人力资源管理考核方面的教学，将评教指标体系作为案例作业布置下去准备，把评教指标体系中的基本信息和具体指标拆分成五部分，同时并把学生划分为5个小组，每一个小组负责其中的一部分，先让学生准备一周实践，然后进行课堂讨论和专题发言，在课堂发言的基础上写出任课教师的评价分析报告。同学们的热情、分析思路和课堂上的讲授，反映出这项活动促进了学生对人力资源管理工作中考核这项极其重要的工作的基本方法的了解，通过参与评教锻炼了学生的实际操作能力。

例二：书写人物传记读书笔记。

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书写人物传记读书笔记的教学方式，这是职业生涯管理课程中的一次作业，亦即通过生涯读物阅读与讨论来对学生进行潜移默化，通过成功人士的经历让学生清楚的认识自身潜力以及对自己的生涯进行思考和设计。

我们在借助传记来进行教学的时候，往往在课前要求学生自行挑选传记类的课外读物阅读，在阅读时要求学生分析书中成功人士的性格、兴趣爱好、价值观念、能力倾向等以及生涯目标的确定，并归纳其生涯发展路径及其发展阶段，分析他们在追求成功的生涯路上扮演了那些角色，如何实现角色的转换，如何寻找到他们的成功之路，这些成功人士展现和追寻的生命意义何在，以及其生涯对于自身有什么启示。

带着这些问题去阅读，不少同学经过认真思考写出了非常不错的生涯评价报告，现以《铁腕柔情卡内基》为例来进行说。这篇生涯评析报告通过描述卡内基的生平简历特别是其成功之路，分析了卡内基成功的内外部条件，解读卡内基的成功缘由在于他的性格、能力和不屈不挠的刻苦精神、坚强毅力以及如何牢牢抓住机遇等等。基于此，该学生结合自身的情况，进行了思索，认为要取得成功就必须深刻认识自己的潜力，为未来生涯发展打好基础，譬如自己真正的兴趣爱好、价值观、能力和个性等，同时深刻认识时代背景，把握发展机遇，使我们的生涯管理更符合自身和环境，最终取得生涯的成功。

总之，通过学生作业的方式，有利于培养学生独立思考的能力，并能帮助学生对未来的职业生涯有较为清楚的认识，培养他们的实际操作能力。

四、情景模拟教学

情景模拟教学的教学方式就是要充分利用形象，创设具体生动的场景，激发学生的学习兴趣和学习热情，引导学生充分地理解和运用所学知识，提高学生的应变和适应能力。情景模拟实际上这里也指角色扮演，主要用于测评人际关系处理能力。在测评活动，主试设置一些尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测者扮演某一角色情景去处理各种问题和矛盾的一种测评方式。

情景模拟式课堂内实践性教学也是教学改革中的一个重要的部分。在我们的教学改革中，除了对师资力量和教师队伍等的改革，更重要的就是教学方式方法的改革、可以说我们的实践性教学活动是教学改革中的一个很大的尝试，也是很成

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功的一次尝试。习惯了传统的老师讲、学生听的教学方式后，学生们对这种新的教学尝试感到很有兴趣，也乐于接受这种方式。这种实践性教学在课堂内外都充分调动了学生们的积极性和学习的热情。整个课堂都是在老师的指导下，主要由学生来完成，在这个过程中，学生们需要自己设计情景，自己查阅资料，首先还要熟悉自己的专业理论，再结合自己的体会把故事表演出来，可以说是花费了不少心思，在这个过程中，也是一个理论联系实际、反复修改和操作的过程，极大的改进了教学效果。

情景模拟式课堂内实践性教学给了学生一个舞台，并充分引起了学生对实践性操作环节的思考，在实际操作中也起到了很好的效果。在我院人力资源管理01级进行的情景模拟式课堂内实践性教学试点收到了很好的效果。在课堂上，同学们自编自导自演的情景剧《人力资源部的故事》通过故事的形式充分体现了人力资源管理者在实际操作中的各个环节，同时也通过人力资源部这个公司的缩影将我们在工作中会遇到的冲突与矛盾充分的展现出来了。在这个情景剧中，表演的同学参阅了大量的资料，收获了不少专业上的知识，而观看的同学在这个过程中也充分了解了公司单位的运作，引发了对人力资源管理工作更深层次的思考，对人力资源管理工作的各个环节也更为熟悉了。而在情景剧之后的大讨论则更是思想的大碰撞，大家各抒己见，提出了不少问题和解决方法，而各自的知识也在这种讨论和问话得到提升。

五、讨论式教学

传统的教学方式的局限性促使我们进行反思，更感觉到人力资源管理专业比其他专业更需要给学生一个“游荡”于各种方案的“自由空间”，“逼”他们用心思考、行动，鼓励学生质疑诘难，在客观上塑造学生的独立思辨、不盲从他人看法的独立自主心态，鼓励学生去思想去创新。

在具体实施时，我们要求教师按照教学要求从拟讲内容抽出若干重点，做成具体讨论题目布置给学生，并指明相关资料信息供学生独立研究时参考。学生被要求积极参与，大量掌握信息，深思熟虑，写出讨论提纲或文稿。最后，教师在课堂上集中讨论，利用问题，让那些对立的意见迎遇、碰撞，从而产生创新性的思想和观点。

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例一，在职业生涯管理课程中，我们设计了职业生涯管理设计表格,要求学生根据自身的兴趣、性格、能力、价值取向等测试结果进行个人生涯规划，并要求学生相互交换进行讨论和评价，指出其中存在的优点和缺陷，最后，老师综合学生的评价进行个别点评。

例二、无领导小组讨论。就是让一组被试者在一定的背景下围绕给定问题进行讨论，并要求其达成一个小组决定。所有参与讨论者地位完全平等，无主持人，评价人不参与讨论，只是事先给出讨论的问题和所处的背景及讨论要求的一种测评方式。

我们经常运用无领导小组讨论的教学方法，例如，我们经过精心设计，假定公司选拔驻外经理，课堂上，我们组织学生进行讨论，但与一般的讨论课方法有所不同，老师和学生都不担任主持人，所有学生扮演的角色都是平等的，没有上下级之分。他们可以根据自身对驻外经理必须具备的知识能力、性格等方面做出判断，自由发言，阐明自己的观点和理由，并推荐人选。通过这种教学方式，学生在没有压力的情况下，畅所欲言，充分展示了自己的表达能力、性格特征和组织领导才能、团队精神以及在人力资源管理方面的能力；另外，学生对于人才的理解能力的偏差也凸显出来，通过平等讨论也弥补了自身对问题认识上的不足；而且，老师还可以对学生管理能力的差异作一些初步了解，今后教学中可以针对性地对学生进行辅导。

不论就历史，亦或就现实与未来而言，讨论式教学具有特别的价值，有利于充分调动学生的学习兴趣——此种设计的最大特点是挑战性、试验性与颠覆性，它们结合专业知识体系的合理构成，最易为渴求智慧的学生所欢迎，也有利于调整教师的观念和行为，因此，赢得了同学们的强烈反响。

六、自主学习策略

为了在学习中调动学生学习研究的潜能，培养学生的学习能力，突出学生的自我分析与思考的能力，我们对教学策略加以研究，在个别课程中，完整实施以学生为主体的教学策略，即发挥学生的主动性、积极性，充分体现学生的认知主体作用，着眼点是如何帮助学生“学”。在整个教学过程中，始终贯彻学生自主探

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会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）试用期基本工资300元，满半月有住房补助。(2)考上博士后协议书自动解除； (3)试用期三个月

(4)公司资助员工攻读在职博士：报销学费70% (5)签定不定期劳动合同，员工来去自由 (6)成为公司骨干员工后，可享有公司股份

5.风险预测 (1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。 (2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。三、选择方式调整计划 2004年开发人员选择实行了面试和笔试向结合的考察办法，取得了较理想的结果。

在2005年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以才用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整计划2004年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每为员工都有了考评记录。另外，在2004年对开发部进行了标准化的定量考评记录。另外，在2004年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：

1.建立考评共同制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； 2.建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对它的评价，并感受到公司对员工的关心；

3.在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；

4.加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。五、培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在2004年已经开始进行，管理培训和技能培训从2005年开始由人力资源部负责。

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在今年，培训政策将做出以下调整： 1.加强岗前培训

2.管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 3.技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。六、人力资源预算 1.招聘费用预算

(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；

(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； (3)宣传材料费：2000元 (4)报纸广告费：6000元 2.培训费用

2004年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。

3.社会保障金

2004年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。

人力资源部 2005.1.5

长沙民政职业技术学院

人力资源管理理论与实务实践教学教案

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第3教案

课 题：编写公司人力资源经理的职位说明书

目的要求：增强学生人力资源管理的实际操作技能和运用人力资源职位说明书编写技巧，掌握编写要求。掌握一些必要的人际交往技巧、沟通技巧，等等。 重点难点：

⑴与人力资源经理的沟通交流 ⑵如何对资料分析汇总 ⑶职位分析方法的使用

操作程序（附后）：

作业布置：

1、如果在实际工作编写职位说明书如何取得员工们的支持？ 2、每组制定出一个人力资源经理职位说明书。

实践教学教案三：职位分析说明书的编写

一、操作程序

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（一）准备工作

1、分组：改变前面按学号分组的习惯，为锻炼学生自主能力，由学生按兴趣自由组成小组。每组六人。参与职位说明书编写的学生分组行动。

2、人力资源经理的寻找。各小组可以通过小组成员的社会资源，与某一家公司的人力资源经理建立联系，凭借良好的沟通，赢得他对本小组的信任、支持和配合。

3、资料信息的获得。

（1）第一手资料的获得。运用观察法对人力资源经理一个星期或几个星期的工作进行观察，获得有关职位分析所需的资料；通过事先设计的问卷，运用访谈法对人力资源经理进行有目的的访谈获得一些职位分析所需要资料。

（2）第二资料的获得。查阅所在公司与职位分析有关的人力资源管理资料，并对资料进行整理，获得本练习所需的充分信息。

（二）职位说明书的编写。各小组就小组成员获得的有关公司人力资源经理职位方面的信息进行汇总和分析，找出小组共同认可的公司人力资源经理主要职责、所享受权力、所承担责任、所要求素质和资格、所需要的培训（包括培训类型、内容、时间等），制作公司人力资源经理的职位说明书。时间控制在1小时以内。

（三）职位分析委员会的构建和各小组工作成果的陈述。各小组派出自己的组长构成职位分析委员会，同时还派出1名代表（不担任组长的其他组员之一）向所有参与者简要报告本小组的工作成果（已经有人报告过的内容，之后的报告人就不必重复报告），注意控制发言时间（每人时间控制在10分钟左右）；并在报告后将本小组的公司人力资源经理职位说明书提交给职位分析委员会； （四）继任者职位说明书的形成。职位分析委员会综合各组提出的公司人力资源经理职位说明书，分析所有类型公司人力资源经理职位职责、权力和责任、素质和资格要求、培训需要等方面的共性，按照公司总经理职位职责的重要性程度列出最重要的10项职责、最重要的15项素质与能力要求，以及不同类型公司（譬如按照公司规模划分，或者按照企业性质划分等）呈现出来的差异性，分析划分标准与差异性之间可能存在的关系；并且，根据公司发展状况和环境的变化趋势，形成公司总经理继任者的职位说明书，以便公司可以据此选拔、培养其总经理的接班人。时间控制在45分钟以内。

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所有的参与者自由陈述自己对职位分析委员会有关公司人力资源经理及其继任者职位说明的意见或建议，委员会据此修正，形成比较完整的两份有关公司人力资源经理及其继任者的职位说明书的书面材料，并呈交给指导者；时间控制在2分钟/陈述人。 二、注意事项

1、不能网上下载。一旦发现小组成员平时成绩每人扣10分。 2、去收集资料的过程中要注意交通、人身、财产安全。

3、注意与被调查的人力资源经理和相关工作人员建立良好的人际关系。 三、情景模拟后讨论：

（一）是否较为具体生动地说明公司人力资源经理的职位职责、权力、责任、综合素质要求等，是否可以从中还可以真实地反映公司选拔、培养公司人力资源经理继任者的努力方向。

（二）参与者在形成公司人力资源经理职位说明过程中是否可以锻炼人际交往能力、组织协调能力、归纳总结能力、分析能力、预测事物发展的能力、沟通能力和解决问题的能力，还可以提高自身的口头表达能力、书面表达能力等。

附：某房地产公司人事行政部经理职位说明书 岗位名称 所在部门 直接上级 直接下级 人事行政部经理 人事行政部 副总经理 岗位编号 岗位定员 所辖人员 030501 1人 2人 人力资源主管、行政主管、后勤主管 本职： 负责全面主持公司人力资源、行政、后勤方面的管理工作 职责与工作任务： 职责表述：加强部门间的协调配合工作，密切与供应、营销、财务等部门的工作联系 负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实； 负责组织制定公司人事、劳资、纪律等有关管理制度的拟定、修改、工作 补充、实施和考核评比工作； 任务 负责公司组织结构的设计与调整，合理配置工作岗位。做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，杜绝劳动力的浪费； 20

职责一

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第8教案

课 题：谁应该加薪？

目的要求：通过对本章主要内容的学习，应该更透彻地了解人力资源薪酬体系及其具体构成的相关理论基础和实际操作等。在通过这个情景模拟练习，参与者可以巩固自己所学的薪酬管理的基础知识、基本技能，为以后从事人力资源管理工作打下坚实的基础，等等。 重点难点： ⑴加薪人员的确定 ⑵费用合理控制

操作程序（附后）：

作业布置：

1、加薪人员的确定是否符合薪酬管理的原则又达到加薪的目的？ 2、就你所接触到的公司，你认为中国企业等组织薪酬管理存在哪些问题？

实践教学教案八：谁应被推荐加薪

一、情景模拟操作

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通过对本章主要内容的学习，应该更透彻地了解人力资源薪酬体系及其具体构成的相关理论基础和实际操作等。在这个练习中，参与者要根据对人力资源薪酬体系及其管理基础的了解，详细描述一下如何动态地定期对员工进行考核和薪酬调整，以适应员工业绩和个人素质的不断变化，激励他们继续提高自己的能力和素质，更努力地为组织做贡献，这有助于组织的进一步发展。

虽然由于过去几年行业竞争激烈导致了利润率大幅下降，公司一直没有对员工薪酬进行调整，但是为了感谢优秀员工为公司做出的贡献，公司今年特意拨出3万元作为加薪专款，由于数额太小，就设立了人力资源薪酬委员会来决定这笔款项的分配。公司让各部门推荐1—2位员工作为候选人，经过初步筛选，提交给公司人力资源薪酬委员会的候选人有：

秦善——刚刚被任命为财务部副经理，大学财务专业本科毕业，目前正在本市某大学攻读MBA；已经在公司作了5年的会计，其目前的薪酬与他的新职位并不相称；人际协调能力强，与银行、税务局、财政局等部门的有关工作人员建立了良好的私人关系。

鲁思——人力资源部经理助理；大学文秘专科毕业后，她就任总经理办公室秘书，直到干满3年，1年前才提升到她现在的职位，现在本市某大学成教学院在职攻读工商管理专业的专升本课程；调职后的去年，她的薪酬也并未得到调整。 齐天——生产部经理助理，大学企业管理专业本科毕业后进入公司工作了7年，1年前获得MBA学位；他从生产车间工人做起，后历任班长、车间主任、分厂副厂长等职，任现职已2年；他意志力强，勤恳踏实，经常带头加班加点工作；许多工人都对他很服气；凡是上级交待的生产任务，他总是能够圆满完成。 严海——信息技术部经理，计算机科学专业硕士研究生毕业后，已在公司工作了3年；他精益求精，带领信息技术部员工不断完善公司的各项管理信息系统，例如，改进了公司的库存控制系统，不但大大降低了人工费用，而且还大幅度减少了必需的库存，提高了公司资金的流动速度。

楚诚——营销部华东片区经理，职业中专营销专业毕业后进入公司，已工作了 10年；曾做过流水线生产工人、维修工、班长、业务员、公司驻广州代表处负责人、驻东三省代表处负责人等岗位的工作；他一直表现突出，特别是为公司的市场开拓立下了汗马功劳；为了加强与北方客户的友谊，他甚至有过1小时喝下2斤二锅头的壮举。

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李想——总经理办公室副主任，任现职 6年，进入公司已满15年；由于前年公司裁员，总经理办公室人员精简下去9个，所以这两年他一直身兼几职：党委干事、工会干事、接待员、司机、秘书等。

参与者可分组进行练习，一般以每组11人为宜，其中5人将任职于公司人力资源薪酬委员会，其余6人分别扮演上述6位被推荐加薪的候选人。

首先，各小组扮演被推荐加薪的候选人的6位小组成员分别向任职公司人力资源薪酬委员会的5位小组成员陈述自己应该加薪的理由，时间控制在10分钟以内/人。

然后，各小组任职公司人力资源薪酬委员会的小组成员根据候选人的个人陈述和上述背景资料进行集体民主决策，时间控制在25分钟以内；注意：尽管所有被推荐的人都有理由得到加薪，但是由于金额有限，不能按人头平均分配。 之后，各小组任职公司人力资源薪酬委员会的小组成员推选1名代表，向所有参与者报告本小组的加薪方案，并说明理由；时间控制在5分钟/人。 接着，所有参与者可以自由发言，对各小组的加薪方案进行评价或者补充；时间控制在3分钟以内/人。

最后，各小组在参考其他小组以及自由发言人的意见的基础上，形成比较完善的书面的加薪方案，并呈交给指导者。

本练习的结果是较为全面地描述人力资源薪酬民主评定的过程，从中可以真实地让参与者感受到人力资源薪酬对企业及其员工的重大影响，使他们能够从最终的加薪方案，进一步掌握薪酬管理实际操作的要领。 二、模拟讨论

1、本次加薪的难点是什么？

长沙民政职业技术学院

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人力资源管理理论与实务实践教学教案

第9教案

课 题：职业生涯管理——怎样在组织中生存和发展自己

目的要求：加深参与者对职业生涯规划基础知识的了解，强化对基本技能的操作，巩固职业生涯规划制定程序以及影响因素，了解组织和员工在职业生涯中所起的作用，等等。 重点难点：

⑴进行职业职业生涯规划时怎样运用一些基本技能 ⑵制定职业生涯规划应该考虑哪些因素 ⑶定职业生涯规划有哪些方法可使用

操作程序（附后）：

作业布置：

1、为自己制定一个职业生涯规划？

2、学校在学生管理方面是否已经运用到这些知识，怎样运用的？

实践教学教案九：职业生涯管理

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——怎样在组织中生存和发展自己

通过对第六章培训与开发第四节职业生涯规划的主要内容的学习，应该对职业生涯发展管理理论、影响职业发展决策的因素、职业生涯设计与开发等有了更为清晰的认知。在任何一个组织中，每个人都想知道他们应如何适应组织的未来需要，并通过个人的努力与贡献在组织中获得更好的发展。在这个练习中，参与者要根据对职业生涯发展管理的了解，详细描述一下影响组织成员职业成功的因素有哪些，以及怎样开发潜力与规划职业生涯，在组织发展壮大的同时获得个人的发展和职业成功。 一、背景介绍

惠维集团核心子公司之一——维盛股份有限公司下属盛高工厂的人事室主任——刘铭威今天心情很好，觉得 2002年10月31日真是一个值得纪念的日子，因为他已经被告知他将从现在的职位被提升为维盛股份有限公司的人力资源部副经理。他不由得想起过去的职业经历：

10年前，从某大学1992届企业管理系本科毕业的刘铭威进入盛高工厂。最开始他是一车间三班某一工序的操作员；由于他在工作中能吃苦、勤学习，不久就熟练掌握了整个车间的生产工艺，工人们很快接受了这个当时车间里唯一的一位大学生；6个月后，车间的质检员休产假，车间主任路徽就让他兼做质检；1年试用期满，路徽让他负责车间生产一线的人员调度等现场管理工作。工作满3年时，路徽升任盛高工厂的副厂长，就推荐刘铭威接替他担任车间主任，并得到维盛股份有限公司的批准。

刘铭威及其身边的同事朋友都觉得他的职业生涯已经上了一个大台阶。但是刘铭威并不满足，因为他在大学期间成绩优秀，担任过副班长、社团负责人等职，为人处事都比较到位，深受同学和老师的喜爱，毕业时综合素质测评列班级前5名，获得“优秀毕业生”的荣誉称号。他还清楚地记得学校学生工作部方宏部长在他毕业辞行时拍着他的肩膀对他说的话：“铭威，好好干，我相信你不但是一位优秀大学毕业生，更是一个可以沿着台阶一直向上走的优秀企业管理者。” 刘铭威反思工作后的3年，觉得自己想从事人力资源管理工作，但是由于大学期间没有学过人力资源管理方面的课程，而且这几年一直从事生产管理工作，所以他决定在职攻读MBA。就这样，刘铭威不但要加班加点完成工作，还经常熬夜

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