某标杆企业地区公司人力资源指导书

佛山市万科置业有限公司 FOSHAN VANKE PROPERTIES DEVELOPMENT CO., LTD. 表格编号：VKFS/QR/MA007 版 号：A/1 生效日期： 记录编号： 密 级： 2008人力资源指导书 拟稿 审核 批准 日期 日期 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人

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目 录

前 言 ...................................................................... 3

14H

0H

1H

第一部分 公司人力资源现状 ................................................. 4

15H

2H

1. 公司人力资源基本情况 ................................................... 4

16H

3H

2. 公司08－09年人员需求预测 ............................................... 4

17H

4H

第二部分 2008年度人力资源工作战略和策略目标 ............................... 7

18H

5H

1. 学习与发展维度：加速人才引进和培养，推动知识与文化交流，提升组织效能 ..... 7

19H

6H

2. 公司三年经营计划学习与发展维度指标说明表 ................................ 7

20H

7H

第三部分 2008年度人力资源管理各项工作重点 .................................. 9

21H

8H

1. 组织架构及人员配置 ..................................................... 9

22H

9H

2. 人员培养和培训学习 .................................................... 10

23H

10H

3. 绩效管理与人员激励 .................................................... 14

24H

11H

4. 员工关系 .............................................................. 14

25H

12H

5. 企业文化 .............................................................. 15

26H

13H

第四部分 部门人力资源管理工作关键绩效指标 ................................. 16

27H

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0B

前 言

2007年，佛山公司实现了5个项目同时操作，其中，4个项目实现销售、竣工以及交付。在06年的各项人事制度建立、规范各项人事流程、建立总部整体薪酬福利体系、考核体系等工作的基础上，佛山公司人力资源管理开展了资源整合、提升整体凝聚力、打造学习型组织等工作，同时开始了各专业线片区管理、客户服务前置、公司业务流程介入等方面的初步尝试。经过一年的整合和学习，我们发现，中层管理人员对部门内部管理、本部门同事关注度以及团队间协作有了进一步的提升。

但是，我们的工作还存在许多不足，“空降兵”的落地计划实施不理想，在新人较多的情况下面临着企业文化被稀释，部门间的协作精神较2006年有所降低。同时，在员工激励措施、公司价值观宣传贯彻、管理人员的管理技巧及人力资源管理意识和能力上需进一步提高。

“人才是万科的资本”，2008年，在集团战略要求和区域发展战略主题下，人才是实现战略的关键主体。在佛山公司规模不断扩大的机遇和挑战面前，我们需要进一步提升人力资源管理水平，突出人力资源对公司战略目标和经营管理的支持和引导作用。如何加强企业文化建设、加快人才引进和落地、推动组织变革、在公司内建立强化激励及绩效考核机制、实现公司职员提升内循环等系列工作都将成为公司2008年人力资源管理的工作重点。 因此，特制定本《2008人力资源指导书》。

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第一部分 公司人力资源现状

1. 公司人力资源基本情况

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佛山公司现有人数114人，平均年龄28.6岁，其中研究生学历11人、本科学历78人，大专学历17人。30岁以上职员约占总人数的30%，25-30岁职员占总人数的60%左右，25岁以下职员占职员总人数10%。

佛山公司现有管理人员14 人，其中，管理层职员4人，基层管理人员11人，以上人员占佛山公司总人数的25.5%。

2008年有可能是佛山公司人力资源管理最为困难的一年：大部分经理级职员异地调遣期满后的安排和调动，优秀职员的保有及未来发展平台的展示，新职员的企业文化和价值观宣导，外部优秀人员的招聘、后续价值观和理念的融合，人才本地化、团队优化等一系列问题都将成为佛山公司2008年人力资源工作的重点。 2.

佛山公司07年人员流动情况及08年人员需求预测

3B

2.1. 佛山公司2007年人员流动率截止到2008年1月27日为63%，而人员流动

率则主要体现在入职、调动等方面。流动率较高的原因为新项目的获取和公司未来三年规划所带来的人才需求。但公司现有人员培养速度较慢，无法适应公司快速发展的脚步，所以需要不断从外部单位吸引优秀人员加入公司。

2.2. 佛山公司团队优化能力不足。受多方面的影响，公司现有的部分人员在专

业能力、工作主动意愿方面需要加强。受到佛山当地人力资源状况的影响，本地人员在专业能力和工作主动意愿性上大部分不能满足公司发展的需要。同时，在2007年期间，佛山公司在优胜劣汰执行力度不强，在已离职人员当中，无被动离职人员。

2.3. 根据项目的开发以及获取进度，我们对公司07-08年人员需求分别按照6

到10个项目做不同的预测。具体人员安排见佛山公司人员预测表：

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佛山公司人员预测表（不含物业编制人员） 管理层 总办 客户服务 财务 成本 营销 工程及采购管理部 项目发展 项目事务 设计 项目部 合计 2007 6 6 4 8 8 13 11 4 5 11 21 97 2008（6个项目） 6 8 6 8 9 14 11 5 5 13 30 115 2008（8个项目） 6 8 7 8 9 15 11 5 6 15 33 123 2008（9-10个项目） 6 8 8 8 9 15 11 5 6 17 40 133 佛山公司人员预测表（不含物业编制人员）140120100人数806040200务展层务办务本销部计部目项服发理总财成营理事设户目管客管项购项目部门20072008（6个项目）2008（8个项目）2008（9-10个项目）工程及采合计

佛山公司人员预测表（含物业编制人员） 2007 2008（6个项目） 2008（8个项目） 2008（9-10个项目）

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管理层 总办（含司机） 客户服务 财务 成本 营销 工程及采购管理部 项目发展 项目事务 设计 项目部 合计 6 10 6 9 9 14 11 5 5 11 48 104 6 11 9 10 10 16 12 6 6 13 56 155 6 11 10 10 10 17 12 6 7 15 63 167 6 11 12 10 10 17 12 6 7 17 68 176 200180160140120100806040200办层总理服管客户佛山公司人员预测表（含物业编制人员）人数务本销计务部展财成营务设部项目管理发项目项目购事部门20072008（6个项目）2008（8个项目）2008（9-10个项目）工程及采合计

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第二部分 2008年度人力资源工作战略和策略目标

1. 学习与发展维度：加速人才引进和培养，推动知识与文化交流，提升组织效能

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1. 严格控制各部门人员配置标准和提升人才引进能力。 2. 强化入职引导人制度，加快新职员团队融入速度。 3. 提升各级管理人员管理方法使用及管理意识，加速人员培养进程。 实施 4. 推动和监督优才人员PDP计划的制定和实施，确保计划按时完成。 策略 5. 强化绩效考核机制和团队优化意识。 6. 加强沟通和企业文化的传承，促进佛山公司的内部融合。 7. 调整组织架构，适应公司业务发展的需要，提升经营效率。 员工综合满意度 员工学习指数 员工晋升率 量度 指标 管理人员授课指数 培训满意度 入职引导人工作完成率 员工绩效与职业发展面谈完成率 优才人员PDP计划制定完成率 指标项 2008 集团75%分位以上 不少于40个课时 15% 不少于8个课时 不低于90分 95% 季度90%以上，年度100% 季度90%以上，年度100% 2. 公司三年经营计划学习与发展维度指标说明表

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序号 考核指标 计算方法 年中、年底在公司范围内运用Q12方法开展员工统计频次及责任部门 用途 公司及部门指标，总经衡量员工士气 理办公室，一年两次 F-1. 员工综合满意度 满意度调查，集团统一调查另行计算。 F-2. 员工学习指数 E学院课时统计，编制各部门排名情况，战略、管公司指标，总经理办公衡量公司学习氛围 室，一年两次。

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序号 考核指标 计算方法 理类课程授课时数不少于2个课时。 统计频次及责任部门 用途 衡量员工职业发展所有职务或专业资格晋F-3. 员工晋升率 升人数/公司平均人数 讲师课时统计，对公司管F-4. 管理人员授课指数 理层成员开展季度提醒。 室，季度一次。 培训满意度效果反馈90各部门配合，总经理办F-5. 培训满意度 分以上的培训项目数/年公室调查、统计、公布 度培训总项目数 新人企业文化理念宣导、入职引导人工作完F-6. 成率 考核一次良好以上，年度考核合格以上。 季度考核每季度一次，四员工绩效与职业发F-7. 展面谈完成率 行。 度及年度一次。 季度及年度考核合并进公室，季度一次，四季衡量绩效管理能力 各部门配合，总经理办公室调查、统计、公布 化传承能力 NNEO三次测试通过；季度各部门配合，总经理办衡量公司老职员文衡量培训工作效果 室统计 养能力 公司指标，总经理办公衡量公司学习氛围 公司指标，总经理办公机会和公司人才培

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第三部分 2008年度人力资源管理各项工作重点

1. 组织架构及人员配置

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1.1. 目标一：开展组织架构变革，加强各专业的资源整合力度，提升公司的人

力资源投入产出比率。

1.1.1. 公司层面：调整公司管理层架构和组织架构。在公司内实现各专业口的片

区管理制，从而实现资源整合，控制人员编制，提升人力资源投入产出比。 1.1.2. 工程专业：实行片区管理制，在相对接近的区域内实行片区管理，实现片

区内资源共享，目标为3-4人/项目；

1.1.3. 营销专业：提升外部合作伙伴力量，在销售事务、营销策划操作等方面实

现资源整合，强化营销专业资源整合力量，目标为3人/项目。

1.1.4. 成本专业：深度挖掘外部资源力量，将成本测算等事物性工作进行资源整

合，实现成本专业资源整合，目标为1人/项目。

1.1.5. 财务专业：进一步整合外部资源，全面提升人员综合能力，进而实现片区

管理制，强化财务人员综合监控能力。

1.2. 目标二：强化人员配置标准和提高人才引进的能力。 1.2.1. 人员配置原则 a) b) c) d)

与公司利润及业绩增长保持合理比例 公司经营对部门和岗位职责的要求 综合考虑公司项目进展及新项目计划

人员配备按公司经营计划于年初制定，滚动修订。

1.2.2. 08年公司人员配置计划：

2008年依据项目进展及新项目计划制定不同的人员配置方案，具体方案见佛山公司人员需求表 1.2.3. 人员增加依据： a)

项目的增加：开发项目的增加所带来的对工程、营销、设计3大专业人才的需求

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b) 职能部门以及人员的增加：服务对象的扩大所带来的人员需求，例如：成本部、财务部、总经理办公室、项目发展部、工程及采购管理部等。

c) 为新项目适量的储备人员。

1.2.4. 人员配置工作重点： a)

提高工作效率：

总办将敦促各部门对现有工作方式、工作流程和分工重新梳理，目标是精兵简政、提高工作效率。 b)

分析岗位价值、职位空缺，实现人力资源合理配置：

总办将牵头组织，通过进行人均投入产出、工作量的纵横向对比研究，为合理的人力资源规划提供依据。在年初开展岗位评估工作，包括对岗位价值、胜任度等方面进行重新评估。 c)

拓展招聘的有效渠道：

突出专业部门发掘专业人才的作用，满足项目开发及新项目运作的需要，加强对营销、工程、财务、成本人员的储备。 d)

非核心工作外包：成本核算、财务报税、人事事务、档案管理、销售代理等非核心业务外包。 e) f)

定岗定编：尝试各部门人员规模与部门费用控制和奖励挂钩。

有针对性的开展佛山当地市场薪酬调查，尤其是针对佛山业内竞争对手，例如：碧桂园、佛山金地、凯德置地、龙光集团等，科学合理的制定公司人员薪酬，保持公司的薪酬水平在当地具有竞争力。 g)

加快人员本地化步伐，根据公司需要主动寻找人才，拓宽人员招聘渠道，包括竞争对手优秀人才的引进等。 h) i)

提高各部门招聘工作协作能力。

优胜劣汰：适当提高淘汰力度，需要公司领导和各部门负责人的配合，保证人员的精干。 j)

全年招聘合格率≥85％。

2. 人员培养和培训学习

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2.1. 目标一：使新职员更快融入公司氛围，加强新职员的专业能力，保证公司

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正常运营。 工作重点：

2.1.1强化入职引导人制度，包括加强《入职引导在职辅导清单》执行力度的检

查，包括新职员对入职引导人的专业引导及管理引导的评价次数为每月一次；

2.1.2 新职员转正《转正面谈表》中的整体考核成绩与入职引导人日常奖金挂钩，

具体办法为： 总体评价 “奖励金” 部门考核“新员工培养指标” 5分 4分 3分 1-2分 300元 200元 无 无 ＋1分/新职员 ＋0.5分/新职员 0 －1分/新职员 基准分上加15分 基准分上加10分 不加分 基准分上减15分，且当月考核不得为优秀 2.1.3加强入职引导人与新职员面谈频率。

部门负责人在季度绩效考核时必须与新职员就工作绩效、工作方法等方面进行面谈，每次面谈时间不少于20分钟；

入职引导人每月必须与新职员就工作内容、工作方法以及相关问题进行面谈，每次面谈时间不少于20分钟。 2.1.4加大新职员万科化、职业化培训力度。

在区域组织的新职员培训之外，在公司范围内加大新职员的培训力度，培训方法包括：定期举行中层管理人员与新职员座谈的次数；增加集团、区域、公司各项制度培训频率；加大新职员职业生涯发展规划宣讲的力度。

引进集团、区域讲师，加大新职员管理意识、工作方法的培训。 2.1.5加强部门负责人、入职引导人管理方法的培训。

引进集团、区域的师资力量，加大部门负责人、入职引导人的管理培训，使各级管理人员及入职引导人沟通及引导更具有目的性和针对性。 2.1.6加强激励及惩罚机制的执行

入职引导人考核（权重10％）

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总办与各部门配合，加强激励及惩罚机制的执行，加强职员的即时表扬和惩罚执行力度。鼓励和明确新职员工作方法并及时纠正职员的错误做法，以提高工作效率和组织效能。

2.1.7营造公司及各部门轻松和谐、积极向上的氛围

通过加强企业文化培训、管理方法等培训，加强管理人员的管理技巧；组织公司及部门级活动，促进公司内人员的交流。

2.2. 目标二：加速人才培养，创建更公平人才发展环境。

工作重点：参照区域管理规定，建立管理人员选拔任用制度、专业师评定办法，使人才晋升机制的科学有效和公平。全年指标如下： 2.2.1. 竞聘上岗：全年竞聘上岗率≥5%。

2.2.2. 专业化：到2007年底专业化评定率为新评定5人以上。

2.2.3. 岗位轮换：对部分中层管理者进行岗位轮换，深入了解不同业务领域的管

理工作。

2.2.4. TPP后备干部培养：全年TPP占不低于部门经理级以下人数的30%； 2.2.5. 全年各部门第一负责人以下员工绩效和职业发展面谈率为100％。 2.2.6. 授权管理：健全授权系统，大胆启用内部人才，大胆授权，使他们逐渐成

熟并尽早独当一面。

2.3. 目标三：加强培训管理，促进个人绩效及公司整体经营管理绩效提升。

工作重点：

2.3.1. 强化绩效考核、职业发展和培训之间的关联性，让个性化和集中培训都更

具针对性。

2.3.2. 关注公司战略、管理、业务情况，加强专业培训的管理，逐步建立专业课

程体系建设：各部门开发或完善的核心课程不少于1门，确定首选和备选讲师，完成课程准备。

2.3.3. 通过培训、指引等多种学习方式，加强中层管理人员的人力资源管理意识

和能力，加强中层管理人员管理技巧、管理意识的培训。

2.3.4. 帮助员工和各部门树立正确的培训观念，培训要逐渐过渡到学习的境界： a) 各部门要有主动学习和组织学习的意识和行动；

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b) 培训是人才培养的重要组成部分，部门培训工作不能处于 “被动、服务、

后勤支持”的状态，而应转为“主动、有策略和业务伙伴”角色。 c) 真正影响培训效果的人是受训员工的直线管理者，管理者应具有培养下属

的责任感和使命感，上级是督促和评估员工培训后态度、行为、技能、绩效改变的负责人。

2.3.5. 培训资源向一年以上职员倾斜，加强针对后备干部（TPP人员）、老职员

的知识技能和意识态度的在职辅导，同时强化职业发展通道的指引。 2.3.6. 各级管理者（教练）对人员培养工作进行述职或在半年和年度总结中专题

报告，树立“教练型领导”榜样。部门领导和入职引导人共同制定新人的入职培训（学习）清单，公司入职引导工作合格率达90％（即90％新职员入职引导测试、NNEO三次测试通过；年度绩效考核等级合格及以上。 2.3.7. 保证培训计划的严肃性：总经理办公室培训专员负责监控各部门培训项目

的计划制定、调整和实施情况，每月初在保证人员培养目标达成的前提下，可对年初制定的有效培训计划酌情调整。

2.3.8. 培训组织者对集中培训效果负责，培训效果保障措施： a) 培训组织者提高培训课程针对性。 b) 帮助讲师提高课程设计和授课水平。

c) 培训组织者加强课前和课中的培训质量管理（如培训需求调查反馈、课程

设计、备课会、设定培训质量目标要求等）和课后的培训效果评估反馈及测试。

d) 将专业核心课程培训要点列入岗位知识测试题库。

e) 职员上级跟踪检查培训后职员态度、行为、技能、绩效的改变情况，并反

馈给总经理办公室培训专员和绩效考核专员。

2.4 目标四：加强优才培养力度，确保优才（包括MPP及TPP）人员的PDP计划的制定和完成。

2.4.1 帮助优才和教练树立正确的优才计划管理观念，推动优才人员PDP计划的

按时制定。

2.4.2 每季度对优才人员的PDP计划实施情况进行跟踪和监控，保证计划的按

时执行。对于计划完成进度落后的优才人员，要配合教练，给予必要的提

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醒和帮忙。

2.4.3 针对TPP人员开展总经理/分管管理层单独面谈制度，通过面谈对职业发

展、工作方向等方面进行指导。

3. 绩效管理与人员激励

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3.1. 目标：通过绩效管理及与竞聘见习、专业化及薪酬的有效结合，实现激发

潜能、提升价值，奖优罚劣、致力公平的长远目标。 工作重点：

3.1.1. 全年保障新的绩效管理制度的有效贯彻和实施：培养部门和个人绩效管理

能力，保证考核人100％熟悉考核方法的使用，帮助同事理解认同公司绩效管理制度和绩效文化。

3.1.2. 确定部门绩效管理考核指标，确立部门年度目标责任及考核纬度； 3.1.3. 绩效结果与激励及时强化挂钩（包括薪酬福利、培训、发展、任用、人员

优化等）。

3.1.4. 协助集团、区域开展管理人员360度评估反馈。

3.1.5. 对公司现有激励手段进行分析和改进，使之更及时有效地激励员工、促进

公司绩效提升。

4. 员工关系

11B

4.1. 目标：建立内部良性工作环境；提升员工满意度，增强公司凝聚力；增强

员工归属感和忠诚度；使员工在高度关注工作任务的同时，也建立起团队情感。 工作重点：

4.1.1. 疏通员工关系管理渠道，保持12条沟通渠道的顺畅：各级管理者和总经

理办公室及时了解员工士气和内心想法，及时进行心理辅导、疏解抱怨、反映和解决问题。尤其要重视加强与关键人员沟通，重视关键人员的保有。 4.1.2. 增进管理层与普通员工的沟通：

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a) 实施“关注普通职员”活动，全年至少1职员/月与总经理座谈；副总经理

每月至少与一位所分管部门职员谈话。 b) 组织不低于4次员工座谈会。

4.1.3. 重点关注员工工作与生活的平衡以及工作回报满意度的提升：

4.1.4. 引导员工平衡工作、学习、家庭, 避免持续性的过渡倾斜；进行薪酬理念

和薪酬福利制度的宣传，增强员工对工作回报的公平感。 4.1.5. 各部门采取措施提高部门员工满意度，总经理办公室协助。

4.1.6. 做好入职、离职和转岗面谈：总经理办公室与各部门经理与职员进行入职

面谈、离职面谈和转岗面谈。 4.1.7. 阳光灿烂协会和各部门组织活动。 4.1.8. 关心员工身体健康。

5. 企业文化

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5.1. 目标：传承公司的优良传统，传播万科的核心价值观，用企业文化规范员

工行为，培养员工良好的职业心态，让企业文化成为团结和激励员工的有效手段，提升团队凝聚力。 工作重点：

5.1.1. 上半年，完成对佛山公司企业文化的包装。

5.1.2. 公司领导宣讲企业文化：公司总经理和部门经理讲授企业文化课程。 5.1.3. 组织企业文化交流座谈会。 5.1.4. 开展企业文化素材收集整理工作。

5.1.5. 开展企业文化宣传：包括设立佛山公司自己的管理下午茶、发现真万科、

文化感言、点点滴滴从我做起、制作企业文化宣传品等形式。

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第四部分 部门人力资源管理工作关键绩效指标

总经理办公室对公司整体的人力资源工作负责，而每一位部门经理首先应是部门的人力资源经理。以下是对各部门人力资源工作的关键绩效考核指标：

指标项 2008目标 1、公司整体80分以上； 2、05年得分在80分以下部门：须达到80分，或部门排名前进部门员工综合满意度 2名以上。 3、项目部须有年度员工满意度改进专题报告。 岗位测试合格率 部门（或专业系统）培训满意度 85% 85% 目数/年度培训总项目数 新人入职引导测试、转正前ISO测试、入职引导人工作合格率 90% NNEO三次测试通过；年度绩效考核等级合格及以上。 部门内部的优才人员需按时完成PDP计优才PDP计划完成率 员工绩效与职业发展面谈完成率 100% 划。 100% 部门经理以下员工 大雁、专业师、部门继任ABC角对上级骨干员工对绩效辅导的满意度 8.0 绩效辅导的满意度，数据来自年终绩效管理满意度调查。 专业案例：按时、按量、保质将完成审案例提交计划完成率 100％ 批的案例存档于内部网。具体计划以总经理办公室通知为准。 含集团组织测试/公司ISO测试及格 培训满意度效果反馈80分以上的培训项年终集团调查结果。 指标说明

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平均12次/年 （其中须有一次以上的万科文部门团队学习 化的学习和1次以上的案例学习） 各部门（或专业系统）开发或完善的核心业务培训课程不少于1门，确定首选专业课程体系建设完成率 100％ 和备选讲师，并通过备课会，课程核心内容进入专业测试库题。 年中调查公司员工对各部门合作配部门合作满意度 7.5 合满意度评估分数

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