高校管理干部队伍建设的问题与对策

试论高校管理干部队伍建设的问题与对策

高校担负着培养德智体全面发展的社会主义建设者和接班人的重要使命，是人才培养和知识创新的重要基地。要更好地为社会提供强有力的人才和智力支持，既要有高水平的教师队伍，也要有高素质的管理干部队伍。而管理水平的高低，除了取决于机构职能的合理配臵和协调运转，更大程度上取决于管理干部的状况和素质。因此，深入探讨高校管理干部队伍建设的问题与对策，具有十分重要的战略意义。

一、加强高校管理干部队伍建设的现实意义

管理是在既定的目标下，依靠维护组织内部的正常秩序，通过保持组织各部门之间的和谐与协调，使组织能够顺利地实现目标。高校内部管理既有一般管理的共性，又有其鲜明的特殊性，其管理和服务的对象是以教师、科研人员、大学生为主体的高知识群体，信奉学术自由和追求个性发展是他们的鲜明特征。高校内部管理是在一个高度开放的、知识密集、思维活跃、信息集中、观点各异的环境中，对高知识层次的人群进行高层次的教育引导和管理，以增强高校的人才培养、知识创新、社会服务能力。因此，这种管理因其管理对象、管理过程、管理目标的复杂性而具有更大难度。

高校管理干部队伍在推进学校改革与发展过程中发挥着重要作用，是提升办学水平的重要动力。建设结构合理、

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素质过硬的高水平管理干部队伍，对推动高校抢抓机遇、推进各项事业又好又快发展，具有重要战略意义。经济全球化的发展和市场经济的不断完善，促使人们以新的观点、新的视野看待高校的改革与发展,以更好地把大学教育的普遍性与针对性结合起来，满足日益增长的社会期望。它不仅要强调学术自由和自治原则，同时也要强调作为知识和人才摇篮的社会责任感。在肩负着落实科教兴国战略和实现民族伟大复兴的重大使命的同时，高校又面临高等教育大众化、国际化和市场化的严峻挑战。随着办学空间的不断拓展，办学自主权不断扩大，办学形式逐渐丰富，其与经济社会发展的联系越来越密切，内部管理范围不断扩大，内容不断更新，管理活动日益复杂化、专门化。如何增强学校的核心竞争力、提高办学水平和效益、提高办学效益和知名度,已成为高校关注的重点。对此，加强学校内涵发展，通过提高内部管理水平提高办学效益，成为各高校的普遍战略。而建设一支精干高效、锐意进取的管理干部队伍，是这一战略能否实现的关键性因素。同样的办学资源，能不能发挥更大效益，能不能把学校办出特色，办出更高水平，主要看管理干部队伍的执政能力和水平高低，看管理职能发挥得是否充分。正如原教育部副部长张保庆指出，要把加强并改进管理看成是当前和今后一个时期高教领域的一项紧迫任务，要敢于管理、严格管理、善于管理。高素质管理干部队伍是高校又好又快发

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展的重要保障。

二、高校管理干部队伍建设存在的主要问题

近年来随着办学规模的迅速扩张，高校管理干部队伍得到进一步充实，年龄、学历、专业结构得到较大改善，整体素质明显提高。但与高等教育大众化的要求相比，与适应全球化发展的要求相比，还存在许多亟待解决的问题。

1、对高校管理干部队伍建设的重视程度不够。由于受计划经济的影响，高校许多政策尤其是干部政策主要由教育行政部门制定, 干部管理也在很大程度上被动地执行国家政策，没有根据社会经济发展的环境变化而进行相应的制度改革，至少在许多方面的改革不够深刻和彻底。久而久之，人们也就形成了管理干部队伍建设不需要进行创新、难以进行创新的思想倾向，只要执行上级政策就可以了。由此也导致管理思想滞后，管理理念不清，管理目标模糊，管理方式简单，对与市场经济发展密切相关的效益观念、竞争意识和创新意识缺乏足够的重视，也无法对当下的高校管理工作形成科学认识，更难以深入思考管理干部队伍建设对高校改革与发展的战略意义。另一方面，随着办学规模的扩大，学生数量成倍增长，生师比居高不下，师资队伍建设滞后于办学规模的迅速扩张成为高校的突出矛盾。于是许多高校提出“教师为本,人才第一”、“人才兴校、人才强校”的理念，并在以收入分配、职称评聘制度改革为主要内容的内部管理

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体制改革中向教师倾斜。在大力引进高水平师资的同时，把减员增效的重锤敲向管理干部队伍。一方面通过合并机构、减少处室，压缩管理队伍，另一方面严格控制管理人员的引进，使得管理干部队伍的流通机制受到严重制约，结构失调、人员老化、后劲不足的现象日益凸现。而在如何加强现有管理干部队伍建设方面，也缺乏结合实际的科学论证和长远规划。因此，在加强师资队伍建设的同时，如何进一步加强管理队伍建设，是今后高校应该关注的重大课题。

2、管理干部队伍发展空间不够。高校强调教学、科研是中心工作，在人才引进、培训提高、福利待遇等方面优先向教学科研人员倾斜，这是高校的普遍做法，本来无可厚非，问题在于强调教学科研队伍的同时，不应忽视管理队伍的建设与提高。很多管理干部都有这样的感受:整天很忙碌, 工作单调而又琐碎，劳动报酬也只是中等水平，对自己将来的发展出路感到迷茫。同时，大多高校在岗位聘任过程中，把高学历、高职称作为重要条件，使来自教师队伍的应聘者表现出很大优势，而原来在机关、学院党政管理岗位干部的发展空间受到了很大制约。另一方面，安心从事教学科研工作的青年教师大多致力于学术发展，很少有人自愿从事管理工作。而少数高职称、高学历、有一定管理经验的“双肩挑”管理干部，也仍然要兼顾自己的专业发展。诸多因素交织在一起，使高校管理干部队伍发展空间和结构改善受到限制，

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思想不够稳定，严重影响了管理水平和管理效益的提高。

3、管理队伍工作负担与待遇反差较大，导致职业吸引力下降。与压缩管理干部队伍规模形成强烈反差的是:教师、学生数量迅速增长，学科专业建设、社会服务和对外交流规模迅速扩大，管理人员在规模缩减的趋势下，既要完成比以往更多的工作，又要不断提高工作质量，就只有比以往付出更多的精力和劳动。加班加点已经习以为常，节假日休息时间也越来越少。随着岗位津贴制度、业绩津贴制度的建立，教师与管理人员的收入差距也不断出现加大趋势。这不仅严重挫伤了管理干部队伍的工作积极性，也直接影响到管理干部队伍的稳定，影响到学校发展的潜力。

4、管理干部队伍自身知识结构与业务素质存在较大局限性。目前的高校管理干部，大多数来自非管理专业，一般都没有系统地学过高等教育理论、管理学等专业知识，知识结构比较单一，没有具备适应现代管理岗位的合理的知识结构，其管理水平往往停留在经验型的管理层次上，影响管理水平的改进和管理效益的提高。

三、加强高校管理干部队伍建设的主要对策

1、坚持党管干部原则。邓小平说过:“党要管党，一管党员，二管干部。对执政党来说，党要管党，最关键的是干部问题，因为许多党员都在当大大小小的干部”。坚持党管干部是管理干部队伍建设工作的根本原则。要在民主集中制

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基础上，按照党的干部路线和政策要求选拔、培养、使用和监督干部。在干部管理上采取什么制度、原则和办法等，必须由学校党委统一作出决定。在实际工作中坚持任人唯贤,反对任人唯亲，坚持干部“四化”方针。在选拔和配备干部时坚持德才兼备，按照干部管理体制和管理权限有关规定,切实做好管理干部的选任管理工作。

2、科学制定管理干部队伍建设规划。高校不是企业，不能单纯依靠技术升级而实现减员增效，提高办学效益。管理和服务对象的特殊性，需要提供优质的个性化服务,而且必须是足够人性化的面对面服务。因此，对于加强管理干部队伍而言，减少人员规模并不是惟一选择。应根据学校发展规模，对必要的管理服务职能进行合理分类，分别设臵不同岗位，以满足岗位工作需要为限，合理降低用人成本。根据马斯洛的动机-激励理论，采取职位分类方法设臵岗位和选聘员工，不仅能降低管理成本，形成和谐的员工队伍，更有利于提高工作人员的积极性，提高工作效率。比如学历或能力素质越高的人，对工作成就感和薪酬的要求往往越高；学历较低的人员则较易在力所能及并相对稳定的岗位中获得较多的满足感。为了更好地满足高校改革与发展实际需要，必须从战略和全局高度，从持续发展和提高竞争力的高度，把高校管理干部队伍建设和教师队伍建设一并提到议事日程上来。将全面提高现有管理干部素质与重点培养及选拔优

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秀管理人才相结合，有针对性地制定管理干部队伍建设的长期规划。

3、完善管理干部队伍建设机制。一是科学合理地选用管理干部，建立以专职为主、兼职为辅，专、兼职相结合的管理干部队伍。在选用管理干部时，应该把是否具有高学历、高职称与是否具有较强的管理能力结合起来，适当扩大管理人才的选择范围，确保来源范围广、起点高。二是通过加强教育培训提高管理干部素质。高校管理干部既是管理者也是教育者。在实际工作中，他们应深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，提高政治理论素质，学会用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点去分析和解决问题，做到业务素质与思想水平、知识技能与道德水准、心理素质与工作能力的和谐统一，使自己成为具有较强法制观念和良好职业道德的管理干部。面对管理工作的日益社会化、复杂化和专业化，要不断加强对高校管理干部的系统培训,通过丰富培训内容，改革培训形式，拓宽培训渠道等多种手段，提高其政治素养、业务水平和治校理教能力，更好地提高管理水平，促进高校健康发展。三是通过引进竞争机制，推进干部人事制度改革。要根据管理干部队伍实际状况，建立科学的干部培养、管理和选拔机制。严格用人标准，规范选拔程序。不断完善公开选拔、竞争上岗的方式，破除论资排辈观念，加大干部选拔过程的透明度，增加群众参与程序，设

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臵科学的干部评议指标体系，对干部素质进行客观准确评价，调动干部自身的内在动力，使优秀人才脱颖而出。干部选任过程中，要坚持竞争上岗、民主推荐、组织部门考核、征求群众意见等多种形式相结合，增加工作透明度，增强干部竞争意识，提高干部选拔公信度。四是进一步完善监督制度。通过完善有关程序和实施办法，为规范干部行为提供制度保证。如任前公示制度、谈话制度、重大事项汇报制度、离任审计制度等，促使干部自觉接受党组织的监督，增强廉洁勤政意识。

4、实行任期目标管理，完善激励考核制度。管理干部在高校管理体系中居于上情下达和下情上达的枢纽地位，在日常管理中往往是实际的决策者，是高校党委各项重要战略意图的实践者和执行者。如果管理干部不能以全局、长远利益为重，片面顾及眼前利益，必将影响到全局、长远利益的实现，甚至给学校发展造成重大损失。因而加强对管理干部的任期目标管理，增强他们的责任感使命感，及时鞭策和淘汰那些满足现状、推诿扯皮、效率低下、责任心差的管理干部，必将有利于加强领导班子和干部队伍建设，促进管理干部队伍的整体素质提高。加强任期管理的有效手段是建立考核激励机制，通过将考核结果与干部选拔任用和领导班子调整密切挂钩的做法，真正体现干好干坏不一样，作为和不作为不一样，业绩突出和不突出不一样，从而激发管理干部队

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伍的积极性。一是考核结果与干部职务升降挂钩，连续考核优秀的要在选拔任用中优先考虑，连续考核不称职的要进行降职、降级处理。二是考核结果要与管理干部的津贴、福利待遇挂钩，考核优秀的要给予适当奖励，不称职的要给与降低职务工资或津贴降级处理。

5、提高干部待遇，解决好后顾之忧。在当前形势下，高校领导应该高度关注管理干部的工作生活条件，对他们既要讲精神鼓励，又要讲物质激励。要从建立和谐校园和可持续发展的高度出发，关注管理干部的职称评定、职务晋升、津贴分配、家属子女、住房等方面的问题，在条件允许的情况下，逐步缩小他们与教学、科研人员的待遇差别，解除他们的后顾之忧，引导他们真正把管理和服务作为自己的事业，激发他们干事创业的内在动力，引导他们向教育管理专家的方向发展，为学校持续健康发展提供不竭动力。

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