第四章劳动情绪：疲劳、倦怠、应激与压力管理

第四章 劳动情绪：疲劳、倦怠、应激与压力管理

当今人类劳动已从以体力为支撑的操作性作业发展为以脑力为支撑的知识作业，知识作业已成为现代作业方式的主流，并代表了未来劳动方式的发展方向，知识工人、白领工人等概念正反映了这一变化。鉴于脑力劳动效率在现代管理乃至社会与科学技术发展中的基础意义，如何像提高操作性作业一样，有效地提高脑力劳动的工效已成为亟待解决的问题和研究的前沿。

第一节 疲劳与脑力疲劳

中国已成为世界的制造大国，从业人员众多，如何保障劳动者在安全、健康和舒适的条件下，更高效地工作是劳动工程心理学的根本所在。作业过程中产生的疲劳若不得到及时恢复，不仅会造成作业效率下降，而且还会影响作业者的身心健康，诱发事故的发生，甚至是过劳死、自杀的隐患，因此欧美、日本等发达国家和一流企业都十分重视疲劳的调查和研究。

一、疲劳的定义

医学领域通常认为，疲劳是人体的一种自主性防御，进一步说是由于运动过度而引起暂时性的人体机能下降，从而在生理和心理方面发生综合性变化。《辞海》给疲劳下的定义是：“持久或过度劳累后造成的身体不适和工作效率减退。”《现代汉语词典》中对于疲劳的解释有两个方面的内容：“一是因为体力或脑力消耗而需要休息；二是因为运动过度或刺激过强，细胞或器官的机能或反应能力减弱。”综合而言，疲劳是指工作过程中由于高强度或长时间持续活动而导致的人体工作能力下降和错误率增大的现象。它是一种自然的人体防御反应，即提示工作负荷过高，必须降低工作。一个人的脑力、体力及劳动强度、能力都是有一定限度的，超过限度人体的各种能力就会减弱，功能活力就会受到影响，使人力不从心，就产生了疲劳。

疲劳是人体的一种自我调节和保护功能，它的产生与劳动强度、环境、健康程度、情绪和工作绩效有关。疲劳不仅是一个常见表现，很多原因可以引发，而且是一个自觉症状，需要从多个角度去认识和把握其特征。

（一）疲劳的生理观

生理疲劳主要表现为肌肉疲劳。当运动主要由人体的肌肉来承担时，人体的大量能量被体力劳动所消耗，出现了一个体内的酸环境，这种疲劳就被称为所谓的生理疲劳。己有的研究成果表明，疲劳是人体活动中正常的生理反应，人体各个系统的器官机能发生疲劳时，不能持续保持其原有的工作能力。

1884年德国学者A．莫索（A．Mosso）对人体劳动疲劳进行了研究，这是人类疲劳研究的开始。此后，人们曾从各种不同角度去研究疲劳，所以疲劳的定义极不一致。在1982年第5届国际运动生物化学会议上疲劳的定义为：运动性疲劳是机体生理过程不能维持其机能在一特定水平或各器官不能完成预定的运动强度，称为疲劳。疲劳是由于环境、生活和劳动条件而引起体内环境稳定性发生紊乱的一种状态。它是肌体的一种防御性反应，是因为组织和器官兴奋性下降而带来的工作效率的降低。人处于这种状态，会感觉疲乏、懒动、提不起精神，不爱讲话，出现头脑发胀，记忆力下降。

临床医学上把疲劳界定为持久或反复发作的疲劳，持续在6个月以上；并且根据病史、体征或实验室检查结果，可以排除引起慢性疲劳的各种器质性疾病。

疲劳的体征标准：

● 低热，口腔温度37.5℃～38℃；

● 可触及小于2厘米的颈部淋巴结肿大或压痛； ● 咽部充血，但无明确扁桃体炎症； ● 未发现其他引起疲劳的疾病体征。 疲劳的症状标准

● 体力或心理负荷过重引起不易解除的疲劳；

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● 没有明确原因的肌肉无力；

● 失眠症状普遍存在，多梦或早醒； ● 头涨、头昏或头痛；

● 注意力不易集中，记忆力减退； ● 食欲不振；

● 肩背部不适、胸部有紧缩感，或有腰背痛、不定位的肌痛和关节痛，无明确的风湿或外伤史； ● 心情抑郁、焦虑或紧张、恐惧； ● 兴趣减退或丧失； ● 性功能减退； ● 低热；

● 咽干、咽痛或喉部有紧缩感。 如果同时具有以上2项主要标准、2项体征标准和6项症状标准，或累计具有8项以上单纯的症状标准，即可确诊为疲劳状态。

过度疲劳和过劳死

疲劳是随作业活动的开展而逐渐形成的。疲劳的产生与人体工作过程的变化存在特定的时序关系。疲劳是由多种因素诱发的。这些因素包括工作强度、环境条件、工作节奏、身体素质、睡眠五种。

过度疲劳Karoshi源自日语“过労死”（过度劳累工作导致死亡），最早出现于20世纪七八十年代日本经济繁荣时期。过劳死并不是临床医学病名，而是属于社会医学范畴。“过劳死”最简单的解释就是超过劳动强度而致死，是指“在非生理的劳动过程中，劳动者的正常工作规律和生活规律遭到破坏，体内疲劳蓄积并向过劳状态转移，使血压升高、动脉硬化加剧，进而出现致命的状态”。

人体就像一个弹簧，劳累就是外力。当劳累超过极限或持续时间过长时，身体这个弹簧就会发生永久变形，免疫力大大下降，导致老化、衰竭甚至死亡。有关资料表明，直接促成“过劳死”的5种疾病依次为：冠状动脉疾病、主动脉瘤、心瓣膜病、心肌病和脑出血。除此以外，消化系统疾病、肾衰竭、感染性疾病也会导致“过劳死”。因此，“过劳死”就是因为工作时间长，劳动强度加重，心理压力大，存在精疲力竭的亚健康状态，由于积重难返，将突然引发身体潜在的疾病急性恶化，救治不及时而危及生命。

据报道：日本每年约有1万人因过劳而猝死。根据世界卫生组织调查统计，在美国、英国、日本、澳大利亚等地都有过劳死流行率记载；而“过劳死”一词是近15年来才被医学界正式命名。2002年，“过劳死”一词正式登入《牛津英语词典电子版》﹙Oxford English Dictionary Online﹚，以配合二十一世纪的需要和最新真实面貌。

（二）疲劳的心理观：疲乏、疲倦、倦怠

疲劳不仅仅是人体的一个生理过程，并且掺杂着大量的心理因素。如人体为达到某种特定目的，可以在短时间内努力掩盖自己的疲劳。相反，若心理上出现不满情绪又会促使人体疲劳的提前出现，这种由于心理因素引起的疲劳往往是不可被忽视的。

疲劳是因体力或脑力消耗过多而出现的一种主观不适感觉，而客观上会在同等条件下，失去其完成原来所从事的正常活动或工作能力。因此，疲劳又有许多相近的称谓，疲乏、疲倦、倦怠等。心理疲劳的产生是由于单调反复而又紧张的进行工作而引起的疲劳。发生心理劳时，会出现主观舒适感下降、注意力不能很好的集中、思维迟钝、心情低落、反应时间延长、工作效率降低、较易发生错误等现象。劳动倦怠，又叫做职业倦怠或“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是员工在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽、工作麻木的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。

（三）脑力疲劳

随着人类生产现代化的进程，人的脑力劳动强度日趋加剧。其中有一些特殊的劳动如：飞机的驾驶、机动车的驾驶、某些仪表的监控等等诸如此类需要精确操作的活动，这些劳动对人的反应速度和思维能力有特殊要求，在脑力疲劳状态下进行相应活动容易造成操作事故。

脑力疲劳为一种介于清醒与睡眠之间的过渡状态，是由于高强度或长时间持续活动而引起的工作能力减弱、工作效率降低和心理上“筋疲力尽”的一种状态，是人体的一种自然的防护性反应。脑力疲劳

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的成因是多种多样的，表现形式也不尽相同，但总的来说都表现出头脑昏沉，注意力不易集中，思考困难，健忘，欲望降低，工作绩效下降且易出差错等。

为了准确把握和理解脑力疲劳的概念应在四个层面上加以考虑。

首先从工作绩效的表现，或操作层面讲，脑力疲劳会导致工作绩效的降低，操作水平的下降。 第二从心理层面上讲，个体具有明显的主观疲劳感，表现为缺乏动机，头脑昏沉等。

第三从生理层面讲个体的内稳态系统遭到破坏，产生多种不良生理表现，注意力不易集中，思考困难，健忘。

第四个层面就是抛开脑力疲劳的各种外在的、心理的表现，直接去探究脑力疲劳的发生机制。 脑力疲劳是当前国内外研究的热点，旨在探讨脑力疲劳发生的机理，由表及里，及从表层现象出发，在心理学、行为学层面由注意力集中能力下降引起作业绩效降低、主观疲劳感受，深入到生理层面各类生理指标的变化，探索脑力疲劳发生的心理、生理机制，构建脑力疲劳的评价体系和方法,从而实现对脑力疲劳的监测。

国内外学者对交通和军事领域里的驾驶疲劳、视觉显示终端的监控作业疲劳开展了广泛而深入的研究。在飞船座舱内由于任务需要，航天员往往需要长时间、高注意力监控飞船各仪表，这样极容易引发脑力疲劳，出现注意力不集中、反应迟缓、警觉水平与工作能力下降的状况，从而造成信息的误判、漏判，操作失误，引发安全隐患。对视觉显示终端(VDT)的监控作业脑力疲劳进行监测和预防，从而减缓和避免疲劳的发生，提高人员的工作能力、延长有效工作时间，是当前航空航天工效学研究的重要课题之一，同时也对载人航天作业负荷制定有着重要意义。

大亚湾核电站大修过程中的人因事件中的疲劳问题

大亚湾核电站大修过程中的人因事件数超过该期间事件总数的50%，约为人因事件总数的60%左右。而一年中大修时间仅为2个月；机组大修技师直接关系到正常运行的稳定性,因此预防大修过程中的人因事件极为重要。

大修中采取的具体措施有： ①重要的工作和试验，安排有资格和经验丰富的人员承担,因为如果工作中出现的问题在其知识范围之内,就可能得到解决，而不会把缺陷遗留到机组运行过程中去；

②工作时间不宜太长，如果必须延续工作时间,则安排非加班的人员一起工作，避免出错；

③充分重视人的生理规律对其行为的影响，重要的、风险大的工作安排在白天，并且尽可能臵于下午及傍晚这一段区间（因为一般认为下午及傍晚，人的出错率最小），经验表明，下半夜检修工作易产生人因失误；另外进餐后及交班时易出问题,应更加小心；

④加强现场质量管理与控制，运行中许多缺陷常与现场质量检查有关，如1995年3月15日在一回路在役检查结束后，反应堆冷却剂系统管道内、外保温层装反,使外侧保温层留下12cm的间隙。

黄卫刚，张力 大亚湾核电站人因事件分析与预防对策 人类工效学 1998年12月第4卷第4期

二、疲劳状态测评

如何科学、准确地评价疲劳，是疲劳研究中的一个重要问题。由于疲劳这一症状具有多维性和主观性的特点，给临床工作者或研究者科学、准确评价其具体特征及干预疲劳的疗效评价带来了一定困难。疲劳的研究以单一类指标评定为主，且缺乏统一、标准的尺度，各类指标间的评定结果也不具备可比性。同时由于疲劳的复杂性，疲劳度、作业负荷强度以及应激水平间的相互影响，使得单一指标由于结果的片面性，往往难以揭示疲劳的本质。因此，对脑力疲劳现象所进行的观察研究，其评测方法必须是多维的。

疲劳测定和评价的方法很多，主要有直接测定肉体负荷、测定作业负荷、测定生理和心理机能的变化和体内物质代谢的变动等，此外还有作为行动记录的生活时间调查以及影响作业指标的病假、事故调查等，利用自觉症状调查表对作业者进行疲劳调查也是重要方法。这些方法可以概括为客观和主观两个方面，因此，疲劳的评定方法可分为主观评定法和客观评定法两大类。

（一）主观测评的方法

根据评测是由被试本人做出，还是由他人做出，主观评测法又可分为主观自评和主观他评。采用“面部表情”的视频图像主观他评法，通过人面部的视频图像来进行评估。实验员根据被试的特点，例如面部表情、眼动（缓慢的眼睑闭合）和举止（如擦拭、打哈欠和点头），甚至是鼻子温度估计出被试的困

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倦水平。曾有人使用驾驶员面部的视频摄像，并配合即时的生理测量来进行研究。由于种种原因的限制，在实验中加入“面部表情评测”的研究鲜见。脑力疲劳的主观评测平常应用最多的仍然是主观自评的方法。

对脑力疲劳的主观评测主要是通过问卷凋查的形式来进行的。通过具有良好信、效度的量表对其进行评定，是疲劳测量研究的一个重要方向。这种方式能够提供关于脑力疲劳的多种信息，如脑力疲劳出现的时间、造成疲劳的原因和主观上的不舒适感觉等。实际上有很多关于脑力疲劳的研究就是通过问卷调查的方式来进行的，如飞行疲劳的评测。主观评测法不仅可以应用于疲劳的评测，还可以用于情绪情感，脑力负荷等多种心理表现的评测。

主观评价法测评被试者的疲劳程度主要依据主观调查表、自我记录表、睡眠习惯调查表、斯坦福睡眠尺度表。虽然主观评价方法使用简单，但很难量化疲劳的等级和程度，又因各人的理解有明显的差异，其结果往往不能令人满意。

日本《疲劳症状自评量表》(2002)

作业疲劳测定是人类工效学和劳动卫生学领域劳动负荷评价中不可缺的重要内容。对于疲劳性质和程度的判定，大多倾向于综合采用作业观察(时间调查法)、在不妨碍实际作业的条件下进行相关机能动态测定(生理·心理机能检查法)、疲劳自觉症状询问(问卷法)等手段，其中，疲劳自觉症状问卷调查占有十分重要的地位。由日本产业卫生学会研制的《疲劳症状自评量表》，则是20世纪70年代以来，为日本乃至许多国家广为采用的、较有影响的问卷之一。在我国也流传有其1954年版和1970年版的汉化本，采用了《疲劳自觉症状调查表》或《疲劳主观感觉症状调查表》的译名。日本产业卫生学会产业疲劳研究会从1999年5月起，又对其1970年版进行了大幅修订，于2002年5月正式发表了2002年版。

1.《疲劳症状自评量表》的版本变迁

《疲劳症状自评量表》的开发和应用有较长的历史。其雏形形成于1920年左右。1954年，当时的日本产业卫生学会产业疲劳委员会设立标准化委员会，以桐原氏1950年的《作业后症候调查(60项目)》为基础，制定了《(疲劳)自觉症状调查表》，即1954年版(日文名「自症状调查表」(1954))。1954年版共含30个项目，分为身体性症状、精神性症状、神经感觉性症状等3个因子(项目群别),每个因子各含10个项目。1970年左右对1954年版再行调整,改名为《(疲劳)自觉症状调查》(日文名：「自症状しらべ」(1970))，即通常所指的1970年版。该版本虽然仍旧维持了30项目，但具体内容有所改动,且将3个因子改为“困倦感、注意集中困难和身体局部不适”。1970年版本沿用达30年之久，深受好评。而近些年来，随着社会的不断进步，原表中的某些不足之处逐渐凸现出来。例如：原来的项目设定己不适应当今产业结构、劳动方式、作业形态等方面的多样化；在因子(项目群别)结构和数目的设定方面也不尽妥当，尤其是第三因子有进一步细化的必要。为适应新的客观需求，日本产业卫生学会产业疲劳研究会遂于1999年5月作出了对其进行修定的决议。以日本劳动科学研究所牵头，成立了由日本产业卫生学界26名知名学者组成的修定工作小组，经过大量的研究和反复论证后，于2002年5月正式发表了其2002年版——《疲劳症状自评量表(2002)》(日文名:「自症しらべ」(2002))。

2.《疲劳症状自评量表》(2002)的特点

《疲劳症状自评量表》2002年版与其1970年版相比，具有以下特点：

(1)从使用目的和范围看，1970年版根据调查时点和次数的不同设定，既可用于急性疲劳、亚急性疲劳的调查，也可用来判定日周性疲劳、慢性疲劳在一天中的表现。而2002年版尚不能用于慢性疲劳的测定和评价。

(2)仍沿用了原“时间跟踪型(经时型)”调查方式。不属于一般健康检查问诊表那样的单次性测定类型。 (3)调查表由一般项目和症状项目构成。症状项目的遴选中，在充分参考包括1970年版30项、CFSI、

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JCQ、NIOSH职业紧张问卷以及视觉疲劳、颈肩腕综合征、腰痛等临床问诊表在内的多种资料的基础上，初定为42项，经反复筛选整合后，最后确定为25项。具体内容上,反映视觉负担、局部肌肉负荷和紧张症状等方面的项目明显增加，删去了旧版中某些较难回答和阳性应答率很低的项目。对一些含义暧昧或易误解的字语也作了适当调修。在因子(项目群别)结构和数目的设定方面，通过反复应用主成分分析等统计学手段，最后确定将25个症状项目分为5大项目群别，每大项目群别各含5个症状项目，即因子数由原来的3个变为5个。

(4)每个症状项目的应答和计分方式，由原来的○(有,主诉阳性)×(无,主诉阴性)应答方式，改为5级计分制。即，将各项目症状的轻重程度：“无”、“轻”、“中”、“重”、“极重”，分别计为1、2、3、4、5分。各因子群别分是其所含项目计分之和。总分为5个因子分之和，积分越高表示疲劳程度越大。采用5级计分制后，能进一步把握各症状的轻重程度。既可掌握群体检查时平均得分的变化，也可在实验研究等情况下，对个人为单位的症状得分的变化进行分析。

(5)为了在疲劳测定之同时，一并征询有关改善作业条件方面的意见，新增了附件《改善作业条件核对一览表》(日文名「作业改善チェックリスト」)，作为推荐性调查项目。内容上它不是对作业条件的全面综合评价，而主要罗列了作业场所中一些常见而又容易解决的问题，旨在寻求改善活动的切入点和优先顺位安排。

(6)据在日本的试用，CRONBACH a系数达到0.763~0.911；各因子的第一主成分贡献率,除个别因子为55%外，其余都在66%以上；各项目的主成分负荷量都在0.67以上；复测相关系数为0.647~0.769；GFI和AGFI分别达0.785和0.741。表明它具有较高的信度和效度。它的现场应用，无论对于健康风险评价或改善效果的判定，均可提供有价值的信息,极有希望成为当今盛行的改善型产业保健活动的主要工具之一而被广泛采用。

3.《疲劳症状自评量表》(2002)的使用方法和注意事项

(1)如以全面探讨作业条件改善的必要性、改善内容，并评价其效果为目的时，单纯使用该表是不够的。尚应综合实施以下多种调查手段：

①按身体部位图进行的症状问诊；

②有关作业内容和作业姿势的时间调查； ③作业状况等的问卷调查；

④闪光融合率、触二点辨别阈值、反应时间、肌力、肌电图、心率、视机能等生理·心理机能检查； ⑤体力劳动强度调查； ⑥生活时间调查； ⑦作业环境检测。

(2)仍沿用了原“时间跟踪型(经时型)”调查方式。对调查结果的判定，主要着眼于各项目、因子得分的伴时性变化，而不是只看其某时点的高低。故在使用本表时，原则上每次调查应连续进行2个工作日，每隔1小时进行1次最为理想至少应该在作业开始前、中间工休或进餐前、中间工休或进餐后、定时作业终了后，各实施一次。

(3)整理资料时，需按规定把应答结果按五个因子进行分类汇总和测算。通过分析各因子诉说率、得分的高低和变动情况，掌握劳动负荷的特征，并为确定预防措施提供参考。在进行群体调查时，则需计算各因子诉说率、得分的均数，并可据此绘制出线图或雷达图(因子剖面图)。

(4)分析调查结果时，首先要关注各项目和因子得分的伴时性变化。同时也要留心有哪些项目和因子的得分偏高。通过不断的调查资料积累，进一步掌握该作业负担的类别和动态变化。

(5)推荐性调查项目《作业改善核对一览表》的填写，可由产业保健、卫生管理人员单独完成，最好是也请被调查单位的管理、作业等方面的尽可能多的人员参与。在按规定步骤进行关联信息了解、现场巡视、小组讨论后，对表中所列各项措施的必要性和优先度逐一进行判定，并归纳出全体成员的总体印象和改善要点，以供进一步改善劳动条件时参考。

由日本产业卫生学会研制的《疲劳症状自评量表》，是在全球疲劳研究界颇有影响的问卷之一。其旧版在我国也曾被广泛采用。而2002年5月正式发表的2002年版，又在原基础上作了较大的改进。

疲劳自评量表（Fatigue Self-assessment Scale，FSAS）

北京中医药大学王天芳、薛晓琳等人为了评定不同人群的疲劳类型、程度及特征，经过多年的探索，研制了“疲劳自评量表（Fatigue Self-assessment Scale，FSAS）”。该量表是在全面回顾国内外有关疲

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劳研究文献及近十年有关疲劳研究工作的基础上，运用心理测量学有关方法研制的，其内容和文字表述符合我国人文特点及语言习惯。该量表有良好信、效度，能区分不同人群的疲劳程度及特征。量表可用于评定18岁及以上有疲劳表现的亚健康及各种疾病人群的疲劳类型、程度及特征，同时也可作为中医药及其他干预疲劳效果的评价工具。

测量内容分两部分。第一部分评定疲劳类型及程度，包括精神疲劳、躯体疲劳、疲劳后果3个因子；第二部分测量疲劳特征，包括疲劳的情境性、疲劳对睡眠与休息的反应、疲劳的时间模式3个因子，共计23条项目，各项目的选项为5级。量表中的6个因子分别反映疲劳的不同类型或特征，在评定时每个维度可单独应用。在具体进行评价时，需将每个因子的原始分换算成标准分，其分值范围均为0～100分。

疲劳自评量表（FSAS）剖面图

疲劳自评量表（FSAS）

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但主观评测法无论从理论上，还是从实际操作上，都存在一定的缺陷。从理论上讲，当人处于脑力疲劳状态时，人对自身状态的自我监控能力是否仍然能够保持完整，是值得进一步探讨的。研究表明，个体自我监控的元认知能力是一种相对独立的能力，不超过63小时的脑力工作时间内，基本上是没有受到损害的。主观评测法在实际操作过程中，评分主观、评分标准不易统一、受记忆及其它个人能力的影响，甚至还存在有被试故意隐瞒真实感受、猜测题目含义、随意涂鸦、迎合主试意图期望等现象。由于这种评测方法操作简单、直接、费用低廉、加之对任务完成无干扰、易被接受等优点，它仍是一种被广为采用的评测脑力疲劳的方法。因此，尽管有文献认为主观评测具有一定的参考价值，但在实际的研究中主观评测法仍然不宜单独使用，还必须有其它客观指标的予以支持。

（二）疲劳的客观测评

所谓客观评测法是指借助于仪器、设备等辅助工具记录人体行为、生理、生化方面的某些指标的变化并进行评测的方法。这些指标是客观的，不以观察者的个人喜好、经验而发生变化因而这种方法被称之为客观评测法。根据对脑力疲劳客观评测的层面不同，可将客观评测法区分为４类：①以反应时、记忆能力、注意力集中能力，辨别能力为主的心理学、行为学指标评测法；②以脑电、心电、眼动数据为主的生理学指标评测法；③生化指标评测法；④图像处理技术。

1．心理学、行为学指标评测法

用于评测脑力疲劳的心理学、行为学指标评测法主要是指采用心理运动测验和心理测验方法对脑力疲劳所进行的评测。心理运动测验可以测量人的知觉、认知解释和运动反应。这些测验包括模拟驾驶、打字和反应时测验等。

? 膝键反射检查法。使用医用的小硬橡胶锤，按照一定方向一定大小的力敲打被试者的膝部，被

试者小腿会因外部的刺激而弹起一定角度，此角度可定量的评定疲劳。 ? 闪光融合频率值测试法被试面前有不停闪烁的光源光源的频率不

断增被叫做融合。与此相应的闪光频率被叫做闪光值。通常随着人体疲劳程度的发展，闪光频率值会逐渐变低。此值可作为评判疲劳的一个指标。

? 连续色名呼叫检查法。通过被试对颜色识别的正确性来评判其疲

劳，若被试有先天颜色识别缺陷，则此方法不可使用。

? 反应时间(RT，ReactionTime)测定法。反应时间的快慢变化可反

应人体中枢神经系统的迟钝化程度，测试被试者的反应时间，根据时间长短来判断其疲劳程度。 ? 两点阂限值检测法。使用两个针状物刺激被试者的皮肤，当两刺激点小到被试者不能辨识的时

候时，此时两点之间的距离就被称作两点阂限值。当人体疲劳时，整体机能感觉迟钝，应用此方法可评判人体疲劳。

心理反应测试法有其不可忽视的不足，测定疲劳不能与作业同时进行，不能同步反应被试者的心理状况的变化并且此方法缺乏一定的客观性容易受多种因素影响。

2．生理学指标评测法

关于脑力疲劳，还有一个隐含的假设，即认为脑力疲劳是中枢性质的，影响全身的。因此脑力疲劳的生理学指标主要是一些电生理指标，如脑电图、眼电图心电图、事件相关电位等。其中研究最多，影响最大的目前仍是脑电图。借助医用仪器测试被试者的脑电、心电、肌电波形，从而确定其疲劳程度。

? 脑电图法(EEG)。通过对脑电节律、事件相关电位等脑电信号的分析，评定人体的疲劳程度。

其具有较强的客观性，对人体精神疲劳反映较为敏锐等特点，其不足是脑电信号的收集、测试和分析比较复杂，因此应用范围受到一定限制。脑电图通常用于全身性运动较少的操作，在实际驾车中，脑电的收集受到驾驶动作的影响，长时间的记录会对司机产生不适的影响。

? 心电图法(ECG)。通过对心电信号(心率HR、心率变异性HRV)进行专业分析，反应肌体的疲

劳程度。心率的变化与氧气的吸入量相关，可用以表示新陈代谢的程度。心率已成为可以用来定量评判工作负荷的一种评价方法，其特点是具有一定连续性、较强敏感性、干扰性小、能够

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实时进行，并且能够反应精神负荷的变化。在驾驶疲劳研究中，心率的测试可与其他测量措施相互配合使用。

? 肌电图法(EMG)。通过对肌电信号(肌电信号功率谱中值频率、肌电图积分值)进行专业分析，

了解肌体的疲劳程度。该方法主要针对的是测试人体局部体力疲劳，并且测试方法相对简单可行，结论明确。

? 眨眼频率。通过对驾驶员的眼睛运动情况进行摄像，记录其眨眼的频率，以此来评判司机身体

疲劳状况的设备。该方法具有可连续一记录的特点，且不对司机驾驶造成任务妨碍，易于被司机所接受。 3．生化指标评测法

生物化学方法借助专业设备检测被试血液中物质含量、尿液成分、汗液及唾液的分泌来评判疲劳的产生。该方法具有获取数据较易、分析方法简单的优点，其结果具有较高的客观性；但是测定时需打断被试的活动，容易引起被试的抵触，并且血液样本的获得对身体造成一定不良影响，还需要专业的生化分析仪器。在脑力疲劳的评测中，前人还做过一些关于睡眠激素或多肽的研究，但在对这方面的文献进行总结时发现，关于睡眠所需要的化学指标方面，就目前而言，尚无一致的结论，实验结果也各不相同。

生化指标用于评测脑力疲劳在很多场合下是不合适的。但随着技术的进步，情况可能会发生一些改变，因为现在已经有人发明出厂能够分析血液成分的敏感性微光谱仪，使用时只需在耳垂上放置一个感受器即可，这一技术的出现很可能会使疲劳评测生化方法在不久的将来变得切实可行。

4．图像处理技术

近年来，随着计算机技术的发展，图像处理技术越来越多的应用于疲劳检测当中： ? Eriksson通过跟踪、定位与识别眼睛状态来获取疲劳状态，Grace结合眼睑闭合度(PERCLOS)

方法开发了一套用于重型卡车司机的磕睡监测系统；

? Singh则利用面部识别技术进行疲劳的检测，机器视觉技术亦可以看到，实时的、非接触式的

疲劳检测技术成为新的发展方向。

在某些实验研究中，如机车操纵界面人机评价实验，需要在一次实验过程中测量多种实验数据，如被试者的视觉行为、操纵行为、疲劳状态等，通常的方法是综合使用眼动仪、微细动作跟踪仪、闪烁融合测试仪等多种测试仪器。然而，众多仪器的采用会大大的干扰被试者，疲劳测试采用的闪烁融合测试甚至需要暂时中断实验的进程。

PERCLOS方法

PERCLOS是最早报道的能自动测量和跟踪被测者的睁闭眼情况，并且能检测到疲劳现象出现的装臵，它连续跟踪测量眼睑的睁闭，并且根据相应的阈值提醒可能发生的瞌睡。PERCLOS在设计原理上进行了创新，提供一个很好的跟踪人眼的测量方法，充分利用人眼的基本生理特点，即视网膜对不同波长的红外光能够反射量的不同。在850nm波长，能够反射90%的入射光，在950nm视网膜只能反射40%的入射光。在同样照度的情况下，2个摄像头同时测量人眼的图像，一个是850nm波长的图像，另一个是950nm的图像，2幅图像相减的结果，就只留下视网膜的位臵的图像，然后再分析视网膜的大小和位臵。

为了能够得到2幅不同波长光源而相同的图像，DRC利用了2个分离的摄像头，90交叉。当图像经过一个光束分离器，分成2束分别进入2个摄像头的镜头中，然后，2个镜头分别用850nm和950nm波长的滤波器得到相应的红外图像。结果就得到2幅在同一时刻只有视网膜图像不同的2幅图像。摄像头的结构见图。

瞳孔测量计进行疲劳测量

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瞳孔测量计最初研究目的是测量人是否饮酒和吸毒，在研究的过程中，发现利用这种装臵来测量瞌睡或者疲劳也是一个很好的工具，因此，这也是测量疲劳的一种方法。

瞳孔测量计是实时地测量眼睛的瞳孔尺寸变化的装臵，根据瞳孔的变化关系来评测疲劳度。受试者坐在一个舒适的椅子上，用2个红外敏感度很高的摄像头放在测试者的前面，同时要求测试者看着前面墙上的红点。每秒测试60幅。第一分钟将室内的灯打开，其余14min将灯关上。

研究发现，在灯关掉的一段时间内，清醒人瞳孔的直径保持相对稳定的大小，而疲劳人瞳孔的直径有比较明显的变化。根据变化的程度就可以计算出瞳孔没有休息指数对分析瞌睡的水平是有价值的。

眼动仪的疲劳检测方法

通过对眼动仪瞳孔模块输出视频的图像处理，并结合PERCLOS方法，在进行视觉行为测试的同时，可有效地得到被试者的疲劳状态。眼动仪可方便地应用于工作状态下的脱机与在线疲劳检测。

眼动仪眼动仪是进行视觉注意力分配测试的实验设备，通过检测并提取眼睛的位臵信息来达到记录视觉运动过程的目的。

它有两个摄像机，一个为红外摄像机，它在红外光源的辅助下，得到瞳孔的视频图像，该图像经数字化及瞳孔中检测后与另一个普通摄像机得到的视场视频信号一起送人后继的处理模块进行注视点的标定及视场匹配。其工作流程如图1所示。

基于模块化设计的眼动仪在各功能模块之间通过标准的信息接口通道如复合视频端口、标准串行通讯端口进行连接，因此，我们可以获得包括眼部视频、视场视频等在内的一些原始数据，这就给眼动仪功能上的二次开发提供了基础。

基于眼动仪的疲劳检测方案眼睛既是人体获取视觉信息的输人通道，同时还能反映人的精神生理状况。图2为不同状态下的眼部图像，当人体处于疲劳状态时，眼睛通常有如图中(2)(3)的情况。因此，可以通过监测被试者的眼睛来得到他的疲劳状态。

PERCLOS(Pereentageofeyelidelosure)基于眼动仪瞳孔摄像机输出的眼睛视频图像进行疲劳测试的方法，是公认的、有效的精神生理疲劳程度的测量指标。它使用眼睛闭合时间占特定时间的比率来确定疲劳程度，这里闭合为瞳孔被眼睑遮住的状态。

PERCLOS方法有P70、P80和EM三种判定标准，分别表示 ? 瞳孔被眼睑纵向遮住70%的时间比率 ? 遮住80%的时间比率 ? 眼睑均方闭合率

研究表明Ｐ80与疲劳程度间具有最好的相关性，采用p80作为基于眼动的疲劳检测的判定标准。 通过对眼动仪瞳孔摄像机输出端口的调整，瞳孔视频被分为两路，一路被送人眼动仪的后继模块进行眼注视点测量，另一路则通过图像采集卡采入计算机，应用图像处理技术判断眼睛的遮闭状态，进而运用尸ERCLOS方法进行分析，最后得到被试者的疲劳状态。系统工作流程图如图3所示。

通过采集卡采集进人计算机的图像序列首先进行时间标定，然后利用图像处理技术进行瞳孔遮闭状态的判断。

系统实现及应用

应用以上方法，我们在日本NAC公司的EMK7型眼动仪上开发了一套疲劳检测系统，系统由PN微机、MatroxCorona/8/E图像采集卡以及自行开发的图像处理及数据分析软件组成，可以完成瞳孔图像的采集、存储、处理、分析、以及数据统计分析等功能。

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在用眼动仪做机车操作界面人机评价的视觉行为分析实验中，应用该系统对被试者的疲劳状态进行检测分析，结果表明，该方法切实可行并取得了满意的效果。实验在实验室条件下进行，瞳孔开合程度数据的统计结果片断如图所示。由式可求得本时间段的PERCLOS值为0.0567，由表1可知被试者处于清醒状态。

眼动仪的疲劳检测方法利用眼动仪瞳孔模块输出的视频，通过视频的图像采集、处理，得到被试者瞳孔纵向尺寸，计算出用于疲劳判定的PERCLOS值，从而推断被试者的疲劳程度。

利用该方法，搭建了一套疲劳检测系统，通过实际的应用，验证了该方法的正确性。

脑力疲劳评测的客观评测法中目前使用最广、研究最多的是心理学、行为学指标评测法。一方面是因为心理学、行为学指标评测方法费用低廉，方法多样，易于操作，且效果良好；另一方面还因为其它方法的发展还很不成熟。例如生理学指标评测法的EEG，尽管可以反映大脑的唤醒水平，但在实际操作方面，脑电图的测量不仅需要昂贵的设备，而且测试的操作也相当复杂。脑电图如果应用于现场研究，则必须开发出便携式装备，因此脑电图的研究几乎全部局限于实验室研究，这就自然使得它的研究受到了很大的限制。对于生化指标，正如前面所讲不仅数据收集困难，而且难于分析，再加上收集这些指标会涉及到侵人性技术，因此，作为评测脑力疲劳的工具在很多场合下也是不合适的。

三、疲劳的主动积极休息

疲劳的产生是有一定的物质基础的，这就是机体在新陈代谢过程中，产生的二氧化碳、乳酸、非蛋白氮等。当体内的这些疲劳物质积累到一定程度，达到“疲劳阈值”时，人就会感到疲劳。当然，体内也有消除、转化这些疲劳物质的机制，疲劳物质的数量在疲劳阈值以下时，这些物质被很快消除掉。疲劳物质的数量达到、超过疲劳阈值时，消除它们所需时间就大大延长，同时又有诱发许多疾病的可能。

生理学家提出休息有两种方式，一种是静止性休息，另一种是积极性休息。静止休息时，大脑的抑制过程加深，促进了代谢的合成过程，可以消除疲劳，体力、精力得到恢复，所以每天必须有足够的睡眠来解除一天的疲劳。主动休息，也叫活动性休息、主动休息，这是一种全新的休息方式。积极性休息是用转换活动的方式来代替静止休息的一种方法。如脑力工作疲劳以后，进行一些体育锻炼或文娱活动，你又会变得精神抖擞。生理学家指出疲劳对人体来说是一种保护性机制，人们不应感到疲劳时才去休息，而应该学会在身体尚未感到疲乏和心境达到临界状态时就休息，包括主动休身和主动休心。也就是说疲劳未到之前就去主动休息，效果会更佳。有人曾经做过这样的观察：一个工人一天8小时内连续往货车上装生铁，可装12.5吨，而下班时已筋疲力尽了；后来，换种工作法，每干26分钟后休息3-4分钟，结果，在同样的8小时装了47吨，下班时这个工人显得很轻松，没有疲劳的感觉。

积极性休息的创始人著名的俄罗斯生理学家谢切诺夫（1829－1905）提出，未疲劳的手指活动时的传入神经冲动，可促使已疲劳的神经中枢重新获得“能量”。谢切诺夫曾经做过这样一个实验，他让受试者用右手食指拉3-4公斤重物至疲劳，然后让他做静止性休息10分钟，休息后再拉，一直再拉到疲劳，计算他拉重物的次数和时间，又休息10分钟后，他让受试者接着用左手拉重物2.5分钟，然后再换右手拉重物至疲劳，同样计算达到疲劳所需的时间和拉动次数。当时的研究结果，确实让大生理学家谢切诺夫也大惑不解。为什么左手拉动2.5分钟之后（推理的话，右手疲劳之后，再运动应该使身体更加疲劳），右手再拉，所拉次数和时间都大大超过了静止休息后右手拉动的效果。以后他做了多种类似的实验，都得到了同样的结果。

俄罗斯生理学家、心理学家、高级神经活动学说的创始人巴甫洛夫（1849－1936）解释为，由于支配刚开始工作的左臂活动的大脑相应中枢的兴奋，会由于负诱导的原因使已疲劳的支配右臂活动中枢产生更深度的抑制，促使由于工作所消耗掉的物质复原得更快和更充分，从而提高了右臂的工作能力。当然运动引起的血液循环的加快，氧及营养物质输入肌肉增多，也是提高原来疲劳臂工作能力的因素。

在驾驶休息时间方面，欧洲给出了较为详细的规定。欧盟规定，运输司机每驾驶4个半小时后必须连续休息45分钟，若在高速公路上驾驶，则每驾驶2个小时休息20分钟。德国对连续驾驶时间与

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休息的时间规定有多种选择，在驾驶的9个小时内，有如下几种休息模式(图中浅色部分为驾驶时间，深色突起部分为休息时间)：

“积极休息”的理论在运动、劳动、军事诸领域中得到广泛的应用。一个人较长时间伏案工作，机体心血管系统的功能渐渐趋缓，血液的周身流动也相应地缓慢下来，特别表现在脑部血流量相应减少，血氧供应不足，往往会造成中枢神经系统功能及思维能力下降。此时，如果能及时地打上一套太极拳，伸几个懒腰，散步几分钟，来积极地改变大脑紧张疲惫状态，有益于提高工作效率。

而一个较长时间在生产流动线上从事体力劳动的工人，由于机体内逐渐堆积代谢产物，如二氧化碳、乳酸等，这些物质不仅使肢体肌肉感到酸痛，而且对大脑造成不良影响，使劳动生产效率下降。如果能及时地放松片刻，听一曲娓娓动听的音乐，做一套中低强度的生产操、广播体操，身体的反应与感觉就会完全不一样。这样能有效地分散注意力，调节情绪，交替体脑平衡，变被动休息为主动休息，有益于身心健康。譬如课间操和工间操，会使你再进入课堂或办公室时精神焕发，注意力更加集中，学习与工作效率明显提高。假如在锻炼中我们采用上下肢交替，左右肢交替的办法进行力量练习，我们会惊奇地发现练习的组数和次数增多。如果我们在练习单杠、双杠等器械体操的间歇中不是静静坐着，而是轻微走动，挥舞几下胳膊，踢踢腿，你会发现你的气喘吁吁平静得更快，再上器械时肌力也更加充沛。这些都是积极性休息为你提供的好处。

但是，积极性休息绝对不能代替静止性休息，因为它也是一种活动，即使不断转换，最后也会产生疲劳的积累，所以正常睡眠和适当静止性休息仍是不可欠缺的。

治疗慢性疲劳研究进展

对于患者和医生来说，慢性疲劳都是一个非常复杂的难题，仅美国每年就有越一百万人不同程度地受到这种神秘疾病的困扰，其症状通常表现为易于疲劳、头痛、肌肉酸痛以及失眠等。最近英国专家通过对数以百计的有关研究资料进行的综合比较分析，归纳出具有不同疗效的44种疗法，并且公认为其中有两种是迄今最为有效的：认知行为疗法和等级运动疗法。该项研究报告已于日前发表在《美国医学会杂志》上。

专家们指出，虽然认知行为疗法属于心理治疗，但这并非意味着慢性疲劳仅仅是精神方面的异常，实际上这也是肌体的实质性病变，只不过在接受认知行为疗法治疗时患者需要在医生的指导下学会如何应对及控制慢性疲劳症状。至于等级运动疗法则要求患者非常缓慢地逐步加大运动强度，开始时甚至只需要做几分钟的踏车运动或短距离的散步等，目的是阻断患者陷入的一种恶性循环状态，即由于疲劳而缺乏运动、并进而更加容易感到疲劳。

第二节 工作情绪研究

一、情绪劳动

（一）Hochschild情绪劳动概念的提出

情绪劳动的概念是由美国社会学家Arlie Russell Hochschild提出的。Hochschild于1975年在《感受与情绪的社会学：几种可能性》中，提到了“情绪工作”(emotion work)，即个体必须根据情感规则来调整外在行为表达甚至内在情绪感受。这种情绪工作不仅存在于日常交往中，还出现与各种工作角色与组织的环境中。但在这篇文章中并没有提到情绪劳动的字眼，只是在内容上有所触及。

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1979年，Hochschild在《情绪工作、情感规则及社会结构》一文中致力于推广其“情绪管理的观点”（emotion management perspectives），认为情绪是可以根据环境的要求进行管理的。并提出了两个重要概念：一是感受规则（feeling norms），指的是在具体情景中，情绪感受的范畴、强度、持久性，以及实施对象等方面的合适性，例如，在婚礼上应该感到高兴；二是表达规则（expression rules），指在给定情景中表现出来的可以观察到的情绪的合适性，例如，收到礼物应该表示感谢。按照表现场所和以上规则，Hochschild把情绪分为两类：个人生活中内心体验到的情绪和公共场合表现出来的可以观察到的情绪，并指出它们都受到社会规则的制约。Hochschild （1979，1992）认为表达规则与感受规则不同，前者规范了被表现出的情绪，后者则规定了在各种情况下，应该要感觉到的情绪；组织可以规范表达规则，却很难要求员工如何感觉情绪。

1983年，Hochschild通过对Delta航空公司服务员与客户交往的调查发现，乘务人员的工作并不能简单的描述为“不能让咖啡溅出杯子”或“在紧急情形下迅速安全的行动起来”，基于此，在《情绪管理的探索》一书中，正式提出情绪劳动一词，并把情绪劳动定义为“个体致力于情感的管理，以便在公众面前创造出一种大家可以看到的脸部表情或身体动作，情绪劳动是为了工资而出售的，因此具有交换价值”。它可以与情绪工作、情绪管理等字眼交互使用。在这本书中，Hochschild根据三个标准将职业区分为高度情绪劳动与低度情绪劳动两类，这三个标准是：

(1)它涉及与公众面对面（或声音对声音）的接触（通常是外部顾客）； (2)它要求员工使他人产生一种情绪状态（例如，感激或害怕）；

(3)它允许雇主透过训练与监督的方式，对员工的情绪活动进行某种程度的控制。

通过这三个标准的界定，强调工作中的入际接触与情绪影响，即如果工作中没有人际互动，情绪劳动就会比较少。Hochschild（1983）根据这些标准，列举了六类最需要用到情绪劳动的工作，分别是：

(1)专业性、技术性、及同类中特定的职业； (2)经营管理者； (3)销售人员；

(4)办事员及其同类中特定的职业；

(5)服务性工作（不含家庭工作）中的特定职业； (6)私人家庭工作者。

该书对情绪劳动概念的界定与1979年最大的不同在于：提出了情绪劳动这一新的概念，以别于私人生活（private life）的情绪工作。然而，Hochschild却又在书中表示情绪劳动与情绪工作可以交互使用，这造成概念上的混淆。

在1990年的《意识形态与情绪管理：一个观点与未来研究途径》一文中，Hochschild部分延续工作中情绪管理的观点，但另一部分己将兴趣转向性别意识、婚姻、工作与家庭、及情绪关联性上。虽然该文未对情绪劳动提出新的观点，却更清楚地区分了情绪劳动与情绪工作两个概念差异：情绪劳动是人们为了工资所做的情绪管理，通常发生在工作过程中（尤其服务业）；而情绪工作则是人们在私人生活中所做的情绪管理，澄清了1983年书中的概念混淆。

直到1993年。Hochschild在《组织中的情绪》一书中指出。情绪劳动是横跨各行各业的，其对象除了外部顾客还包含内部顾客（如同事、上司、下属），甚至包括自己，扩大了情绪劳动的定义。但拓宽以后的概念并没有得到后续研究者的采纳和支持，大多数研究者主要还是采用其在1983年提出的概念。

（二）情绪劳动概念的发展

Hochschild提出情绪劳动的概念后，并没有立即受到研究者的重视。直到20世纪80年代末期到90年代初期，Rafaeli & Sutton针对不同职业进行一系列有关情绪劳动的质化研究之后，情绪劳动开始引起注意。在Hochschild研究的基础上，许多学者对情绪劳动问题进行了探讨，并对情绪劳动的定义提出了不同的看法，研究者对主要学者的定义进行了初步整理，具体如表1．1。

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在表1—1列举的定义中，以Ashforth & Humphrey（1993）与Morris & Feldman（1996）的定义比较受到青睐，并对情绪劳动的研究领域产生了较大的影响。Ashforth & Humphrey认为，展现规则（display rules）强调组织一方的要求，主要用于调节公共场所表现出来的外部情绪行为；感受规则（feel rules）强调个体一方的感受，主要用于调节个体内心实际感受到的情绪。外部表现的情绪行为是顾客可以看到的，而会直接影响顾客，组织关心的是员工能否表现出组织需要的情绪行为，而非个体内情绪感受，所以情绪劳动应该重视组织要求的情绪行为而不是个体的情绪感受。

Morris & Feldman(1996)从相互交往的角度出发，认为情绪的产生很大程度上决于社会情景，其对与情绪劳动定义有四个假设前提：

(1)对情绪劳动的解释仍强双方（如员工与顾客）情绪的交互作用模式；

(2)即使员工所感受的情绪与组织所求的情绪一致时，员工在表达被要求展现的情绪时，仍须做某种程度的努力；

(3)去由私人决定的情绪表达，己经变成经营交易或服务市场的商品内涵；

(4)组织应在有明确外显的情绪表达规则，或内显的指引员工如何表达或何时表达情绪的准则。 目前对情绪劳动概念仍是众说纷纭，尚无定论，从定义到结构都还未达成共识，这给情绪劳动的量化研究带来麻烦，这也是情绪劳动的研究呈多样性的一个关键原因。但是，伴随着服务型社会的崛起和发展，情绪在组织中受到越来越多的关注。许多管理者都相信员工的友善和积极的情绪与顾客满意度强烈相关，并且能提高顾客的信赖和忠诚，从而影响组织的利润。情绪劳动的是员工在工作过程中，由于工作需要通过个人特定的情绪努力，表达出符合组织范的情绪的过程，其具有交换价值。所以，为了确保员工进行适当的情绪表达，一些组织制定了清晰的表达规则，如“在每张桌子前展现乐观的态度”或“把热情和活力融入与每一位顾客的交流中”等是员工手册中常见的说明。

（三）情绪劳动的概念模型

1．Hochschild的模型

Hochschild把情绪劳动定义为“管理自己的情感以创造一种公正可见的面部和肢体的表现” 。在戏剧理论的启发下，Hochschild提出员工管理情绪有两种方式：表层扮演和深层扮演。表层扮演是指员工调节情绪表达，使之与组织的要求相符；深层扮演是指为表达组织期望的情绪而对真实情感进行调整，使其一致。后来的许多量化研究都是基于这个二维模型开展的。

从Hochschil首次提出情绪劳动这一概念以及对它的定义，到对情绪劳动两种策略的探索，对后续的研究产生了深远影响。Hochschild最主要的观点是认为情绪管理需要付出努力，她的观点引起公众

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和学术界广泛的关注。后来的研究者多是在她的工作基础上展开的，虽然认识到其理论的一些不足之处，也都提出自己的观点，但始终没有提出更完善、更具普遍意义的情绪劳动模型。

2．Ashforth & Humphrey的模型

美国学者Ashforth & Humphrey把情绪劳动定义为“表达适当情绪的行为”。首先，与Hochschild相比，他们更把情绪劳动看作一种可见的行为，而不仅是对情感的管理，并认为有一系列广泛的因素影响员工的情绪表达。其次，他们认为情绪劳动并非一定要有努力的付出，表层扮演和深层扮演可能成为一种日常的、不需努力的行为，而不是压力的来源。再次，在情绪劳动的结果方面，他们主要关注可见的情绪表达与工作效果的关系。他们认为如果顾客感知到员工的表达是真诚的，情绪劳动与工作效果是积极相关的。与Hochschild一样，他们认为如果员工不是表达真实的感受，员工可能产生自我偏离的需要而导致情绪劳动无效，特别是表层扮演。

3．Morris & Feldman的模型

Morris & Feldman认为情绪劳动是“在人际交流中，通过努力计划和控制以表达组织期望的情绪”。他们认为情绪表达是在社会环境下发生的并由其决定。与Hochschild、Ashforth & Humphrey的定义一样，他们也承认情绪是由个体调整和控制的，并认为情绪劳动由社会环境决定。另外，他们把情绪劳动划分为四个维度：交流的频率、留意程度、多样性、情绪失调。前三个维度是组织对员工的期望，如交流的持久性、交流的强度等，而情绪失调是员工情绪表达与真实感受不相符的一种内在状态。Kruml和Geddes也以情绪失调来定义情绪劳动，后来通过对服务员工的实证调查把情绪劳动划分为情绪失调和情绪努力。

以上三种情绪劳动的概念模型是目前该领域影响比较大的模型。虽然三种模型观点源于不同的角度，定义不同，关注的结果也不一样，但它们仍有一共同的认识，即个体能调节他们的情绪表达，情绪劳动是为了组织目标而调节情感和情绪表达的过程。此外还有一些研究者对情绪劳动提出自己的看法，这些概念模型对情绪劳动的更深入的认识大有帮助。比如Pugliest认为情绪劳动可以分为两种类型：自我焦点和他人焦点的情绪劳动。Zapf认为情绪劳动是工作的一部分，是个体调节出组织期望的情绪的心理过程，可分为以下维度：表达积极情绪的要求；表达控制消极情绪；对情绪交流对象的敏感性；情绪失调。

（四）情绪劳动的内在机制 1．资源保护理论

资源保护理论是目前对情绪劳动内在机制解释上较具说服力的一种理论。该理论认为，人们具有保存、保护及建立其所重视的资源的基本动机。当个人面对工作负荷时，若遭到资源丧失的威胁、遭到实际资源的丧失，或在投入资源后却无法获得资源时，便会感到心理上的不适。一般人们努力获取、保留、保护并促成有价值的资源，并使能导致资源损耗的任何威胁最小化。通常资源损耗的威胁主要来自角色需求以及为了合乎这些角色需求而花费的精力和努力。员工把自己一定的资源投资到工作需求的实现上，期望获得积极的结果作为奖励，并试图通过认为这些资源在任何时刻都是有帮助的而保护这些资源。当有价值的资源不能重新获取，员工就感到压力。

资源保护理论是目前对情绪劳动内在机制最具影响的一种理论，该理论既能解释情绪劳动的消极结果，也能对情绪劳动的积极效果给以说明。在情绪劳动中，员工运用表面扮演和深层扮演时，需要消耗资源，若损失的资源没有得到弥补，就会出现资源的失衡，从而导致消极结果，如工作倦怠等。相反，当员工付出的资源得到补充甚至额外得到补偿时，情绪劳动可能产生积极的效果，员工的工作满意度及幸福感会增加。

2．控制论

Diefendorff等提出从控制论的视角来理解组织的情绪劳动。控制论模型包括四个主要部分：“输入”、“标准”、“比较器”、“输出”。“输入”作用是感知系统外的信息并将其带入反馈环，相当于个人对当前状态或行为的感知；“标准”代表个体努力获得的目标；“比较器”匹配“输入”与“标准”，看其间是否有差异的机制，如果检测到“输入”与“标准”之间有差异，“输出”功能就被激活，从而使随后的

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“输入”与“标准”相符以消除差异；“输出”的变化就是改变对随后“输入”的感知，以使个体感觉不到差异的存在。如果没有检测到差异，“输出”就保持当前水平。此外，控制论也说明了外界可能是影响“输入”功能的“干扰”变量。

情绪劳动的机制可以用控制论加以解释，个人对当前情绪状态或行为的感知相当于“输入”，组织的情绪规则相当于“标准”，通过对当前情绪感知与表达规则的比较，从而“输出”一个适当的情绪表现，这就是情绪劳动的发生过程。此外，控制论还描述了外界对系统的影响，这种外界的“干扰”将会影响到随后的“输入”。在情绪劳动中，同样存在许多干扰变量会影响情绪劳动的结果，如情绪耗竭、工作满意度等。总之，控制论提供了一种基于过程的观点，即一个人在相互作用的基础上通过改变环境而与环境发生交流；控制论为变量之间的关系提供了因果解释，而不仅仅是描述。

3．情绪调节理论

Gross提出情绪调节理论，为情绪劳动提供一个有用的指导框架。她认为情绪调节是“个体对他们拥有哪些情绪，什么时候拥有以及怎样体验和表达这些情绪而主动施加影响的过程”。情绪是不断被个体所唤起和体验的一种状态，情绪的唤起有时是显意识的，有时是无意识的。Gross指出情绪调节包含两个方面：一方面是情绪调节生活事件；另一方面是情绪自身的调节。个体的情绪反应有时候与生活环境的变化协调一致，但有时候则与个体的生活环境与社会交往产生矛盾与冲突，与特定的生活情景不相适应，这就需要个体经常进行情绪调节以适应生活环境。简单地说，情绪调节是个体管理和改变自己或他人情绪的过程，是个体对情绪发生、体验与表达施加影响的过程。情绪调节涉及对情绪的潜伏期、发生时间、持续时间、行为表达、心理体验、生理反应等的改变，是一个动态过程。

Gross 对于情绪调节的理解有三个方面值得注意，一是情绪调节不仅仅是降低负情绪，实际上情绪调节包括负情绪和正情绪的增强、维持、降低等多个方面。二是与情绪的唤起一样情绪调节有时是显意识的，有时是无意识的。三是情绪调节没有必然的好与坏，在一种情景中是好的，在另一种情景中则可能是差的。

（五）情绪劳动的维度

多数研究者都认为情绪劳动是一个多维度、多成分的概念。情绪劳动研究虽然有20多年，但是对情绪劳动到底包括哪些内容，还没有达到共识。不同学者从不同角度，以不同的情绪劳动定义为基础，提出了不同的情绪劳动维度理论。

Morris & Feldman (1996) 在情绪劳动定义的基础上，首先提出了四维情绪劳动理论。他们认为情绪劳动包括以下四个维度：

(1)情绪劳动的频率，指客户和服务提供者之间交往的次数；

(2)情绪表现规则的注意水平，包括交往的持久性和情绪表现要求的强度两个方面； (3)情绪要求的多样性，指工作角色需要表现情绪的类别；

(4)情绪不协调，指真正感受到的情绪状态和组织需要表现的情绪状态之间的冲突。

尽管Morris & Feldman 提出了情绪劳动的概念性结构对后续的研究工作提供了参照，但也有研究者认为Morris & Feldman提出的情绪表达的频率、对表达规则的注意程度以及情绪表达的多样性这三个维度只属于工作特征，而不是情绪劳动的结构。

Zapf等人(1999)提出，情绪劳动的维度，除了Hochschild与Morris & Feldman所提出的有关情绪表达、情绪压抑、以及情绪失调等维度之外，更应该加入具有人际沟通意义的维度。通过因素分析，他们找出了情绪劳动的七个维度，分别是：

(1)正向情绪表达：例如对顾客表达正向情绪的频率有多高；

(2)情绪表达的多样性：例如工作中是否需要根据情况表达出多种不同的情绪： (3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顾客的感受； (4)同理心展现：例如工作中是否必须体会顾客的各种情绪；

(5)情绪失调：如工作中是否必须表达不存在的情绪感受或者压抑自身的情绪感受； (6)规则性：例如与顾客的互动方式是否都是例行公事； (7)互动控制：例如与顾客互动的控制权是否由员工掌握。

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在这七个维度中比较特别的是敏感度要求和同理心展现，这两个维度涉及对他人情绪的觉察，一般有关情绪劳动的研究中较少注意到。

Brotheridge等人(2002a)按照关注焦点的不同，提出了二维情绪劳动理论。他们把情绪劳动分为“工作中心”和“员工中心”两个维度：

(1)工作中心的情绪劳动（job-focused emotional labor）描述职业的情绪要求，它重点考察服务交往过程中，组织和工作的情绪要求；

(2)员工中心的情绪劳动（employee-focused emotional labor）描述满足组织和工作情绪要求的员工心理行为过程，它重点考察个体的情绪不协调和情绪调节过程。

Davies（2002）以Morris等人（1996）对情绪劳动的定义和维度为基础，提出了六度的情绪劳动理论。他认为情绪劳动包括以下六个维度：

(1)情绪表现的频繁性，在某种情景下情绪表现的经常性； (2)情绪表现的多样性，指工作角色需要表现情绪的类别；

(3)情绪失调，指真正感受到的情绪状态和组织需要表现的情绪状态之间不一致； (4)情绪强度，指情绪体验或者表现的强烈程度；

(5)情绪努力，指员工改变自己内部感受的情绪以达到与期望要求相一致的付出； (6)情绪表现的持久性，指实际的情绪表现能否持续到需要表现的时间那么久。

Glomb等人(2004)以他们操作化的情绪劳动定义为基础，也提出了六维情绪劳动理论。在操作定义中，情绪劳动包括三个组成部分：真实情绪表现、假装情绪表现和情绪压抑。每部分都有积极情绪状态和消极情绪状态，这些情绪状态包括六类基本的情绪，每类包括2~3项情绪，分别是：

(1)热爱(喜欢和关心)

(2)喜悦(热情、高兴和满意) (3)恼火(生气、恼怒和愤怒) (4)悲伤(消沉和悲痛) (5)恐惧(怕和焦虑) (6)憎恨(讨厌和不喜欢)

这样，情绪劳动就被分成六个维度： (1)真实表现极情绪 (2)真实表现消极情绪 (3)假装表现积极情绪 (4)假装表现消极情绪 (5)压抑积极情 (6)压抑消极情绪

（三）情绪劳动的后果

已有的研究文献显示，情绪劳动的后果变量可以分为个体变量和组织变量；情绪劳动对后果变量的影响既有积极作用又有消极作用。

早期Hochschild对于情绪劳动后果变量的研究，主要集中于情绪劳动对个体的负面影响。然而，Ashforth & Humphrey(1993)认为“情绪劳动是一把双刃剑”，既有积极的一面，也有消极的一面。同时他们不仅研究了情绪劳动对于个体的影响，还研究了情绪劳动对组织的影响。

Adelman(1995)用实证的方法研究了情绪劳动的后果变量，研究发现情绪劳动并不会对个体身心健康产生负面影响。

Morris(1997)的研究表明：情绪不协调，会引起疲劳，降低工作满意度；情绪劳动持续时间越长，越需要角色内化。

Abraham(1996)研究发现，情绪失调与工作满意度、组织承诺呈负相关。

Zapf等人(1999)研究表明，正向情绪的表达与个人成就呈正相关，情绪失调与情绪耗竭、人格解体、恼怒、身体不适有关。

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Brotheridge等人(2002a)发现：深度行为与个人成就感呈正相关，与人格解体呈负相关；表面行为与人格解体呈正相关。

Totterdell等人(2003)发现：表面行为容易导致情绪麻木和情绪疲倦；深度行为对组织绩效质量和员工表现热情有积极影响。

Liu等人(2004)发现情绪劳动会引发工作紧张感。

二、工作倦怠 （一）工作倦怠的概念

“工作倦怠”最早出现于美国心理学家Graham Greene(1961)的一本小说中，而纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“Journ of soeial Issues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”(burnout)一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。他认为倦怠是工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽的现象。

几乎与Freudenberger同时，美国的社会心理学家Maslach也“发现”了倦怠一词。当时研究对象主要集中于服务行业和医学领域的人们的经历，不同的是Freudenberger着重从临床的角度来描述工作倦怠的症状和治疗；而Maslach等人则侧重从心理社会角度来探讨。20世纪70年代对于工作倦怠的研究处于探索阶段，主要采用访谈、案例分析、现场观察等定性研究。而真正关于倦怠的实证研究始于20世纪80年代初期，学者们对于倦怠的原因、症状、后果及干预问题都进行了较为深入的研究。

随着工作倦怠的研究的深入，其概念也不断增多，至今学者们都没有达成一致的意见。但纵观所有的定义，可以划分为两大类：静态定义和动态定义。前者根据工作倦怠的典型症状如情感耗竭等来定义，后者根据其发展过程进行定义，这两种定义互为补充，完整并深入地阐释了工作倦怠的概念。而在众多的研究文献中，被学者们广泛应用的是Maslach & Jackson(1986)所做的静态定义：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失，这种疲劳可能会伴随有由于不能向过去一样提供良好服务而导致的挫败感和紧张状态；人格解体有时也称之为非人性化，指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度，倾向于以对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象，尽量减少与工作对象的交往，在必需的与工作对象的交流中，经常使用一些贬损的语言；个人成就感降低指的是个体对自己进行负性评价的趋势，个体对于所从事工作的胜任感和从工作中获得的成就感降低，经常感觉到自己的工作缺乏进步，甚至是在原有的水平上有所降低。

（二）工作倦怠影响因素的研究而及新进展

工作倦怠的概念第一次最早出现于20世纪70年代，真正的实证研究始于80年代。国内外对于工作倦怠影响因素的研究已十分丰富。纵观已有的文献，影响工作倦怠的因素主要来源于工作本身、组织方面、社会方面、个人特征和服务对象等五个方面。

1. 工作本身主要包括工作负荷、缺乏控制、角色冲突与角色模糊、工作中的人际情绪压力、职业

特征等。Zapf(2001)等研究表明，情绪劳动确实是解释工作压力之外引起工作倦怠的额外变量。 2. 组织方面主要包括组织氛围、组织支持、组织公平、组织的奖惩体系及组织变革等。

3. 社会方面主要指社会支持，李永鑫(2005)研究支持了社会支持的主效应模型和调节作用模型，

但主效应模型得到的支持力度更大。

4. 个人特征主要包括人口学变量和人格特征。

5. 服务对象包括服务对象的侵犯行为，服务对象的要求及顾客相关的社会压力等。

另外，研究发现，工作相关的压力与工作倦怠的相关比顾客相关的压力与工作倦怠的相关更强。 对工作倦怠定义和结构本身的诸多争议, 根据对已有文献的理解，可以将工作倦怠的结构理论分为两大类，存在两个方面的争议焦点：一是工作倦怠是单因素的还是多因素的?二是工作倦怠与工作压力之间到底是怎样一种关系?单因素论与多因素论之争，关键在于对工作倦怠的理解不同。

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以Pines及Shirom为代表的单维度理论，持单因素论的人认为,工作倦怠应该只包含衰竭这一核心内容，所谓的其它一些因素只不过是与其相关的行为后果罢了。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的单维度理论。

Maslach为代表的多维度理论，多因素论者则把这些因素纳入到工作倦怠的概念中来,更为全面地看待工作倦怠现象。Maslach等(l986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种清感耗竭、人格解体和个人成就感阳氏的症状”。多因素论中到底有多少个因素，也会由研究者方法、取向而定。总的来看，到底有多少个因素，这还需要进一步的研究来确定。

从90年代后期开始，工作倦怠的研究进入了一个深入发展的时期，逐渐展现出一些新的发展趋势。随着积极心理学的兴起，学者们研究的重点从“倦怠”这一消极的心理学概念转向积极的对立面“工作投入”。Maslach & Leiter(1997)将工作倦怠重新定义为对个体工作投入的销蚀，也就是使重要的、有意义的和有挑战性的工作变得不愉快、无成就感和没有意义的过程。工作投入的三个维度是精力(Energy)、卷入(Involvement)和效能(Efficacy)，依次对应于工作倦怠的三个维度。

与Maslach等不同，Schaufeli(2002)认为倦怠和投入是雇员幸福感(Well-being)的两种原型，雇员幸福感包括两个维度：激活(Activation)和快乐(Pleasure)。倦怠特征是低的激活和快乐，而投入的特征则是高的激活和快乐。显然。Maslach等和Schaufeli都在倦怠和投入的关系问题上存在分歧，但有一点是毫无疑问的，当前对倦怠的研究应当转向其积极的对立面一投入。

近些年，倦怠研究的不断深入。研究对象从最初的“与人打交道的职业领域”，逐渐扩展到广泛的职业人群中；从地域范围上，倦怠的研究也从传统的美洲和欧洲向澳洲、非洲以及东南亚迅速扩展，倦怠研究的领域和范围更为宽广。学者们开始关注倦怠程度和倦怠结构在不同职业群体和不同文化之间的差异比较，以弥补传统在一种职业或文化内部进行的倦怠研究的不足，倦怠的跨职业和跨文化比较研究得到重视。此外，倦怠的整合性研究开始出现，研究者在一项研究中会同时对倦怠的影响因素以及后果变量加以考察，从而系统地进行分析。同时，人们开始日益关注倦怠的预防和干预工作，干预性研究崭露头角。

（四）情绪劳动对工作倦怠的影响

Hobfoll于1989年首先提出资源保存理论，起初是针对压力所发展出来的，后来逐渐用于解释压力和工作倦怠之间的关系。该理论认为，人们具有获得、保存、保护及建立有价值的资源，并使资源流失威胁最小化的动机。当个人在面对工作负荷时，若遭到资源丧失的威胁、遭遇到实际资源的丧失，或在投入资源后却无法获得资源时，心理上会感到不适。

这里所指的“资源”包含下列四种：

(1)具体资源(object resource)：如房子、汽车等，这些东西由于本身具有价值并且比较稀少而受到重视；

(2)所处情况(conditions)：如婚姻、资历、工作稳定性、管理制度的完整性等，依据个人的重视程度决定它们是否是资源；

(3)个人特征(personal characteristics)：指可以帮助个人抗拒压力的个人特征，如自尊、工作能力等；

(4)能量(energes)：能量分为内在能量(intrinisic energy)与外在能量(extrinisic energy)两类，前者如个人的身体能量、情绪能量、认知能量，后者如个人的财力、信用、及所受到他人的认可，这两类资源主要作用在于帮助个体获取其它类别的资源。

根据资源保存理论的预测，当个体根据外在要求进行工作时，自身的资源就受到了威胁，这种威胁一开始被看作是压力，但持续的损失或者威胁(尤其是在大量的资源投入到工作中以后)机会最终导致倦怠。同时，个人投入资源进行工作时，若缺乏适当的内在资源(如情绪智力、控制感)或外在资源(如组织或社会支持)以减少各种资源的耗损，则个人工作倦怠的情况可能会更加严重。

三、工作满意度 （一）工作满意度的研究

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研究已经表明，工作满意度与离职倾向、动机、工作绩效、组织公民行为等联系紧密，这也就是为什么工作满意度被许多研究者称为工业与组织心理学中的“圣杯”。关于工作满意度的研究关注的问题有三个方面，一是工作满意度的测量，二是它与工作绩效等组织行为结果变量的关系，三是它的影响因素和产生机制。

工作满意度的正式研究始于美国的Hoppock，他运用瑟斯通态度量表测量员工工作满意度，1935年在他所著的《工作满意度》一书中第一次提出了工作满意度的概念。他认为工作满意度是员工对工作本身及工作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可称为员工的满足感受即员工对工作情境的一种主观反应。

20世纪初，泰罗(F．w．Taylor)的科学管理理论在美国企业得到广泛应用，并在一段时期内大大提高了企业的生产力，泰勒提出高报酬能提高满意度。1927年到1932年期间，霍桑实验(the Hawthorne experiments)打开了行为科学研究的大门，也弥补了科学管理理论的不足。实验得出以下几点结论：改变工作条件和劳动效率没有直接关系；提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。这可以说是工作满意度与工作绩效关系的雏形。

20世纪30年代，赫兹伯格提出双因素理论。他将影响工作满意度的因素分为两类：激励因素和保健因素。还指出，保健因素的满足只可消除不满意，即“没有不满意”，而不能达到“满意\，激励因素的满足是员工“满意”的关键。这一理论的提出，拓宽了工作满意度研究领域的新视野。

1943年美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为，人类的需要具有层次性，各种基本需要互相联系，是一个按层次组织起来的系统。但该理论在实践运用中存在一定问题。比如，像权力、地位、自尊、成长等一些高层次的需要，往往是在部分得到满足后，个体会产生更强的需求，会导致满足需求总量的增加，我们很难判断个体在什么程度上需要得到了满足。为修正这一看法，有研究者提出了满意度的边际效应递减概念。根据经济学中的边际回收效应递减规律，即在每一项事物上，随着获得的积累越多，则其价值就越少，到一定程度以后，这一事物的获得有可能己不再增加我们的满意度。满意的程度饱和以后，就会开始感到不满意了。

美国心理学家弗洛姆(Vroom)1964年出版的《工作与激发》一书中提出期望理论，认为工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色感受或情感反应。决定满意度的因素至少来自两方面：一是所得到的结果，二是人们所期望的结果。此后，有研究提出高期望值对工作满意度是一个主要的威胁。

亚当斯(1965)的公平理论(也称社会比较理论)强调个人与他人之间的比较。个体只有通过对社会上从事类似工作的个体的观察，判断他们的满意程度，并将自己与他人比较之后，才能产生确定的自己对工作满意程度的认识。与公平理论相似的还有适应理论，两者的区别在于，公平理论是横向比较，而适应理论是纵向比较，即个体现在的状况与过去状况的比较。

洛克(1967)的目标设置理论认为，个体的任何行为都是受某种目标的驱使。因此设定一个特定的具有挑战性的工作目标，可以激励员工向着目标方向努力，加上组织根据绩效给予员工相应的内在和外在奖励，最终决定了员工的满意度。1976年，洛克又提出价值差距理论，认为工作满意度是取决于工作后是否能得到其期望的价值。个体在工作时会先衡量工作能给予他们什么样的报酬，然后将此报酬与他们在工作中所期望的价值作比较，若工作产生的报酬能与他期望价值相同，员工会产生满意。

波特和劳勒(1968)的综合激励理论认为，员工的工作满意度取决于他在工作中所获得的全部报酬同他自认为应得报酬的一致性，如果两者是一致就产生满意。员工最后感受到的满意程度又将影响他对工作绩效和报酬的实际价值的判断，进而影响以后工作的努力程度。工作满意并不一定能够提高工作绩效，相反，工作绩效是导致工作满意的因素之一。

近年来，随着组织管理变革、激励员工的需要，研究更多的关注到了组织层面，员工的行为和工作满意度受到组织文化和个人价值观的双重作用。纵观国内外关于工作满意度影响因素的研究，影响员工工作满意度的因素主要包括以下几个方面：

(1)工作本身。主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。员工的工作满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣，具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感，同时还认为，工作本身的学习机会和成功机会也是激发员工工作满意度的源泉之一。

(2)报酬。主要指报酬的数量、公平性及合理性，认为报酬是决定员工工作满意度的重要因素，它

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不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是组织对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标。

(3)晋升机会。晋升是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式，晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。

(3)工作条件。包括工作时间的长短、机器设备及工作环境如温度、湿度、通风等。良好的工作条件能够给员工带来生上的舒适，从而提高员工工作的效率和工作满意度。

(4)领导风格。管理者的领导风格一般可以从两方面考虑一是关心人还是关心生产，二是独裁式领导还是民主式领导。一般来说，以员工为中心的关心人的领导风格和民主参与式的领导风格能够给员工以更高的工作满意感，在这种领导风格下，员工感到自己是被重视的，是组织中的真正一分子，这会大大提高他们的工作积极性和满意度。

（二）工作满意度的测量方法

工作满意度的测量方法较多，主要有问卷调查法、访谈法、句子完成测验法、关键事件方法和面部表情量表法等。

1．问卷调查法

从事实际的调查研究时，由于问卷法是最易于施测与衡量的量化工具，所以衡量工作满意度时大多数采用问卷方式进行。目前使用最为普遍的是问卷测量方法，有明尼苏达工作满意调查表和工作描述指标量表。

明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ)由Weiss、Dawis、England和Lofquist(1967)编制而成，它分为长式量表(21个量表)和短式量表(3个分量表)。长式量表包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量，但是，在使用中发现，长式量表题量比较大，而且，测量中被试负担和误差问题也值得商榷。MSQ短式量表即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表。

信度：MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91；内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86 ；而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.82 ；20个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58

效度：总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关。总体满意度与生活满意度、非工作满意度、工作卷入以及绩效期望等之间呈正相关。纵向研究分析表明，工作和非工作的满意度是生活满意度的预测指标。希伯来语版本的MSQ语组织承诺正相关，与离职意向负相关。验证性分析中发现，组织承诺、工作卷入以及工作满意度在经验上是可以区分的。

明尼苏达满意度问卷短式量表

项目：采用5点量表，其中1＝对我工作的这一方面非常不满意，2＝对我工作的这一方面不满意；3＝不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4＝对我工作的这一方面满意；5＝对我工作的这一方面非常不满意。

下面你能看到一些关于你目前工作的陈述。仔细阅读这些陈述，确定你对句子中所描述的关于你目前工作的某方面是否满意。然后圈出与你的满意程度一致的方框。 请问一下自己：我对工作这一方面的满意度如何？

5＝极度满意 4＝很满意 3＝满意 2＝有点满意 1＝不满意 1、能够一直保持忙碌的状态 2、独立工作的机会

3、时不时地能有做一些不同事情的机会 4、在团体中成为重要角色的机会 5、我的老板对待他/她的下属的方式 6、我的上司做决策的能力

7、能够做一些不违背我良心的事情 8、我的工作的稳定性

9、能够为其他人做些事情的机会 10、告诉他人该做些什么的机会 11、能够充分发挥我能力的机会 12、公司政策实施的方式 13、我的收入与我的工作量 14、职位晋升的机会

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15、能自己作出判断的自由

16、自主决定如何完成工作的机会 17、工作条件

18、同事之间相处的方式

19、工作表现出色时，所获得的奖励 20、我能够从工作中获得的成就感

工作描述指标量表(Job DescriptiveIndex，简称JDI)由Smith，Kendall和Hullin(1969)提出，包括5个部分：工作、升迁、报酬、管理者及同事。每一部分由9个或18个项目组成，每一个项目都有具体分值，将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来，就可以得到员工对工作各个方面的满意度。JDI的特点是填答时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。由于此量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好。

2．面部表情量表法

面部表情量表法是测评领域一种单项目图形符号测量方法。传统多项目问卷法大都采用具有相似的呈现形式和反应形式的多项目李克特式文字符号言语量表。图形符号与文字符号的不同在于它可以很直观地进入人们的视觉经验，进入人认知活动的情景，表情符号的可视性和形象性克服了文字符号认知延缓的差距，使人们能更好的表达自己、领悟他人。简单的形象化的面部表情量表在我们生活中经常可以见到。网络上大量流行的面部表情图，通过生动、活泼的面部表情，来表达喜怒哀乐等情绪。面部表情量表用一组按顺序排列的面部表情来测量员工态度，这些面部表情呈现的是这种态度从一个极端向另一个极端的过渡，要求被试从中选出最能代表自己态度的面部表情，采用等级计分方法来统计测量结果。与常用的多项目的问卷法相比，单项目的图解法量表的独特性在于，它在一定程度上能够有效的回避掩饰性和社会赞许性等问题，同时又能够有效回避多项目测量所带来的时间、空间和经济等问题。

Wong—Baker面部表情量表法。该方法最常用的是采用6个面部表情从微笑到哭泣的面部表情图片，来表示患者疼痛状态(图1．1)。其中，0表示非常愉快，无疼痛；1表示有一点疼痛；2被试轻微疼痛；3表示疼痛较明显；4表示疼痛较严重；5表示剧烈疼，但不一定哭泣。

Kunin(1955)在传统的图表自陈量表的基础上发表了新的工作满意度测量方法(图2)，一种单项目图解法量表。Kunin的表情量表由11个表情从开心大笑向眉头紧锁逐渐过渡的女性图片组成。

这种量表完全不需要口头表达能力，Kunin认为这将更精确的测量态度，因为被试不需要把自己的情绪带入到话语中。Kunin对大学生被试做了研究，发现这种量表能够提供适度的工作满意度五维度差异和较好的直接图示法聚合作用。同时，使用男性版本量表来测女性员工，或者使用女性版本的量表来测男性员工，结果都是一样的。男女两个版本的面部表情量表共有的显著特点是在中间范围差异显著。

刘远辉（2009）在河南大学硕士论文《基于面部表情量表的员工工作满意度研究》中编制《工作满意度面部表情量表》。他认为人脸上不同部位对表情识别的贡献也不相同，如眼睛和嘴的重要程度大于鼻子，对于平面图形来说，口形又占据更重要的位置。简洁的笑脸图形，提取了笑脸表情中情绪表达的最重要成分，可以充分表达高兴这种情绪。通过对面部表情量表的效度研究，应该选择一组最合适的

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量表个数。学者Berdie(1994)根据经验认为，虽然五点量表最可靠，但对于具有足够识别能力的企业员工来说，使用五点量表，会让人产生一种受限制的不适。Kunin曾认为7张图片的表情量表能够高度代表全距量表或中距量表，并且具有很高的效度。因此，刘远辉（2009）通过调整笑脸图形中口形的曲线弧度，制作7个面部表情。

该量表采用7级计分。“1”为非常不高兴，“7”为非常高兴，由“1”到“7”代表工作满意度由低到高。非常不高兴的表情表示被试最低的工作满意度，非常高兴的表情表示被试最高的工作满意度，最中间没有情绪变化的表情表示中等程度的工作满意度。被试依据自己工作满意度情况选择相应的面部表情。刘远辉（2009）研究表明，该测量方法的信度水平高于0．764。

（三）情绪劳动对工作满意度的影响 1．情绪劳动对工作满意度的直接作用

在Morris & Feldman(1996)的情绪劳动模式和Grandey(2000)所提出情绪调节架构图中，工作满意度均被列为情绪劳动的结果变量。而早期关于情绪劳动和工作满意度关系的研究结果显示，两者之间有呈正相关的，也有呈负相关的。这些结果的不同可能是由于情绪劳动所包含变量的不同而造成的。具体来说，表面行为可以导致情感上的不真实感、心理不适以及工作的不满意感；而深度行为可以带来积极的心理体验和情感，从而导致工作满意感的多元分析也支持了这样一个事实，即表面行为和工作满意度是负相关；而深度行为和工作满意度的关系不显著。然而，Johnson & spector(2007)的研究发现表面行为和深度行为两者与工作满意度的关系均不显著。

研究显示，工作满意度可能会受到情绪表达规则的影响。Hochschild(1983)认为把情绪管理作为工作的一部分会造成的一些负面后果，包括工作压力、倦怠、怠工、头痛和低的工作满意度，他认为任何表达规则都应该对个体造成有害的影响。对于工作满意度和表达积极情绪的关系，和Hochschild(1983)的观点一致，Schaubroeck & Jones(2000)报告表达积极情绪和自我报告的心理症状呈正相关，也就说这些表达要求可能会对个体造成负面作用。相反的是，Brotheridge & Grandey(2002)发现表达积极情绪和个人成就感呈正相关，而个人成就感会导致更多的积极的工作态度。为了进一步验证表达积极情绪和工作满意度的关系，本研究假设表达积极情绪和工作满意度呈正相关。

另外，健康心理学关于压抑负面情绪方面的研究，支持了前面所提到的一些要求会导致负面后果的说法。具体来说，研究发现压抑负面情绪和心理症状呈正相关。

2．情绪劳动对工作满意度的间接作用

由前面相关研究可知，情绪劳动各维度工作倦怠、工作满意度均相关。而对于工作倦怠与工作满意度之间关系，目前的研究还不够丰富，大部分认为工作倦怠是工作满意度的影响因素，但也有研究并没有发现两者之间存在因果关系。

Streepy(1980)的研究发现工作满意度与工作倦怠呈负相关，即工作满意度越高，则其工作倦怠越低。

Arise ReicheI & Yoram Neurann(1993)以工作压力和工作倦怠为自变量，以工作满意度为因变量进行回归分析认为，高工作压力和高工作倦怠使工作者的满意度下降，由此说明工作满意度和工作倦怠是相互影响的关系。

Mechteld R．M．Visser et al(2003)对荷兰的医务工作者的研究发现，高工作压力和低工作满意度最容易导致工作倦怠，也就是说工作压力和工作满意度是工作倦怠的两个重要预测因素；个人特征、工作性质、工作条件对工作倦怠的影响不明显。

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向光富(2005)以中学教师作为被试，研究了工作满意度与工作倦怠的关系发现，虽然高中教师的工作压力比较大，工作满意度较低，但他们的工作倦怠感并不高。对此，向光富认为，一方面可能是老师们的工作倦怠感确实不高；一方面可能是工作倦怠问卷不能完全测出老师们真正的倦怠状况。

汤小薄(2007)以企业员工为被试，研究发现员工的工作倦怠程度越高，其工作满意度越低，所以，只有适度降低员工的工作倦怠，才能提高其工作的满意度。

根据前面的假设和上述文献分析，我们发现工作倦怠可能在情绪劳动与工作满意度之间起到了中介作用，即情绪劳动会导致工作倦怠，而工作倦怠会降低工作满意度。

第三节 工作倦怠的评价与干预

中国现在已经进入职业枯竭的高发期阶段，现代人对工作的厌倦时间越来越短。上海一项调查显示：在同一岗位工作满两年的人群中有33-3％的人出现了工作倦怠现象，有2.6％的人患上了工作枯竭症阁。根据翰德国际顾问有限公司2006年4月18日发布关于2006年第二季度的《中国翰德就业报告》显示：“在各行业中，33％的公司表示职业枯竭情况愈演愈烈”。目前，职业枯竭逐渐蔓延到众多行业，而在商业社会竞争日益激烈的今天，企业员工无论身处高级管理层还是基层都肩负着巨大的责任，承受着超常的心理压力。商场信息瞬息万变，工作节奏快，压力大使得这一群体产生枯竭的状况，越来越严重。据中国职场焦虑调查报告：普通员工荒废感高达64.57％，有35.54％的自领人士表现出工作产生厌倦情绪。

一、工作倦怠的理论研究和测量结构研究 1．工作倦怠的理论研究

Hobfoll的资源保存理论(conservation of resouree theory，COR theory)是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。该理论认为人在努力获得和保持他有价值的资源，这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、工作控制权与决定权、工作自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等。有价值的资源作为一种重要资源，它可以激励个体，帮助其有效地处理和应对工作环境中的应激问题。当有价值的资源丧失或受到限制不足以满足个人需要时，负面的结果即工作倦怠就有可能发生。而子战军资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少珍贵资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会。

近几年，工作倦怠理论得到进一步发展，Demerouti等人在COR理论模型的基础上提出了工作需求一一资源模型，该模型的核心假设是任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素，这些潜在因素通常被分为两类：工作需求因素和工作资源因素。工作需求是指工作中需要付出大量的身心努力，并且与特定的生理和心理成本相联系的因素，如情绪耗竭。工作资源是指实现工作目标所需要的资源，主要包括两方面内容：内部资源和外部资源。当外部环境缺乏资源支持时，人们就无法应对环境需求，当工作需求高，工作资源受限时，往往使人们的身心资源耗竭，从而导致能量的衰减及健康受损，使个体产生消极态度，降低角色承担意识。

关于工作倦怠的研究在中国还只是刚刚起步，目前研究的领域主要集中在工作倦怠的测量与结构方面，到目前为止，还未有学者针对工作倦怠的理论进行系统的研究。

2．工作倦怠的测量结构研究

工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要问题。国外学者对此问题30年来一直未能达成共识。

MBI和BM是工作倦怠研究中应用得最为广泛的测试工具(l9%)。

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? Maslach等(1982)提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并据

此编制了工作倦怠调查问卷MBI(MaslaehBurnoutInventor，简称MBI);

? pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，他从衰竭方面分析工

作倦怠，提出了工作倦怠的单维度理论BM(BumoutMeasure，简称BM)。

文献综述的结果表明，在MBI的结构与测量问题上，至今仍存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大的差异。在国外学者对单一样本的相关研究中，虽然大部分研究结果最终都支持了工作倦怠的三因素结构模型，但这些研究在最初却并未能为三因素模型提供良好的支持。

如在Byme(1991)的最初研究中，三因素模型并没有得到支持，在删除了一定数量的项目，并允许误差项相关后，三因素模型才得到支持。

即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致，如Kalliath等(2000)在三个健康护理职业群体上的交叉验证结果表明，工作倦怠为包括情感耗竭和人格解体的两因素结构模型。

Pines在编制BM时认为BM是单维的工作倦怠测量工具，但他同时又假定BM测量三种不同类型的耗竭，依据倦怠的定义将项目分配到三种类型的耗竭中去，这样看起来，BM又像是一个多维的问卷。到今天为止，Pines仍然没有发表一篇关于BM因素全部因素的研究报告。

从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，无论是采用MBI还是BM，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型，但是这些研究都是以删除一定的问卷项目或允许项目误差项之间相关为代价的。

国内对于工作倦意量表的编制最早见于教育领域。

? 王国香、刘长江、伍新春(2003)修订了一个适合中国文化的教师倦怠量表。它参照MBI且以

Maslach等的倦怠模型为理论基础，以访谈中学教师为基础增加了一些项目，再经过初测分析和修订而形成的问卷。经过检验证明这个问卷的信度和效度都达到了心理测量学指标要求。 ? 李超平，时勘(2003)第一次在国内使用和修订MBI一Gs，采用探索性因素分析和验证性因素

分析，得到了较好的构想效度，证实了MBI一Gs的三因素结构。 ? 李永鑫等参考国外相关工作倦怠问卷，经开放式访谈和问卷调查等程序，编制了适用于中国文

化背景的工作倦怠问卷(Cnese Maslach Bumout Invento，简称CMBI)，探索性因素分析的结果证实了CMBI的三因素结构。 自从引入工作倦怠的研究以来，国内学者的研究重点就放在对工作倦怠结构和测量的研究上，编制了适合中国国情的工作倦怠量表，并采用验证胜因素分析方法对量表的结构进行了检验。为今后的研究提供了科学的测评工具。

二、单维度理论及测量 1．单维度理论

（1）Pines衰竭状态理论

Pines等人从一开始就没有把倦怠限定在工作情境中，他们认为倦怠现象除了发生在工作情境中外，还发生在日常生活中的许多方面,包括婚姻关系、政治冲突等。从这个意义上出发，他们把倦怠定义为：由于个体长时期处在对其情绪资源过度要求的情境之下，所产生的一种疲惫或衰竭的状态，包含三个方面：生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭。Pines等认为，不论倦怠的程度如何，它所包含的生理、情绪及精神衰竭这三个基本的成分不变。Pines单从衰竭角度对倦怠加以定义，其观点也被称为单维理论。

（2）Shirom与Melamed的精力资源理论

Shirom与Melamed提出的理论认为工作倦怠应被看作是一种个体的情感状态，表现为其生理上的、情绪上的及认知上的精力(vigor)被用尽的感觉。Pines把倦怠看作一种单维的衰竭状态，而Shirom又将这种衰竭具体化到“精力资源”方面。

根据Shirom等人的观点，其理论的基础是Hobfoll所提出的资源守恒(Conservation of Resources，COR)理论。COR理论力图提出一个评价压力或应激(stress)的标准———失去(loss)。Hobfoll指出，

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人们拥有一些有价值的资源，这些资源是人们希望得到保护和保存的。为了实现一定的目标，人总是试图保存已有的资源并渴望获得更多的资源；当资源受到威胁、资源失去或个体感到失去，以及进行了投入却没有收获时，就会出现心理应激。从COR理论出发，Shirom等人得出了一个重要的推论。他们认为，应激并不是作为一种个别现象产生，而是表现为一个不断演变的过程。在这个过程中，那些缺少有力资源储备的人就有可能经历反复的资源失去，造成恶性循环。当个体在工作中长时期经历不断循环的资源失去时，工作倦怠的状态就可能产生。Shirom等人进一步指出，与工作倦怠有关的只是人的精力资源，其中又包含了生理的、情绪的及认知的精力。因此，工作倦怠即表现为身体上的疲惫、情绪上的衰竭与认知上的厌倦相结合的一种状态。

2．单维度论的测量

Pines等人根据临床经验以及对个案的研究，形成了自己的倦怠测量工具Burnout Measure(BM)。 BM由三个部分所组成: ? 生理衰竭(PE) ? 情绪衰竭(EE) ? 精神衰竭(ME)

每个部分均含有7个项目。所有项目采取七点计分，0代表“从不”，6代表“总是”。三个部分的得分相加，得到的总分即可反映个体倦怠的程度。

与其它工作倦怠的测量工具相比，BM应用较少，Pines等人也并没有对其信效度做出过检验。在为数不多的有关BM的研究中，少量早期的研究结果显示BM具有较好的内部一致性，从而证实了其单维性；但后来的研究在对BM做了因素分析后发现，所有项目并不是只负荷在一个维度上，说明BM与其理论构想并不符合。

Enzmann等人通过探索性因素分析发现，BM的项目负荷在三个因子上，分别是： ? 衰竭(exhaustion)

? 士气低落(demoralization) ? 动机丧失(loss of motive)

其中第三个因子上的负荷几乎全部来源于量表中反向计分的项目。

在区分效度上，Enzmann等人使用BM与各种压力反应量表及抑郁量表所做的研究显示，其区分效度也不够理想。

Shirom等人也在其理论基础之上编制了工作倦怠问卷Shirom-Melamed Burnout Measure(SMBM)，与BM类似，该问卷也由三个部分的项目构成：

? 情绪衰竭(EE) ? 生理疲劳(PF) ? 认知厌倦(Cog)

每部分含4个项目，采取七点计分，1代表“总是”，7代表“从不”。

Shirom等人使用SMBM做的研究表明它有较好的结构效度，但对于该问卷的其它心理测量属性,如区分效度、聚合效度等，则很少有研究涉及，需要进一步探讨。

三、多维度理论及测量 1．多维度理论

（1）Maslach研究

Maslach等人最初针对专业助人行业（如教师、护士、社会工作者等）提出了工作倦怠的三维度理论。他们认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪衰竭（emotional exhaustion）、缺乏人情味（depersonalization）和个人成就感低落（diminished personal accomplishment）的症状。

三个维度分别代表了工作倦怠的

? 个人应激维度：情绪衰竭(emotionalexhaustion)

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? 人际情境维度：缺乏人情味(depersonalization)

? 自我评价维度：个人成就感低落(diminished personal accomplishment)

其中，情绪衰竭是报告最广泛、分析最彻底的一个，有很多研究报告指出，情绪衰竭维度代表着工作倦怠的核心内容。Maslach等人认为，工作倦怠的发生是一个连续的进程，在此进程中，一个维度促进了另外维度的发展。

随着研究的发展，Maslach等人对理论模型做了一定的修正，以使其不只局限在专业助人行业中。原有的三个维度产生了一些变化，变为耗竭、疏离与无效能感。

? 耗竭(exhaustion)：指的是个体的心理资源(包括情绪的、认知的等)被耗尽的感觉;

? 疏离(cynicism)：特别是工作中的疏离本是组织行为学中一个独立的概念，这里被用来描述个

体产生的一种对工作多个方面(包括对人、对事等)的一种消极的、冷漠的或与工作极度分离的反应；

? 无效能感(inefficacy)：则是自我效能感低、缺乏成就感与创作能力等几个方面的综合。 （2）Densten研究

工作倦怠的另一个多维度观点源自Densten。Densten分别从Maslach理论的衰竭、疏离与无效能感三个维度出发，在与各自领域相关的理论基础上，提出了三个方面的假设：

? 耗竭维度应该包含心理紧张(psychology strain)与躯体紧张(somatic strain)两个因素; ? 疏离维度是由对工作的疏离和对人的疏离两方面构成；

? 无效能感维度包括自我评价的(self-views)与他人评价的(external views)两个方面。

在这三个假设的基础上，Densten对Maslach的问卷进行了修订，调查分析后发现，结果支持第一与第三个假设，不支持第二个假设。

Densten最后提出的是一个五因素的工作倦怠模型，它包括： ? 心理紧张 ? 躯体紧张

? 自我评价的无效能感 ? 他人评价的无效能感 ? 疏离

2．多维度论的测量

在对专业助人行业访谈以及个案研究的基础上，1981年Maslach与Jackson编制了马氏工作倦怠量表Maslach Burnout Inventory(MBI)。其最初包含47个项目,经过反复试测与探索性因素分析，最终得到3个核心因素，涉及22个项目。MBI的出现，成为Maslach等人提出三维度理论模型的前提。

MBI共有三个版本：

? MBI-HSS(MBI-Human Services Survey) ? MBI-ES(MBI-Educators Survey) ? MBI-GS(MBI-General Survey)

一些研究显示，当把前两个版本的MBI用于非专业助人行业时，缺乏人情味与情绪衰竭两个维度的重叠很大。因此，Schaufeli与Maslach等人将MBI着重人与人之间的关系，修改为着重人与工作间关系，形成了MBI-GS。MBI-GS主要从三个维度(衰竭、疏离、无效能感)测量工作倦怠。

它包括三个子量表：

? 衰竭(EX)：有五个项目。典型的例子是：在一天的工作结束之后，我觉得筋疲力尽； ? 疏离(CY)：五个项目。例：我对工作变得不那么投入了；

? 专业效能感(PE)：有六个项目。例：在我看来，我擅长于我的工作。 所有项目都在从0到6的七点频率评定量表打分，0代表“从不”，6代表“每天或更多”，专业效能感的分量表反向计分。三个子量表的得分相互独立，不能相加。MBI的系列量表应用非常广泛，因而对其信效度的讨论也层出不穷。对MBI所作的大量研究表明，它具有较好的心理测量属性。

大部分结构效度的数据验证了量表的三维度模型(衰竭、疏离及无效能感)，并指出三维度模型优于

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单维或二维模型。此外，三个子量表的内部一致性也基本令人满意。Maslach和Schaufeli用MBI和各种抑郁量表做研究，结果也证明MBI的区分效度较好。

四、工作倦怠的干预

工作倦怠的影响因素有很多，大体可以分为两种：一个体因素和情境因素。根据工作倦怠的影响因素，可以把工作倦怠的干预策略分为内部干预和外部干预。

（一）内部干预

个体并不是机械地对工作情境进行反应，个体的一些特征会影响个体与环境间相互作用的结果，这些个体因素包括个性或人格、态度和人口学变量如性别、年龄和受教育程度等。工作倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体应对压力的能力和技巧等。

Pines(1955)提出了个体干预可以使用等方法，目的是为了增加个体对工作场所的应对能力。 ? 放松训练 ? 认知压力管理 ? 时间管理 ? 社交训练 ? 压力管理 ? 态度改变

对这些干预训练的有效性检验表明，职业倦怠的核心——情感衰竭可以被证实的确减少了，尤其是通过应对技巧的使用，如放松技巧、认知重建和社交技巧。

相对外部干预方法而言，内部干预的方法更容易，成本也更低，但其影响力却远比不上外部干预，因为与个体因素相比，工作情境因素对工作倦怠的影响作用力更大。

（二）外部干预

Maslach等人很早就认为工作倦怠自一开始就不是一种个体现象，而是一种与工作情境有关的社会现象，因而必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。工作倦怠的外部干预着重强调对个体以外的工作情境的改造和改善。早期有关组织干预的研究主要侧重于对工作量改变的研究。

Maslach(1997)提出了工作倦怠的工作匹配理论，他们认为员工与工作越不匹配越容易出现工作倦怠。这一理论把对工作倦怠的干预训练项目应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行习练还需更强调管理上的训练。只有员工个体和组织干预双管齐下，才可能收到满意的效果。

随着研究者对工作倦怠的情境影响因素的研究越来越多，工作倦怠的外部干预也越加受到关注，其潜力虽大，但施行起来却很困难，需要组织和员工等多方的合作以及大量的时间、金钱和努力的投入，因此这部分的实证性研究并不多。

对今后研究的展望： ? 在研究方法上，有关工作倦怠的大部分研究都是采用问卷调查法进行横向研究。问卷调查法会

导致研究结果在一定程度上受个体的认知一致性或社会期望的影响，而横向研究也不利于研究者对变量间的因果关系进行推论。因而，还需要加强实验或准实验的研究及长期的追踪研究。 ? 涉及工作倦怠干预的研究，以前的研究单纯考虑内部干预或外部干预，都没能取得显著的成效，

较理想的方法是内部干预和外部干预双管齐下。 ? 当工作倦怠发生之后对其进行干预，这虽有利于个体的身心健康和组织的发展，但问题的根源

还在于预防，因而对预防进行投资要比倦怠发生后再来亡羊补牢好得多。 ? 研究者至今也没有发现一种对工作倦怠三个方面的改善都有效的干预策略。

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第四节 Stress：应激、紧张、焦虑

大部分研究结果提示：脑力劳动人群正在承受高强度应激反应。如美国职业安全与健康管理局（National Institute Occupational Safety and Health，NIOSH）对全国私人企业调查显示：管理人员、专业技术人员由于应激反应占缺勤人数的23.9%，一般技术人员、销售人员、管理助理占39.9%。1999年美国劳动局的统计数据显示：白领职业应激病例远远高于蓝领职业和服务职业，占由于应激反应引起的神经症患者的64%。澳大利亚西部赔偿和康复委员会统计数字显示：1998年职业应激赔偿诉讼相对1996年增加了34.5%。自1995年起，每年平均增加20%。职业分布中以脑力劳动人群为最高。长期应激或紧张不仅引起个体生理、心理、行为异常，最终可能导致心身疾病的发生发展，对于组织而言可能引起工伤事故的发生、工作效率降低、工作满意度降低、经济效益下降等问题。

一、应激（stress）的概念探讨

应激（stress）是指机体对各种内、外界刺激因素所作出的适应性反应的过程。应激的最直接表现即精神紧张。在各种应激心理行为反应中，有些对人有利，如积极思考、遇事不惊等。也有些能妨碍和干扰人的生理活动，如焦虑不安、情绪低落、愤怒、激动等。

（一）应激（stress）的提出

应激一词，首先由加拿大生理学家汉斯·塞里（Selye）于1946年应用于医学领域。塞里从生物医学的研究角度出发，将应激或应激反应定义为人或动物有机体对环境刺激的一种具有非特异性的生物学反应现象。应激是指机体在受到各种强烈因素（即应激原）剌激时，所出现的以交感神经兴奋和垂体-肾上腺皮质分泌增多为主的一系列神经内分泌反应，以及由此而引起的各种机能和代谢的改变。他通过多次临床和实验研究，将应激称为“全身适应综合征”（general adaptation syndrome，GAS），提出了应激和全身适应综合症的理论，受到了医学界的重视，并被广泛用于医学理论和临床实践。

塞里认为应激是一系列的反应过程，这个过程可分为三期：

第一个阶段叫警觉期（alarm stage），指有机体在受到外界紧张刺激时，会通过自身的生理机能的变化和调节来进行适应性的防御。这一期又可分为休克期和抗休克期。休克期时，可出现血压下降、血管渗透性增高、血液浓度降低及体温下降等休克症状。抗休克期的表现与休克期相反。

第二阶段叫抵抗期（resistance stage），是通过心率和呼吸加快、血压升高、血糖增加等变化，充分动员人休的潜能，以对付环境的突变。此期间人体出现各种防御手段，使机体能适应已经改变了的环境，以避免受到损害。

第三阶段叫衰竭期（exhaustion stage），是指引起紧张的刺激继续存在，阻抗持续下去，此时必需的适应能力已经用尽，机体会被鞭自身的防御力量所损害，结果导致适应性疾病。此期间是在应激因素严重或应激持久存在时才会出现。它表示机体“能源”的耗竭，防御手段已不起作用。如果继续发展下去，严重的话会导致死亡。

在一般的情况下，应激只引起第一、第二期的变化，只有严重应激反应才进入第三期。

（二）应激的理解

当stress被引入作为心理学术语时，心理学词典和教科书对其有多种解释，如压力、应激、紧张、焦虑、挫折等，当前心理学研究并未给其一个统一的定义。应激是个普遍概念而非单独概念，不同的心理学家对应激的定义并不尽相同。

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应激是一种在人机系统偏离其最佳状态而作业者又无法或轻易矫正这种状态时出现的现象。 应激是人类和动物经受和体验的一种心理生理状态。又称紧张状态。

应激性是指一切生物对外界各种刺激(如光、温度、声音、食物、化学物质、机械运动、地心引力等)所发生的反应。

应激是指机体在各种内外环境因素刺激下所出现的全身性的非特异性适应性反应称为应激或应激反应。 所谓应激是指机体对各种内、外界刺激因素所作出的适应性反应的过程。

应激是有机体在生理或心理上受到威胁时出现的一种非特异性的身心紧张状态。

应激是指机体在受到各种强烈因素（即应激原）剌激时所出现的以交感神经兴奋和垂体-肾上腺皮质分泌增多为主的一系列神经内分泌反应以及由此而引起的各种机能和代谢的改变。

应激通常指一种在生活或心理上产生较大的变化，需要个体使用额外精力去应付的情况和处境。

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应激是一个不断发展着的概念。就目前研究现状综合其他定义，可分为两类：把应激看作是机体缺乏适应环境的能力；应激是机体对各种有害刺激所作出的反应。

现代的应激概念应该是众多科学家的观点的综合，包括三个方面：（1）应激是一种刺激；（2）应激是一种反应：（3）应激是一种处理。目前更多地倾向于将上述三个方面作为一种整体过程来认识。应激状态的产生与人面临的情景及人对自己能力的估计有关。当情景对一个人提出了要求，而他意识到自己无力应付当前情境的过高要求时，就会体验到紧张而处于应激状态。概括起来我们可以认为，应激是个体在察觉自身处于威胁或挑战情境中作出适应和应对的过程。

这里需要强调的是：

1. 应激的结果可以是适应的和不适应的；

2. 应激源可以是生物的、心理的、社会的和文化的； 3. 应激反应既有生理的也有心理的； 4. 应激过程受个体多种因素的影响；

5. 认知评价在应激作用过程中起关键作用。

所谓应激是指机体（人类及其他高等脊椎动物）对各种内、外界刺激因素所作出的适应性反应的过程，是有机体在生理或心理上受到威胁时出现的一种非特异性的身心紧张状态。简单的说，可以把应激理解为压力或刺激，应激的最直接表现即精神紧张。人们遇到某种意外危险或面临某种突然事变时，必须集中自己的智慧和经验，动员自己的全部力量，迅速做出选择，采取有效行动，此时人的身心处于高度紧张状态，即为应激状态。当人受到这种应激作用时，就会以一种高度紧张状态产生相应反应，并在新的情况下逐渐地适应。如果人不能适应这种刺激，就可能在生理上或心理上产生异常，甚至可能发生疾病。

在劳动工程心理学中，应激是一种在人机系统偏离其最佳状态，而作业者又无法或不能轻易矫正这种偏离时出现的现象。应激是一种复杂的心理状态，是个体在机体和心理上产生一系列的“应激”反应。例如，飞机在飞行中，发动机突然发生故障，驾使员紧急与地面联系着陆；正常行驶的汽车意外地遇到故障时，司机紧急刹车；战士排除定时炸弹时的紧张而又小心的行为等等。在这些情况下人们所产生的一种特殊紧张的情绪体验，就是应激状态。这反映出应激的两个特征：一是以人机系统偏离其最佳状态为前提；二是在作业要求与个体能力之间出现不平衡时产生。人机系统偏离（环境）对个体的影响大致可以分为三个方面：其一是健康；其二是工作质量；其三是工作时的舒适感。

产生应激状况的应激源主要有三类：工作负荷不合理；工作环境恶劣；工作责任重大、人际关系不和谐等等所造成的心理压力。人脑的应激是一种心理状态的表现，是由于脑负荷过大而产生的。在工作状态中，当人超负荷工作时，负面应激现象产生。表现为心率、血压等的生理反应，产生不满、攻击、冷漠等的心理情绪变化，工效下降，无序的盲动操作行为。这些状态都是造成生产安全事故的隐患。对“应激”状态的研究，有助于人机工程学在系统内平衡各种不安全因素，了解人的工作限度，实现人机效能的高级优化。好的应激使人兴奋、产生欲求，了解应激的良性作用，在人机工程学的范围内把握应激反应的程度，了解人的心理反应，并在产品设计中实践应用，能够从心理和物质上满足使用者的需求，实现人机的和谐统一。

总而言之，心理应激是有机体在某种环境刺激作用下由于客观要求和应付能力不平衡所产生的一种适应环境的紧张反应状态。一个人在一定的社会环境中生活总会有各种各样的情境变化或刺激对人施以影响作用，刺激被人感知到或作为信息被人接收一定会引进主观的评价，同时产生一系列相应的心理生理的变化，通过信息加工过程就对刺激作出相应的反应。如果刺激需要人作出较大的努力才能进行适应性反应，或这种反应超出了人所能承受的适应能力，就会引进机体心理、生理平衡的失调即紧张反应状态的出现。心理应激的产生可提高人的警学水平，应付各种环境变化的挑战。但长时间的应激状态则会对损害人的心身健康。

二、应激的相关概念：压力、紧张、焦虑 （一）压力

从概念接受角度来说，与应激相比，用压力这个概念则相对来说通俗易懂，易于被大众接受。如果

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从心理学研究角度对其进行定义，那么就可能有多种概念的内涵：如压力反应、压力事件、压力感、压力应对等。

我国心理学家认为压力包括压力事件和心理压力两个概念，压力事件是指一定令个体紧张，感受到威胁性的刺激情境或事件。心理压力是个体在生活实践中对压力事件反映而形成的一种特别紧张的综合性心理状态，即个体心理真正意识到了压力存在而无法摆脱时形成的带有紧张情绪的心理状态，而应激则是心理压力的特殊表现形态。

（二）紧张

紧张是指应激状态下个体所产生的许多生理和心理特征方面的变化。

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精神处于高度准备状态，兴奋不安。例如：第一次登台，免不了有些紧张。

激烈或紧迫，使人精神紧张。例如：紧张的劳动/紧张动人的情节/球赛已经进入紧张阶段/工作紧张。 供应不足，难于应付。

考试时情绪思维过度焦虑。

紧张是人体在精神及肉体两方面对外界事物反应的加强。

好的变化，如结婚、生子；坏的如离婚、待业，日久都会使人紧张。 紧张的程度常与生活变化的大小成比例。

紧张使人睡眠不安，思考力及注意力不能集中，头痛，心悸，腹背疼痛，疲累。 普通的紧张都是暂时性的。突发性的紧张是一种恐惧感。

由于脑力劳动作业本身的特殊性，如何定量评价其紧张因素，为进一步采取相应的干预措施提供直接的依据就成为目前研究的难题。同时对于紧张效应评价多采用主观指标，而选用方便、准确、高效的客观测量技术以及对于紧张效应机制的研究可为揭示紧张效应的高危人群以及紧张相关疾病的治疗提供依据。紧张的表现多种多样，其程度取决于应激的性质和强度、环境条件以及个体固有的生理心理特征等。紧张的测评一般从四个方面进行：生理和生化变化；心理态度的变化；作业绩效的变化；行为策略和方式的变化。

（三）焦虑

焦虑是精神紧张的另一个专业性的称谓，预期即将面临不良处境的一种紧张情绪，表现为持续性精神紧张（紧张、担忧、不安全感）或发作性惊恐状态（运动性不安、小动作增多、坐卧不宁、或激动哭泣），常伴有自主神经功能失调表现（口干、胸闷、心悸、出冷汗、双手震颤、厌食、便秘等）。焦虑时一定会有不合理的思维存在，正是其不合理的思维维持着精神的紧张和身体的不正常反应。也可以说，不合理思维是焦虑的本质。因此，焦虑是指一种缺乏明显客观原因的内心不安或无根据的恐惧，是人们预感到不利情景的出现而产生的一种担忧、紧张、不安、恐惧、不愉快等的综合情绪体验。焦虑伴有明显的生理变化，尤其是植物神经活动的变化。表现为血液内肾上腺素浓度增加、心悸、血压升高、呼吸加深加快、肌张力降低、皮肤苍白、失眠、尿频、腹泻，等等。

心理学研究表明，焦虑有两大类别：特质焦虑及状态焦虑（State anxiety），焦虑表现在人格中的一般概况就是特质焦虑。

①状态性焦虑(State anxiety)。由于某一种情境而引起的焦虑，情境改变时，焦虑随之消失。但有时某种情境很特殊，产生的焦虑十分强烈，有可能产生短暂的人格变化。焦虑在人们所处特定情境所产生的专门的反应状态就是状态焦虑。状态焦虑是Cattell和Spielberger提出有关焦虑的概念，描述一种不愉快的情绪体验，如紧张、恐惧、忧虑和神经质，伴有植物神经系统的功能亢进。

②特质性焦虑（Trait anxiety）。由于一个人的人格特点与众不同，在相同的情境中，其情绪反应的频度和强度也与众不同。例如，在与陌生人相处的时候，有的人就会出现这种特质性焦虑。

直到最近人格心理学中的认知理论与现象学派还在全神贯注于人格特质的工作，而忽视对因情境变化而产生的对临时状态的测定。但状态焦虑的评定提供了行动变化的灵敏指标，这促使情境测定得到了发展，便于及时进行评定和实施心理干预。

飞行学员的状态焦虑

飞行学员具有课业紧、压力大、年轻幼稚、情绪发育尚未完全成熟的特点，是暴露在高应激作业条件下的高危群体，其焦虑程度研究者所关注。采用状态焦虑量表和两种不同的状态焦虑干预方法对飞行学员进行了为期一年的评估和心理干预，能够为降低飞行学员的淘汰率和制定其应对焦虑的心理治疗方案，提供科学依据。

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飞行学员状态焦虑水平的因素在30个条目中，应激源强度平均分＞1的条目分布在： ? 放单飞 （1.63±1.46） ? 家人重病、亡故 （1.31±4.42） ? 出现飞行差错 （1.15±1.41） ? 节假日思乡 （1.12±3.52） ? 飞行成绩不良压力大（1.02±1.37） ? 评选优等生 （1.01±2.24）

飞行学员的状态焦虑的高低与飞行差错发生的多少有关，状态焦虑量表得分≥40分的学员，其飞行差错发生高于状态焦虑量表分<40的学员，状态焦虑分数对学员飞行差错发生的影响达到了统计学上的显著性水平（χ2=5.2157，P<0.05）。因此应对状态焦虑反应，在飞行训练中，特别是在突发性空中特情中对飞行学员正确判断和操作有着极为重要的意义。处于焦虑状态的飞行人员，会对自己的生活能力，人际交往能力及执行任务的能力发生怀疑，丧失信心，最后可能发展到抑郁状态，因此早期识别和及时矫正焦虑具有极其重要的意义。

对策：针对飞行学员所受不同的应激源强度、个性特征开展心理咨询，帮助其进行心理调适，矫正不良人格，实施心理应激适应性，学习放松方法，改变认知等各种心理学手段减少焦虑。应将焦虑状态评估列为选飞项目，对严重紧张、焦虑伴飞行差错频繁的飞行学员，要作为飞行安全重点把关对象。必要时予以停飞，以确保飞行安全。

三、心理应激（Psychological stress） （一）生理应激与心理应激

根据应激性质的差异，应激可分为生理应激和心理应激两大类。生理应激源一般具有比较客观的衡量指标，工作强度、速度、难度和复杂程度等。其中，有关环境方面的应激源可通过一定的物理测量设备（如声级计、照度计、亮度计、温度计和振动测量仪）来评价。不合适的照明、噪声、过高或过低的温度和振动也可导致生理应激。空气质量也是重要的生理应激源之一，在矿山、车间或船舶等封削空问环境下空气质量的效应尤为明显。

心理学家认为，生理学的应激观不够全面和完整，它还包括心理方面，是个体的整体反应。可指：(1)造成紧张的刺激物，即塞里称的应激源；(2)紧张状态本身，即特殊的身心紧张状态；(3)对应激源的生理和心理反应。适度的紧张对人有益，过强过久的紧张不仅会损害人的学习与工作，而且会威胁人的身心健康，甚至造成疾病。目前可以将心理应激定义为：个体在察觉需求与满足需求的能力不平衡时倾向于通过整体心理和生理反应表现出来的多因素作用的适应过程。

心理危机经历的发展过程：

冲击期：发生在危机事件发生后不久或当时，感到震惊、恐慌、不知所措。

防御期：表现为想恢复心理上的平衡，控制焦虑和情绪紊乱，恢复受到损害的认识功能。但不知如何做，会出现否认、合理化等。

解决期：积极采取各种方法接受现实，寻求各种资源努力设法解决问题。焦虑减轻，自信增加，社会功能恢复。

成长期：经历了危机变得更成熟，获得应对危机的技巧。但也有人消极应对而出现种种心理不健康的行为。

也可以将人的心理应激反应分为三个时期：警戒期、抵抗期和衰竭期。不注意警戒信号而一直与外界压力长期抗衡，会进入抵抗期。此时人就会处于亚健康状态。若不及时休息，则会进入衰竭期。进入衰竭期后，人们往往会出现抑郁、焦虑、失眠等心理症状，而在生理上则会出现高血压、溃疡、心脏疾病，甚至出现猝死的发生。如果出现心理预警信号，首先可以进行体育锻炼，这是减轻应激压力的基础工作；其次可以进行松弛训练，即在放松、安静的环境下达到心理平静的状态；如果前两者都没有效果，则要到医院进行心理咨询和药物治疗。工作繁忙的人群在选择休息方式时，要注意休闲放松，而不是越玩越累。长期超负荷运转、工作压力太大已成为当前精英人士的健康杀手。精英人士在身体超负荷运转的同时也会出现心理应激反应，及时了解心理超负的预警信号，在心理应激反应出现的早期及时减压，才不至于引发一系列严重的身体疾患。

心理应激预警信号

在应激状态下会出现下列一系列心理变化：

1．感觉过敏，轻微声响也会受到惊吓。通常有意识觉醒度升高，特别警觉与敏感，普通声响也可

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引起停跳反应。

2．容易为小事喋喋不休，吵闹。易激惹、易哭泣、任性、易与人争吵、焦虑、神色慌张，无名恐怖,坐立不安、手抖、小动作多、口吃、不愿与人接触。

3．做事轻率，社会活动减少，讲话口吃，词不达义。

4．注意力难集中、差错多。注意力分散难于集中，工作中差错增加，容易发生工伤与交通事故。 5．小动作增多，表现不自然，神色慌张，笑容勉强。 6．全身倦怠，尿意频频。 7．心跳手颤，面肌抽搐。

8．食欲不振，连续抽烟。食欲减退、睡眠障碍、心惊肉跳、口干、尿意频。 9．难入睡。

10．头部胀痛，颈腰疼痛。头昏、无力、易倦，全身慢性疼痛。

11．思维单一化，刻板化，轻率决定问题，或者思维杂乱，茫无头绪。 12．性功能障碍或性欲减退，月经不调或停止，停止泌乳。 13．烟、酒、镇静剂用量增加。

（二）应激源（stressor）

应激源是指能引起全身性适应综合症或局限性适应综合症的各种因素的总称，指引起应激反应的各种刺激因素。在劳动心理学中，应激状况的应激源主要有四类：(1)工作负荷不合理；(2)工作环境恶劣；(3)工作责任重大；(4)人际关系不和谐等等所造成的心理压力。心理应激源主要包括组织和社会压力、威胁和焦虑等方面，它比生理应激源更复杂。心理应激受个体动机水平的影响；心理应激受个体的认知评价、意图和责任的影响；心理应激所诱发的唤醒水平对作业绩效有显著影响；心理应激时个体的认知功能会出现变化。

一定意义上说，任何躯体的或情绪的剌激，只要达到一定的强度，都可以成为应激原（stressor），例如：创伤、烧伤、冻伤、感染、中毒、发热、放射线的作用、出血、缺氧、环境过冷、环境过热、手术、疼痛、体力消耗、饥饿、疲劳、情绪紧张、忧虑、恐惧、盛怒、激动等等。导致应激的刺激可以是躯体的、心理的和社会文化的诸因素。但这些刺激与应激之间还存在着许多中介因素，如健康状况、个性特点、生活经验等。应激产生的认知原因是，已有的知识经验与当前事件的要求不一致，甚至使人对当前境遇感到无力应付和无法控制。在紧急情境中，应激导致知觉狭窄，行动刻板，注意力被局限；抑制在正常情境下应付策略的变式选择，减少思维中可利用的线索，导致心理操作效率的全面下降。 1. 应激源从大的方面分

应激源从大的方面分，可以分为三类：外环境因素；机体的内在因素（疾病）；心理、社会环境因素：

(1)外部物质环境：包括自然的和人为的两类因素。属于自然环境变化的有寒冷、酷热、潮湿、强光、雷电、气压等，可以引起冻伤、中暑等反应。属于人为因素的有大气、水、食物及射线、噪声等方面的污染等，严重时可引起疾病甚至残废。

(2)个体的内环境：内、外环境的区分是人为的。内环境的许多问题常来自于外环境，如营养缺乏、感觉剥夺、刺激过量等。机体内部各种必要物质的产生和平衡失调，如内分泌激素增加，酶和血液成分的改变，既可以是应激源，也可以是应激反应的一部分。

(3)心理社会环境：大量证据表明，心理社会因素可以引起全身性适应综合症，具有应激性。尤其，亲人的病故或意外事故常常是重大的应激源，因为在悲伤过程中往往会伴有明显的躯体症状。研究表明，在配偶死亡的这一年中，丧偶者的死亡率比同年龄其他人要高出很多。

心理学上，应激有其积极的意义。生活中遭遇突发事件时，由于紧急的情景刺激了有机体，就能使其激活水平很快改变，引起情绪的高度应激化。在危险的境遇下独立地采取果断的决定，在瞬息变化的情况下作出迅速的反应，这些都是应激状态。

应激可能使人的活动变得积极，思想变得清晰明确。人的个性特征在应激反应中起决定作用，迅速的判断力、意志自觉性、意志果断性、坚毅的精神、类似的行为经验，都是积极应激反应不可缺少的条件。

2. 根据应激原的性质方面分

根据应激原的性质不同，应激反应可分为躯体应激（physical stress）和心理应激（psychological

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stress）两大类。

躯体应激为理化、生物因素引起； 心理应激为心理、社会因素引起。

3．良性应激（正性应激eustress）和劣性应激（负性应激distress）

应激的主要意义是抗损伤，是机体的非特异性适应性保护机制。应激是一种全身性的适应性反应，在生理学和病理学中都有非常重要的意义。应激既可以对人有利，也可以对人有害。有助于机体抵抗各种突发的有害事件。有利于机体在紧急状态下的战斗或逃避（fight or flight），称为良性应激。如果应激原过于强烈，则也可以引起病理变化，甚至死亡，称为劣性应激（distress）。

①良性应激（benign stress）

在日常生活中，几乎每一个人都会遇到某些激原的作用。只要这种作用不是过分强烈，作用的时间也不是过分地持久，那么所引起的应激将有利于动员机体身心，以便更好地完成必须完成的任务或者更好地避开可能要发生的危险，也就是说，这种应激将使人们能有效地去应付日常生活中各种各样的困难局面。这种应激，显然对机体是有利的。因而有人称之为良性应激（benign stress）。

②劣性应激（malignant stress）

如果应激原的作用过于强烈和/或过于持久，那么所引起的应激就属于病理生理学的范畴。许多疾病或病理过程都伴有应激；这些疾病，都有其本身的特异性的变化，又有应激所引起的一系列非特异的变化，因此应激也就是这些疾病的一个组成部分。应激在疾病中，不仅有适应代偿和防御的作用，而且它本身也可以引起病理变化。创伤、烧伤、严重感染性疾病等的发生发展中，都有应激的参与，但这些还不能算是应激性疾病，只有以应激所引起的损害为主要表现的疾病中应激性溃疡等，才可称为应激性疾病。由于应激在上述的情况下可以引起病理变化，故有人称之为劣性应激（malignant stress）。

另外，多数应激反应在应激原作用消除后可很快平静和恢复自稳。但是，有的应激反应表现为一个动态的连续过程，引起疾病，甚至死亡。例如，脑出血可以引起的消化道溃疡；海湾战争之后，出现的“海湾综合征”等。与应激关系最密切的当然是心理疾病。据统计，现代战争中10％—30％的士兵会患上各种心理疾病，如恐惧症、焦虑症和一种被称为协识脱离症的心理疾病，后者的反应是无任何器质性病理的耳聋、失明、瘫痪等。这些心理疾病，大都与战争中的应激有直接关系。

四、生活事件 （一）概念与分类

生活事件(life events)就是生活中面临的各种问题，是造成心理应激并可能进而损伤躯体健康的主要刺激物即应激源(stressor)。目前在心理应激研究领域，往往将生活事件和应激源作为同义词来看待， 因而在生活事件的实际研究中，除了心理、社会和环境等刺激外，还包括躯体生理病理变化过程，如手术、分娩、患病等。按事件的生物、心理、社会属性分类，分为：①躯体性应激源 直接作用于躯体而产生应激反应的刺激物，包括理化因素、生物学因素和疾病因素。②心理性应激源 各种心理冲突和挫折导致焦虑、恐惧和抑郁等各种消极情绪。③社会性应激源 各种自然灾害和社会动荡例如战争、动乱、天灾人祸、政治经济制度变革等应激源。④文化性应激源 一个人从熟悉的生活方式、语言环境和风俗习惯迁移到陌生环境中所面临的各种文化冲突和挑战。

按事件的现象学分类：①工作问题。现代化的工作环境或工作的本身就是应激源，包括长期从事高温、低温、噪音、井下等环境的工作；从事长期远离人群(远洋、高山、沙漠)，高度消耗体力，威胁生命安全，经常改变生活节律无章可循以及单调重复的流水线工作；超出本人实际能力限度的工作；调动、转岗或离岗。②恋爱、婚姻和家庭问题。③人际关系问题。④经济问题。⑤个人健康问题。⑥自我实现和自尊方面问题。指个人在事业和学业上的失败或挫折，以及涉及案件，被审查，被判罚等。⑦喜庆事件。指结婚、再婚、立功受奖、晋升晋级等，也需要个体作出相应的心理调整。

按事件对个体的影响分类：①正性生活事件指个人认为对自己的身心健康具有积极作用的事件。②负性生活事件指个人认为对自己产生消极作用的不愉快事件。研究证明，负性生活事件与心身健康相关性明显高于正性生活事件，因为负性生活事件对人具有威胁性会造成较明显较持久的消极情绪体验，而

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导致机体出现病感或疾病。另外需要注意的是，正性事件和负性事件之间的区分只是相对而言。

按事件的主客观属性分类。①客观事件。不以人们的主观意志为转移的事件.这些事件其他人也能明显体验。②主观事件。有时难于被其他人所体会和认同，包括人际矛盾，事业不顺，负担过重等。许多事件既具有客观属性又具有主观属性，在具体研究工作中应加以注意。

（二）生活事件与健康的关系 1．生活事件的性质

伴有心理上丧失感的生活事件对健康的危害最大，例如配偶的死亡。国内通过大样本调查显示：有三类事件对疾病发生的影响最大。①过度紧张的学习或工作且伴不愉快情绪；②人际关系不协调；③亲人意外死亡或事故。

生活事件致病机制：生活事件本身不是直接的致病因素，生活事件仅是引起疾病的危险因素，亲人病故，夫妻离异、遭遇受挫、遭遇歧视等事件，是经大脑的认识评价后引起悲哀、抑郁、孤独等负性心理体验，进而导致一系列生理生化及免疫系统的改变。

2．生活事件的量

1976年，美国华盛顿大学医学院的精神病学专家Holmes和Rahe通过对5000多人进行社会调查和实验所获得的资料编制了社会再适应评定量表。他把人们遭遇的应激事件一一罗列，从配偶亡故到过圣诞节和度假的劳累并计算出相应的心理压力值，并以此来预测人们未来一段时间内的健康变化。若一个人的压力总值超过300分，即可断定其在相对时间内的健康必有巨大的变化，感染或重病的机率会很高。

一年内生活事件总和

>300 86%患病

=150~300 50%第二年患病 <150 第二年平安 序号 1 丧偶 2 离婚 3 夫妻分居 4 坐牢 5 直系亲属死亡 6 受伤或生病 7 结婚 8 失业 9 复婚 10 退休 11 家庭成员生病 12 怀孕 13 性生活不协调 14 新家庭成员诞生 15 调整工作 生活事件 压力 感 序号 生活事件 压力 感 38 37 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 序号 生活事件 压力 感 20 20 20 19 19 18 17 16 15 15 13 12 11 100 16 经济地位变化 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 17 其他亲友去世 18 改变工作行业 19 一般家庭纠纷 20 借贷大笔款项 21 取消抵押或贷款 22 工作责任改变 23 儿女长大离家 24 触犯刑法 25 取得杰出成就 26 妻子开始或停止工作 27 开始或结束学校教育 28 生活条件的改变 29 改变个人的习惯 0 与上司闹矛盾 31 工作时间或条件改变 32 迁居 33 转学 34 娱乐方式的改变 35 宗教活动的改变 36 社会活动的改变 37 少量抵押和贷款 38 改变睡眠习惯 39 家庭成员居住条件改变 40 饮食习惯改变 41 休假 42 过重大节日 43 轻度违法 一年内生活事件总和 ~150~300~

在中等生活变故的人群中，37％有重大的健康变化；有重大生活变故者中，70％呈现重大健康变化。Holmes等提出，LCU一年累计超过300，则预示今后2年内将有重大的病患；后来又进一步提出，若一年LCU不超过150，来年可能是平安；LCU为150～300，则有50％的可能性来年患病；LCU超

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过300，来年患病的可能性达70％。1976年他们报道。从回顾性和前瞻性调查表晨，心脏病猝死、心肌梗塞、结核病、白血病、糖尿病、多发性硬化等与LCU升高有明显关系。一般变为伴心理上丧失感（feeling of loss）的心理刺激，对于健康的危害最大。这种丧失感可以是具体的事或物，例如亲人死亡等；也可以是抽象的丧失感，例如工作的失败等。其中，尤以亲人（如配偶）丧亡的影响最大。

有些研究工作者指出，丧失或亲人的丧亡能引起个体一种绝望无援（helplessness），束手无策的情绪反应，此时个体不能从心理学和生物学上来应付环境的需求。在这一方面，已经作了许多调查研究。如有人对新近居丧的903名男性作了6年的追踪观察，并与年龄、性别相仿的对照组进行比较。结果表明，居丧的第一年对健康的影响最大，其死亡率为对照组的12倍，而第二、三年的影响已不甚显著。另有研究发现，中年丧偶者与同年龄组相比，对健康的影响更为明显。有一调查还发现，不仅是配偶死亡，而且子女或其它近亲的死亡对也有相当大的影响，一年内的死亡率为对照组的5倍。当然这此生活变故对于不同个体的影响不会是等同的。

五、控制应激反应的研究

在生活中人们经常会遇到难题，在困难面前会感到压力，这就是心理应激，应激能调动体内的能量，对生命活动有积极意义。但强烈而持久的应激反应，往往使人心力交瘁，对心身健康起干扰破坏作用。因此，控制应激反应，是学者们研究的重要课题。

自Lazarus等人将应对方式区分为情绪与问题指向两类后，研究人员进行了大量的研究，试图确定应对方式与健康的相互关系，特别是确定哪些应对方式是积极的。以此框架进行的研究多认为情绪指向的应对方式与负性后果相联系，比如更高的应激水平，更多的睡眠障碍等。以至于一些研究者习惯性地将情绪指向的应对方式称为消极的应对方式，将问题指向的应对方式称为积极的应对方式。于是，应对方式的特质论应运而生。

在进入90年代以来，特质论却正在被一系列研究结果所改变着。首先，问题与情绪指向的应对方式并不固定地与应激后果相联系。研究人员却发现，绝望感与问题指向，而不是情绪指向的应对方式相关；让雇员把其不良情绪写出来，有助于缓解压力；有目的的应对措施（包括问题指向的应对、情绪的加工、情绪的表达）都有效地缓解了被试的应激水平，即部分情绪指向的应对方式同样具有积极意义。90年代中期后，由Stanton等人倡导的情绪应对（emotional approach coping, EAC）研究，更是极大地动摇了认为情绪应对只有消极作用的看法。他们的研究发现，传统研究对情绪应对进行了不公平的测量，混淆了应激情绪反应与应对方式；情绪指向的应对方式至少在情绪承认、体验与表达三个维度上存在积极意义；如Smith等人发现情绪应对（EAC）策略与男性的更少的疼痛和女性更少的抑郁相联系；EAC能加强乳腺癌患者的健康状况和调节能力等等。

其次，个体在日常生活中并不稳定地使用某种或某几种应对方式，同时，不同应对方式间还存在明显的相互影响。特质论的另一个假设是不同应对方式在现实生活中的使用应当存在差异，有些个体更倾向于使用积极的应对方式，而有些个体则倾向于使用消极的应对方式（如情绪应对）。然而事实却证明，不同应对方式在现实生活中并不是分离的，而是同时出现，并相互影响的。Joseph等人使用经验事件记录法(experience sampling method，ESM)对应对方式进行研究后认为，特质应对方式的自我评定量表对即时应对及特殊场景下的应对方式并无有效的预测效果。Tennen等人的研究发现，问题应对策略与情绪应对策略往往是共同使用，并且相互影响的。情绪应对与问题应对策略间存在明显的相互影响。因此，任何一种应对方式的应对后果都是在与其他应对方式的交互作用下实现的，同时，任何一种应对方式的积极作用都会影响到其他应对方式的作用效果。

最后，应对方式对应激后果的预测性也为许多理论家所怀疑。一些理论家提出，应对方式可能是情景性的，即问题或情绪应对是因场景而定的。研究人员发现，在不可控条件下，问题应对可能导致更为严重的应激；而在那些明显可控的情景下，情绪应对则是消极的。因此，不同的应对方式都是在特定条件下才会与特定的应激后果相联系的，将应对方式简单地与特定的应对后果相联系似乎并不明智。

其实，从一开始，Lazarus等人就一再强调两类应对方式都具有适应价值。应对方式是个体用于处理应激事件的策略与方法，因此它们本质上是一种工具，而不是个体的某种特质。实际上是不同应对方式间的相互影响与相互作用，共同决定着应对的后果。

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六、应激反应的控制途径 （一）个体水平的干预

主要是心理健康教育，包括心理卫生知识的传播、精神疾病的预防与康复和心理危机干预等。主要是用心理科学理论和健康教育的手段帮助个体和群体掌握心理保健知识，树立心理健康观念，自觉采纳有益于心理健康的行为和生活方式，总体说是一个教育活动的过程。其目的是减轻或消除影响心理健康的危险因素，增进健康,提高生活质量。目前国内外针对个体的心理、行为干预常用的方法有5种。

1．现实疗法 由美国加州精神病医生威廉·格拉泽于20世纪60年代创立。适于“任何有心理问题的人,包括轻微的情绪困扰到严重的精神退缩”，治疗师对来访者不批判、不辨论、不处罚、不放弃，并不断支持他。

2．心理危机干预 目前心理咨询危机干预的理论模式有3种，即平衡模式、认知模式、心理社会转变模式。平衡模式干预的工作重点应该放在稳定受害者的情绪，使他们重新获得危机前的平衡状态。这种模式在处理危机的早期干预时特别适合。认知模式要求咨询师帮助受害者认识到存在于自己认知中的非理性和自我否定成分，重新获得思维中的理性和自我肯定的成分，从而使受害者能够实现对生活危机的控制。认知模式较适合于那些心理危机状态基本稳定下来、逐渐接近危机前心理平衡状态的受害者。最常见的危机干预形式是面对面的帮助、电话危机干预和书信指导。

3．关键事件应激报告法(CISD) 关键事件应激报告法首先由Mitchell提出，最初是为维护应激事件救护工作者身心健康的干预措施，后被多次修改完善并推广使用，现已经开始用来干预遭受各种创伤的个人，分为正式援助和非正式援助两种类型。非正式援助型由受过训练的专业人员在现场进行急性应激干预，整个过程大概需要1小时。而正式援助型的干预则分为7个阶段进行，通常在伤害事件发生的24 小时内进行，一般需要2~3小时。

3．灾难后心理卫生工作策略 危机灾难后心理卫生工作策略是(美国国立和军人退伍事务部)一种团体危机干预方法，可分为3个阶段实施：

执行任务前：制定应对危机的组织预案，通过演习明确各成员的任务，减轻预期的焦虑感，建立团队自信心；负责人员应给予参加任务者充分的信任，并分担责任。

执行任务之中：尽可能使每位救助人员都有同伴，通过共同承担工作量、解决问题和相互交流，以减轻心理压力；限制工作时间，最长不超过12小时，包含休息和活动时间，避免每个值勤人员过多摄入咖啡和酒精；保证值勤人员在间歇时间与家人交流一二次，配置专业心理咨询师共同执行任务，间歇利用各种缓解压力的技术，帮助救护人员适时减轻心理压力，一天值勤任务结束后，安排每个人接受一次消融疗法。

任务结束后：给每位参加任务的人放松1~2周，尽快使他们在精神上从这次紧张性任务中解脱出来，如个别人仍觉得乏力、消沉、负责人应安排其做适当的调整，预防创伤后应激障碍(PTSD)症状的发生。

4．其它心理健康干预方法 （1）精神分析

是由弗洛伊德开创的治疗精神病变的方法。凡不是由生理器质病变如遗传、脑外伤和中风引发的精神病统称为“心因性精神病”，这类产生于心理障碍造成的精神异常往往可以通过精神分析疗法得以治愈或缓解。

（2）行为治疗

始于1950年代末，在随后的20多年里得到了很大发展。主要方法有： ? 系统脱敏法：主要用于治疗焦虑恐惧病人； ? 满灌疗法； ? 逐级暴露法：对于高焦虑情境下易发生心律失常的病人以及心理素质过于脆弱的病人可用逐级

暴露法，它可避免突然发生强烈的焦虑反应； ? 正强化和消退法；

? 放松训练技术：放松训练有助于调节紧张、焦虑和不安，消除疲劳，镇定情绪。放松训练与我

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国的气功等活动有类似之处； ? 自信心及社交技巧训练：教会病人在社会环境中如何恰当地与人交往，用能够使对方接受的方

式来表达自己的观点，既达到目的，同时又不伤害和贬低他人。用于自信训练的行为技术有角色示范、脱敏、正强化； ? 行为辅助工具：行为治疗辅助工具的发展是行为治疗中令人瞩目的一个领域，这些工具往往是

一些仪器或电子设备，病人在自然环境下使用它们来帮助学习新的适应性行为。如用节拍器控制的言语重训练来治疗青少年和成年的严重口吃障碍。必须强调，这些工具只能作为治疗的一种辅助措施。

（3）森田疗法(Moritatherapy)

由日本慈惠医科大学森田正马教授于1920年创立,是一种顺其自然、为所当为的心理治疗方法。几十年来，经森田的后继者不断发展和完善，已成为一种带有明显的东方色彩、并被国际公认的一种有效实用的心理疗法。森田疗法主要适用于治疗神经症、植物神经失调等身心疾病。

（4）认知治疗(Cognitive therapy)

治疗上既采用认知技术，又采用行为技术的治疗方法。 （5）生物反馈技术

是通过现代电子仪器，将人体内生理信息描记,并转换声、光和数字等反馈信号，使受试者可以根据反馈信号学习调节和控制自身的生理功能活动，生物反馈不仅起到“自我认识”的作用，而且也成为“自我改造”的工具，从而达到防治心身疾病的目的。常用于生物反馈治疗的仪器设备有肌电反馈仪、皮肤电反馈仪、皮肤温度反馈仪、脑电反馈仪、血压脉博反馈仪等。生物反馈疗法主要依靠自我训练，仪器监测反馈训练只是初期帮助自我训练的手段，此后大部分靠自我练习。学会放松技术和利用脑的意识来调节自身的生理功能。

（5）支持疗法

支持疗法简捷、易懂、易学、易用，是广大医务工作者都可以应用的基本心理治疗方法。

这些干预措施主要是针对个体在面对灾难或重大紧张反应时以及较轻的心理健康问题(精神卫生问题)而采取的措施，对于长期的紧张反应引起的精神障碍患者采取的主要是药物治疗。

（二）组织水平干预

组织水平的紧张干预主要是针对紧张因素的干预,目前研究比较成熟的重要紧张因素分类包括以下几个方面：

(1)个体易感因素：人格障碍、认知、行为、情感表达方式、心理坚韧度、应对方式、个人/环境资源缺乏、家庭—工作冲突；

(2)工作特点：工作负荷、时间压力、成绩压力、工作角色模糊、工作冲突、工作情感需求; (3)组织氛围:经济全球化、科技水平影响力；

(4)个体与工作环境的相容性：如付出—回报模型、缺乏控制能力、高需求、低控制； (5)组织文化和适应化：组织特点、组织价值观、组织信念、工作场所欺凌、暴力； (6)个体的认知和评价：主观评价、自我胜任感；

(7)人力资源管理：人力资源管理职责分化或集中、工作重新设计技术缺乏、绩效考评和咨询程序缺乏、工会和员工参与决策程度、职业健康与安全管理投入力度较低；

(8)医疗水平和法律进程：奖励或报偿诉讼、医生的主导角色、紧张诊断工具效力低(ICD-10/ DSM-IV)、法律界定；

(9)伤害事故管理和再就业措施：体制因素、不能按时返回工作岗位、紧张诉讼对家庭影响等。 另外，针对紧张因素的干预还可分为一级预防、二级预防、三级预防。 一级预防主要是预防紧张因素，主要是针对工人（如紧张控制训练）、工作场所（工作重新设计、职业安全和健康策略）或工人与工作场所相互作用（如甄选流程）。

二级预防主要是针对个体，预防紧张反应进一步加剧（如员工援助计划、治疗或心理咨询）。 三级预防是紧张相关疾病治疗、恢复以及重返工作岗位等。

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美军的心理卫生部门

美军的心理卫生部门设立于军、师级单位。 1．在军级单位，该部门配臵在保障卫生营营部;

2．在师级单位，该部门配备精神科医师、临床心理学家、社会工作军官、高级行为科学军士(主管军士)各1名，以及行为科学军士和行为科学专家各3名; 在精神科医师的指导下，师心理卫生部门为整个部队提供心理卫生或控制战斗应激服务，负责向作战部队派遣战斗心理应激控制小组，协助前线战斗应激的控制。

3．团和旅的战斗应激控制小组由1名心理卫生军官(被指定为心理卫生军官)和1名行为科学军士(被指定为战斗应激控制协调人员)组成。

胡家庆等．战斗心理应激控制．人民军医，2007年第05卷，第6期(总第517 期)

第五节 工作压力研究

工作倦怠与工作压力之间关系的问题，目前的理论尚解释得不清楚。研究需要在更深层次上对这二者作进一步的比较与区别。

? 有人认为，工作压力与工作倦怠主要是在经历时间上有不同，前者更多的是独立的、零散的、

短时间发生的,而后者则是应激源持续作用的结果； ? 但也有人认为，工作压力与工作倦怠的产生并没有多少时间上的间隔，它们同时存在并且相互

之间有一定重叠。

一、工作压力定义

20世纪初以来,随着工业化、城市化以及信息革命的发展,工作压力一直成为心理学、生物医学、管理学和社会学等学科的一个重要理论范畴。工作压力的英文名称是Job Stress，也称为“工作紧张”或“工作应激”。关于“Job Stress”的概念，争论颇多，难以统一。众多的学者从不同的角度对工作压力定义、影响因素、后果及应对策略进行了探讨。

? Selye认为所有生物有机体都有一个先天的驱动力，以保持体内的平衡状态,这一过程就是稳

态,一旦有了稳态，维持体内平衡就成为个体毕生的任务。压力源会破坏内部的平衡，无论压力源是愉快的还是不愉快的，人体都会用非特异性生理唤醒来对压力源做出反应，这种反应是防御性的和自我保护性的。人体对压力的适应是按阶段进行的，各阶段的时间进程依赖于抵抗的成功程度，而这种成功程度则与压力源的强度和持续时间有关。 ? Lazarus等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。一个人承受压力与

否与他对待压力的看法是紧密联系的，它是由人的认知系统所反映出来的，而这种反映的结果就是人对工作压力的认知评价。同一个环境事件对某一个人来讲可能具有压力性，而对其他人来说则不是压力性的。他们认为工作压力分为生理的、心理的和社会的三种类型。

? McGrath(1970)认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到满足引

起的后果”。他认为人们对工作压力的应对能力不同必然导致不同的压力体验，恰当估计自我应对能力的员工，往往会取得良好的社会适应；而过高或过低估计自我能力的员工容易受挫失败。

因为不同学科(如生物学、心理学、社会学、行为医学、精神卫生学等)学者都从不同的角度切入研究，故很难用一个定义来统一。从对压力定义的回顾中看出，不同的研究者对工作压力所作的解释是不一样的，但是，所有这些定义只是细节上有所不同，其总体方向是一致的。如果一定要下定义的话，则工作压力(Job Stress)是指与工作相关的不良刺激对个体所引起的负性主观体验和心理、生理反应。

二、工作压力源

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Ivancevich和Matteson等借鉴了以前的研究成果，把工作压力源分为组织内部和组织外部的压力源，它还把短期的生理和行为的结果与长期的疾病适应区分开来。

还强调了个体的不同和个人对压力的感知,把压力源分为五个基本类型: ? 生理条件 ? 个人层面 ? 团队层面 ? 组织层面 ? 组织外因素

其中，个人层面涉及到角色和职业发展,组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。 Cooper和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究发现，认为引起工作压力源主要有： ? 工作本身的因素(工作负荷、时间压力、缺少自由等)

? 组织中的角色(不同的人之间的冲突、不同角色间的冲突、不同任务间的冲突) ? 工作中的关系(得到上级的支持、与同级之间的关系、组织和社会支持等) ? 职业发展(工作安全、辞职与升迁、自我实现等)

? 组织结构和组织倾向(组织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方法等)

Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面, ? 时间压力是一种最普遍的压力源, ? 互动冲突是人际关系互动造成的结果, ? 情景压力源是由一个人所处的环境造成的,

? 期望的压力源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件,包括恐惧和不愉快的期望。 Weiss(1976)认为工作组织中的压力源主要有：

(1)工作本身因素。工作太多或太少以及太复杂、时间压力、面临工作任务的最后期限、做出重要的决定、工作太多变化以及工作失误会造成严重影响等等。

(2)组织中的角色。角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。

(3)职业发展。提升过快、升迁太慢、社会地位低下、缺乏职业保障以及雄心受阻等。 (4)组织结构与组织风格。在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多等。

(5)组织中的人际关系。与上级、同事相处得不够融洽，工作上经常得不到支持等。

三、工作压力的研究 （一）压力研究的阶段

依照压力的研究取向可分为两个阶段。

第一个阶段临床取向（20世纪60年代中期至80年代初）

该阶段主要是从病理心理的角度出发，说明生活中的危机事件或身体疾病对个体身心的影响。 对危机事件的研究是从压力源研究角度而言的，主要研究： ? 绑架、家庭成员杀害人 ? 父母离异 ? 创伤性事件

身体疾病又是该阶段研究较多的另一个压力源。研究者主要考虑一些传染性小而残废率的重大疾病。包括：

? 心脏病 ? 激素疾病 ? 癌症

该阶段研究明显不足之处在于被试年龄分布的不均衡，青少年研究只有7%，而成人研究则高达42%，另外过度重视危机和重大压力源而忽视了日常压力源的研究工具缺乏。

第二个发展取向研究阶段

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自80年代开始，对压力的研究突破生理心理模式，转向发展心理模式。从压力源来说，日常压力源的研究是第二阶段的显著性标志。日常压力源主要来指家庭、学校、同伴等日常压力事件，例如学校环境与学生心理健康的关系。

研究者着重从发展任务的角度来研究个体与环境之间的交互作用与应对的关系。研究考察了年龄、性别、种族和人格特征对压力的影响，研究了社会支持对象，如压力问题此外，研究者开始从自我概念这一新的角度来研究个体内部因素对压力的影响。

（二）压力研究的取向

西方国家对工作压力问题的研究已有一个多世纪,研究者们进行了广泛而深入的研究，积累了大量实验数据和资料，并形成了各种各样的有关工作压力的理论和流派。纵观20世纪30年代以来的各种压力研究，大致可以概括出三种类型： 将压力作为因变量进行研究，关注个体对有害刺激的反应。早期以塞里为代表的生物医学观认为应激是有害刺激作用于有机体的结果，注重研究应激状态下的生理反应过程，而不是引起这种反应的心理社会原因，并在其研究的基础上提出一般应激综合症（GAS模型），其观点和研究模式至今还在医学的病理生理学研究领域占有一席之地。

将压力作为自变量进行研究，关注压力来源的性质与特征。这类研究把应激作为自变量，研究各种有害性刺激物的性质和特征。历史上，与塞里研究形成对照的是一段时期里心理学家们把应激与应激源作为同一概念来研究。而且心理学家所指的应激源的范围相当广泛，远不是塞里所强调的躯体性应激源，还包括心理的、社会的和文化性的应激源。

对压力过程中的中介变量进行研究，关注个体在应激源与应激身心反应中，中介变量如何其作用。例如，认知因素首先被认为是应激的决定因素，Lazarus提出，应激的发生并不伴随特定的刺激或特定的反应，而是发生于个体察觉或估价一种有威胁的情景之时。

其它还发现应对方式、社会支持、个人经历和个性特征等许多因素对应激反应起着中介作用。 （三）压力研究的主要理论背景

1．反应理论——生理医学的压力观

该理论认为压力是人或动物有机体对环境刺激的一种生物学反应现象，可由加在有机体的许多不同需求而引起，并且具有非特异性。该理论提出应激的“一般适应综合症”模型（the general adaptation syndrone,简称GAS）包括警戒反应阶段、抗拒阶段、衰竭三个阶段,提出用生理参数（肌肉紧张度，皮肤电等）作为应激反应的客观指标，比心理变量或其他的躯体状况在应激的评估和测量上更具有信度和效度，此外GAS理论的提出促进了从生理系统的变化来揭示应激与心理健康关系，这一新的突破口,也是阐明各种社会心理因素对人体作用机制的关键。

GAS模型的不足之处在于：没有包含理解人类应激的重要心理因素,把人看作是对不良环境做被动反映的生命体。在强调生理指标的同时，忽视了人心理和行为的反作用。另外对于压力的评价也有较偏向的一面。

2．压力刺激理论——生物物理学的压力观

该理论模型把压力定义为能够引起个体产生紧张反应的外部环境刺激，如失业，失恋，天灾，贫困等。其关注的核心在于何种环境能够使人产生紧张反应。

该模型的主要贡献在于：通过推动压力源（生活事件）的定量化研究，促进了人们对社会心理刺激和疾病关系的认识，从而加速了身心医学的发展。在该模型基础上开展的一系列研究对于揭示生活事件和躯体疾病及精神病症状的关系，具有重要的现实意义。

该模型的不足也显而易见：将活生生的人物理化了，忽视了人的主观能动性和心理行为的复杂性。

3．CPT模型——心理学的压力观

压力的CPT模型，即认知—现象学－交互作用（cognitive-phenomenological-transactional，CPT）模型，该模型的典型人物代表是拉扎罗斯(lazarus)和福克曼(Folkman)等人。该模型的核心点是，应激“既不是环境刺激，不是人的性格，也不是一个反应而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。

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