《公务员能力建设》二 能力建设的途径
更新时间:2024-06-30 13:50:02 阅读量: 综合文库 文档下载
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《公务员能力建设》之二 : 能力建设的途径
什么是途径呢?就是通过什么样的道路、什么样的方法来把能力建设抓起来,落到实处。我认为有两个基本途径,一个是外促,一个是内省,外面促,内面省,内外结合。所谓外促,包括:制度建设、会议要求、培训;所谓内省,包括;自学,自研,自悟,内外结合来抓建设。
一、能力建设的途径之一:外促
外促,我只讲两个东西,一是关于制度,二是关于培训。 1、制度。
制度就是各种规定,约束我们每个人、每个公务员都把要能力建设当成个大事来抓,这关系到我们党的执政地位的巩固问题,因此制度是非常重要的。
凡“制”都带有强迫性,规定性。但我们经常违反制度,我举个我们院的事例,或者说举个我自己的事例。我原来是中国科学院的院长兼党委书记,一把手,每年春天,机关党委要求我,说王院长,您得把今年参加党校学习的人员给定下来,上半年3个,下半年3个。这是制度。我作为院长得赶快落实党委的决定,于是要求同志们报名。结果等了半天,没有人主动报名。我就开始动员了,同志们哪,上党校是好事情啊,
学习提升是能力建设啊,我们有这么好的机会,有那么好的老师,那么好的条件,还有经委支持。可是,还是没有人报名。为什么大家不去呢?我派张三,你去。张三说了:领导啊,不是我不去啊,我老妈今年上半年身体不好,病歪歪的,老让我陪着上医院去,我一去党校学习,我妈怎么办呢?我说张三你就别去了。我找李四,李四说哎呀,院长,不是我不想去,今年上半年我抓了一个大课题,这条“大鱼”30万,我把个“鱼”做完,咱们大家都好啊,你看,我们单位不是缺经费吗?如果我把这个大课题丢掉,损失重大啊,院长啊你叫别人去吧。我又找王五,王五没有原因,说反正我不去。我就很奇怪,能力建设这么重要,为什么大家都这么个态度呢?当然,原因也许还有别的,比如老师讲课讲得不太好,可能内容落后于时代,但是,对我而言,我不能给给上级党委汇报说我们这里没有人愿意去。我越想越生气,想出个办法,召开处级干部开会,所有干部全部到场,不能一个请假,然后叫他们自报,按时间排队,2006年上半年、2006年下半年、2007年上半年、2007年下半年、2008年上半年、2009年??一个一个排队,填空白,填不满不散会。处级干部逼得无奈得很,本来不想去,但是又要填,个个往后缩。我不管。反正填满了才散会,到时候我按这个名单自动划,不商量。我以为这个事情就这样解决了,能力建设有保障了。没想到,到了明年上半年,问题又来了,“哎呀,院长啊,不是我不去,我老爹昨天摔跟头了,一摔不要紧,脚出了问题,不能上班了,我得天天培他到医院去看病去。”又泡汤了。
作为党委书记,一把手,我单位的人都不爱学习,我脸上有光吗?作为上级党委重视的人事科学院,对学习都不重视,得了吗?我反复想,能力建设、素质提升个个挂在口头上了,为什么一到关键时刻都上不去呢?我辗转反侧地想,这里肯定有问题,但问题出在哪儿?要说制度,有;要说提要求,提了;该开的会,开了;该说的话,说了。问题在哪里呢?后来我忽然想到我的制度建设有毛病,我的工作不到位,不是大家不去,是我有问题。
我怎么发现自己有问题的呢?有一年我到了中石化,中石化在浙江的定海,办了一个培训班,我去讲课。我看见墙上的大标语是这样写的:“用人、育人一体化战略”。什么意思呢?我很感兴趣,就问,中石化的同志介绍说,就是员工的培养过程要跟他的使用过程相结合。我又问怎么具体操作呢?他们说凡是没有经过培训到一定时间、一定层面、没有达到要求的一律不准提拔。什么叫提拔呢?两种含义,一种就是从科级到副处,副处到正处,这是行政台阶;一种是技术员到工程师,工程师到高级工程师,这是技术职务台阶。凡是培训不到位的,凡是没有经过多天培训的,一律不提拔。这个制度一建立,领导一说培训,哪里用得着领导动员,大家都抢着来。“哎呀,领导你让我去吧,这次我非去不可!”领导说“不行。”“你不让我去,我多难受啊,我特别想去。”
我就把中石化跟我们中国人事科学院比较,为什么就有这么大的差别呢?同是一个天下,为什么两种觉悟呢?后来我想通了,这不是觉悟的问题,是制度问题。我们学院,好象有这么个制度,号召大家参加吧,努力吧,同志们去吧,实际上这种制度没有一种机制,没有一种好的机制,促使大家抢着去,不去不行。中石化就做到了这一点,我是个科长,我等着提拔呢,我是一个技术员,我想当
工程师,我就要培训去。可我们这儿,你去吧,不去就拉倒,拉倒也没事。谁去谁就是为我这个院长做好事,对人家却没有什么益处。因此每个人都把自己去党校学习、去读书、去提升当成一个负担,原因在我这里,是我的制度建设没有抓好,没有想到把使用干部和培育干部结合起来,制度落后,导致员工落后。或者说也不是员工落后,而是员工有一个权衡,有一个经济学思考,我去,是合适还是不合适,什么叫合适呢?就是利益最大化。现在我们都是经济人,但是也是复杂人、社会人,但是基本上是经济人。员工从经济学的角度一考虑,去了以后有无好处,既然没有好处,我何必要去呢?
所以我说能力建设要抓制度建设,制度得有根本性、长期性、稳定性,制度本身要有机制蕴含在里面。机制是什么呢?机制就是制度里面蕴含的各种规定、规则和程序。最近报刊里面关于体制、机制的各种名词很多,为此我查了很多书。我把我的查阅结果告诉给同志们,制度里面蕴含了机制,每种制度都有机制,那么是好机制,要么是坏机制。机制是怎么形成的呢?是规定、程序、规则这三个东西运转的结果。然后我利用这个方法来研究我们院的人才培训制度,或者说是能力提升制度,或者是能力建设制度,我发现一个问题,就是制度里面,要研究怎样造就一种自动化的良性运作过程。如果哪个单位这样来思考、研究问题,能力建设就能够到位。
2、培训
培训,这是外促的这二个方面。培训是我们能力建设一个非常重要的一个方面,每个单位都得重视,但是我发觉很多同志对培训的认识很不够。
什么是培训呢?为了回答这个问题我查了很多书,发现很有意思,很多人从不同的角度来理解培训,那么,如果我们从多个角度来研究它,就会提升我们对这个问题的认识。
我们常讲“学习提升”,而学习提升的方法很多,学生在学校学习称之为“教育”,在职员工学习称之为“培训”。打个比方,你还是小学生、中学生、大学生或研究生时,在学校里边学习、提升自己,那叫“教育”;工作之后,你去参加各种进修班、研修班的学习,那叫“培训”。很显然,这种培训是调整我们的劳动力质量的一个方法。可见教育与培训是不同的。
从历史看,培训早于教育。比如我们老祖先,打猎、采集,上一代教会下一代,那就是培训,那时还没有教育。什么时候有教育的?孔子办学,就是教育。所以说培训早于教育。
再从现在社会来看,培训长于教育。我们的教育,小学、中学、大学,也就十几年,而培训呢,要伴随我们终身,所以培训长于教育。
培训是为了让我们提升价值的,培训多的人是价值高的人,培训是为了走向自由的,培训多的人是自由多的人,这些认识都是很好的认识。
在这里,我特别要给同志们讲两点新认识,大家不知道的认识,第一个观点就是培训是投资,
培训是投资
对这个认识,很多人没有感觉,或者感受不深,或不能理解。为什么我们把培训当成是投资?这是因为培训使得我们身上的人力资本强大起来。
美国有一个教授叫舒尔茨,是诺贝尔经济学奖获得者,他在上个世纪60年代写了一本书,《论人力资本投资》,在这本书里面,舒尔茨教授讲了四个观点,这四个观点当时整个世界都不具有,那是惊天动地、史无前例的见解。这四个观点可用四句话概括。
第一句话:“人力资本在我们人的身上表现为智力和体力的总和的价值”。
怎么理解?你有知识、智力、健康,那么这就是你的人力资本,它是智力和体力的总和的价值。
第二句话:“个人力资本是投资的结果”,
我们的开发活动不仅指显能,而且还有潜能。现在美国非常注重情商研究,这就是潜能。情商是什么?情商就是我们的情绪,
现在我们中国搞培训,非常忽视情绪的培训。有同志会说情绪这个东西没抓没挠,就是喜怒哀乐嘛。同志们,可要注意这个喜怒哀乐,太有学问了。因为我们的事业的走向成功有两个轮子,一个是智商IQ,另外一个是情商,EQ。这是两个系统,缺一不可。但是我们长期以来认为人就一个系统,这个人喜怒哀乐得体,情绪比较好,人人都喜欢,说明这个人智商高。
可是美国人研究得很深,说不是这样的,智商、情商两个系统,它们分属我们大脑里面两个中心的控制。智商这个东西在我们的大脑皮层。大脑皮层是什么呢?比方说,我们把一张报纸揉啊揉,揉紧,很多皱纹,就是我们每个人的大脑皮层,是我们的治理中心,聪明才智在这儿呆着,但是情绪中心不在这儿,在哪儿呢?在大脑深部有个叫杏仁体的地方,杏仁体就是像个杏仁的形状,这个地方控制我们的喜怒哀乐。所以我们是由两个系统控制的,有的人智商高、情商低,有的人情商高、智商低,成功者一般就是智商高、情商也高者,这就是我们最新的人才结构的奥妙。因此想要使人走向成功,第一要提升智商,要聪明起来,第二要提升情商,令人喜欢。
我简单讲一下情商的构成,为什么需要培训?为什么需要当作一种能力——情绪能力来研究?情绪能力建设为什么有好处?
最近,美国的报刊杂志上出现一个标题:智商高让你上学顺利,情商高让你步步高升。这句怎么理解?你是个很聪明的人,当你是学生的时候,因为聪明,所以成绩好,分数考得高,老师喜欢你,说这孩子真棒,真给老师争气,小学、中学、大学都是这样,分数高的学生,老师喜欢,同学羡慕。但是,你要注意了,如果你大学毕业,参加工作了,你的高智商很可能并不是一个优势,为什么呢?因为一般人都不喜欢跟比自己聪明的人在一起工作,同志们想想,是不是这样?这是人之常情。你比我聪明,我比你矮一截儿,我心里舒服吗?那么,我有时候可能佩服,有时候可能恨你,为什么?你阻挡我的道路,你不来,我可能上去了,你来了,没我的份了。所以单位和学校不一样,单位是有利益之争的,学生之间没有多大的利益之争的,一毕业,天南海北,各走各的。将军不下马,各自奔前程。但是,一到单位掐着,就走不了。如果我遇到一个比我聪明的人,挡我道的人,那我很可能讨厌你,我给你造谣,说你坏话。同志们,看出来了吗?高智商本来是好事,可是在单位里,它就不一定是好事了,它很可能给你惹事。人情就是这样,承认不承认都是这样。那么,这个时候,高情商就很重要了。如果你是个情商低的人,麻烦就来了。同志们,你们是不是经常发现有这样的人,很聪明,脑子灵,但是,说句话得罪一个人,办个事得罪一个人,经常不断的得罪人,于是,领导讨厌你,群众们恨你,大家都说这个人又聪明又可恨。同志们,你们看过这种人吗?有啊,怎么没有呢?不少呢!因此,智商、情商对一个人来说如鸟之两翼、车之两轮,一个都不能缺。如果你很聪
明,又令人喜欢,好,你这个人呀,慢慢上升吧。上面,领导喜欢,老投你的票;下面,群众也喜欢,也老投你的票。
所以美国特别重视这个问题的研究,说明能力建设既包括智力的能力,IQ,又包括情绪的能力,EQ。EQ的研究,在美国很发达,很注重情商培训。美国是从小孩抓起,小学生、中学生抓起。这叫第五深度,潜意识开发。
那么,我们怎么总结这个问题呢?情商、智商合起来大致分为四个象限:
① 第一象限:智商高,情商高
“智商高、情商高”这叫“双高”,这种人大致是春风得意者,又聪明能干,又得领导、群众的喜欢和拥戴,这叫春风得意,“春风得意马蹄急,一日看遍长安花”,意境很漂亮的。
② 第二象限:智商低,情商低
与之相对的是双低,智商低,情商低。如果你是这种人,麻烦了。因为两个都低,别想大有作为了,因为你啥也弄不成,平平庸庸过一辈就算不错了。
③ 第三象限:智商高、情商低
注意了,这种人很多的。这种人聪明,但是不会办事,老得罪人,那么,就容易成为一个怀才不遇者,有才华,不得施展,埋怨天、埋怨地,埋怨领导,埋怨同事,整天怨天尤人,为什么呢?是因为情商低,没有令人喜欢的性格,麻烦,老升不上去。
④ 第四象限:智商中等,情商高
这种人往往得利。有时你会发现一个现象,某某人并不比我聪明啊,他怎么提拔了,我怎么没上去呢,你要分析了,他绝对有他的原因,很可能他令人喜欢,他虽然不如你聪明,但他比你情商高。这种人,我给他概括为“贵人相助者”,贵人者,领导也;贵人者,百姓也。因此我们要明了一个问题,一个人的发展,要从培训中获得力量,既要有智商的提升,也要有情商的提升。有同志可能会说,王老师,你这是不是让我们吹嘘拍马,跟领导搞好关系呀?同志们,不是这样的,情商不是个庸俗的问题,不是搞庸俗的关系学,而是说你这个人要养成一种令人愉快的个性。你说我天生就是这样的,那我告诉你,不行的,得改,你要想发展,要想得到提拔,就必须得改。怎么改?在培训中获得改的方法和路径。我是这么个目的。
所以我们每个上班族、每一个干部、每个公务员,要知道原来每个人需要很重要的一项修炼,就是提高我们的情商能力。
三、培训的重要性
培训为什么重要?我想是有这么几个原因,需要加以重视。 1、我们的社会转型面临四大冲击波,要求我们把培训抓起来
这四大冲击波是:第一是知识经济的挑战,第二就是市场经济的挑战,第三是调整产业结构的挑战,第四是加入WTO的挑战,与世界接轨需要大量的国际化人才。
这四个东西,向我们迎面走来,我们的培训不抓行吗?知识经济挑战,就是说人才素质比过去要求高了;市场经济,就是指我们面临新的经济运作规律了,过去我们习惯在计划下工作,现在不行了,市场完全是新的规则,我们需要学习;产业结构调整对我们的冲击则更大,你自己、你的家属,都有可能面临下岗失业,那么就需要进行再就业培训;入世,需要我们与国际接轨,国际接轨需要国际化人才。
所以,每个人的成长,不培训不行了。现在是知识爆炸的时代,新知识火速增长,也就是老知识火速折旧,一不小心我们就成了一个文盲。我这么说不是吓唬你。什么是文盲?我们中国人认为,不识字叫文盲。现在联合国有了新的定义,凡是不会识别现代社会符号者就是文盲。比如,我这次来重庆讲课,住在劲力酒店,酒店里边有一个标志,我不知道是什么?一问,原来是逃生路线。
我再给同志们讲一个故事,我认识一个人,国家科委的一个处长,刚改革开放时,他到日本出差,有一天乘地铁,日本地铁到处是符号,那地铁不像我们北京的地铁,两层,它好多层,纵横交错。领队说大家盯紧点,别东张西望看商品,跟紧点,这老兄不听,东张西望,一转弯把他丢了。这个处长老兄就到处看,到处是符号,可一个也不认识,不知道往哪儿走,三天三夜没回来。后来终于找回来了,领导问他:“你干嘛去了?”“哎哟,我也不知道到哪儿去了?”“那不行,你得讲,你得交待,你去哪儿去了?”“我真的不知道。”“那你晚上得睡觉啊,你在哪儿睡的觉啊?你跟谁接触了?我们要报告使馆。”那个时候还有阶级斗争这个烙印。这个处长浑身是嘴也说不清:“一拐弯,我看不见你们了,我看那个符号,我一个都看不懂”。可那个时候没有人相信他的话。这个干部从此就不被信任,说你这个人说假话,对组织不忠诚不老实。
不能读懂现代社会的符号,这就叫功能性文盲,一不小心就成功能性文盲。
还有一个文盲,就是不会使用计算机,这个更加可怕。凡是不会用计算机学习、管理和交流的人都是文盲。
同志们,现代社会对我们的挑战就是这么严峻。所以不培训,行吗?培训可以改变命运。在国外,如果有人不愿参加培训,人家是把他当成傻瓜来看待的的,为什么呢?国外人说这个孩子如果没有读书,这个孩子就被剥夺了生存权,这个职工,不让他参加培训,他就被剥夺了发展权,教育是生存权问题,培训是发展权问题。
2、培训提升生命质量
培训和我们的生命质量有什么关系呢?这个问题怎么理解?
两年前我来过重庆,这次再来重庆,发现重庆更漂亮了。我们生活在这里,不愁吃、不愁喝,过去物质匮乏,现在极大丰富。别人吃什么,你吃什么,别人喝什么,你也可以喝什么,别人穿什么,你也穿什么。那么,我们怎样才能与别人不一样呢?怎样才能生活得比别人有质量呢?我去过南非,你去过吗?你没去过,那好,我的生活比你的有质量。我听过某某老师的课,你听过吗?没有,那好,你不如我。我因为不断的参加培训,拥有了好多技能,这一辈子干过好多工作,样样干得好,你呢?你只有一种技能,窝在一个地方,一辈子没动弹,多单调,那好,你不如我。同志们,看见了吗?现代人在这儿较量呢!为什么比尔?盖茨到北京来,人们抢着要看呢?同志们,我见过比尔?盖茨,你见过吗?你没见过,你就不如我。
生命质量、生活质量的较量,就是你的人生拓展的方向是否足够丰富,阅历是否足够丰富,越是丰富,你的生命越是有质量。
四、现代培训呈现出的五大趋势
目前,关于培训,关于能力提升有五个新的变化:
· 从政府直接推动,转向企业自发自动(美国85%企业开设培训课程)
现在很多企业认识到了,我们要自己搞培训。
· 从单位随意选择,转向国家立法约束(韩国1974年度《职业教育法》)
在发达国家,以前是单位随意选择,我想培训就培训,我不想培训就不培训,现在国家立法强制企业要有培训。同志们,有一个问题大家要清楚,目前我们国家没有立法,国家层面没有立法,很多企业,包括公务员在内,不参加培训,也没事。发达国家不是这样的,基本上都有法律约束,比如法国,哪个企业不搞培训,那么国家要对你这个企业课以重税。有关部门来检查,查到你没有产生培训费用,那么,好了,上税,比培训费用还要多。企业就知道了,不培训要赔钱的,于是家家企业都搞培训,这是法国。韩国在74年有一个职业教育法,也是一样,不培训不行的。我们再看美国政府怎么管理这个事情的,很简单,今天上门考你一下子,明天上门考你一下子,考不及格,说明你没有举行培训,那么,好了,敲掉你的饭碗。如果你是律师,考不及格,不准开业;你是医师,考不及格,敲掉你工作。而我们中国的职称呢,一旦拥有,终生有效,这个制度导致我们对培训不重视。
· 从供给主体单一,转向主体多元竞争(商业化、产业化)
过去,培训的供给主体单一,现在多元。将来我们的培训,培训主体不仅有政府,还有各种咨询机构,还有外国人来搞的培训,等等,主体多元。
· 从面向体制内部,转向面向整个世界(国际化办学,国际人培养)
还有一个变化就是从体制内部到体制外部,国际化人才培养大量的要依靠体制外。在这个世界上,不管哪儿有好学校、好老师,我们就把你送出去培训。
· 从客体不愿投资,转向客体参与投资
以前,客体不想投资培训,眼睛看着政府,看着企业。政府不掏钱我不干,企业不掏钱我不去,现在变了,很多企业、个人愿意掏钱来参加培训了。
我在北大做兼职教授,我们班上的学员既有私营业主又有政府公务员,不少人就是自己掏腰包来参加培训的。这说明大家对培训的认识在提升。
同志们,还有一个重大趋势,就是培训质量的改进。
我们很多培训机构都想获得生源,因此就要把质量改进这个问题能升上来,通过好的质量来吸引人参加培训,同时自己也获得一种发展的动力。
从目前来看,很多机构从经济效益的分析这个角度来吸引大家来参加投资,也就是参加培训后的经济效益的回报这个角度,来分析培训与不培训之间的差别。
OECD(欧共体)有个报告,报告说培训费用的投入是有产出的,比如企业,如果参加培训,那么回报率是20-30%。前苏联有一个学者说,投入1卢布的培训费可以获得4卢布的经济效益。中国社科院有个叫戴园晨的老先生,威望很高的一个学者,他的调查结果表明,职工每增加一年专业基础教育,可以增加收入30.4元;每增加一年专业教育,可增加收入79.1元。这是1996年的数据,这个数据我认为是比较真实的。
我们再看看美国,美国90年代有一个统计数据,在培训上投入1美元可以获得50美元的收益,1:50,美国人为什么特别爱学习呢?它
的效益高,比欧共体高,更比中国高。美国的调查是比较准确的,因为它是民间调查,中介机构调查。
再看看摩托罗拉,这个大企业有一个说法,说我们投入1亿元的培训可以获得30亿元的回报,1:30,这个数据跟OECD差不多。发达国家就是这样来吸引大家参加培训的。
五、培训质量的改进(分享交流机制)
在咱们中国,为什么很多单位对培训不太积极呢?根据我的调查,有一个原因,一些人把培训当作成本沉淀下来了。怎么理解呢?单位派这个员工去培训,为他交了培训费,结果这个员工培训回来后,单位感觉不到有收益。单位就觉得投了钱,没有收到效益,这个能力建设的成本没有捞回本来,白投入了。这个就叫成本沉淀。因此单位就不重视培训了。这个问题怎么解决呢?美国有一个说法,叫做“避免沉淀,谋求效益的外溢”。这是针对培训无用论和培训赔本论来说的。
我们要分析是什么原因导致成本沉淀?绝对有原因的。有可能是培训老师讲得不好,有可能是老师讲得不错,但是讲的内容跟我们的工作对不上号。还有一个重要原因,很可能多数情况是属于这一种原因,就是没有一种机制在我们单位运行,什么机制呢?交流与分享机制。
举个例子,比方说你们单位有一个年轻小伙子,被派到美国去学习政府管理去了,他学到很多东西,很有体会。学完回来以后,往肚子里一放,不与大家分享,单位花了20万美元,让他学了两年,结果他独
享了。有人去学技术,就更不得了,花了50万美元学技术,学了技术,他跳槽走了,培训成本沉淀下去了。弄得我们的企业、我们的单位都不想搞培训。为什么会培训成本沉淀呢?就是的企业、单位里边叫缺一种机制——交流分享机制。
什么是交流分享机制?这里有一个生动的故事,说的是 20世纪30年代的时候,英国送奶公司送到订户门口的牛奶既不用盖子也不封口,因此,麻雀和红襟鸟可以很容易地喝到凝固在奶瓶上层的奶油皮。后来,牛奶公司把奶瓶口用锡箔纸封起来,防止鸟儿偷食。没想到,20年后,英国的麻雀都学会了用嘴把奶瓶的锡箔纸啄开,继续吃它们喜爱的奶油皮。然而,同样是20年,红襟鸟却一直没学会这种方法,自然它们也就没有美味的奶皮可吃了。
这种现象引起了生物学家的兴趣,他们对这两种鸟儿进行研究,从解剖的结果来看,它们的生理结构没有很大区别,但为什么两种鸟在进化上却有如此大的差别呢?原来,麻雀是群居的鸟类,常常一起行动,群体中有一种交流分享机制,当某只麻雀发现了啄破锡箔纸的方法,就可以教会别的麻雀。而红襟鸟则喜独居,它们划地为牢,即使沟通也仅仅在求偶时,因此,就算有某只红襟鸟发现锡箔纸可以啄破,其他的鸟也无法知晓。
这个故事对我们人类很有启示。
我要反问一句,我们的每个企业、每个党支部,每一个处室,有没有交流机制?有人培训回来,要讲给大家听,要让大家都来听、都来学,要让他学到的知识外溢。如果他藏在肚子里不说,不仅得不到知识外溢,而且还要沉淀,不仅沉淀,搞得不好还要出事。我看到有的单位就出了事。有一个人,单位派他出国去学习,花了几十万美元,把他武装起来了,成了技术能手,你猜他怎么说?我在我们单位谁都不敢惹,离了我,我们单位玩不转。同志们,你们说,这叫什么?坏蛋一个!党和国家给你钱,人民群众给你钱,把你武装起来,你反过来威胁组织,威胁领导,有良心吗?所以现代西方提出一个问题来,叫做“知识管理”。具体指要把你培训学到的知识、技能拿出来给大家交流、分享,让它外溢,这
样的组织就是能够日益强大的组织。那么,你的企业、你的单位、你的支部、你的处室有这个机制吗?所以我们要狠抓这个问题。
六、现代培训的工具运用
关于培训还有一个新的说法,培训工具的运用。用工具来提升培训质量,用工具来改进公务员能力建设质量。我给大家讲三个工具,第一个培训工具叫做“3Q课程选择法”。
“3Q”就是三个问题,一个“Q”是指选择什么培训内容?比如,公务员培训,我们列了18个题目,八荣八耻、依法行政、新农村建设、电子政务、国际形势、保健卫生,等等,让大家来打勾。第一轮出来了,看看哪些排在前面,然后,把排在前面的内容整理出来再发下去,再打勾,打勾回来再统计,再发下去,一共三次,用这种方法来确定我们的培训内容。
第二个工具叫做“培训效果问卷”。
培训老师讲完课后,给每一个听课者发一个问卷,比如,老师讲课的整体评价如何?讲课内容,你吸收了吗?授课方式生动活泼吗?你认为这个课对你工作有帮助吗?教材深浅合适吗?等等。每一次讲课都搞一个这样的资料,以改进我们的教学课程,这是第二个工具。
有了这个问卷,我们就可以评价老师讲课讲得怎么样?而不是凭感觉。因为我有百分比,好,好到什么程度;不好,不好到什么程度。80%认为他好,那就是很好的老师。这样就可能帮助我们选择老师、选择教材、选择教法,使我们的培训收到很好的效果。
第三个工具叫做“柯式四级评估模型”。
这是一个姓柯的先生发明的。内容就是每次培训后通过三个东西来检验培训效果:反映层、学习层、行为层和结果层。学习层就是学习过程,这个课程你喜欢吗?有多少东西对你有帮助?行为层就是培训之后,你的行为有改变吗?要注意,行为改变而不是说谁谁谁口头说的改变。结果层,就是这种结果导致了生产力提升吗?导致了工作水平的提升吗?这四层,一层一层的都要研究,由深及浅,由易及难,来检查、提升我们的培训质量。
还有一个工具叫做“组织目标和培训目标的校正工具”。
有的是组织目标、培训目标都不清楚,今天估计形势,明天防止艾滋病,后天抢险救灾,这就需要理理清楚。这种现象看起来很可笑,可是很多地方就是这样的,什么热闹弄什么,这叫漫水灌田。这儿需要这水吗?这儿可能不需要,但是一下子漫灌过去。所以有同志有的报告我们不需要听的,总叫我们听,就好象我没有生病老让我吃药,这说明我们的培训有毛病。
有的是组织目标清楚,培训目标不清楚,不配合,这就是我们的培训部门出了毛病,培训跟组织目标脱钩,这样的培训往往是不凑效的。
还有一种就是培训目标很清楚,但是组织目标不清楚,这就需要我们的领导人搞搞清楚,你的单位、企业要往哪里走?这对我们一般的区县来讲非常重要。比如重庆市,每个市、每个区、每个县的目标是不一样,我们的培训要跟我们组织目标重合起来,培训才是有效的。
上面讲的几个工具对帮助我们搞好培训、搞好能力培训是很有帮助的。
我今天为什么要跟同志们讲这么多工具呢?工具有什么作用呢?
很多人认为,工具是理工科的事情,是工程师的事情,工具就是钳子、扳子、改锥、电笔等等。错了!同志们。我们党的领导、党的建设,我们的组织发展,如果没有工具意识,如果短缺工具理性,那么你搞能力建设,往往是凭感觉办事,是达不到目的的。
很多人常常这样说:我感觉我们单位不够团结,我认为我们单位里边有一种不好的现象,我认为我们单位里边缺少凝聚力,等等,这些话都是虚无缥渺的。我问你,你有什么依据吗?你有百分比吗?你有定量的表示吗?没有。我们很多党政干部,往往凭借自己的感觉或者猜测来确定我们的建设方向、确定我们的培训方向,这就是缺少工具理性,不科学,达不到目的的。
我们一定要有这样的认识,无论社会科学,无论自然科学,无论数学、物理,还是人事管理、组织发展都有工具,工具就是帮我们理性地看待问题、分析问题并解决问题的。
好了,小结一下,公务员能力建设必须具备工具意识,学会理性地使用工具,千万不能凭借一些含糊的、仅仅是感觉或猜测来确定培训。明确了能力建设的途径,又掌握了一定的工具,公务员能力建设就能达到目的,我们的能力就能够得到提升,从而获得理想的发展空间,现实自我升值。
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