某公司人力资源结构分析报告

人力资源分析报告

第一部分：人力资源状况综述

1.公司的人力资源现状

公司现有员工162人，其中，全职人员71人，劳务工及兼职人员91人；管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人，占21.6%；生产人员88人，占54.3%。根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，行政辅助人员可适当调减。公司现有人员年龄比例分别是35岁以下人员111人占70%，35—40岁人员18人占9%，40以上人员33人占21%。

公司人员配置结构如图所示：

管理人员8.6%市场人员5.6%技术人员9.9%生产人员54.3%行政辅助人员21.6%

40以上216-409 -3570%

（1）管理人员

管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14人。

公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄38岁，也具有一定的管理经验，结构缺陷主要是教育层次偏低，无学历占45%，缺乏专业的管理方面的训练。管理人员的年龄、学历结构分别如图所示：

硕士11%本科11%无45%大专11%中专22%

40以上33 -35566-4011%

（2）技术人员

公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻人占75%，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，劣势是较为缺乏经验丰富的、相对稳定的技术人员。技术人员的学历也符合要求，本科占62%，大专占19%，中专占19% 。技术人员的年龄和学历结构分别如图所示：

中专19%大专19%本科62%

40以上196-406 -3575%

（3）市场人员

公司从事市场、销售的员工，共计9人，公司的市场人员在公司所占的比例最小（5.6%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。总体上看，公司的市场、销售人员35岁以下的占了绝大部分（67%），平均年龄31岁。市场人员的年龄和学历结构分别如图所示：

硕士11%无34%本科22%中专11%大专22%

40以上33 -3567%

2.上半年度公司人员流动情况

公司上半年各部门人员流动情况：新进人员37人，辞职40人，总体减少3人，人员流动率为24.7%，其中管理部门增加7人，生产员工减少10人，这与企业的人才结构调整有关。部门人员流动情况、部门结构如图所示：

生管部4%健馨公司8%设备供应部4%质量技术部2%财务部6%行政部3%总经办4%固体车间26%包装车间6%其他66%软胶车间9%%董事会3%

项目 部门 董事会 员工总数* 5 新进员工人数 3 辞职员工人数*** 1 2 人员增减

总经办 财务部 行政部 销售部 厂长室 质量技术部 设备供应部 生管部 软胶车间 固体车间 包装车间 合计 5 3 9 7 6 13 7 14 42 10 41 162 1 4 4 2 1 4 2 16 37 1 2 1 2 1 9 3 20 40 1 -1 2 3 -5 -1 -4 -3 3．上半年度用人成本

公司上半年度合计发放薪资173.4万元，薪资费用率为9.44%，月平均人数164人，人均薪资0.18万元；与去年同期相比，薪资发放增加了49万元，增长率39.4%，人员增加24人，增长率16.8%，业绩增加266.9万元，增长率20.27%，其中因管理人员增加所占的比重比较大，这与公司的人才结构调整有关。详细见附表

第二部分 工作总结

上半年度工作主要围绕公司年度经营目标及考核目标展开，加强人力资源开发管理，强化优胜劣汰，建立 “能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合同续签为契机，完善管理，创造一个良好的用人环境，促进人力资源的优化配置：

1. 人事管理工作

企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而不合格人员留用将会阻碍企业的发展，前期通过摆事实讲道理及有效的考核方案，对8人进行劝退工作，让他们走的高高兴兴；同时成功引进12名大学生，其中有5人已作为重点培养对

象；在日常人员管理过程中及时了解员工思想动态，做好沟通工作；

2. 薪资管理工作

上半年度配合各部门，基本完成绩效考核体系的建立，实现“岗位靠竞争、收入靠奉献”的动态工资分配原则，各车间员工工资打破原有的固化工资，实现记件制，管理部门将于销售回款、工作质量评价相结合，将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来，改变以往工资分配中的平均主义，同时结合末尾淘汰制，充分调动员工的工作积极性；

3. 培训工作

合理利用企业内部资源，积极开展内部培训和讲座，开展培训2次，开设课程15个，共计30个小时，并新开发销售回款培训课程，提高员工工作能力；

第三部分 工作中存在的问题及下期工作计划

1. 总体上，公司目前具有一个比较强的管理团队，管理水平也在不断改善，

但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题。公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，在人力资源投入方面，公司尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资与费用、成本之间徘徊；管理部门设置和人员配备的投资犹豫；用人制度合法性与费用、成本观之间的徘徊；

下期工作计划：

针对以上情况，首先根据公司经营结构的变化、市场竞争的要求分析，预测公司未来对人才类型、数量的需求，制定激励人、留住人、开发人的系统目标，完善、规范人事制度及企业福利制度，确保吸引和保留优秀人才，调动员工积极性。

2. 缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析，公司原来制定规章中，

只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，80%的员工不太满意公司现行休息制度和劳动时间，员工主要对休息制度和劳动时间的意见是：

1. 一周6天工作制。

2. 早上上班时间过早（早上上班时间为8：00，下午下班时间为16：30） 下期工作计划：

制定岗位工作职责，提高工作效率，随着考核的推进，实行5天工作制，并建议上班时间调整为8：30——17：00

3. 任何一个企业的建立、发展和壮大都离不开健全的规章制度和管理流程，

目前公司制度不完善、流程不健全，致使奖惩不明

下期工作计划：

配合各部门制定和完善公司的流程及制度，尽可能使流程详尽并符合企业操作。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/kfvw.html