日本企业雇佣关系的特征和年资制度

中国某某信息学校

学生毕业设计(论文)

题 目:日本企业雇佣关系的特征和年资制度 姓 名 ： 000 班级、学号 ： 0000班、00号 系 (部) ： 经济管理系 专 业 ： 应用日语 指导教师 ： 000 开题时间： 2008-6-4 完成时间： 2009-11-27

2009年11月24日

目 录

毕业设计任务书…………………………………………………1 毕业设计成绩评定表……………………………………………2 答辩申请书……………………………………………………3-5 正文……………………………………………………………6-16 答辩委员会表决意见……………………………………………17 答辩过程记录表…………………………………………………18

课 题 日本企业雇佣关系的特征和年资制度

一、 课题(论文)提纲

1、日本企业雇佣关系的特征 1.1终生雇佣制 1.1.1终生雇佣制的内容 1.1.2终身雇佣制的形成及存在条件 1.1.3终身雇佣制的特点 1.1.4终身雇佣制的现状 1.1.5终身雇佣制的可取之处 1.2录用与人事 1.3女性劳动力 2、年资制度 2.1年龄工资与职务能力工资 2.1.1年功序列制的内容 2.1.2年功序列制的特点 2.1.3年功序列制的现状 2.2晋升制度的问题 3、终身雇佣制和年资制度的发展趋势 参考文献 二、内容摘要

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终身雇佣制度和年资制度均被认为是日本式经营的两大特点。终身雇佣制度与年资制度两者之间有着密不可分的关系，它们都是在日本特殊条件下形成的。近些年来，无论是国内还是国外，关于日本企业的终身雇佣制度和年资制度的争论从来没有停止过。这两种制度曾得到过较高的赞誉，也遭到过严厉的指责。这对终身雇佣制度和年资制度来说是极大的挑战。进入21世纪以来，认为终身雇佣制度和年资制度已经走到尽头的观点逐渐成了学术界的主流。那么这种备受争议的雇佣制度和年资制度究竟有哪些合理性及弊端，又是否真的走到尽头了呢？ 三、 参考文献

[1]黄日强.日本的终身雇佣制为何颇具生命力.中国人才.1996年第12期. [2]李文祥 张金荣. “三大神器”的功效寻根及其启示.现代日本经济.2004年第二期. [3]高桥龟吉.战后日本经济跃进的根本原因.辽宁人民出版社.1984年. [4]关口功.终身雇佣制.文真堂.1996年. [5]大石嘉一郎.日本产业革命研究（下）.东京大学出版社.1979年.

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日本企业雇佣关系的特征和年资制度

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摘要：终身雇佣制度和年资制度均被认为是日本式经营的两大特点。终身雇佣制度与年资制度两者之间有着密不可分的关系，它们都是在日本特殊条件下形成的。近些年来，无论是国内还是国外，关于日本企业的终身雇佣制度和年资制度的争论从来没有停止过。这两种制度曾得到过较高的赞誉，也遭到过严厉的指责。这对终身雇佣制度和年资制度来说是极大的挑战。进入21世纪以来，认为终身雇佣制度和年资制度已经走到尽头的观点逐渐成了学术界的主流。那么这种备受争议的雇佣制度和年资制度究竟有哪些合理性及弊端，又是否真的走到尽头了呢？

关键词：终身雇佣制；年资制度 1、日本企业雇佣关系的特征

1.1终生雇佣制 1.1.1终生雇佣制的内容

所谓的“终身雇佣制”，简单说来就是指一个年轻人从学校毕业后被某大企业录用为正式职员后，与企业之间形成的长期稳定的雇佣关系。也就是说，如果在企业方面没有发生重大的经营危机，或者个人没有出现不能容忍的过失的前提下，这个人将被雇佣到退休为止。此外还有各种名目的补贴，身份生活都有保障，可以说公司已完全承担了到退休为止的个人生活。所以日本人一旦在企业就职，一般不想跳槽，而且企业经营好坏同个人收入有直接关系，因此，员工与企业

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制度和终身雇佣制度两者之间有着密不可分的关系，也可以说是企业对员工身份、生活保障上的最佳组合。

2.1年龄工资与职务能力工资 2.1.1年功序列制的内容

日本企业的工资体系是以年资为基础加上职务津贴或专业等职务能力工资，再加上家庭津贴等合算而成。这种年资计算的工资是基于保障终身雇佣职员生活之观念建立起来的工资体系。而其中最主要的体现就是年功序列制。

年功序列制起源于第一次世界大战，年功序列制在日本最初实施的时候，效益比较显著。其显著优点是最大限度的稳定了企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展史至关重要的。

2.1.2年功序列制的特点

年功序列制是以劳动等价报酬和生活补偿为原则。它的特点有四：

①基本工资按企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并每年随物价、企业的经济效益等因素变动。

②年功序列制不但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的需要，以尽可能解决员工后顾之忧。

③随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资。

④员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。

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年功序列制实施的结果容易造成一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献的大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低，工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。

2.1.3年功序列制的现状

据日本媒体报道，因为经济低迷导致盈利恶化，日本东芝公司计划从2009年4月1日开始暂时冻结正式员工的薪酬自动升级制度。冻结期限从下个月开始，以半年时间为周期进行调整，之后再根据业绩情况决定是否恢复“定期提薪”制度。按照日本公司奉行的薪级标准，根据员工级别和工龄不同，每个财年年初员工薪酬会按不同比例自动升级。由于半导体业务受到经济衰退重创，东芝公司在即将结束的2008财年预计将净亏损2800亿日元，为降低运营成本，东芝作出了冻结员工薪酬自动升级制度的决定。业内人士分析，东芝的这一做法将会引来很多日本企业的效仿。

且随着老龄化社会的到来，加之企业在经济高度增长时期大量录用员工，所以在现在的低增长期时代，人事费用的支出已开始威胁到企业的经营。并且由于年功序列制，造成企业经营管理层的老龄化，而他们无法适应技术革新和消费多样化迅速发展的要求，因此许多企业已开始重新评估原有的工资体系。

2.2晋升制度的问题

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在战后，日本经济高速增长时期，根据年资制度，只要年资一到就有晋升的可能。但在日本经济进入低增长期后，企业一时之间无法满足员工的需求，职位不足已造成严重的问题。

过去的，年资制度可使正面意义上的晋升竞争给企业带来活力。可时至今日。由于经济持续低迷，企业岗位普遍不足，使得员工晋升热情锐减，对企业的忠诚度降低。因此，有企业废止课制或引进资格制度，以通过考试取得资格地制度来取代职务分担制度，以此来激活企业。可随着年资制度的改革，人们对能力的逐渐重视，实力已逐渐成为晋升的主要依据。

3、终身雇佣制和年资制度的发展趋势

随着社会进步和经济的发展，终身雇佣制和年资制度的弊端日益显露，虽然终身雇佣制和年资制度还有存在的空间和价值，但这并不意味着终身雇佣制和年资制度会一成不变地按照现有的模式发展下去，终身雇佣制和年资制度也必须和其他的各项企业制度一样，逐步发展完善。

近年来，企日本业主要围绕以下几方面对终身雇佣制进行了改革。

①雇佣形式的多样化。所谓雇佣形式多样化的主要特点是非正式职员的大量录用，即对临时工、短工、委派劳动力等企业外部劳动资源的录用，缩小终身雇佣制的范围。

②人员配臵合理化。面对严重的经济危机，日本企业人不轻易解雇员工。主要措施是让职工在各个岗位轮换，积累职务经验，使企业

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内的劳动力资源得到重新配臵。

③雇佣制度的科学化。过去企业招募人员，一经录用，就会一直雇佣到退休为止。现在招收职工方面，对企业紧缺人才和特殊人才采取中途录用办法，促进劳动力的流动，同时还设立提前退休优待政策，鼓励年老职工提前退休。

随着终身雇佣制的改革，日本许多企业也开始对年资制度实施全面改革。主要做法是：一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例。另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪。如限期离职制度，体现“无功便是过”的思想，不断更换平庸者，为优秀人才不断提供晋升机会。

客观地说，同其它各项制度一样，日本的终身雇佣制和年资制度既有合理性，也有不合理性。随着经济的发展和社会统一劳动力市场的形成，终身雇佣制和年资制度也急需调整和完善。然而终身雇佣制和年资制度毕竟产生和发展了很久，企业和劳动者已习惯了这种方式并有了一定的感情。而且，终身雇佣制和年资制度在建立企业和员工长期稳定的信任关系，为企业培养人才，和积蓄优秀人力资源方面也是其他制度难以替代的。

目前，在金融危机的影响下，日本经济受到了巨大的冲击。主要表现为失业率上升，职工的危机感增强。为了改变这种现状，日本政府和企业采取了稳定的就业政策。因此，许多企业又重新启用终身雇佣制和年资制度。这不仅调动了员工的工作积极性，还提高了企业效率，促进了社会的稳定。

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参考文献：

[1]黄日强.日本的终身雇佣制为何颇具生命力.中国人才.1996年第12期.

[2]李文祥 张金荣. “三大神器”的功效寻根及其启示.现代日本经济.2004年第二期.

[3]高桥龟吉.战后日本经济跃进的根本原因.辽宁人民出版社.1984年.

[4]关口功.终身雇佣制.文真堂.1996年.

[5]大石嘉一郎.日本产业革命研究（下）.东京大学出版社.1979年.

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