曾仕强-中道管理--M理论及其运用：易知易行的中国式管理

★讲师简介

曾仕强

☆ 中国式管理研究院院长,中国式管理之父， 英国莱斯特大学管理学博士，美国杜鲁门大学行政管理硕士；台湾兴国管理学院校长，台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授；《成功》杂志首席顾问，中国统一促进会理事长，被业界誉为：中国式管理大师、华人三大管理学家之一、被《民生报》调查为交大最受学生欢迎的教授之一，生产力中心调查为最受企业界欢迎的十大名嘴之一。

★课程对象

——谁需要学习本课程

★ 企业总裁、总经理 ★ 企业其他各级管理者 ★ 政府各级领导

★ 从事其他各种管理工作者 ★ 中国式管理的研究者 ★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1．领悟中国式管理的核心智慧 2．掌握中国式管理的完整架构 3．形成完整的中国式管理思维 4．学会用中国式的手法进行管理

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一讲 中道管理的思想体系

1.科学不是整全的

2.哲学、宗教也不是整全的 3.道是整全的学问 4.偏道与中道

5.中道管理的六个组成

第二讲 虚以控实—虚以控实的道理（上）

1.虚以控实的道理 2.管理有两个层次

3.管理哲学即是管理之道 4.M理论代表管理哲学

第三讲 虚以控实—虚以控实的道理（下）

1.管理以修己为起点、以安人为目标 2.管理要分清本末、轻重、先后、缓急 3.从格物致知着手、以诚意来正心 4.德本才末，是选用人才的可靠标准 5.知变不知常，妄作凶

6.把经营理念当做管理的最高指导原则

第四讲 虚以控实—管理有两个极端（上）

1.大家各执一端以自耀 2.管理者先求头脑清楚 3.最好先要求自己归零 第五讲 虚以控实—管理有两个极端（下）

1.摆脱极端以讲求中道 2.执两用中才能够合理 第六讲 虚以控实—管理的理念导向

1.企业管理的历史 2.举一隅应该以三隅反 3.真理并不在二者之一 4.日本率先采用理念导向 5.美国企业也陆续跟进

第七讲 约法三章—约法三章的精神（上）

1.人性要受到尊重 2.约法三章是重点管理 3.约法三章的精神

4.约法三章是管理非常重要的法则 5.三是一至五奇数中点 第八讲 约法三章—约法三章的精神（下）

1.管理的原则要首先确立 2.把管理的原则加以归纳 3.管理原则的理想程度 4.管理原则的基本要领

第九讲 约法三章—人性管理的演进（上）

1.管理的对象是人员 2.X理论的几个假设 3.霍桑研究的大启示 4.Y理论有新的假定

第十讲 约法三章—人性管理的演进（下）

1.管理人性化的趋势

2.人性管理的特性

第十一讲 约法三章—人性管理的M理论（上）

1.人性问题源远流长 2.中庸是天人合一论 3.中庸表示恰到好处

第十二讲 约法三章—人性管理的M理论（下）

1.M理论即中道管理 2.人性管理的M理论

第十三讲 约法三章—M理论有三个向度（上）

1.“情、理、法”与“仁、义、礼” 2.仁为安人之道 3.义为经权之道 4.礼为絜矩之道

第十四讲 约法三章—M理论有三个向度（下）

1.M理论三大要项缺一不可 2.M理论源于中国古代哲学 3.中国人的行为方式 第十五讲 约法三章—M理论三大要项（上）

1.让合适的人做合适的事 2.将心比心

3.安有各种不同状态 第十六讲 约法三章—M理论三大要项（下）

1.虚安也是一种手段 2.经权为致安的途径 3.变时要以安为前提 4.随时都应将心比心

第十七讲 约法三章—M理论的实际运作（上）

1.管理必须制度化 2.制度一定要合理 3.制度要自生自长

第十八讲 约法三章—M理论实际运作（下）

1.制度要适时修订 2.依制度权宜应变 3.务求人人都能安

第十九讲 易知易行—M理论合乎人性(上)

1.M理论是易知易行的 2.人性是可以塑染的 3.安宁是人性根本需要

第二十讲 易知易行—M理论合乎人性(中)

1.人性要多求安而应变 2.将心比心是人性的需求 3.人性喜欢简单明了

4.易知易行是人性的需求

5.M理论把安人作为最高目标 6.M理论讲求合理应变 第二十一讲 易知易行—M理论合乎人性(下)

1.M理论讲求将心比心

第二十二讲 易知易行—M理论贵在实践

1.真正的管理功夫在行 2.知识要配合实践 3.坚持原则求合理应变 4.圆融和谐效果才会好 5.知识与实际永远存在差距

第二十三讲 易知易行—M理论大同小异

1.实践的结果各有一套 2.行的结果要虚心检讨 3.时刻不忘以人为本 4.管理无统一的模式 5.慎始善终求己安人安

★课程意义

——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）

☆ 为什么西方的管理模式在中国的本土化如此缓慢？中国企业的管理突围之路究竟在哪里？中国人、中国的企业具有自己的特殊之处，中国式管理无疑是管理者们需要探究的方向，但是其核心究竟是什么？

☆ 中道管理是中国式管理最核心的思想体系，不掌握中道管理，无以掌握中国式管理的精髓和全貌。中道管理系列课程由四部分构成，高屋建瓴、重点剖析，全面展示了中国式管理的智慧所在。

☆ M理论篇着眼于中国式管理的整体思想架构，让学员全面掌握中国式管理的思想体系，是中道管理系列之全局篇。

第一讲 中道管理的思想体系

《庄子〃秋水篇》一则寓言 管理有两个不同层次

管理哲学即管理之道 M理论代表管理哲学 主要依据是大学之道 管理的最高指导原则

很多企业的经营管理者都很关心，中国的管理学有没有一个完整的思想体系，答案是肯定的。但要透彻地了解和学习这一思想体系，首先就要清楚中国和西方对体系的概念完全不一样。不言而喻，中华民族最早理解了整体概念，而这是西方到现在都无法把握的。西方重视科学，但“科”就有分的意思，表示分门别类、专科，所以科学不能代表整体的学问。现今企业管理中存在的很多问题，其根源就在于管理者用西方的观点来看待中国的东西，不但管理得杂乱无章，并且还很危险。

科学给人类带来了很多方便，但也给人类带来很多的威胁。科学研究的初衷是为了帮助人类，但不幸的是，人类往往沦为科学的奴隶：人类发明钞票，是为了方便使用，但人类却变成了钞票的奴隶；人类发明电脑，是为了帮助工作，但现在小孩都变成了电脑的奴隶；人类开发管理学，是为了帮助人们把事情做好，但是现在却要受到管理学的约束。科学家最终往往会走到相信神明的路上，这就是因为科学家在研究中会感觉到有一只隐隐约约的、看不见的手在指引和支配着一切，他们意识到科学是一条渐进线，只能到达真理的边缘，却无法掌握真理。科学可以解决很多问题，但是科学没有办法解决所有的问题，最起码科学不能给人类带来幸福。21世纪伊始，科学家就觉悟到科学应该受到相当的限制，科学的盲目发展会导致世界的毁灭，人类的灭亡。

在任何经营管理中，也同样存在一只看不见的手无法精确描述，于是，有人将之称为哲学。但科学家并不认同哲学，他们认为科学才是实际的，而哲学是虚幻的。事实上，科学总是偏执一端，在管理中只讲科学容易将管理者引入歧途。这并非是反对科学，而是要阐释这样一个道理：科学有其不足，并非万能。

【案例】

现代管理学起源于美国，相信科学的美国人发展出了一套管理科学，但20世纪70年代，美国式管理遭遇到了巨大冲击，而此时相信哲学的日式管理方式逐渐崭露头角。日式管理与美式管理往往大相径庭，日本人习惯于终身雇佣，美国人则喜欢随时跳槽；日本人是工作本位，美国人则将工作和休息截然分开；日本重人而不重专业，美国人则重专业而不重人。德国人的管理思想则又与这二者不同，是技术本位。

所以，哲学也不能代表全部的学问，真正整全的，可以统合科学、哲学、宗教、文学的学问只有一个字—道，这是中国独有的学问。道有几个特色，其中之一是不可言说。道可道，非常道。凡是能够说清楚的道，都不是常道。

【案例】

英国某大学在授予数学博士学位时，一名英国学生先进行口试。口试委员问他：“一加一到底等不等于二？”这名学生一听，心想这么简单的问题，一定有蹊跷，于是花了20分钟的时间，写了满黑板，证明一加一不等于二。结果口试委员告诉他，一加一就等于二，英国学生的学位就泡汤了。英国学生后面进来的是一名中国学生，口试委员问了他同样的问题。中国学生想了想，回答道：“一加一通常等于二，但有时候会不等于二。我可以根据委员的需要证明一加一等于二，或是一加一不等于二。”众皆绝倒，中国学生也顺利地拿到了学位。

现实生活中的很多事情就是这样，真正有价值的东西往往是无法说清楚的东西，而能够讲得很清楚的东西，反而应该引起人们的警惕。例如每天对股市的盘点可以说得很清楚，但这意义并不大；每天开始时无法说清哪几支股票会上涨，这却是真正有用的信息。凡是不清

楚的资讯才是最有用的，清清楚楚的资讯最大的用处只是存档。

因此，越是基层的人员，做事越要具体明白，需要规则和程序，需要“术”。但越往高层，越不需要很具体的东西，而要务虚，需要“道”，不是全盘采用科学或哲学进行管理的偏道，而是中道。中国式管理人的最高境界就是得道高人，不偏重于某一个专业或方向，而是整全不可分割的整体。所以道包括了一切，可大可小，无极无端，其大无外，其小无内，这个系统就叫做太极。得道之人应是广博的通才，可以豁然开朗——这才是真正的博士，而现在的博士只能成为某方面的专才。道，没有极端，也就没有中间，中道并不是骑墙的中间道路；中，表示整全，但因为不可能同时掌握整全，所以中就变成合理，可以是大也可以是小，视情况而定。人们在生活中经常说“讲道理”，这里的“道”是虚的，“理”是实的，即使懂得了道，也必须落实在理上，所以真正的道，就是以虚控实、刚柔并济。硬碰硬会造成两败俱伤，柔跟柔则会一事无成。

【案例】

企业的底层需要“术”进行具体操作，而高层则需要“道”进行规划和思考。企业老总的电脑往往只是一个装饰品。有一次，老福特在公司产品部巡视，发现有一个员工在办公室里抽雪茄，把脚翘在桌子上，认为他上班不工作，打算把他开掉。人事部的人立刻表示了反对，他们告诉老福特，这是公司的设计师，公司未来的车型都在他的脑子里，绝不能开除。对于基层员工而言，工作应该是紧张有序地生产产品，是有形的活动，而对这名设计师来说，工作则是大脑活跃的思维，是无形的活动。

由此可见，无用之用方为大用，真正有用的东西往往无形，而那些有形的、看似有用的东西则是雕虫小技。作为企业的经营管理者，可以从技术做起，但一定要慢慢远离技术，从实提升到虚，实现管理的价值。

中道管理，没有边际也没有中间点，而是要寻找一个合理点—中道就是合理点。中庸之道是合理化主义，而不是中间点，不是骑墙派，不是不敢走极端。时代循环往复，历史可能有惊人的相似，但历史不可能完全原样的重演，时空一改变，合理点就会随之改变。所以，成见太深的人很难当好管理者。好的管理者要随时依据情况找到新的合理点。西方人很难理解中国的这种变通之法，认为这是没有章法，制度不严谨。他们不了解，这种变是顺应时势，而在变中也有不变—合理点不会改变。这种有变、有不变是与西方思维完全相反的，西方人要么就是变，要么就是不变。变与不变之间体现了道，要把握这种道，就需要悟。

因此，要把握中道管理之法，就不能从一个点去看它，而要从点到线，然后到面，然后到整体，这就是M理论。有了体系以后，还要运用，只进入观念，而没有实际行动，就是虚的东西。用虚的哲学和理论指导实际行动，这就是虚以控实。所以，在管理中，虚与实要兼顾，不能只偏向一端，否则也不是中道—凡是有所偏的，都不叫中道。

【案例】

西方的哲学家，喜欢把自己关在象牙塔里研究学术，也往往创造出了严谨的哲学体系。而中国的哲学家，自古以来都倡导“入世”的精神，都会走出去。虽然在西方人看来，中国的哲学体系不严谨，但正是这种学以致用的精神，才使中国的哲学世俗化，融入日常生活，具有开放性。

中道的依据是《大学》之道，《大学》堪称世界上最好的管理哲学。日本人正是凭借一本《大学》创造了经济奇迹。《大学》讲的是做人做事的道理，而这正是管理的真谛，将做人与做事割裂开来，偏向一端，就偏离了中道，无法做好管理。

【案例】

西方管理思想将做人与做事分开，做人叫人际关系，做事叫绩效管理。事实上，如果一家公司是人际关系导向，或是绩效管理导向，这家公司往往难以成功。只有将做人与做事结合起来，才能真正做好管理。

“道”是一个整体，是整全的，但“道”不是单一。一就是二，二就是一，一就是多，多就是一。一阴一阳谓之道，道合起来是太极，分开来是阴阳。总经理掌管的是企业的整体，他必须以整全的思想进行管理，要全面掌握、全面照顾，而不能有所偏好，如果总经理要偏向财务，那就只能做财务经理。一家企业要成功，需要几百条理由，而一家企业要失败，只要老总不能全盘掌握一个理由就够了，不需要太多理由。

所以企业的管理者一定要成为得道高人，亦即充满灵气的人。得道，就意味着走上中道管理之路。中道管理是一个庞大的、无法说清的体系。道随时在变，企业的管理者也应该随道而变，否则就会被时代淘汰。但是，在顺应时代进行万变的同时，企业管理者还要有自己的主张，不能失去良心。在顺应市场时，还要创造市场；强调客户至上时，还要教育客户。被市场和客户牵着鼻子走的人，最终会变成没良心的人。

要做到这一点，首先要诚实，不要欺骗。不欺骗别人，也不被自己的某一感官欺骗，这就要求管理者不盲从。中道要求管理者在遇到问题时要仔细斟酌，从各个方面进行探讨。无论别人的看法与自己一致与否，都多问几个为什么。通过不断地比较，可以更加接近真理。

【案例】

眼见为真，耳听为虚都是骗人的说法，因为眼睛和耳朵所能了解的都太有限。如果偏信于某一方面，就会被这一方面的假象迷惑。长期以来，科学界迷信数据和咨询，于是韩国某科学家就伪造了一大堆数据和咨询，蒙骗了很多人，这值得我们引以为戒。

西方文化归根结底强调的就是竞争，所以今天讲管理就是讲竞争。在竞争的社会里，同业之间的竞争是相互欺骗，同业之间的联合则是共同欺骗大众，这样的文化造成了社会的不和谐。香港某署长会议上的骚动就是一个鲜明的例子。竞争会造成冲突，最终走向分裂，并不能给人类带来幸福。与西方文化相反，中华文化强调的则是和谐与融合，希望化解矛盾，避免冲突。因此，在具体实践中，可以将西方的东西当作树，取其实用的内容；但要以中道之学作为指导，这也是我们中国土生土长的文化。道学包括了哲学、科学，也包括了文学和其他可以叫出名的学问。因此，中道管理的课程也只能是把它有秩序地尽量讲清楚。中道管理之学只能讲到差不多，点到为止，而不能清清楚楚。中道之路就是中国人自己的路，沿着自己的路往下走，才不会成为别人的奴隶。中国的管理者要知道，继而行道，直至悟道。

【案例】

德国总理科尔来中国访问时讲了三句话。第一句是：想不到中国发展得这么快，这是出乎全世界的预料之外的。为什么？因为我们有智慧，中国人就是依靠智慧发展起来的。第二句是：可惜你们都在学美国。的确，20世纪不学美国就落伍了，无法发展。但是21世纪还在学美国，则是不明智的，因为21世纪美国一直在衰落。第三句更重要：以你们这么大的国家，这么悠久的历史，你们总该走出自己的路来吧。这句话语重心长。老跟在人家屁股后面走，我们在干什么？何况我们还有自己的一套，我们要用智慧来使用自己的知识。

第二讲 虚以控实—虚以控实的道理（上）

《庄子·秋水篇》一则寓言

1.寓言

动物、风和心比快。多脚虫对蛇说：“我用这么多脚走路，还不如你没有脚走得快，这是什么道理？”蛇回答：“我顺着天机而动，要脚做什么？”蛇自觉还不如风，对风说：“我用脊背和两胁走路，还像有脚的样子，现在你呼呼地从北海刮过来，又呼呼吹入南海，却像

没有形迹似的，为什么呢？”风说：“不错，我刮起风来，可以从北海吹到南海，但是仍然比不上人，人用指头指我，我吹不过它所指的方向。”人的视力比风快，但人的心思能够在刹那间越过时间，穿过空间，速度比视力更快。无形的心，比有形的风和动物都要快。

2.启示

上面的寓言给人们的启示是：无形才最有力，以无形的力量来控制有形的物体，最为省力而有效。管理哲学是虚，但它可以变成所有的东西，是科学之母，因此，所有分门别类的科学其最高点都叫哲学。而管理科学是实，是具体的操作。虚以控实就是用管理哲学来善用管理科学。管理者要有所不为，然后才能有所为。因为无形的弹性最大，无形的能量最强。

管理有两个不同层次

可以看出，管理有管理哲学和管理科学两个层次。管理哲学是虚，看不见，摸不着，是无形的，隐隐约约存在，但它又是切切实实的，似乎十分具体。管理科学是实，看得见，摸得着，是有形的，具体而明确。但是，同一套管理科学由不同的人实施时，会产生截然不同的效果，因为管理科学接受管理哲学的支配和控制，有什么样的管理哲学，就会产生什么样的管理效果。管理哲学支配管理科学就是虚以控实，换一种说法，管理必须和文化相结合，才能有效。

【案例】

中国人不太相信别人的话，而相信自己的感觉，西方人则正好相反；西方人比较相信看得见的对象，中国人则比较相信那种看不见的东西—这就是东西方哲学的差别。

同样的管理方式，不同的人运用，产生的效果完全不同。一个老总在某家工厂经营得很有成效，但把他调走，工厂可能就不行了。所有制度没有变，产品没有变，组织没有变，其他人员也没有变。变的只是管理者，但这很可能产生致命的影响。

管理哲学即管理之道

用于指导管理科学的管理哲学便是管理之道，是虚空的，看不见也摸不着。现代称之为经营理念，它存在于管理者心中，必须透过管理科学的运作，才能具体地体现出来。管理哲学的功能通过“选择”、“运用”和“批判”管理科学得以显现。制度和工具可能有成百上千、成千上万种，管理者要对之进行取舍，决定哪个是最适合本企业的，这就是在管理之道的指导下进行的选择；很多在西方行之有效、在别的企业使用得宜的制度，搬到自己公司时，可能因为条件发生了变化而无法发挥预期的效用，这就需要在管理之道的指导下对之进行批判；任何制度和工具都必须在管理之道的指导下进行运用。

【案例】

一家公司实行打卡上下班制度，为了督促员工，公司对打卡的监督十分严格，惩罚也特别严厉。但是，公司的业务员却并不受此规定的约束，因为公司认为业务员应该自由支配时间。这就是在管理之道指导下对制度的灵活理解和运用。

管理之道没有形体，却不是空无所有。它不是什么东西，却能形成任何东西。哲学界称为形上，形而上叫做道，形而下称为术。管理哲学是道，管理科学是术。管理者以自己的管理哲学，来妥善运用管理科学，所以在不同管理者的运用下，同一管理科学产生的结果却不相同。

【案例】

日本著名企业家松下幸之助一次向一位高僧请教，问他什么是管理。老和尚没有回答他，而给他一个茶杯，然后一直往里面倒水，水溢出来了还在不停地倒。松下很奇怪，问道：“水不是满的吗？”老和尚回答道：“你知道水满了，就懂得什么叫经营管理了。”松下恍然大悟。

松下领悟到，不装任何东西的茶杯才是有用的，一旦装满了，它就没用了。人也是一样，一个有成见的人就无法学到新东西。谦受益，满招损，管理者只有谦虚地将脑筋放空，才能听进别人的意见，才能学到新东西。如果满脑子都是自己的成见，别人一开口首先就想反对的理由，这样的人无法进步。任何人也无法赢过一个存心辩论，为了辩论而辩论的人。

管理哲学既然要跟管理科学和文化结合，管理者就要注意自己的文化特色到底在哪儿，这点非常重要。每个管理者都有自己的一套管理理念，每个人的理念都不相同，所以效果也不一样。因此，对于好的管理理念可以借鉴但不能照搬，生搬硬套不会有好效果。

M理论代表管理哲学

将这套管理思想命名为M理论，首先是采用了Management（管理）的第一个字母；其次，中道管理思想体系以Mean（中庸）为主轴，也以M开头；再次，与西方管理思想中以事为中心不同，中道管理强调以Man（人）为本，事在人为，“人”的第一个字母是M；最后，M是Mind的字首，表示管理必须重视儒家心学的发扬，而不是重视西方强调的手和脑。除此之外，还有很多管理词汇都以M开头，M理论可以很好地代表管理哲学。

【案例】

儒家强调的“心”更大程度上接近于思想和修养，而不是指心脏（Heart）。英文中没有很贴切的词语可以翻译“心”，西方人也无法领会“心”的意旨，只能将之勉强译为Mind。

表1-1 以M开头的其他管理词汇 Money Method Material Market Morale Management information Management philosophy Management environment Management resources 财务 方法 材料 市场 士气 管理信息 管理哲学 管理环境 管理资源

第三讲 虚以控实—虚以控实的道理（下）

主要依据是大学之道

中道管理的主要依据是大学之道。大学之道是古今中外最有价值的管理哲学。

1.推己及人

《大学》首先指出管理以修己为起点，以安人为目标。管理的意义，便是修己安人的历程。掌握根本，分清楚本末、轻重、先后、缓急，管理才能够有效。

儒家最了不起的精神，也是管理最重要的一个字就是“推”，推己及人。大学之道从个人开始，一直到天下。人是自私的，不自私就无法生存和发展，没有国家的富强，资本主义的出发点就是人的自私。但人也不能太自私，太自私就没人帮助，就会天诛地灭。人就在自私与不自私之间为难和徘徊。推己及人完美地解决了这个问题，提倡先修身再齐家，照顾好小家之后就治国平天下。从个人推及家庭，从小家推及大家，牵一发而动全身，推至全国、全世界。邓小平同志讲，让一部分人先富起来，先富带动后富，走向共同富裕，这就是推己及人的完美演绎。

在西方人的眼中，个人的成功要靠自己的打拼，家人和朋友的成功与自己无关。中国人的观念则完全不同，个人获得成功，就自然会帮助自己的亲戚朋友，这也是中国家族式企业兴旺的原因。西方人的根本观念很淡薄，西班牙人移民到美国后就会认同自己是美国人；中国人不管到了哪里，都思念着要回家拜祖扫墓，不忘根本。在管理中也是如此，先抓住根本，再处理枝节，分清事情的轻重缓急。

2.诚意正心

《大学》从格物致知着手，以诚意来正心，便是用理智指导感情，使心意的活动，正大而光明，谋求修身、齐家、治国、平天下的一贯大道，一切从自身做起，少怨天尤人。

管理者要诚意正心，这样别人才会对你讲真话，员工才会把心交给你。凡是心不正的，最终都不会有好结果。在管理中，要讲感情，但要用理智控制和指导感情，不能让感情变成包袱。管理者的活动要正大光明，这样才能让别人安心和信服。

3.德本才末

德本才末，是选用人才的可靠标准。先看品德修养的表现，再就合乎标准的人选，量才而用。外国人是能力本位，只要有才，就会重用。中国人则以德为本，德才兼备的人是上选，无德无才的人是中选，有才无德的人是下选。这种文化看似埋没了人才，压制了人才，其实，问题主要还是有才的人有没有让别人信服的品德。中国人常说百善孝为先，事实证明，孝的确是检验个人品德百试不爽的试金石。

【案例】

一项调查显示，在对两个候选人进行选择时，很多管理者首先选择有品德的人；如果两个人都没有品德，管理者则愿意选择没有能力的人。这样，即使这个人心存不轨也不会闹出大的问题。

管理的最高指导原则

管理的最高指导原则就是虚以控实，使管理科学的应用更有成效。管理哲学就是管理之道，它应该是一种不能改变的常数。管理者的理念，是决策的根本原则，不可以变来变去。认为事情要么变，要么不变，就会变得僵化；认为事情只有变，没有常，则会陷入狂妄，两种极端都会将人引入歧途。管理者的理念是决策的常数，所以不能变来变去，否则会让下属无所适从。

道属于智慧的层次，无形无影，难于捉摸，甚至于是空洞的，不像知识层次那样明确而具体。管理原本就是依据这种近乎空洞的原则来做成决策的。形式是虚的，资料是实的。管理哲学一定要虚，才灵活，能够达到虚以控实的目的。管理者以虚控实，把管理科学应用得更有成效，首先要建立一套经营理念。把自己的经营理念当作管理的最高指导原则。依据这

我有权，我就可以发号施令。现在管理者慢慢知道，发号施令是最没有用的。大家好好商量比发号施令更有效。中国的员工经常是这样的心态：这种事情是对的，员工本来想听的，但是面对上司命令的态度，就会产生逆反心理。

止于至善

至善不是最好的，而是最合适的。管理者应该首先把自己修养好，然后大家好好商量，找出一个合理点，一起把它做好。

2.《大学》纲领与中道管理的M理论

以明明德为根本，亲民为功夫，止于至善为目标，便是中道管理的M理论。

只要每一个人都凭良心做事，那么所有问题就解决了一大半。然而人们会相信法律，就是不相信良心；人们会相信宗教，而不相信道德，这是中国人应该反省的方面。

中国人学到西方现代化的管理技术，只是技术层面而已。西方擅长工具和技术，没有什么理念。M理论的提出就是要正本清源，要把中国人非常好的管理哲学应用起来。

【案例】

中国人有很多观念与美国人不一样。在买卖交易中，中国人比较喜欢讨价还价。例如，1个柚子卖10元，10个卖80元。中国人就会想，既然10个卖80元，1个就卖8元，怎么卖10元呢？中国的顾客就跟老板讨价还价，想方设法8元钱拿1个。美国人则不会这样。1个10元应该的，10个80元也应该的，顾客自己决定，如果顾客要买10个就给80元，要买1个就给10元。

【心得体会】

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第七讲 约法三章—约法三章的精神（上）

约法三章是重点管理 三是一至五奇数中点 管理原则要首先确立 把管理原则加以归纳 管理原则的理想程度 管理原则的基本要领

约法三章是重点管理

1.人性的尊严在于自主性

当今时代与过去最大的不同就是知识的普及，资讯的丰富。在这种情况之下，人们就会自然而然地要求人性受到尊重。人的尊严其实很简单，就是能不能自己决定自己的事情。假定自己的事情自己完全无权决定，被他人任意摆布，那自己就不是主人翁。人性的尊严，就在于人的自主性有多高。

如果在一个组织里面，只有管理者一人可以做决定，其他人完全听指挥，那么就只有管理者一人有尊严，其他人就没有尊严可言。这样的组织是没有力量的。因此，发号施令其实不妥当。因为管理者发表了意见，下属就不可能有意见了，特别是不可能有跟管理者不同的

意见，那样对于管理者很不利。因为管理者一定要听到更多的意见，做事才能考虑得周全。

2.约法三章要有弹性

汉高祖刘邦入咸阳时，与民约法三章，简单明了，民众易知、易记、易行。刘邦没有太多的规矩，只是与民约法三章。因为规定、法令太多了，就会变得没有意义。

【案例】

很多公司都有自己的规章，一个规章就几十条，但是很多员工觉得规章太多了，看都看不完，即使是看完了也记不住，看了等于没看，用的时候再找就行了。

商场不应该是战场，管理者可以轻松愉快地把企业经营好。组织管理的法则如果太多的话，员工就不容易抓住要领，不知道怎么分辨对错，因此规定的制度就变得徒劳无益。倒不如约法三章，既容易记忆、容易操作，又有很大的弹性。

【案例】

很多国有企业经营不善，就是因为组织缺乏活力。与民营企业相比，传统国有企业的特点就是法令太周全，把员工绑得死死的，员工的自我空间被无限压缩。一些在民营企业很容易决定、很容易做到的事情，一旦搬到国有企业就变得寸步难行了。

3.约法三章让人成长

约法三章要有弹性，不能规定得太细，而应该是概括性、原则性的规定。这样做一个很大的好处就是让员工成长。

【案例】

让员工成长是管理者的重要责任。管理者应该清楚帮助员工成长比为企业盈利更重要。管理者认为所有的员工都来为公司效命，因此，要尽心尽力为公司做出贡献，让公司的业绩提升，为公司树立良好的形象。然而在这样的情况下，越认真的员工损失越大：一方面是自己身体受不了，另一方面员工自己完全没有成长。一个整天忙于工作、不会充电的人不可能成长，因此，一个很能干的员工，大概三五年就不能再胜任原来的工作了。

约法三章代表了一种精神，就是让每一个员工都要自己动脑筋，都要自己去找规定，寻找合力点。然后不断地成长。人生只有一个目的，就是在工作中不断地让自己完善、成长。

【案例】

金钱对于人的意义是有限的，赚1元钱与赚10元钱差得很远。赚10元钱与赚100元也差很远，但赚了2万元跟20万元几乎没有差别。钱对于人的意义有一个临界点，在这条线之下，一角钱都重要，可是过了临界线以后，差别就很小，甚至没有差别。

人生最重要的是充实自己，让自己的视野更广阔、脑筋更灵活、看事情更准确，让自己跟别人相处更和谐，让自己对社会有越来越大的贡献，而不是仅仅看赚了多少钱。在这个大前提之下，管理者必须想办法，让每一个员工都能够不断地成长。因此，管理者必须充分地尊重员工。过度的管理只会让员工丧失活力和创造力，最后组织也将被拖垮。

4.约法三章的重点

约法三章的重点就是要把握要领。领导讲了半天，干部都不知道在讲什么，这就是浪费时间、浪费成本。

【案例】

开会是很大的成本浪费。企业很少去考虑开会与经营成本的关系，只是一味强调料要怎么省、工要怎么省，制造过程怎么样加快。却从来没有想过，一旦会，多少人都被绑在那里，这样的成本有多高？开会有效果的话还可以，有的会不但没有效果，而且变成推卸责任的一个手段。如果不开会，决策者要负全部责任，因为是他决定的，但开会是大家决定的，就没有人要负全部责任了，最多也只是负担一点责任。

约法三章就是要抓到重点，将不重要的方面让员工自己去发挥。重要的方面若不作规定，让员工自己作决定，做错了就会造成很大的损失。如果在很小的方面都让员工没有自主性，那么员工永远不可能成熟。因此，管理者要抓大放小，而不能乱抓一气。

【案例】

中国古代的楚汉之争主要讲述的是项羽与刘邦的故事。无论哪一方面，论形象、论武力、论身世，刘邦都比不上项羽。但最后是刘邦成了胜利者。因为刘邦打的是组织战，而项羽是个人英雄主义。今天受到西方文化的影响，有的人慢慢地会把个人突现得很大。这对个人不利、对组织也不利。中国人是不崇拜英雄的，中国人不太容许最能干的人来当领导。孙悟空不会是领导，他一定要听唐僧的命令。关公要服从刘备。水浒传108条好汉，找个最不行的宋江来当领导。在中国，不习惯个人英雄主义，而是打组织战，有核心团队。所以中国人一到危机的时候，只讲一句话，巩固领导中心，这样才有力量。单打独斗在中国几乎是没有成功的。

约法三章要让下属容易了解、容易记忆、容易执行。这是约法三章的精髓，是管理者一定要遵守的要件。因为这样的法令才能够得以贯彻执行。否则，太多的规定会让下属心生不满，甚至产生抵触心理。

【案例】

一个领导对下属说某件事有几点值得注意，说第一点的时候，下属一定会注意听；说第二点时，可能还注意听；当讲第三点的时候，下属就开始觉得自己不被上级信任，并且也不易记住。

法令规定当然不可能只限于三条，但是按照优先顺序，把最重要的三条优先列举，才是掌握重点的管理。

【案例】

管理者可以问下属干部们：现在企业需要哪几条规定。管理者可以先把下属干部所想到的都列出来，然后再让干部们依照规定重要性的顺序将这些规定列表，重要的放在前面，最后以前三条作为组织的规定，后面做参考。这样干部们自己作的规定，他们就能心悦诚服地遵守了。

只要抓住了最重要的三点，就掌握了80%。而20、80定律表明，只要掌握80%，其他的20%其实无关紧要。不要求全，世界上没有完美的东西。

【案例】

产品没有一件是完美的，有了重点，其他的让其有一点弹性，这个弹性只要在公共的范围之内，就叫做优良的产品。今天的科学技术没有办法制造出每一个电灯泡都一模一样，只是差不多而已。所有的产品都差不多。差不多就是不能差太多，一模一样那是骗人的。不要差太多，大家就接受了，这就叫做标准差，只要在标准差的容许范围之内，统统都是优良品。超过了就是差太多，差太多就是不良品。

重点管理是管理中一个非常重要的法则。做任何事情，轻重缓急一定要分清楚，管理者要把要点掌握住，让下属去举一反三，使他适应不同的变数，这是很重要的。

三是一至五奇数中点

人类算术是从手指头开始，五个手指头，一三五是奇数，一个太少了，五个太多了，所以中国就偏爱三。三是中间数，中国人自古以来就采取三分法。天、人、地、就包括整个宇宙。过去、现在、未来包括整个空间。上午、中午、下午包括一天。人也分三等，上人、中人、下人。

一个手掌有五个手指头，选择第三个，大家都比较容易接受，所以就影响到中国人无三不成理。送东西送三样，送少了，也许送的那一样，别人正好不喜欢，那就很糟糕；送太多了别人又觉得你在巴结他；那送三样，三样里面最起码有一样是别人喜欢的。

中国人受《易经》的影响，常爱用108、72 、36这几个数字，其他数字很少用。开店的人喜欢在含有三、六、九的日子里正式营业，因为三、六、九是阳数，表示欣欣向荣。

中国人爱琢磨数字，一点两点嫌少，不够周全，四点五点又嫌过多，不好记。所以就简单明了，约法三章。管理者自己要掌握住约法三章的精神，养成做任何事情，都要去归纳总结、要抓住要点，这样下属就会服你。

第八讲 约法三章—约法三章的精神（下）

管理原则要首先确立

1.管理观念产生管理行为

管理的原则要首先确立。重视行为是没有错的，可是行为从观念来。人是有观念才有行为的，要了解一个人的行为，必须首先要了解其观念。管理观念产生管理态度，管理态度影响管理的人伦关系，而管理的人伦关系，可以决定管理的效果。

【案例】

宇宙间有几个关系，人与天的关系，叫做人与自然的关系；人与地的关系，叫做人与环境的关系；还有人与人的关系，不管对方是客户也好，是供应厂商、经销商也好，都是人与人的关系；然后人与物的关系，生产所处理的物料、包括产品在内都是物。管理好不好，看关系好不好。机器跟物料的关系很好，生产就很顺利。运输跟产品之间的关系、产品跟出售场所的关系如果处理得不好，生产就会出现问题。

2.管理原则是管理的依据

管理的观念是虚的，是看不见的。但它会表现在管理原则上面。所以，一个人的原则，就代表这个人的观念，什么样的原则就产生什么样的观念。而原则就是管理者所有措施的主要依据。因此，各个企业领导原则不一样，所带出来的团队也不一样，所产生的管理效果也不相同。管理者应该确立自己的管理原则，员工才有办法进行配合，找到发展方向。

3.管理要以安人为最终目的 一个企业赚了很多的钱，又有很好的绩效，企业的管理者和员工在物质上都得到了很好的回报，士气也很高。但是如果心里不安，这样的管理也算不上好的管理。管理要以安人为最终目的。

【案例】

世界上很多富有国家的人们生活状态是很紧张的。美国人普遍感觉自己没有安全感，因为美国太强了。而且世界上就美国最强，因此美国人就感觉不安。中华文化求的是安、足，中国人最懂得生活，最知道生存的目的。安不安，比什么都要紧。人生就求的一个心安理得，其他的就不再那么重要。

4.列举管理法则

管理者要把自己认为比较重要的管理法则，逐一地列举出来，然后再让下面的干部也去做同样的事。最后逐一加以评核，看看干部们的想法是不是真的符合自己的管理观念。如果和下属的观念差别太大，就应该及时和下属沟通。沟通后，再依照优先顺序，将自己的管理法则依序列举。

把管理原则加以归纳

管理的原则，就是将管理观念具体化、条文化。一条一条的管理原则，列举出来之后，管理者把相近的归纳起来，不要分得太散，把性质相近的管理法则归纳在一起，例如管理的条件方面，管理的过程方面以及管理的态度方面等等。然后管理者要与干部讨论、修改。

归纳之后，再依优先顺序加以排列。最好归纳成为三大管理法则，以便于记忆和应用。最后管理者按照约法三章的精神，把自己的管理法则扼要说出。

管理原则的理想程度

管理原则不能够过分理想化，以免实施上遇到重大困难。

管理原则很可能是彼此矛盾的，例如“指挥统一”原则与“专业分工”原则相抵，如果顶头上司不是这个问题所涉及领域内的专业人士，而另一个部门领导却精通此专业，那么该听谁的？因此，怎么样把这些矛盾事先化解掉，就是管理者最大的责任。一般人多以“应该怎样”来思考管理原则，往往过分理想化。评估管理原则时，必须同时考虑“实际上如何”，才能够因时、因地而制宜。

人一定要有理想，否则不可能进步。可是有理想后一定要落实，才会有好的效果。所以一个完全务实、一切按照实际状况循规蹈矩的人，要进步很困难。一个把调子提得太高，只看到未来、而不能脚踏实地的人，其想法也是很容易变成空谈的。因此，一个管理者要有理想，但不能过分脱离现实，要顾及实际情况，却不能完全没有理想。要在理想和现实中寻找平衡点，这是确立管理原则的标准。

管理原则的基本要领

科学管理萌芽于19世纪末的美国，当时的知识有限，人在管理上只被视为手段、工具。然而，人应该永远是主体，人活着就是目的，不管其有没有贡献。

人是各式各样的，每个人有他的人生的目标，有他不同的理想，不能勉强。一个组织有志同道合的少数人就够了。由于人的差异性，每个人都会选择与他人不同的发展道路。西方的管理学，之后也觉悟到这一点，管理学的行为学派，把心理学、社会学、人类学、天文学都融入到管理学里来。开始强调管理要重视人际关系，只有在人际关系和谐的单位、组织里，大家才会乐于工作。工作的时候如果很紧张，很忙碌，人生就没有多大意义。管理随着时代的改变，逐渐走上尊重人格、相互依存的道路。管理者跟客户是互相依赖，跟供应商、经销商是互相依赖，跟员工更是如此。因此大家只有彼此尊重，才能快乐工作。

在中国，管理原则应该以人为中心，从人的角度来思考管理的法则。西方是以事为中心，怎么样把事情做好？怎么样把事情做对？这是西方的观念，不适合中国的文化背景。中国人强调把人安顿好，只要把人选好、用好，管理的工作就已经完成一半。

【案例】

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