人力资源复习资料

一、 单选（10×2）

1、 人事管理阶段的特点：人被看做机器的附属品、与企业战略无关、关注本部门的工作。 2、 企业战略形态：拓展型战略、稳健型战略、收缩型战略。 3、 多元化经营战略：同心多元化、水平多元化、综合多元化。 4、 收缩型战略：转移战略、撤退战略、清算战略。

5、 人力资源的特殊性：能动性、创造性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、社会性。 6、 人力资源管理者的角色：战略伙伴、变革推动者、人事管理专家、员工激励者。 7、 20世纪60年代哈佛的戴维·麦克里兰首先提出胜任能力的概念。 8、 素质冰山模型：冰山以上是基准性素质。 9、 招聘总成本=直接成本+间接成本； 10、 录用比=录用人数/应聘人数； 11、 互补增值原理：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补。 12、 按照培训的手段进行分类，可分为岗前培训、在职培训和脱产培训。 13、 当前员工培训面临的困境：员工培训的连贯性、员工培训与人事管理结合困难、推

动员工培训的组织力量薄弱。 14、 人力资源的六大模块：人力资源规划、员工招聘与选拔、培训与开发、薪酬管理、

绩效管理、劳动关系管理。 15、 绩效的性质：多因性、多维性、动态性。 16、 区分薪酬的结构： 经济报酬或外在薪酬 基本薪酬 基础工资、工龄工资 学历工资、职务工资 技能工资、其他 奖金、津贴、分红 社会保险、企业福利、雇员福利、其他（如假期） 精神满足和奖励 工作的挑战性 机会 浮动薪酬 间接薪酬/福利 非经济报酬或内在薪酬（ 无形薪酬 17、 怀延·威廉斯最先提出工资权益理论。 18、 海氏三要素评估法：知识能力、解决问题、应负责任。 19、 海氏评估法：上山型（岗位的责任比知识能力与解决问题的能力重要）；平路型（知

识能力和解决问题能力在此类职务中与责任并重）；下山型（此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要）。 20、 员工收入=点数×薪点值；薪点值=月度工资总额÷总点数。 21、 择业动机=职业效价×职业概率；职业效价=职业价值观×职业要素评估。

二、 判断（10×2）

1、 人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标作出潜在贡献的人所具备的能力

与才干。

2、 人力资源和人力资本的区别：两个概念的范畴不同、关注的焦点不同。

3、 人力资源开发是指有助于雇员为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动以

及人格和能力评价等所有各种活动。

4、 柯克帕特里克将培训效果分为四个递进的层次——反应、学习、行为、效果。 5、 企业大学和大学不是一回事。

6、 体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与来获得个人的体验，然后在培训师指导

下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。 7、 KPI意为关键绩效指标，是指那些对于企业的生存与发展起关键作用的员工行为和表现。 8、 360度反馈法是由被考评人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户、本人对

被评者进行全方位的评价。

9、 “360度反馈法”最早由英特尔公司提出并加以实施运用。 10、 早期工厂制度阶段：最饥饿的工人就是最好的工人。 11、 高弹性：固定部分比例比较低，浮动部分比例比较高。 12、 传统薪酬体系循序的两个设计脉络：以人定薪、以岗定薪。 13、 罗伊的理论试图说明遗传因素和儿童时期的经验对与未来职业行为的影响。 14、 职业锚是指当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那

种至关重要的东西或价值观。 15、 所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实

现的整个过程。 16、 外在职业生涯因素通常由他人给予和认可，也容易为他人所剥夺。

三、 简答（4×5）

1、 人力资源规划的意义：（1）增强组织对内外环境的适应性

（2）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 （3）有助于组织人力资源结构和配置的优化 （4）有助于控制人力成本

2、 工作分析的主要内容包括三个方面：一是岗位本身的要素分析；二是岗位对任职者的要

求分析；三是将上述两大方面的分析结果用书面形式予以表达，记撰写出各岗位的工作说明书或岗位说明书。

3、 胜任能力模型构建中的应注意的问题：（1）不要直接使用通用的胜任能力模型

（2）建模的成本高且需要专业人士 （3）实际工作不能完全依赖与模型

（4）胜任能力模型应根据需要不断地更新

4、 招聘的原则：效率优先原则；双向选择原则；公开公平公正原则；确保质量、有效配置

的原则。

5、 结构化面试的概念、优缺点： 结构化面试时遵循事先设计好的问题、评价标准和程序与应聘者面对面的言语交流的标准化过程。

其优点是：面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定，减少主观性因素、个人因素的影响，由此决定了结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

其缺点是：不能适应不同申请人的要求。 6、 人力资源培训的程序：

人力资源培训需要遵循一定的流程，具体包括：确定培训需要、设置培训目标、拟定培训计划、实施培训计划、培训活动评价和反馈等。 7、 绩效管理的内涵和特点：

绩效管理是通过对企业目标的建立、分解和评价，将员工的个人目标和部门、企业战略目标相结合，以激励员工改进绩效并最终实现组织战略目标的一种管理活动。 其特点是：

（1） 绩效管理的目的是实现组织战略目标 （2） 绩效管理是一种系统的管理过程 （3） 绩效管理是所有管理者的责任 8、 新型薪酬体系 （1） 绩效薪酬体系

（2） 自助式整体薪酬体系（区分2、3的概念P308、理解） （3） 宽带薪酬体系 （4） 薪点工资制

（5） 经理人员薪酬设计：年薪制

四、 论述（2×10） 五、 案例（1×20）

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