人力资源管理师2级论文

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：中小城市商超业态管理人员培训问题探讨

姓 名：xxxxx

身份证号：xxxxxxx

所在省市： xxxxx

所在单位：xxxxxxx

中小城市商超业态管理人员培训问题探讨

姓名：xxxx

单位：xxxxx

摘要：本论文主要从中小城市商超业态的发展及管理人员现状入手，然后根据商超管理人员存在的问题，进一步分析中小城市商超企业对管理人员的培训不足，最后针对不足提出对管理人员培训侧重的思路以及培训的具体实施。本论文旨在通过论述中小城市商超企业管理人员培训不足及解决措施，使中小城市商超企业业主们增强对管理人员培训的意识，加强对人力资管理专业人员的引进和培训，建立一套科学的培训体系，进而提升整个企业的核心竞争力，为企业实现战略目标及完成经营任务奠定扎实的基础。

关键词：中小城市 商超管理人员 培训 措施 一、 中小城市商超业态的发展及管理人员现状 （一） 中小城市商超业态的发展

据中国网报道，在举行的“中国中小城市科学发展评价体系研究成果发布暨第九届中小城市科学发展高峰论坛”上，社科院发布了上述绿皮书，社科院支出：2000年—2011年，中国城镇化率由36.2%提高至51.3%。城镇化步伐明显加快。绿皮书指出，未来20年内，中小城市将成为提升城市化质量、推进城市化加速进行的主要战场。2011年，中小城市及其直接影响和辐射的区域，经济总量达26.51万亿元人民币，占全国经济总量的56.22%；地方财政收入达2.2609万亿元，占全国地方财政收入的43.12%。由此可看出中小城市存在的巨大市场，势必成为各商家、企业必争之地。而在这其中零售行业的商超业态在这些中小城市显示出了强劲的发展劲头，各种规模的商场超市及商超一体的大型综合购物广场如雨后春笋般竖立在各个中小城市甚至县城乡镇。 （二） 商超管理人员现状

如此庞大的市场需求，如此层出不穷的商场超市，既满足了人们的日常生活需求，又为当地提供了巨大的就业机会，但随着商场超市的不断增加，市场竞争开始加剧，无论是从商品种类、价格还是从促销手段、宣传广告，各个商家用尽浑身解数，八仙过海各显神通。然而仅通过商品、价格、促销、广告等手段很难打造企业的核心竞争力，而人们的需求也不止停留在物质上的满足，为了迎合人们不断变化的需求，各商家开始尝试引进专业的管理人员以提升企业的核心竞争力，但是受中小城市人力资源环境的影响，企业很快发现对于人员的需求，尤其是适合企业发展的专业管理人员的需求开始显现出紧张甚至空缺的状态，而现有的管理人员也随着市场的变化及企业的发展需求显现出了诸多问题。 1、 管理人员构成单一化

在中小城市的企业建立初期，管理人员的选拔主要通过三个渠道：一种是家族成员，这种方式最为常见。这种管理人员的特点就是听话，企业业主注重是自家人，相对会比较信任，办事放心。但在文化程度和管理水平上没有过多要求，第二种是以工作时间和年限为选拔标准，也就是企业的老员工，这种管理人员的特点就是比较了解企业，也有一定的工作经验，但是随着企业的发展需求，这种管理人员很快会显现出经验不足、管理不善、沟通不畅等多种问题。第三种就是外聘管理员，这种渠道由于受当地的人力资源环境限制，很难找到适合企业发展需求的人才，或者企业业主因为人力成本过高而选择放弃。所以在中小城市的企业管理人员构成大多是通过前两种渠道。 2、 管理人员主动性较差

由于选拔方法单一，管理人员本身素质和管理水平不高，往往在日常工作中很难做到有计划地采取行动提高工作效率，不能积极主动的去发现工作中的问题并及时汇报解决，而是支支动动，不支不动的消极工作态度。给企业和基层员工造成不良的影响。 3、 管理人员执行力不到位

对于企业决策的执行力是最容易出问题的地方，而也是现有管理人员最欠缺的能力。在企业中，领导的想法往往只能代表自己，因此

通常和员工所想的不太一致，两者的出发点不能得到有效的统一，由于执行力的缺失，使管理者的所有工作都会变成一纸空谈。而只是变成传话筒。

4、 管理人员沟通协调能力低

与员工保持互动状态，倾听职工心声是一个优秀管理者需要具备的良好能力，而其中“善于倾听”最为重要。管理者应该能够敏锐地觉察下属的情绪，并及时建立疏通、宣泄的管道。但是现有管理人员由于综合管理水平低，很难做到这些，这是基层员工很快丧失了团队精神，离心离德。或者不敢也不愿意提出建设性提议与需求，无法与企业产生共鸣，最终造成优秀员工的流失。 5、 管理人员影响力不足

现有管理人员在企业中的领导力往往就是依靠权力和职务，由于得不到员工的信任，很难凭借自身的威望、才智，把员工吸引到自己的周围。与员工形成对立关系。很难开展工作。 二、 管理人员培训现状及问题分析 （一） 管理人员培训现状

1、 企业对管理人员培训的重视程度很低

经调查发现：在中小城市中有20%的商超企业高层自认为非常重视中层管理队伍培训，30%的人认为培训师企业发展的需要，另有55%的高层认为培训没有必要，60%的人认为招来的人就应该合乎要求，不必培训。

2、 企业管理培训体系不完善

据调查显示：在培训管理机构方面，只有极少数的商超企业有自己的培训部门；在培训制度方面也只是一纸空谈，挂在墙上的摆设，没有去严格的落实与执行；在培训需求方面，从没有过规范的培训需求分析；在培训评估方面，也只是简单的培训后笔答考试，有的甚至连考试都没有，更谈不上有级别的培训评估；在培训设施方面，只有极少数的企业有自己的培训教室和培训相关设施。

（二） 现有管理人员培训存在的问题

1、 对管理人员的培训不够重视，经费投资不足

（1） 将培训视为短期行为。大多数企业在人才培养上没有养成与企业战略相匹配的培训体制，培训内容页只是以企业应急需求为主。企业在管理上出现较大问题、经营业绩不好时才临时安排对管理人员进行培训，这样的培训视同救火。而在企业培训中管理人员总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训，培训时间也常常放在周末或者下班后的时间进行，造成不满情绪滋生。对于外聘专业培训机构或者外出培训往往因为成本过高而放弃。

（2）培训是一种浪费，不是投资。人力资源的制约是企业发展的瓶颈，也是制约大多数中小型企业进一步发展的主要因素之一。主要原因是企业主们没有形成现代人力资源管理理念，他们认为培训是给他人作嫁衣，辛辛苦苦的培养出的人才可能由于员工的“跳槽”而流失到其它企业，甚至成为竞争对手的人才。企业中普遍存在对员工只重视使用，不重视培养，不愿意在培养人才上投资的现象，这样长期以来，就形成了人力资源的恶性循环，造成民营企业的人才匮乏。 2、企业管理人员培训缺乏系统性和持续性

（1）培训与绩效评估、薪酬管理及职业生涯设计脱节。许多企业管理人员在经过培训后，个人业绩的改善并没有带来薪酬的增加和职业生涯的发展。因此便将培训视为任务、缺乏积极主动的参与培训的意识。员工的这种情绪带来的后果是：企业所收到的培训效果不明显，这就使的业主们更加不重视培训，认为培训只是一项没有受益的投资，因此导致了员工和雇主双方都对培训失去了信心。

（2）培训组织机构不健全，职能划分不清。在中小城市，90%的企业没有专门负责培训的机构和人员，且培训职能界定模糊。企业培训工作要么无人关心，要么是多人参与，导致管理混乱。由于培训职能划分不清，有相当一部分人认为，培训只是人事或培训部门的事，而与自己无关。没有培训部门的组织和领导，培训工作必然是一盘散沙，根本无法有效进行。

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