《人力资源管理（三）》复习资料

《人力资源管理（三）》复习资料

一、单项选择题

1.（ ）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。 A.雷德里克·温斯洛·泰勒 B.休格·闵斯特伯格 C.罗伯特·欧文 D.彼得·德鲁克 正确答案：C

答案解析：最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特·欧文（Robert Owen，1771-1858） ，他是英国卓越的空想社会主义者，也是19世纪初最有成就的实业家之一，杰出的管理先驱。他认为，好的环境使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。他在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验，致力于人性化的管理，创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。参见教材P2

2.（ ）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”。 A.雷德里克·温斯洛·泰勒 B.休格·闵斯特伯格 C.罗伯特·欧文 D.彼得·德鲁克 正确答案：A

答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor，1856-1915，又译作泰罗）。他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。参见教材P2

3.（ ）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。 A.雷德里克·温斯洛·泰勒 B.休格·闵斯特伯格 C.罗伯特·欧文 D.彼得·德鲁克 正确答案：B

答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863-1916）和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949）。前者在《心理学与工业效率》中率先提出了工业心理学的概念。参见教材P2

4.按照人力资源规划的性质分类，（ ）不属于战术型规划。 A.补充计划 B.业务规划 C.总体规划

D.员工职业发展计划 正确答案：C

答案解析：战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。参见教材P54

5.按照人力资源规划的性质分类，（ ）属于战略规划。 A.补充计划 B.业务规划

C.总体规划

D.员工职业发展计划 正确答案：C

答案解析：人力资源战略规划是在组织战略与环境发生变化的情况下做出的未来较长时间内的人力资源总体规划。参见教材P62

6.以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（ ）。 A.面谈法 B.工作日志法 C.观察法

D.功能性工作分析法 正确答案：D

答案解析：定性方法，包括经验预测法、微观集成法、工作研究法和德尔菲法等。参见教材P65

7.以下工作分析的方法中，不属于定量方法的是（ ）。 A.职位分析问卷法 B.工作日志法 C.管理岗位描述问卷法 D.功能性工作分析法 正确答案：B

答案解析：定量方法，包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法、劳动生产率分析法等。参见教材P65

8.以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（ ）。 A.访谈法 B.工作日志法 C.管理岗位描述问卷法 D.观察法 正确答案：C

答案解析：定性方法，包括经验预测法、微观集成法、工作研究法和德尔菲法等。参见教材P65

9.关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法不正确的是（ ）。 A.德尔菲法是一种定性分析方法 B.德尔菲法又叫专家预测法

C.德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势 D.德尔菲法选择专家要有代表性，一般以5人左右为宜 正确答案：D

答案解析：运用德尔菲法，需要注意以下关键环节：

① 专家选择：可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的经理作为专家，也可以选择在高校、科研院所从事相关领域研究的专家。专家要求具有代表性，专家组的人数应根据问题重要性和复杂性确定，人数越多，片面性越小，一般以10-15人为宜。 参见教材P66

10.关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法正确的是（ ）。 A.德尔菲法是一种定量分析方法

B.德尔菲法不主张选择在职的经理作为专家。

C.德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势 D.德尔菲法要求选择的专家要有代表性，人数要适中 正确答案：C

答案解析：运用德尔菲法，需要注意以下关键环节：

① 专家选择：可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的经理作为专家，也可以选择在高校、科研院所从事相关领域研究的专家。专家要求具有代表性，专家组的人数应根据问题重要性和复杂性确定，人数越多，片面性越小，一般以10-15人为宜。 参见教材P66

11.继任计划法经常用于（ ）的聘用，是一种（ ）方法。 A.技术型人才 内部招募 B.重要岗位负责人 内部招募 C.技术型人才 外部招募 D.重要岗位负责人 外部招募 正确答案：B

答案解析：人员接替图法又叫做人员继任计划法，是预测管理人员内部供给的最简单的方法。参见教材P70

12.激励的主要模式是（ ），它也是目前我国会展企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。 A.物质激励 B.职位激励 C.荣誉激励 D.待遇激励

B.改进绩效 C.激励员工

D.提供更好的工作方法 正确答案：B

答案解析：对绩效考评出的各种资料信息进行综合分析得出如何进一步改进绩效，促进组织整体绩效的提高。参见教材P208

36.关于会展绩效考评的关键绩效指标法，以下描述错误的是（ ）。

A.关键绩效指标法是以组织总目标为依据，以员工绩效特征分析为基础进行绩效考评方法 B.关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标

C.关键绩效指标用于衡量工作人员绩效表现，是绩效计划的重要组成部分 D.关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式定性管理指标 正确答案：D

答案解析：关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）是以组织总目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映组织、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考评。

关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个组织的价值创造过程中，存在着

“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的标准体系，体现对组织战略目标具有增值作用的绩效指标，基于关键绩效指标进行管理，可以保证对组织有贡献的行为受到鼓励，同时也是连接组织绩效和个体绩效的桥梁，是进行绩效沟通的基石.参见教材P212

37.关于会展绩效考评的平衡记分卡方法，以下描述不正确的是（ ）。 A.本方法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立的

B.从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价 C.本方法作为一种绩效考核体系，不适合做组织战略管理 D.本方法能够通过全面、动态地考核组织、部门、个人绩效 正确答案：C

答案解析：平衡记分卡法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立，它是具有绩效考评功能的管理系统。平衡记分卡从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对组织的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制组织，最终实现组织的战略目标。参见教材P214

38.关于会展绩效考评的平衡记分卡方法，以下描述错误的是（ ）。 A.本方法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立的

B.从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价 C.本方法作为一种绩效考核体系，不适合做组织战略管理 D.本方法能够通过全面、动态地考核组织、部门、个人绩效

正确答案：C

答案解析：平衡记分卡法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立，它是具有绩效考评功能的管理系统。平衡记分卡从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对组织的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制组织，最终实现组织的战略目标。平衡记分卡设置了四个关键的管理层面，反映了四个方面的绩效。参见教材P214

39.以下属于描述法的绩效考评方法是（ ）。 A.360度考核法 B.关键绩效指标法 C.强制比例法 D.比较排序法 正确答案：A

答案解析：描述法：（一）360度考核法（二）关键事件法。参见教材P215

40.以下属于绝对评价法的绩效考评方法是（ ）。 A.360度考核法 B.关键绩效指标法 C.强制比例法 D.比较排序法 正确答案：B

答案解析：绝对评价法（绩效目标考核法、关键绩效指标法、等级考核法、平衡记分卡法）。参见教材P226

41.关于会展薪酬管理，以下选项中错误的是（ ）。 A.薪酬管理的目标是基于人力资源战略设立的

B.薪酬管理不但要注重日常行政工作，还要重视团队性、战略性、规范性和制度性的规划设计调控工作

C.薪酬管理就是及时准确地给员工发放薪酬

D.薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效 正确答案：C

答案解析：会展薪酬管理是薪酬管理的理念、流程和方法等在会展组织运营管理中的具体应用，是会展企业针对员工所提供的服务来确定薪酬水平、薪酬结构以及薪酬形式的动态管理过程。参见教材P235

42.以下不属于职务工资制特点的是（ ）。 A.严格的职务分析，比较客观公正 B.职务津贴高，比较稳定 C.严格的职务等级 D.科学评价职务能力 正确答案：D

答案解析：职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，比较稳定；严格的职务等级，并对应严格的工资等级。职务工资制的弊端是：容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。参见教材P239

43.以下不属于职能工资制特点的是（ ）。 A.基于员工能力 B.职务津贴高，比较稳定 C.薪酬指标的设计难度大 D.科学评价职务能力 正确答案：B

答案解析：职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。设计职能工资制的难点在于：能不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。职能工资制相比职务工资制要相对科学、合理，它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。但是，由于评估员工能力相对困难，设计基于能力的薪酬指标的难度也很大，所以科学评价能力是这一工资制度的难点。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。参见教材P240

44.员工的薪酬主要根据其所担任职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。员工的薪酬随职务的不同而变化，这种工资制度类型为（ ）。 A.职务工资制 B.职能工资制 C.绩效工资制 D.组合工资制 正确答案：A

答案解析：职务工资制是指首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种薪酬体系建

工作职责和责任的详细清单 所受监督 重要联系

要参加的有关会议和要归档的报告 能力或职位要求 所需的教育和经验

职业流动（工作承担者以后可以胜任的职位） 参见教材P132 E

6.外部招募的不足主要体现在（ ）。 A.进入角色慢

B.筛选的难度大且时间长 C.招募成本高

D.影响内部员工的积极性 E.决策风险大 【本题3分】 正确答案：ABCD

答案解析：外部招募的缺点主要有：

① 由于信息的不对称，对应聘者的甄选难度大、成本高，应聘者实际水平和能力很难准确判别。因此，不称职者会占有一定比例；

② 应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突，即出现所谓的“水土不服”现象，无法融入企业文化的潮流中，可能使本企业成为外聘人员另谋高就的“中转站”；

③ 应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，需要花费较长的时间来进行培训和定位，不能迅速进入角色开展工作，培训成本高；

④ 如果组织中有胜任能力的人未被选用或提拔，外部招募的做法会挫伤组织员工的积极性。 参见教材P157 E

7.非结构化面试的优点主要体现在（ ）。 A.灵活自由 B.问题因人而异 C.标准统一 D.得到信息较深入 E.效率较高 【本题3分】 正确答案：ABD

答案解析：非结构化面试：非结构化面试没有固定的面谈内容和程序，随机提问，不同的应聘者所回答的问题可能不同，这种面试的灵活性、综合性强，但耗费时间长，随意性大，不利于对面试进程的有效控制，难以保证面试的一致性和统一性，难以对被面试者之间进行比较。这种面试主要用于从事服务性和事务性的工作岗位。参见教材P169 E

8.面试应避免的误区有（ ）。 A.晕轮效应 B.经验主义 C.个人偏好

D.首因效应 E.以偏概全 【本题3分】 正确答案：ABCDE

答案解析：面试应避免的误区

由于面试带有很大的主观色彩，因此在实施过程中，会受到一些人为的因素影响。面试应避免以下误区： （1）晕轮效应 （2）首因效应 （3）个人偏好 （4）以偏概全 （5）经验主义 参见教材P172 E

9.关于心理测试，描述正确的是（ ）。 A.遵循严格的程序 B.一种比较先进的测试 C.与笔试相比，更加规范 D.在国外被广泛采用 E.将人的某些心理特征数量化 【本题3分】 正确答案：ABCDE

答案解析：心理测验是通过一系列的科学方法测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。根据测验的内容，可把心理测验分为能力测验、人格测验和职业兴趣测验等。参见教材P173 E

10.评价中心一般主要采用（ ）方法。 A.专家面谈 B.小组讨论 C.文件筐测验 D.心理测验 E.情景模拟 【本题3分】 正确答案：BCDE

答案解析：评价中心法从广义上讲，包括笔试、面试、心理测验、公文筐、演讲、角色扮演、情景模拟、小组讨论、管理游戏、案例分析等等在内的全部的人力资源测评方法。参见教材P175 E

11.具体来讲，会展企业在进行人才测试时，主要采用（ ）方法。 A.专家面谈 B.小组讨论 C.文件筐测验 D.心理测验 E.情景模拟 【本题3分】

正确答案：BCDE

答案解析：会展人力资源甄选的主要方法有：笔试、面试、心理测试、评价中心等方法。其中，评价中心的方法是一种以情景模拟为主要形式的综合性的人力资源甄选方法，该方法综合了公文筐、角色扮演、无领导小组讨论、演讲、管理游戏等多种方法，评价具有很强的针对性，有效避免了主观性。参见教材P189 E

12.采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（ ）。 A.目标的具体性 B.目标数量不宜过多 C.目标要可测量 D.员工参与目标制定

E.应制定达到目标的详细步骤和时间框架 【本题3分】 正确答案：ABCD

答案解析：首先，设定绩效目标。由员工来制定特定的目标，而这些目标往往要与上司进行讨论、回顾和修改，从而最终使双方都满意，员工在设定目标的同时，还必须制定达到这一目标所应采取的方式、方法；其次，制定被考核者达到目标的时间框架，通过对时间的有效约束，保证组织总目标的实现；再次，将实际绩效水平与设定的绩效目标进行比较，查找工作实施过程中的优缺点，并进一步完善绩效标准。最后，回顾员工工作与会展组织工作之间的联系。参见教材P211 E

13.采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应避免（ ）。

对 错

2.如何有效地设置岗位和科学地配置资源的问题是会展组织与工作体系设计的核心。（ ） 正确答案：对

答案解析：参见教材P30 对 错

3.对于会展组织人力资源管理来说，战略性原则是第一原则。（ ） 正确答案：对

答案解析：对于会展组织人力资源管理来说，战略性原则是第一原则。参见教材P52 对 错

4.薪酬计划是组织保持竞争力的关键。（ ） 正确答案：对

答案解析：薪酬计划是组织保持竞争力的关键。参见教材P55 对 错

5.中层部门是人力资源需求最敏感的部门，做好人力资源需求的测算需要充分考虑中层部门的意见。（ ） 正确答案：错

答案解析：各基层业务部门是人力资源需求最敏感的部门，做好人力资源需求的测算需要充分考虑基层部门的意见。参见教材P59 对 错

6.重点调查法是从全部调查对象中选择一批具有代表性对象的进行调查。（ ）

正确答案：错

答案解析：典型调查法是从全部调查对象中选择一批具有代表性对象的进行调查，而重点调查则是选择一批重点进行调查。参见教材P63 对 错

7.人员接替图法又叫做人员继任计划法，是预测管理人员内部供给的最简单的方法。（ ） 正确答案：对

答案解析：人员接替图法又叫做人员继任计划法，是预测管理人员内部供给的最简单的方法。参见教材P70 对 错

8.马尔可夫分析法是组织内部人力资源供给预测的一种方法。（ ） 正确答案：对

答案解析：马尔可夫分析法应用于人力资源管理领域，是组织内部人力资源供给预测的一种方法。参见教材P71 对 错

9.人力资源是关系到会展项目管理成功与否的决定性因素。（ ） 正确答案：对

答案解析：参见教材P75 对 错

10.人力资源信息系统只包含会展企业内部人力资源的数据。（ ） 正确答案：错

答案解析：人力资源信息系统应涵盖从人力资源规划、招聘、选拔到薪酬管理、培训与开发等各个环节，并提供各种查询统计功能与报表输出功能。参见教材P75 对 错

11.会展企业、会展行业社团、各行各业的产业组织的会展部门都属于会展组织。（ ） 正确答案：对

答案解析：会展企业、会展行业社团、各行各业的产业组织的会展部门都属于会展组织。参见教材P111 对 错

12.职位是人力资源管理中人与事有机结合的基本单位。（ ） 正确答案：对

答案解析：职位是指构成一个员工全部工作的任务和责任的集合，它是人与事有机结合的基本单位。参见教材P116 对 错

13.访谈法是搜集那些脑力劳动、特殊工作环境、员工态度等方面信息的有效方法。（ ） 正确答案：对

答案解析：访谈法是搜集那些脑力劳动、特殊工作环境、员工态度等方面信息的有效方法。参见教材P124 对 错

14.人力资源招募环节的目的是为了吸引人员，吸引人员的数量越多越好。（ ） 正确答案：错

答案解析：人力资源招募环节的目的是为了吸引人员，把那些能够从事空缺职位工作的人员吸引过来，这是对招募工作质量方面的要求。参见教材P145 对 错

15.甄选和录用是会展人力资源获取过程中最核心的环节。（ ） 正确答案：对

答案解析：甄选和录用是会展人力资源获取过程中最核心的环节。参见教材P158 对 错

16.一对一面试多用于小规模的招聘及低职位员工的招聘。（ ） 正确答案：对

答案解析：参见教材P168 对 错

17.人力资源获取活动是组织进行对外宣传的一条有效途径。（ ） 正确答案：对

答案解析：参见教材P189 对 错

18.非结构化面试客观、公平，面试的信度和效度较高。（ ） 正确答案：错

答案解析：结构化面试：又称为标准化面试。这种面试按预先确定的内容、次序、评分标准对被试者进行提问，它由一系列连续向被试者提出的与工作相关的问题构成，一般包括四类问题：情景问题、工作知识问题、工作样本模拟问题和工作要求问题。由于这种面试使用相

同的题目、提问方式和评分标准，所以，它客观、公平，面试的信度和效度较高。参见教材P189 对 错

19.绩效管理是对员工工作行为、态度、业绩等方面的评判，是员工行为的导向。（ ） 正确答案：对

答案解析：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。参见教材P202 对 错

20.会展公司员工绩效考评中的配对比较法是一种绝对考评方法。（ ） 正确答案：错

答案解析：配对比较法难以得出绝对评价，只能给出相对位置，有时还会造成循环。参见教材P209 对 错

21.目标管理（MBO）是管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）在1954年提出来的。（ ） 正确答案：对

答案解析：目标管理（MBO）是管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）在1954年提出并倡导的一种科学、优秀的管理模式。参见教材P211 对 错

22.薪酬结构是指构成薪酬体系的基本工资、激励工资、津贴、福利等各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例。（ ）

正确答案：对

答案解析：参见教材P235 对 错

23.政府会展监管部门也是会展产业的一部分。（ ） 正确答案：对

答案解析：政府会展监管部门也是会展产业的一部分。参见教材P235 对 错

24.设计薪酬管理制度方案的第一步就是从战略的层面进行薪酬定位。（ ） 正确答案：对

答案解析：人力资源管理是一项帮助企业实现战略目标的系统工作，设计薪酬管理制度方案的第一步就是从战略的层面进行薪酬定位。参见教材P243 对 错

25.会展人力资源培训和开发是一个有目的、有计划、有组织的循环过程。（ ） 正确答案：对

答案解析：会展人力资源培训和开发是一个有目的、有计划、有组织的循环过程。参见教材P275 对 错

26.培训场所对培训效果影响很大，直接关系到培训效果。（ ） 正确答案：对

答案解析：培训场所对培训效果影响很大，直接关系到培训效果。参见教材P283

正确答案：对

答案解析：参见教材P235 对 错

23.政府会展监管部门也是会展产业的一部分。（ ） 正确答案：对

答案解析：政府会展监管部门也是会展产业的一部分。参见教材P235 对 错

24.设计薪酬管理制度方案的第一步就是从战略的层面进行薪酬定位。（ ） 正确答案：对

答案解析：人力资源管理是一项帮助企业实现战略目标的系统工作，设计薪酬管理制度方案的第一步就是从战略的层面进行薪酬定位。参见教材P243 对 错

25.会展人力资源培训和开发是一个有目的、有计划、有组织的循环过程。（ ） 正确答案：对

答案解析：会展人力资源培训和开发是一个有目的、有计划、有组织的循环过程。参见教材P275 对 错

26.培训场所对培训效果影响很大，直接关系到培训效果。（ ） 正确答案：对

答案解析：培训场所对培训效果影响很大，直接关系到培训效果。参见教材P283

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