2015-2016学年人力资源管理期末考试题(B)

名姓 题 号 学答 勿 请 内 线 封 密 级班遵义职业技术学院2015—2016学年度第二学期期末考试试卷

《人力资源管理》（B卷）

题号 一 二 三 四 总分 得分 得 分 一、 单选题（每题2分，共40分。请在下列各题的答案选项中选出最

阅卷人 合适的答案）

1、下列不属于人力资源性质的是 ( ) A、能动性 B、时效性 C、社会性 D、不变性 2、下列说法错误的是 ( )

A、人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B、人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量

C、人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人

D、人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源

3、各项企业人员需求分析的方法中，不属于定性分析方法的是( ) A、德尔菲预测技术 B、情景描述法 C、劳动定额法 D、经验判断法 4、PDCA循环包括○1执行○2处理○3检查○4计划，排序正确的是( ) A、○4○1○3○2 B、○3○1○2○4 C、○3○1○4○2 D、○1○2○3○4 5、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。

A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象

6、根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是( ) A、交替排序法 B、配对比较法 C、强制颁布法 D、关键事件法

7、将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来的一种等级评价法是( )

A.行为锚定等级评价法 B.动态跟踪评价法 C.行为综合评价法 D.关键事件锚定法 8、在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”其中不包括 ( )

A、在试用期间被证明不符合录用条件 B、女职工在孕期、产期、哺乳期内的 C、被依法追究刑事责任的

D、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害 9、 弹性福利计划起源于( )

A、20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划” B、20世纪70年代德国企业的“套餐计划” C、20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划”

D、20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划” 10、投射测验一般用于( )

A、测验人格 B、测验智力 C、测验能力 D、测验兴趣 11、最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是( )

A、人员招募 B、人员甄选 C、人员测评 D、人员录用 12、美国心理学家约翰 霍兰德认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于( ) A、员工的能力 B、管理者的激励

C、员工的人格特点与工作的匹配 D、员工的所得与付出的匹配 13、下列适应科层制组织需要的薪酬模式是( )

A、职位工资制 B、技能工资制 C、绩效工资制 D、计件工资制

14、在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为( )

A、晕轮效应 B、居中趋势 C、个体偏见 D、偏松或偏紧倾向 15、在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是( )

A.福利“套餐” B.弹性支用账户 C.选择型弹性福利 D.附加型弹性福利

16、我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的( ) A、1％ B、3％ C、5％ D、7％

17、有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是( )

A、360度反馈评价 B、评价中心法 C、平衡记分卡 D、组织行为修正法

18、关于内部招募优缺点的描述，正确的是( )

A、可得到更多的人才 B、容易导致“近亲繁殖” C、可以带来新的活力和观念 D、岗位的适应调整时间长 19、德尔斐法是一种( )

A、定量预测技术 B、比率分析法 C、定性预测技术 D、回归预测法 20、编制招募广告内容的主要依据是( )

A、招募简章 B、媒体的类型 C、招聘对象 D、职位说明书 得 分 二、 多选题（每题3分，共30分。多选和错选均不得分，而少选一 阅卷人 项少得一分）

1、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ ） A、替休 B、退休 C、平调 D、晋升 E、轮换

2、下列关于无领导小组讨论的表述，正确的是（ ） A、评价指标应具有针对性

B、面试场地的布置要有肃穆给人以压力感 C、应从岗位分析中提取特定的评价指标 D、设计评分表的重点是确定测评能力指标 E、被测评者应以抽签的方式决定座位顺序 3、人力资源管理的功能包括（ ）

A、获取 B、整合 C、保持 D、开发 E、控制与调整 4、薪酬管理的原则包括（ ） A、公平性原则 B、竞争性原则

C、激励性原则 D、从实际出发的原则 E、差异性原则

5、在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有（ ） A、重新安置 B、内部调整

C、加强培训 D、工作再设计 E、外部招聘 6、员工培训的要求包括 （ ） A、高层管理者的支持 B、培训机构的设置 C、合格的培训师资 D、足额的培训经费

E、完整的培训工作记录

7、员工手册的内容包括（ ） A、概括介绍本公司 B、企业文化

C、组织结构 D、部门职责 E、政策规定

8、绩效管理系统设计的五阶段法认为，绩效管理作为一个完整系统，应由（ ）组成。

A、绩效计划 B、绩效沟通

C、绩效考评 D、绩效诊断 E、绩效总结 9、根据《中华人民共和国个人所得税法》，下列项目中，须缴纳个入历得税的有（ ）

A、工资、薪金所得 B、经营所得

C、财产租赁和转让所得 D、特许权使用费所得 E、偶然所得 10、我国社会保险的基本险种是 （ ） A、医疗保险 B、工伤保险

C、养老保险 D、生育保险 E、失业保险 得 分 阅卷人 三、论述题（每题8分，共16分）

1、人力资源管理的未来发展的趋势如何?

2、如何确定绩效考核的指标和内容? 得 分 四、案例分析题（共14分）

阅卷人 绿色化工公司的人力资源规划

绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。

公司人力资源部经理王丽决定将人力资源规划的编制交由小李完成。小李毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小李觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求做出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小李不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。

小李认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令王丽经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小李交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小李满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。

问题：

（1）在预测公司未来人力资源需求时，小李可以采用哪些方法？ （2）在进行人力资源需求分析时，小李需要考虑哪些因素？ （3）请你指出小李提交的这份人力资源规划存在哪些问题？

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