2013年5月人力资源二级真题及答案

2013年5月二级企业人力资源管理师真题

第二部分 理论知识

（26~125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） B26、实际工资的计算公式是（ ）。 （A）货币工资+价格 （B）货币工资/价格指数 （C）货币工资*价格

（D）货币工资*价格指数

B27、劳动法的最主要表现形式是（ ）。 （A）劳动规章 （B）劳动法律

（C）国务院劳动行政法规 （D）地方性劳动法规

D28、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，（ ）。（A）16-18岁的劳动者 （B）16岁以上的劳动者 （C）18岁以上的劳动者

（D）18岁以上的男性劳动者

B29、企业管理资源状况分析的内容不包括（ ）。 （A）企业文化 （B）品牌知名度 （C）领导风格

（D）组织管理水平 C30、（ ）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （A）薪酬满意度 （B）工作绩效 （C）工作满意度 （D）工作成就 C31、（ ）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 （A）泰勒 （B）法约尔 （C）熊彼特 （D）德鲁克 B32、（ ）是组织设计的最基本原则。 （A）专业分工与协作原则 （B）任务与目标原则 （C）有效管理幅度原则 （D）集权与分权原则

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B33、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（ ）。 （A）实行系统管理

（B）鼓励创建学习型的组织 （C）创造协调环境

（D）设立一些必要的委员会

A34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 （A）成果 （B）工作 （C）关系 （D）任务 C35、（ ）是企业最常用的组织结构变革方式。 （A）扩张式变革 （B）爆破式变革 （C）组织结构整合 （D）突发式变革

C36、SWOT分析法中，W代表（ ）。 （A）优势 （B）机会 （C）劣势 （D）威胁

C37、人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）聚类原理 （D）相似性原理

A38、企业人员需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法。 （A）德尔菲预测法 （B）趋势外推法 （C）马尔科夫分析法 （D）转换比率法 D39、（ ）不属于定员定额分析法。 （A）工作定额分析法 （B）比例定员法 （C）劳动效率定员法 （D）人员比率法

C40、企业人力资源供不应求，会导致（ ）。 （A）生产效率低下 （B）组织内部人浮于事 （C）企业设备闲置

（D）固定资产利用率高

C41、下列关于人事测评的说法，不正确是（ ）。 （A）人的素质是有差异的

（B）先天因素可以造成素质差异

（C）测评的内容是心理素质 （D）后天因素可以造成素质差异

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D42、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（ ）。 （A）测评标准无区分功能 （B）强调定性描述测评结果 （C）测评标准应具有弹性 （D）测评标准要尽可能精确

C43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（ ）。 （A）理解 （B）应用 （C）记忆 （D）分析

B44、下列关于集中量数的说法，不正确的是（ ）。 （A）它是描述数据集中趋势的指标

（B）算数平均数和标准差都属于集中量数 （C）它可以说明一组数据的某项特征 （D）可以用它说明几组数据间的比较

A45、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤：①制定测评方案；②组织强有力的测评小组；③收集必要的资料。正确的排序是（ ）。 （A）③②① （B）②③① （C）②①③ （D）③①② D46、“您在什么类型的企业工作过？”属于结构化面试中的（ ）问题。 （A）经验性 （B）情境性 （C）压力性 （D）背景性

D47、评价中心技术不包括（ ）。 （A）公文筐测试 （B）管理游戏

（C）无领导小组讨论 （D）心理测评 D48、“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要？”属于（ ）面试题目。

（A）排序型 （B）双向式 （C）开放式 （D）两难式

B49、无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ）。 （A）①⑤③②④⑥ （B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④ （D）⑤③②①⑥④

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A50、（ ）属于企业培训的直接成本。 （A）培训教室租赁费 （B）培训项目设计费 （C）培训项目管理费 （D）培训主管的工资

D51、企业培训课程设计的原则是（ ）。 （A）流行什么，就培训什么 （B）最前沿是什么，就培训什么 （C）需要什么，就培训什么

（D）员工需求培训什么，就培训什么

C52、关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是（ ）。 （A）岗位指南就是岗位说明书

（B）岗位指南必须像技术手册那样精确

（C）岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 （D）岗位指南无法替代培训，它增加了培训成本 A53、对于基层管理人员而言，（ ）是最重要的。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 B54、（ ）是企业管理的中坚力量。 （A）高层管理人员 （B）中层管理人员 （C）基层管理人员 （D）一线管理人员

B55、下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（ ）。 （A）不会给受训者造成太大压力 （B）评估时需要大量的事实与数据 （C）评估过程较为方便，成本较低 （D）建立在评估者主管看法之上

B56、对培训效果进行行为评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位

（B）受训者的直接主管 （C）培训教师

（D）受训者的单位主管 B57、（ ）很难评估培训的认知成果。 （A）笔试法 （B）现场观察法 （C）访谈法

（D）工作抽样法

D58、某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本，这属于培训的（（A）认知成果 （B）技能成果

（C）情感成果 （D）绩效成果

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）

A59、（ ）校标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 （A）行为 （B）结果 （C）特征 （D）综合 D60、（ ）不属于绩效考评结果的分布误差。 （A）宽厚误差 （B）苛严误差 （C）中间倾向 （D）相似偏差

C61、考评的（ ）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 （A）偏紧误差 （B）中间倾向 （C）宽松误差 （D）标准误差 D62、（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）对比偏差 （B）自我中心效应 （C）分布误差

（D）评价标准误差

B63、一般情况下，应以（ ）能达到的绩效水平作为考评指标的评定标准。 （A）全体员工 （B）多数员工 （C）少数员工 （D）个别员工

C64、在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（ ）。 （A）本行业领先的最佳企业 （B）世界500强企业

（C）行业内中等水平的企业 （D）中国500强企业

B65、一般来说，KPI是根据能够创造价值的（ ）设定的。 （A）工作行为 （B）工作结果 （C）工作流程 （D）工作方式

A66、在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（（A）设置更为全面的指标体系 （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目

（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 B67、下列关于360度考评的说法，不正确的是（ ）。 （A）具有全方位、多维度特点 （B）不考评胜任特征指标

（C）一般采取匿名的方式进行 （D）有利于促进员工发展

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）

ADE108、下列关于合成考评法的说法，正确的有（ ）。 （A）考评对象可以是团队 （B）只能针对个人进行考评

（C）考评表格较为复杂，不易填写 （D）考评量表一般分为三个评定等级

（E）考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发

ABDE109、关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（ ）。 （A）可以减少考评的晕轮效应 （B）具有较大的局限性

（C）可以降低考评的苛严误差 （D）仅适用于激发员工表现 （E）不能用于员工之间的比较

ACDE110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）后继效应 （B）统计误差 （C）个人偏见 （D）优先效应 （E）晕轮误差

ACDE111、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）突出特点 （B）普遍通用 （C）先进合理 （D）简洁扼要 （E）定量准确

ABDE112、KPI必须具有可测性，也就是说（ ）。 （A）指标要易于获取 （B）数据资料要准确可靠 （C）数据资料要体现增值性

（D）各指标标准要有明确的界定 （E）各指标要有简便易行的计算方法

ABCE113、利用客户关系图来提取KPI，能够（ ）。 （A）分析客户的满意度标准 （B）了解企业的内外客户

（C）掌握为客户所提供的具体产出 （D）了解企业的市场占有率

（E）设定考评标准来衡量团队或个人绩效

BDE114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（ ）。 （A）区域薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）公众薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查

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ACE115、一般来说，企业可以选取（ ）作为薪酬调查对象。 （A）同行业同类型企业 （B）全国500强企业

（C）其他行业有类似岗位的企业 （D）世界500强企业

（E）本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业

ABCE116、薪酬满意度调查的内容包括员工对（ ）的满意度。 （A）薪酬水平 （B）薪酬差距 （C）薪酬发放形式 （D）工作环境 （E）薪酬决定因素

ACD117、一般来说，团队可以分为（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）项目团队 （D）流程团队 （E）复合团队

BCE118、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）建立绩效管理体系 （B）工资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）工作岗位分析与评价

BE119、宽带式工资结构的特点有（ ）。 （A）不利于工作绩效改进 （B）支持扁平型组织结构 （C）不利于工作岗位变动 （D）不利于员工自我发展

（E）有利于管理人员的角色转变 ABDE120、劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（（A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本

（C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业

（E）满足国外组织驻华代表机构等特殊单位的需求

DE121、随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（ ）。 （A）由直接调控转变为调控工资总量 （B）由间接调控转向直接控制

（C）由调控工资水平转变为调控工资总量 （D）由直接调控转向间接调控

（E）由调控工资总量转变为调控工资水平

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）

ACE122、制定劳动力市场工资指导价位时，应（ ）。 （A）坚持市场取向 （B）优先考虑企业 （C）定期公开发布 （D）优先保护劳动者

（E）科学地考虑指导价位差别的因素

CDE123、按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议

（C）由于劳动条件而发生的争议 （D）劳动合同争议

（E）由于劳动报酬而发生的争议

ACE124、劳动争议仲裁的原则包括（ ）。 （A）合议原则 （B）自愿原则 （C）强制原则 （D）隶属原则

（E）区分举证责任原则

CDE125、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（（A）确定劳动争议的标的

（B）分析确定意思表示的意志内容 （C）确定引起劳动争议的事实和结果 （D）根据差异当事人作出判断和选择

（E）确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异

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）

专业技能

一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分） 1、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（16分） 答：教材P32-33(11项)

①顾客需求的变化; ②生产需求(企业总产值); ③劳动力成本趋势(工资状况); ④劳动生产率的变化趋势; ⑤追加培训的需求; ⑥每个工种员工的移动情况; ⑦旷工趋向(或出勤率); ⑧政府的方针政策; ⑨工作小时的变化; ⑩退休年龄的变化; ⑾社会安全福利保障。

2、简述企业管理人员一般培训的内容以及技能开发的基本模式。（16分）

(1)企业管理人员的一般培训的内容

①知识补充与更新。 ②技能开发 ③观念转变 ④思维技巧 (2)管理技能开发的基本模式 ①在职开发 ②替补训练 ③短期学习 ④轮流任职计划 ⑤决策模拟训练 ⑥决策竞赛 ⑦角色扮演 ⑧敏感性训练 ⑨跨文化管理训练

3、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分）

答：教材P383-384

(1)仲裁申诉书应当载明下列事项

①员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位； ②用人单位的名称、地址、法定代表人的姓名、职务； ③仲裁请求及事实和理由； ④证据、证人的姓名、住所。

(2)经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》，报争议仲裁委员负责人审批，审批应在填表五日内做出决定。

①决定立案的，应在决定立案的5日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。

②决定不予立案的，应在5日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人。

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(3)当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应当向仲裁委员会提出撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在5日内制发仲裁决定书准予撤诉。

(4)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件

①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 ②有明确的被诉人、具体的要求和理由； ③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 ④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

1、某家电公司以招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。 表1 评分结果汇总表 面试考官 1、销售副总经理 2、人力资源部经理 3、集团销售部经理 4、地区资深销售主管 最终得分 候选人 甲 80 85 90 85 已 80 80 85 85 丙 75 80 85 75 丁 75 75 85 80 戊 85 85 80 80 权重 （%） 20 25 30 25 注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25%、30%、25% 根据上诉资料，回答一下问题：

（1）什么是群体决策法则？具有哪些优点？（6分）

（2）请运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录用人选。（12分） 1、答：（1）群体决策法及其优点（6分）

概念：群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩ 优点：

①决策人员来源广泛 ②决策人员不唯一

③它运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性

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（2）请运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录用人选。（12分） 步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表一。 表一

面试考官1、销售副总经理2、人力资源部经理3、集团销售部经理4、地区资深销售主管 5 10 10 10 甲 5 5 5 10 乙候选人丙 0 5 5 0 丁 0 0 5 5 注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25%、30%、25% 10 10 0 5 戊权重（%） 20 25 30 25 步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表二。 面试考官 1、销售副总经理2、人力资源部经理3、集团销售部经理4、地区资深销售主管最终得分 5 10 10 10 9 甲 5 0 0 10 20 5 5 0 10 25 5 5 5 0 30 10 0 5 5 25 6.25 2.75 2.75 5.75 ---- 候选人丙权重乙丁戊（%） 甲得分=5×20% + 10×25% +10×30%+10×25%=9 乙得分=5×20% + 5×25% + 5×30%+10×25%=6.25 丙得分=5×25% + 5×30%=2.75

丁得分=5×25% + 5×30%=2.75 戊得分=10×20% + 10×25% + 5×25%=5.75

则，最适合的人选排序是甲（乙、戊、丙、丁）。

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2、某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评价方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如果评定为1等，说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评为2等。 新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名的方式对他们进行考评。称之为“360度反馈”。

每年年初，员工都要在充分理解公司业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制定自己的绩效计划，并列出自己“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。 请您结合本案例，回答以下问题：

（1）采取定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2。（8分） （2）对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分）

表2 绩效考评等级标准表 考评等级 1 2 3 4

表2 绩效考评等级标准表 考评等级 评等标准 1 2 3 4 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果； 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。 评等标准 （2）公司新的绩效考评制度的优点和不足 主要优点：

① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； ② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性； ③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向；

④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化；

⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性；

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⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 主要不足：

① 该考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较；

② 容易造成分配上的不公平，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单

位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平； ③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。

3、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一。以下是若干离职面谈的摘录：

A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有； B：我现在工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；

C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱先比； D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱； E：我是设计人员，课时我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平； F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了。 关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。 假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。（18分）

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答：薪酬满意度调查表（18分）

说明：请您选择一个最符合您看法的答案。

我们将对您的答案保密，请您务必表达您真实的想法。 例如：1.我对目前获得的收入感到满意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 如果您对上述的问题感到“比较同意”，请您在“比较同意”前的“□”

中打上“√”， 其余选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。

所在部门 年龄 性别 本专业 / 领域工作年限 企业工龄 职务 学历 现在的年收入（元） 1.我对目前获得的收入感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 2.我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 3.我认为企业的奖金分配很公平 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 4.我对企业提供的福利、补贴感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 5.我的收入充分反映了我的业绩表现 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 6.我的收入充分反映了我的岗位职责 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 7. 我的收入充分反映了我的能力 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 8. 我的收入各项目之间的比例是合理的 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 9. 我认为我的年收入应是 元。 10.我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。

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