我国人力资源管理中招聘的风险管理分析

我国人力资源管理中招聘的风险管理分析

摘要

随着市场竞争的激烈, 企业对人才的争夺也变的越来越白热化, 招

聘工作的重要性也日益凸显。但同时招聘风险也是任何一个企业都无法回

避的问题。本文首先阐述了我国企业招聘风险的表现形式与风险控制的意

义；其次从四个方面分析了产生招聘风险的原因，最后提出降低我国企业

招聘风险的具体策略。

[关键词]招聘风险管理对策

ABSTRACT

With the fierce market competition, enterprises in the competition for talent has become increasingly white-hot, recruitment has become increasingly prominent importance. But at the same time the recruitment risk is any enterprise cannot evasive problem. This article first elaborated our country enterprise recruitment risk manifestation and risk control significance; secondly, from the four aspects analyzes the recruitment risk reason, finally proposed our country enterprise recruitment risk reduction strategies.

[Key Words]Recruitment Risk Management Countermeasure

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目录

一、我国企业招聘风险的表现形式与风险管理的意义 (1)

（一）招聘风险的概念 (1)

（二）招聘风险的表现形式 (2)

1、招聘成本的损失风险 (2)

2、招聘管理中的风险 (2)

3、法律、文化、道德风险 (3)

4、信息风险 (4)

（三）对招聘风险管理的意义 (5)

1、有利于企业实现战略目标 (5)

2、有利于降低企业的招聘成本 (6)

3、满足企业稳定发展的需要 (6)

二、我国企业中招聘风险产生的原因分析 (6)

（一）社会原因 (6)

1、文化因素 (6)

2、法律因素 (7)

（二）企业经营环境方面的原因 (7)

1、人才市场方面的影响 (7)

2、企业所处行业影响 (8)

（三）应聘者自身的原因 (8)

1、应聘者道德方面的缺失 (8)

2、应聘者对社会就业状况错误的认识 (9)

（四）企业自身的原因 (9)

1、招聘管理不科学规范 (9)

2、其他相关管理工作不当引发的问题 (10)

3、企业对招聘风险重视不够 (10)

三、降低我国企业招聘风险的具体策略 (11)

（一）加强和完善招聘管理工作 (11)

（二）加强企业内部招聘，建立轮岗制度 (11)

（三）优化薪酬和绩效管理 (12)

（四）注意各项工作的协调关系 (12)

（五）增强信息沟通，加宽获取信息的渠道 (13)

1、选用多种招聘技术和方法 (13)

2、建立企业的人才库 (13)

（六）加强员工的培训，为企业储备人才 (13)

（七）提升企业的品牌价值，提高企业的知名度 (14)

（八）加大对伪造简历的惩处力度 (14)

（九）加强企业文化建设 (14)

参考文献 (16)

致谢信 (17)

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我国人力资源管理中招聘的风险管理分析

随着科技发展和经济全球化进程的加快,企业之间的竞争越来越激烈，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，随着科学管理知识的普及，我国企业在人力资源管理方面有了很大程度进步，但是以往的招聘带有很大的随意性和盲目性，带有很多的人为因素，这种招聘方式严重影响着我国企业的发展，影响企业的竞争力,给企业也带来很多的招聘风险，这些风险企业不能逃避，只能面对。改进企业的招聘管理，才能控制风险，降低风险，减少损失，使我国企业更具有国际竞争力。

一、我国企业招聘风险的表现形式与风险管理的意义

（一）招聘风险的概念

招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引具备相应能力、有意愿到企业任职的人员，并从中选出合适人员予以录用的过程。通过招聘为企业发展提供人员支持，通过不断的人才吸纳，保障企业的持续经营和不断扩张。但是随着人才市场供需的变化和企业之间的竞争加剧，许多招聘工作面临很大的风险，企业自身对招聘工作设计不科学合理，招聘人员的能力或道德的缺失都能导致风险的加剧。所以企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当, 使企业招不到合格员工或招到不合格员工, 从而影响企业经营, 使企业蒙受损失的风险。企业如果招不到合格员工, 那么就会出现岗位无人的现象, 影响企业的生产效率和发展；同样企业如果招到不合格的员工, 岗位上虽然有人了,但是不合格的员工同样不能使岗位效率充分发挥出来, 而且还有可能出现一些失误或离

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职, 这些都会给企业造成损失。

（二）招聘风险的表现形式

1、招聘成本的损失风险

招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。包括内部成本、外部成本、直接成本和间接成本四种。

（1）内部成本, 企业内招聘人员的工资、福利、差旅费和其他管理费用支出。（2）外部成本, 外聘专家参与招聘的劳务费和差旅费。（3）直接成本, 广告、招聘会支出、中介机构费、租用场地费和电话费等。（4）间接成本, 人员录用后由于不称职而给企业带来的损失包括: 员工留职资遣费, 新应聘者的招聘、筛选和考核成本, 新员工上岗前职位空缺的临时替补费, 新员工培训费, 以及职位空缺期所造成的生产力损失。此外, 还包括一些隐性损失, 包括由于员工离职对现有员工的业绩和士气的影响, 以及对吸引顾客的不良影响。

2、招聘管理中的风险

（1）招聘的基础工作不当引发招聘风险。招聘的基础工作主要是指人力资源规划和工作分析，招聘是在这两种工作的基础上进行的。

人力资源规划是通过分析企业现有人力资源状况，找与实现企业战略目标之间的差距，对企业人力资源的需求和供给做出预测，并在一定程度上预测外部人力资源的供给情况，在此基础之上制定出能实现企业发展战略目标的人力资源行动方案。人力资源规划如果出现失误，会直接引发招聘

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风险。

工作分析是人力资源管理的基础，人力资源管理中的各个环节都以工作分析为基础。通过工作分析，明确了各个岗位的职责、任职条件、权限、与其他岗位的关系等，在此基础之上，制定工作分析说明书，招聘工作才能顺利进行。相反，如果某一职位没有明确的工作分析说明书，招聘工作便无章可循，招聘人员不知道应该从哪些方面对应聘者进行考核，这样就很难招聘到合适的人选。

（2）招聘管理工作不当引发招聘风险。招聘管理工作是一项系统性的工作，每一环节出现问题，都有可能引发招聘风险。招聘管理工作主要包括制定招聘计划、招聘途径选择、人员测试甄选、人员录用、招聘评估等。招聘途径选择失误、人员测试甄选不准确等都会引发招聘风险。此外，招聘完成之后的评估工作也至关重要，因为对招聘工作进行有效的评估，可以为以后的招聘工作提供借鉴，尽量避免招聘风险，提高招聘效率。

（3）其他相关人力资源管理工作不当引发招聘风险。人力资源管理工作包括人力资源战略规划、工作分析、招聘、培训与开发、激励、绩效考核、薪酬管理等，其中每一环节之间都是相通的。虽然不像人力资源规划和工作分析对招聘工作的影响那么直接，但新员工的入职培训、对现有员工培训开发、激励措施是否得当、绩效考核制度是否健全、薪酬制度是否公平都会对招聘工作造成影响，也是引发招聘风险的重要因素。

3、法律、文化、道德风险

法律、文化风险是指招聘工作与当地法律、文化相冲突而产生的风险。企业处于社会之中, 必然要受到社会中法律和文化的约束, 企业的招聘工

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作如果与法律和文化相抵触, 不仅招聘工作可能被强制终止, 甚至会影响企业的经营, 给企业带来不小的危机。例如我国法律规定，企业不应使用或支持使用童工；企业和员工发生劳动关系时，必须签订劳动合同；实习期不能超过六个月等。这些都是招聘人员必须熟知的基本法律，如果企业不遵守，会带来比较严重的后果。文化是一个国家，地方或民族保留下来的不成文的规定，企业招聘不同民族的员工时，必须充分考虑和尊重他们的文化和信仰，例如招聘到回族或维族的员工时，必须考虑到他们的饮食习惯，有条件的话为他们提供清真食品。招聘到犹太人时，到礼拜日不能加班等。

道德风险包括企业方和应聘者两个方面，企业在招聘时故意夸大工作待遇，员工入职后发现与招聘的信息不符可能引发法律或者其他风险。应聘者为了获取工作，有可能尽量隐瞒对自己不利的方面，尽量给招聘者展示优秀的一面，当企业录用后发现问题，有可能造成一些无法挽回的损失。道德风险是最难控制和预测的，企业的道德与企业文化，领导者个人的道德水平有很大的联系。应聘者的道德水平通过短期招聘是难以掌握的，只有通过一段时间的交往和工作，才能发现，有时外部的诱惑也是引发员工道德风险的主要原因。

4、信息风险

信息风险是指企业通过招聘，向社会透露一些企业基本的情况引发的风险，包括信息不对称的风险和保守信息的风险。

（1）信息不对称的风险。信息不对称的主要有两个方面的表现：

①应聘者的信息不确定。应聘者的信息包括应聘者的能力及诚信度等。在

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招聘选拔过程中，企业并不能准确了解应聘者的能力、工作的努力程度以及诚信度等，从而产生选拔到不适合人才的风险。由于那些低能力的、工作努力程度低的应聘者最急于获得职位从而会降低自己的要求，并且掩盖自己的缺点，这样企业的职位有可能让那些能力低的、工作不努力的和忠诚度低的应聘者担任,这样会给企业带来巨大的损失。②企业信息不确定。应聘者在应聘企业提供的职位的时候并不完全知道企业的情况，比如企业是否能够真实地为他们提供企业所宣传的职位、薪酬，企业的生产经营情况是否与企业所宣传的一样。如果企业并不能够提供相应的职位和薪酬，企业的情况也与企业所宣传的不一样，也会增加招聘的风险。

（2）保守信息的风险。企业有时为了招聘到急需的人才或者吸引人才，会透露一些企业的专有技术和管理方式，由于这些应聘者还未能完全成为企业的员工，企业对这些应聘者的背景和应聘的目的都缺乏了解，显然透露越多的企业秘密，风险也就越大。这就需要招聘者有较强的招聘能力和艺术。

（三）对招聘风险管理的意义

招聘是企业人力资源管理中的一项重要工作，如果招聘环节出现差错，会给企业带来重大的损失，这些损失包括显性和隐形成本的损失。有效的控制招聘风险，不仅能减少企业的经济损失，也能减少不必要的工作，对企业有重要意义。

1、有利于企业实现战略目标

当企业确定了战略目标后，会根据需要对工作人员进行适当的调整和招聘，为实现企业的目标贮备需要的人才，而良好的招聘是满足企业所需各

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类人才的关键。

2、有利于降低企业的招聘成本

如果对企业招聘风险进行有效的控制，招聘到的员工不仅能满足企业的需求，而且能很快适应环境，降低了新员工刚入职就辞职的可能性，避免了企业在新员工方面的成本损失和其他损失，降低了企业的成本。

3、满足企业稳定发展的需要

企业为了工作的需要或者为了稳定发展，需要招聘到一些合适的员工，如果招聘工作能顺利，招收到的员工能尽快的入职，给企业带来价值，对企业的发展有着重要的影响。

二、我国企业中招聘风险产生的原因分析

企业招聘并不是作为一个独立的事件存在于企业日常经营中的, 而是由企业的一系列工作决定的, 而且它也不是一个在特定时间发生的个体事件, 它贯穿于企业整个的日常经营活动中, 因此招聘就要受到企业内部和外部各种活动的影响, 而其有效性也是建立在企业其他相关活有效性的基础上的, 例如, 工作分析的准确与否将直接导致招聘要求的准确与否。可以说, 企业招聘风险产生的相当大一部分原因是企业自身内部的问题导致的, 找出了这些问题许多风险也就可以被有效控制甚至避免。

（一）社会原因

社会是一个由各种各样要素构成的一个有机整体, 各个要素之间相互联系相互影响, 就单个企业而言, 社会对企业的影响要大于企业对社会的影响, 而社会对企业招聘工作的影响主要是来自文化和法律等方面。

1、文化因素

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每一个民族都有自己的文化，他们的任何活动都受各自文化的影响，比如犹太人到礼拜日不许工作，连乞丐都要休息，对印度人的招聘中不能表现出对牛的不敬等。我国是一个多民族的国家，每个民族都有自己的信仰，我们应在招聘中充分尊重他们的习俗。

2、法律因素

不同国家、不同地区, 不同行业对于企业都有着不同的法律法规和行业要求, 不了解这些要求而进行招聘所带来的风险也是十分巨大的, 可能会遭受来自法律和行规方面的强制性惩罚, 所以企业必须在通晓相关法律的情况下制定招聘计划、策略和方法。例如在我国,招聘广告中不能有歧视性的语言，不能招收童工等，违反这些法律行规的后果很平重, 风险巨大, 企业为了有效控制招聘带来的风险, 唯有熟知它们并根据其要求制定招聘计划、策略等。

（二）企业经营环境方面的原因

1、人才市场方面的影响

企业经营环境对招聘的影响主要来自人才市场这一关键因素, 人才市场是招聘的主战场, 市场行情变化程度是导致招聘风险产生的主要因素。如果人才市场比较成熟, 市场行情比较稳定, 人才供求相等甚至供大于求, 那么对企业而言就有足够的选择的余地去挑选适合自己企业的人才, 并且在薪酬福利方面拥有更多的主动权。从另一方面讲, 有一个供大于求的人才市场存在, 即使企业出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘到人员顶替,把损失降低到最低。相反地, 如果市场行情不稳定, 人才供不应求, 企业就没有很好的选择机会去挑选人才, 而只能被动地被人才选, 并

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且在与应聘者的对话中处于相对弱势的地位。同样地, 如果出现员工突然离职的情况, 企业就不能很快地从市场中招聘到合适的人员来替代, 这样就会给企业造成比较大的损失。因此, 我们可以看到, 一个成熟与否的人才市场对于一个企业能否主动控制招聘风险以及能否有效及时地减少风险带来的损失是相当重要的。

2、企业所处行业影响

招聘风险的产生往往与企业间的竞争有关, 如果该行业的自律情况比较好, 企业间有一定默契, 懂得良性竞争才是企业生存之道的话, 企业就不太会遭遇到竞争对手“挖墙脚”这种恶意竞争手段, 那么企业由于竞争而发生招聘风险的概率也就会比较小。但若企业所处行业竞争比较混乱, 尚未建立一个良好竞争秩序,则有可能遭受到竞争对手的恶意人才竞争, 也就是“挖墙脚”, 对自己的员工进行诱惑, 使其跳槽给企业造成损失。这种恶意竞争手段引发的招聘风险的危害是相当大的,。

（三）应聘者自身的原因

1、应聘者道德方面的缺失

2007 年全国普通高校毕业人数将达495 万, 比2006 年增加82 万, 加上许多下岗人员和失业人员, 整个人才市场呈现出一个供大于求的状况, 正是在这样严峻的就业形势下许多应聘者为了能得到一份工作, 往往“扬长避短”只谈自身长处, 忽略短处, 甚至“弄虚作假”, 欺骗招聘人员，伪装成招聘者需要的人才以达到获得工作的目的。这种有目的的欺骗可视作由于应聘者道德上的缺失导致的。这种缺失很有可能使应聘者通过欺骗获得他不能胜任的岗位, 从而产生风险。更严重的是这种道德危机可能在

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被聘者面对利益时爆发, 在利益引诱下做出对企业不利的事, 给企业造成巨大损失。可以说,“道德缺失”就是一枚定时炸弹, 随时可以爆炸给企业造成损失。

2、应聘者对社会就业状况错误的认识

许多应聘者往往根据社会就业的整体状况盲目地将行业和职位划分为热门和冷门, 对热门行业和职位就趋之若骛, 对冷门行业和职位就不屑一顾。这样对企业来说, 热门行业和职位多了许多根本不符合要求的应聘者, 增加了企业的招聘成本; 冷门行业和职位却招不到合适的人, 使得招聘无效率。因为应聘者没有认真分析社会就业状况, 只是大概地了解了什么是热门、什么是冷门, 却没有结合自身实际情况和招聘职位的具体情况进行分析, 没有明白“好中有坏、坏中有好”的道理, 这就造成了许多应聘者找不到工作、许多企业招不到人的局面。

（四）企业自身的原因

在所有导致招聘风险产生的原因中, 企业自身的原因在控制和降低招聘风险是最有用的, 因为只有企业自身的原因是企业可以自主控制的, 可以通过改变而取得明显改善的, 像社会制度和经营环境等方面的原因都不是企业可以左右的, 所以说分析企业自身的原因是最具有实际意义的。

1、招聘管理不科学规范

招聘工作是一个系统的过程，包括：制定招聘计划；发布招聘信息；应聘者申请和资格审查；测评与甄选；决策录用。每一个环节都可能存在风险，例如招聘计划制定的不合理，选择招聘方式和招聘时间不科学，招聘广告发布方式的问题，人才测评不够全面具体，选择招聘人员的个性差异

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等。每一个环节都是为下一个环节做铺垫，如果其中一个环节出问题，都能对招聘工作产生不利的影响，给招聘工作带来不同程度的风险。而这些风险都是可以通过对招聘工作的评估分析降低或者消除的。

2、其他相关管理工作不当引发的问题

许多企业的管理者认为招聘工作只是人力资源管理工作中的一部分，与其他工作的联系不是很密切。其实不然，招聘工作是建立在企业整个管理工作中的，与其他管理工作有着紧密的联系，例如如果企业的薪酬管理和绩效管理有问题，招聘者在与应聘者进行信息沟通时，应聘者可能会觉得企业存在小团体或者家族氛围太浓而不愿进入企业。如果企业的培训管理有问题，应聘者可能会觉得公司没有长远的发展计划。这些管理的不合理科学，都会引发应聘者对公司产生不良的影响，增加招聘风险。

3、企业对招聘风险重视不够

在现在这个社会中, 整体就业状况呈现出的是一个供大于求的景象, 而正是由于这个供大于求的买方市场的存在, 企业面对的应聘者相当多, 许多企业管理者就认为不可能招不到人, 因而对招聘风险不够重视。同时对企业经营者来说, 招聘风险远没有财务风险、技术风险重要, 这一方面是由于过去的经营管理注重的多是“物”, 而现在决定企业生存发展的却是“人”; 还有一方面原因是招聘风险带来的危害不像其他风险那么直接强烈。而且现在许多企业的人力资源管理部门还停留在原来的那种简单的人事工作层次上, 没有充分理解和发挥人力资源部门的重要职能, 也没有将人力资源工作提到一个战略高度上来。这所有的一切导致了管理层对招聘风险的不了解、不注重, 而这才是最危险的。

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三、降低我国企业招聘风险的具体策略

通过对企业招聘风险产生的社会、经营环境、应聘者以及企业自身这四方面原因的分析, 可以发现企业在规避招聘风险时, 对于来自社会和经营环境方面的问题, 能做的就是尽力去了解和熟悉相关信息, 然后调整自身以适应社会和经营环境的要求。对应聘者则是通过运用科学的测评方法排除虚假信息, 对其作出一个真实有效的判定来规避风险。关于企业自身的原因, 企业则可对症下药, 改进和完善相关制度, 主动出击去解决相关问题。

（一）加强和完善招聘管理工作

企业要对已经做过的工作说明书进行认真细致的检查，多听听一线员工的意见，发现问题及时改正。根据实际情况,运用科学的分析方法, 规范的流程来尽量全面的对工作进行有效分析。对人员的招聘要有一定的规划，不能随意招聘，要根据企业的实际需要进行。引用先进的管理理念和技术，对招聘途径和流程进行科学的设计，利用人才识别技术开展人才测评工作，招聘工作结束后进行准确的评估。对招聘人员进行严格的考核，建立招聘人员的诚信监督约束机制，培养优秀的人力资源管理者。确定明确具体的招聘标准，严格要求招聘人员按照标准执行，对于一些特殊情况，要请示主要领导。当企业明确人才招聘标准，形成了完善的人才供给系统，建立了属于自身的人力资源网络，人才的供给也就变得不那么困难了，也可以提高招聘效率，减少人才识别的风险。

（二）加强企业内部招聘，建立轮岗制度

由于企业对自己的员工很了解，内部员工对企业也很熟悉，双方信息比

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较对称，工作起来更易上手, 招聘成本的回收也更快。更重要的是内部招聘是一种十分有效的激励手段, 可以大大提高员工工作效率和对企业的认同感。建立轮岗制度的好处是可以鼓励员工选择自己感兴趣的工作, 为企业培养“多能人”。更重要的是在防范风险方面,一旦某个岗位缺人, 企业就可以轻易从公司内部找到以前轮过岗, 对该工作熟悉的员工顶替, 保证正常经营, 轮岗制度可以使员工人力资本增值, 同时可使员工做多个工作, 在企业缺人时及时替补, 这样就可最大限度降低员工离职带来的损失, 有效地规避风险。

（三）优化薪酬和绩效管理

采取差异化的薪酬待遇，增大试用期与转正期工资差异，在合法的前提下适当延长试用期，加大对新入职员工的考察。薪酬水平在一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。科学的绩效管理可以使刚入职的员工感到公平公正的工作环境，有利于留住优秀的员工，充分发挥他们的优势，为企业增添活力，降低新入职员工跳槽的风险。

（四）注意各项工作的协调关系

招聘工作不是独立的，也不是暂时性的。它是企业工作的基础，是为企业中其他工作做准备，对企业的稳定和发展有着重要的影响，招聘到的员工需要到其他各个部门去工作，每个部门都有自己的用人原则和要求。这就要求企业中在进行招聘工作时，要充分考虑各部门的意见，招聘小组中应该有用人部门的相关负责人。招聘工作结束后其他相关工作应该紧密衔

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接，比如新入职员工的培训，避免因为其他工作影响招聘工作的最后结果。

（五）增强信息沟通，加宽获取信息的渠道

1、选用多种招聘技术和方法

在评价招聘者时,对于不同的职位可以采取不同的方法和技术,包括公共测试、心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等,也可以借鉴绩效考核的一些方法。除此之外,还要采取克服信息不对称矫正技术,根据信息的变化和发展阶段的不同应用“应聘者自动亮相法”、“可信传递信息法”、“挑选性测试法”等招聘技术。

2、建立企业的人才库

对于应聘者，不管现在企业需不需要，都有必要留下他们的联系方式，记录他们在招聘中的表现以及优势和缺点，如果企业根据以后的发展，需要这些人才，或者他们再次来到企业应聘，便于招聘者对他们信息的对比和了解，节省了招聘的时间和成本。对于整个行业中突出的人才，企业应建立他们的人才库，全面了解他们的动态，在合适的时候，主动邀请他们进入企业，提高企业的竞争力。

（六）加强员工的培训，为企业储备人才

如果企业有条件的话，应对员工进行适当的培训，不仅是对工作技能的培训，对思想和文化价值都要进行。这样做不仅可以提高员工的工作技能，提高工作效率，增强企业的竞争力，而且还有利于企业的团结，提高员工的忠诚度。对于企业或整个行业紧缺型人才，企业可以自己培养，培训的方式很多，企业要根据自己的实力和整个人才市场的变化，选择风险最低的培训方式，对员工进行培训时应签订培训合同，并且选择培训对象很重

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要，企业应该全面考察，慎重选择。

（七）提升企业的品牌价值，提高企业的知名度

知名度高有利于企业在产品市场中的竞争，在人才市场中，知名度的高低也能影响企业的竞争。那些品牌价值很高的企业，在人才市场中更容易吸引应聘者的眼球，优秀的人才也更愿意到这些企业中去，在与他们进行博弈时，更容易占优势。所以我国的企业应该加强自身形象的建设，提高企业的知名度，给社会留下好的形象。不仅有助于减少企业在招聘中的广告投入成本，而且还能吸引更多优秀的应聘者。当然应聘者里面也会参杂很多不适合的或者别有用心的人，这就要求企业对招聘管理有更加严格的要求，减少企业的招聘风险。

（八）加大对伪造简历的惩处力度

企业在与应聘者签订聘任合同时,应在合同中明确应聘者所提供的个人资料必须属实,否则就要承担一定的责任。企业应对伪装者规定严厉的惩罚措施,如立即解雇,追加罚款等,企业在聘用方式上可以规定试用期,在实践中检查人员素质,以防止因测试方法和技术的不完善所造成的损失。

（九）加强企业文化建设

企业文化对新入职的员工很重要，他们刚刚进入企业，对企业还不是很了解，对他们来说正是对企业形象和文化的塑造阶段，团结上进的企业文化能让新员工对企业产生敬重感，迫使他们展示自己最优秀的一面，办事效率低下，工作不积极的企业文化，能使新入职的员工放松对自己的要求，甚至很快搞小团体主义，破坏企业的生产，对企业产生严重的危险。这就要求我国的企业应该吸收和借鉴跨国企业优秀的企业文化，自上到下产生

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优良的工作作风，为员工创建良好的工作环境，减少新入职员工背离企业的心理因素。

总之，招聘工作是一项复杂的工作，每一环节都存在各种可以预测和不能预测的风险，企业的人力资源管理部门不能完全消除招聘风险，只能尽量降低，对于一些完全可以避免的风险要尽量避免。招聘风险也是任何一个企业都无法回避的。为了有效地规避招聘风险企业就不得不弄清招聘风险产生的原因, 以及采取相应措施来降低招聘风险。只有当企业真正重视招聘风险, 愿意做出相应的改进, 招聘风险才会被有效的控制起来, 企业也才能更加安全快速的发展。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/k244.html