如何做好人才Mapping、人才库、内推

更新时间:2023-04-27 09:27:01 阅读量: 实用文档 文档下载

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如何做好人才Mapping、人才库、内推

人才Mapping是什么?如何做好人才Mapping?

很多HR会遇到这样的问题:企业要拓展一块崭新的业务或新设立一个事业部,向招聘团队提出要在一定期限内招聘到一个团队。

再厉害的我们的HR,要在短时间内招聘一个新团队,都是一个不小的挑战。这种情况下,我们往往会将日常经营的渠道火力全开,招聘网站、猎头、内推等,却毫无头绪。这种情况下,如果我们日常中做了人才Mapping这件事,也许就可以轻松应对。

先简单来介绍下人才Mapping的概念,就是把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来,然后再搜寻这些组织架构下的候选人,搜寻到之后,通过各种方式和候选人保持良好的联系,一旦我们遇到以上企业招聘需求时,我们平常做的工作效果就呈现出来了。

要做好人才Mapping,建议分三步,一是定义,二是搜索,三是持续沟通。

1、定义

定义在什么行业、哪些主要竞争对手、什么level的候选人。一般我们都会觉得搜寻比较难,要知道竞争对手的组织架构等。

定义是最难的,在定义的过程中,我们一般需要业务部门经理甚至高管参与。例如我们要找电商技术人才,思考一下,觉得现在满天下都是做电商的,找个人还不容易?

不容易。因为我们要明确定义好目标公司和人才,要找的人才在目标公司要达到什么level,能不能带一个团队、独立完成一项技术创造?我们经常发现,找来的人只能负责一部分工作,一旦让Ta负责整体业务,往往不能胜任,这带来的招聘成本就很大了。所以这个环节一定要找高管和公司内相关专家咨询确认好。

2、搜寻

通过各种渠道、人脉,先建立目标公司的组织架构,然后开始搜寻目标人才。找到目标公司的组织架构,在信息爆炸的今天不是件很难的事情,曾经有位HR同仁在知乎上就很顺利地完成了这项工作,比较难的是找到目标组织的目标人才。

搜寻的方式有很多:到常用的微信、LinkedIn、脉脉等社交、职业社交网站搜寻勾搭;通过

内部高管和内部推荐(鉴于开展新业务时,高管都会参与得较深,所以做好工作的向上管理,利用好高管资源。北森有家客户,有个新项目的总经理是老板在一个行业协会上结识的);通过猎头推荐,这个成本相对较高,一般来说前两个渠道都能搞定,要相信我们自己的能力。首次搜寻的目标最好是团队leader,level比较高的候选人。因为一旦引进了团队leader和行业大牛,接下来的工作就很好办了。

外部人才盘点会是个很好的方式。我们做过这样一件事:首先引进一位行业大牛,然后HRD 请他开了一个小型的外部人才盘点会,盘点了这位大牛认识的目标公司的目标人才,有些可能无法获取联系方式,但是了解了一些人才的存在。

当然,这里一定要结合公司的政策给予奖励,例如上面的盘点会,如果引进了推介的人才,我们会执行内部推荐的政策,给参加盘点会的内部员工给予奖励。

回到人才搜寻,国内有一家大型的企业要新开展电商业务,就是通过类似上文的方式,从大的电商公司引进了团队。

3、持续沟通

搜索到了候选人并取得了联系方式后,一定要通过各种方式,例如通过内推人联系或高管邮件联系的方式,确认意愿。

有意愿的候选人尝试吸引联系;暂时没有意愿的,或者公司暂时没有合适职位,通过社交工具保持好良好互动和联系,放入自己的人才库中。

除了通过社交网站、线下行业沙龙、技术大会等渠道保持对人才最新状态的了解;还可以发动招聘团队和用人部门参与,一起更新关键目标候选人的状态。

例如新引进了一位候选人,可能会惊讶地发现Ta和我们的目标人选是前同事关系,现在行业内高端人才圈的关系比我们想象得要小,好多人兜兜转转互相都认识。

功夫在诗外。人才Mapping是个比较耗时耗力的工作,但是是很有价值的事情。一是对企业而言,有了这样一个机制和外部人才库的储备,一旦开展新业务,不至于找不到方向。二是对HR而言,快速、全面地了解了行业现状和目标人群,是核心竞争力的加强。我们常被说不理解业务,通过这个工作,也许我们比业务部门更了解行业动态了呢。

为什么要建立人才库,尤其是集团型企业为什么要建立人才库?

团队协作:刚才谈到的人才Mapping,之后录入企业人才库,候选人有了最新动态后,招聘团队成员不管是谁了解到了,都可以在同一个系统中更新简历。如果没有人才库,大家都放在自己电脑文件夹中,信息都是散落的。

降低成本:人才库怎么和降低成本有关呢。说一个我们客户的做法,他们要求所有的简历都导入一个人才库系统中。这家企业的猎头推荐占的比重很高,猎头推荐一份简历,如果这份简历在人才库中存在,那么系统会自动提醒HR;这家企业还是集团型企业,分子公司遍布全国各地,招聘的职位也分布在全国各地,候选人是流动着的。所以采用集团共建一个人才库的方式,大大降低了整个集团的招聘成本。

提升简历利用效率:尤其是应聘过企业的候选人,由于种种原因没有来,但这些候选人我们也特别对待,例如有过了复试的,有拒绝offer的,到底是什么原因,我们都要好好分析下。建立人才库可以从以下几个方面着手:

合公司战略和关键业务分类构建人才库

不是所有职类都需要建立人才库,在进行招聘需求分析时结合公司战略和关键业务,按高级、中级、初级的级别分类建立,同时也可按关键职类分类设置人才库。尤其要考虑到公司的远景规划,例如在未来一段时间内,即将进入一个新业务领域,那么就要早做准备了,新业务领域的高级人才的招聘周期会比较漫长。

2从校招开始,长期跟踪高潜人才

对很多行业而言,中高端人才的争夺已经从校招开始了,听起来不可思议,但是这确实是一个促进人才资源长期健康发展的方式。在校园招聘后,对应已经识别出高潜的毕业生,即使没有选择加入企业,也把Ta放入人才库长期跟踪,很有可能在三年后,Ta正是我们需要的中级人才。也正因为平常我们和候选人保持了良好的互动,当候选人重新选择时加入我们的概率将大大增加。

3组建团队,负责长期运营

通过以上我们可以了解到,人才库的运营是个长期艰苦的工作,组建一个专门负责的团队非常必要。团队由总部统一管理,但和各业务单元保持密切合作,收集整理各业务单元招聘需求,做好录用人员的分配工作。集团企业建立统一人才库的形式,相当于在企业内部实现了

“人才共享经济”。

三、内部推荐

有好几位同仁问到了如何做内推效果更好,接下来我们就谈谈内推。

前几天我的朋友圈被公司的一位小姑娘刷屏了,因为她还差一个推荐就可以免费去巴厘岛4晚6日游了。

基本上互联网企业的这个比例完全可以达到40%,很多客户已经达到了。20%校招,20%招聘网站,其他猎头再推荐一部分即可了。

员工为何推荐&不推荐的主要原因:

在做推荐的时候,人们通常会最先想到几个人,但是他们很少会一个不差地想到自己认识的所有人。类似市场调研的方式唤起人的记忆,使得推荐人增加了三分之一。例如在一个特定职位上会问:“你共事过的同事中,谁是最优秀的财务人员?”“谁是最棒的java编程语言工程师?”

内推人员仔细查看自己的微信朋友圈、LinkedIn人脉。无数实事已经证明内推是最有效率的渠道了,无论从招聘成本、招聘周期上,还是最关键的留存率上。

内推也是比较容易做出套路和宣导效应的招聘项目,希望大家发挥创造力和想象力,建设好内推这个渠道。

本文来源:https://www.bwwdw.com/article/k0pq.html

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