201606考试批次《人员选拔与聘用管理》（结课作业）

201606考试批次

《人员选拔与聘用管理》结课作业

学生姓名 李珊珊 州利辛奥鹏学习中心[21]

学号 140918211000209 专 业 人力资源管理

安徽亳年级层次 1409 学习中心

北京语言大学网络教育学院

《人员选拔与聘用管理》结课作业

注意：

本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行： 1) 结课作业提交起止时间：2016年5月4日—6月13日。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。）

2) 结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效；

3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理； 4) 提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内；

5) 必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。 综合题（本大题共10小题,请任选其中四道题作答, 答题时请注明题号。每小题25分，总分100分）

1. 试编写一份招聘主管的岗位说明书。（请按照岗位说明书的标准格式提交）

一、基本信息 岗位名称 所属部门或单位 岗位类别 二、岗位设置目的 根据人力资源规划和招聘管理政策，构建人才招聘体系，对人员编制进行管理，确保公司发展所需人才的数量及质量。 三、主要工作职责和责任影响程度 工作职责概述 1. 人员编制的制定 2. 招聘管理体系构建及制度建设并完善 工作职责描述 根据公司发展战略，制定公司年度人员编制计划，提交人力资源经理、人力行政总监、总经理审批； 根据审批通过的年度人员编制计划对各办事处人员编制进行监督审查； 根据公司的战略要求和人力资源规划，搭建并完善招聘管理体系； 根据企业发展需要，制定招聘管理制度、流程，上报人力资源经理、人力行政总监、总经理审批； 贯彻执行审批通过的招聘管理制度、流程，并根据企业发展实际状况适时提出修订完善； 根据审批通过的人员编制表及部门用人需求，制定公司年度招聘计划； 根据公司年度招聘计划，分解制定招聘季度计划、月度计划和周计划； 招聘主管 人力资源部 岗位编号 岗位描述时间 岗位等级 2011.1.11 岗位编制 下属人数 1 1 3. 招聘计划的制定 4. 招聘管理 负责安排人员对招聘计划进行组织实施； 负责公司主管级以上人员招聘的组织实施； 组织建设并定期评估招聘广告渠道； 负责审核招聘信息及发布招聘广告渠道； 组织搭建招聘面试题库； 负责面试权限人资格管理，对面试权限人的招聘工作进行指导； 负责监督办事处招聘计划的执行情况，对招聘异常情况提出改进措施，并监督实施； 负责月度招聘数据汇总，形成月度分析报告； 参与编制招聘工作的各项费用预算，严格控制招聘费用，减少企业经营成本； 根据公司发展及部门人才储备计划，制定校园招聘计划，上报人力资源经理、人力行政总监审批； 组织进行校园招聘，做好企业宣传、校园宣讲等工作； 负责组织实施应届生甄选及录用工作； 组织跟踪应届生实习状况，根据相关数据及信息评估校园招聘效果； 根据公司发展需要，制定新员工上岗培养考核操作指导书，上报人力资源经理、人力行政总监审批； 贯彻执行审批通过的新员工上岗培养考核操作指导书，并根据企业发展实际状况适时提出修订完善； 安排人员根据新员工上岗培养考核操作指导书相关规定，对新员工试用期进行跟踪反馈； 完成上级领导临时交办的工作任务。 5. 校园招聘管理 6. 新员工试用期管理 7. 其他 四、工作权限 对公司人员编制有提案权； 对办事处区域经理以下招聘人员有备案权； 对招聘渠道选择有提案权； 对主管级以上人员录用有建议权； 对校园招聘方案有提案权； 对下属有考核权； 对办事处招聘计划执行情况有监督权。 五、工作关系 直接上级 内部 直接下属 内部协调部门或岗位 外部协调单位 六、任职资格 最低学历 本科 教育背景 职称或专门资格证书 专业背景 人力资源管理、企业管理、行政管理等相关专业 三级人力资源师 人力资源经理 招聘专员 部门内部相关岗位：人事主管、薪酬主管、绩效主管 公司内部相关部门：所有部门 人才市场、猎头、中介公司、招聘网站、各大院校 工作经验 5年以上工作经验，其中3年以上招聘专员工作经验 精通：面试选拔技巧 知识与技能 知识 熟悉：国家相关法律法规、行业人才发展状况及趋势、人力资源管理相关流程、招聘体系的构建方法、心理学相关知识 了解：工作分析方法 技能 能力素质要求 上岗培训要求 其他 七、工作特征 使用设备 工作环境 工作时间 八、职业发展通道 可晋升岗位 九、修订履历 版本号 修订时间 掌握计算机基础操作技能、办公软件操作技能 良好的沟通表达能力、分析判断能力、识人用人能力、组织协调能力、计划执行能力、团队合作能力及人际交往能力 企业文化、5S规范、0A操作规范、公司规章制度、部门业务流程、行业发展趋势培训 计算机、一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet网络） 主要在室内工作 依正常工作时间上下班，按需出差 人力资源经理 可轮换岗位 绩效主管、薪酬主管、人事主管 修订内容 修订者 部门 审核者 人事 审核者 审批者 2.如果你现在是一家制造企业的招聘经理，马上就要到应届毕业生的招聘季节了，现在你们已经有了一个初步的招聘计划，计划要招聘100人，跨4个地区，涉及20所院校的10000名候选人。你的上司交代你一项任务：设计一份从10000人中挑选出100人的甄选方案，甄选方式要求使用、简单，同时要保证效果。请根据你所学过有关甄选方式的课程，设计一份符合上司要求的甄选方案（不少于1500字）。

3.你现在是某公司的招聘主管，你公司计划招聘一名销售部经理，目前你手头有5个候选人，已经经过了笔试、测评等基本测试程序，下一步就需要进行面试了请根据你所学过的课程，设计一份面试计划。（不少于1500字）

4.经过了整整一个月的招聘面试，从最初的50名候选人（以通过笔试、测试为标准）中公司最终决定录取了3人，复试阶段共有12人。根据公司招聘制度的规定，对录用和未被录

用的候选人都需要进行沟通。早上上班，你的主管告诉你，上午要完成与这50人的沟通工作，并计划让被录取的人员下周二来上班。下一步有很多工作要做。请列举你要做的工作有哪些？操作技巧和注意事项是什么？（不少于1500字）

5.忙了几周，在千挑万选后，你终于选择了一个满足公司职位要求的合格人选，经过薪酬谈判，他接受了公司的薪酬建议，并且回复了OFFER单。下一步你马上要做的就是等着这位新员工报道上班了。按照公司惯例，下周二为员工报道的日子，现在是周三下午14：00.你的上司告诉你，请你马上办理一下有关这个新员工报道的所有准备工作。你该怎么做呢？从哪里入手？注意事项是什么？（不少于1500字）

6.A公司是一家中型制造类企业，以生产并销售通信类器材为主要业务，经过近十年的发展，目前A公司已经形成了员工近800人、年销售额为5亿元的规模。随着业务的快速发展，公司越来越重视对人才的需求，过去的2个月里，公司共招聘了销售类、技术类人员公150名，其中销售类50人，技术类100人，下周即将全部办理入职手续。你是这家公司的招聘经理，将和培训经理一道制定针对这150人的培训计划，你该怎么做？请列出详细的清单及要考虑的因素。（不少于1500字）

7.小张是已经入职2个多月的财务部员工，根据试用期约定，再有20天他就要办理转正手续了。你现在是公司的人力资源主管，早上小张向你咨询了 有关办理转正手续的流程，私下里你也向财务部经理沟通过，他对小张的工作基本满意。接下来你如何对小张进行试用期考评？试用期考评需要做哪些工作？（不少于1500字）

8.过去的一个季度是一个忙碌充实的季度，你所在的人力资源部门全力投入到招聘工作中，完成了大部分的招聘任务。今天总经理在办公会议上，要求人力资源部对过去一个季度的招聘工作进行总结，并作一下简单的评估。会后人力资源部经理把这项任务交给了你，请问你该怎么做？从哪几个方面入手？（不少于1500字）

9.现在公司想试着做一次内部岗位轮换工作，请你设计一个岗位轮换计划表。

10.为了配合市场大环境的需要，根据公司业务发展实际情况，公司将进行裁员，根据所学知识，编制一个完整的裁员方案。（不少于1500字）

10.为了配合市场大环境的需要，根据公司业务发展实际情况，公司将进行裁员，根据所学知识，编制一个完整的裁员方案。（不少于1500字）

答：裁员方案

目前，经济形势严峻，企业主要采取措施其实就是“减员增效”分别是：

第一步，停止招聘。尤其是对主要招聘市场——校园招聘项目先后停顿。据南方网报道，今年因金融风暴影响，不少公司选择了裁员或正在研究裁员计划。没有大规模裁员打算的公司，也有的宣布中止2014-2015年全年的大规模招聘计划。根据我部掌握信息，目前很多企业已经中止了校园招聘项目，还有部分知名企业只是做宣讲（类似广告活动）。

第二步，减薪。而这个减薪主要是将考核工资和浮动发放的奖金、补贴等进行减少甚至不发。这个主要是很多企业尤其是效益较好的企业，前几年工资增幅很大。现在采取减薪政策较容易通过。

第三步，自然淘汰。由于新劳动合同法执行后，进行20人以上的经济性裁员需要报备劳动局，而各个企业虽然流传说法是裁员，而实际上采取的是对试用期和合同到期人员采取解约方式解决。因为试用期人员本身就可以随时解约，而合同到期人员不予续签也是一个无须太多沟通成本的办法，但是均需要支付经济补偿金。

第四步，裁员。目前很多企业采取的发放经济补偿金等经济性裁员方式有2种：

（1）整个部门裁撤。比如对考评绩效不好的部门整体裁撤，原部门人员除少数调动外，全部裁减，然后再进行调整。很多要保留的员工则进行内部招聘方式解决。在外资企业，这类做法较多，因为工资福利好，招聘难度低，可随时补充人员。

（2）强制比例裁减。即设定一个强制分布比例，按照比例进行绩效考核等通过末位淘汰方式进行裁减。在国内企业采纳此做法比较多，因为国内企业大多实行的是经济责任制下的考核，所以文化上容易接受。

裁员方案——支付经济补偿方式协商解除合同

1. 裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）：

（1）各部门试用期内员工和临时工

（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）

（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的） （4）其他各部门认为可以裁减的人员。 2.不得裁减对象：

（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工 （2）工伤治疗期内的员工

（3）非因公负伤或医疗期内的员工

（4）除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工

（5）其他法律规定不能解除合同的情形 3.不得裁减对象中的例外操作

（1）女员工若绩效表现不佳，则可以在其规定的三期保护结束后予以支付经济补偿方式协商解除，或支付其三期应得待遇现在进行解除。

（2）医疗期内的员工，应该在治疗结束和医疗期终止后进行协商解除合同，或支付其医疗期应得待遇进行协商解除。

（3）其他。

4.与公司签署无固定期限合同的员工，应该在固定期限合同员工裁减之后再按顺序执行协商解除合同。

四、裁员精简工作主要流程：

1.被裁减员工应该在接到通知后根据后面规定的办理时间，到人力资源部报到，办理相关工作交接手续；

2.工作交接手续办理完成后，人力资源部将当场核发其当月工资和有关补偿金； 3.员工领取工资及相关补偿后，人力资源部负责当场做出解除合同证明和转移社保关系。

五、经济补偿方案为：N+1 1.N=经济补偿金。

按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。 2.1=提前通知金。

公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。 支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。

六、被裁减员工权利：

1.依法获得应得工资及经济补偿权利。

2.离开公司后6个月内，若参加原所在岗位招聘，在同等条件下优先获得录用权利。 3.符合内部招聘条件的，可报名参加内部公开的岗位竞聘权利。

4.若对公司裁员决定中经济补偿部分不服，可依法提起劳动仲裁的权利。

七、被裁减员工义务：

1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。

2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。

3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。

若有对公司决定不服，可以在办理完成离职手续后向市劳动局申诉。

八、裁员劝退工作涉及各部门职责：

1.人力资源部负责主持裁员工作、做好离职人员谈话，核算人员工资和经济补偿，办理合同解除证明和社保转移手续。

2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接。

3.财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，以及准备好离职人员的工资发放（现金）。

4.行政部门负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作。

5.工会及律师负责协助做好离职人员就裁员有关法律问题的咨询，做好心理辅导。

九、离职手续办理（时间表）

由于目前公司仍存在部分岗位空缺，根据岗位性质，将对各部门调出人员进行分流处理：

对于一线生产员工： 1、离职谈话

一线生产员工由人力资源部通知所在部门，由所在部门主管或安排其他科级人员负责带到人力资源部指定场所做离职谈话，用人部门代表在场陪同，并且统一口径为：执行公司决定。

员工在解除劳动合同通知上签字，并现场办理离职手续。 2、争议及纠纷处理

辞退员工不服从公司决定者，可在现场咨询律师或提请劳动仲裁。 其他员工：

在接到人力资源部通知后，各部门主管应找本部门辞退人员做劝退谈话。

公司将发布内部岗位竞聘通知，并在**月**日截止报名，并在***日安排面试，面试结果公布后，未竞聘成功人员及不愿意参加竞聘员工则解除合同，并办理离职手续。

十、注意事项

1、安全保卫：离职面谈现场、及员工办完离职手续后，均需保安陪同下取个人用品并离开。

2、一线员工由车间逐个通知携带员工卡到人力资源部进行离职谈话，办理离职手续完后，如需回部门拿个人用品者，用人部门应派人监督，避免突发状况发生。

3、人力资源做离职谈话前，先行没收员工卡。

4、财务部应事先核查本次辞退员工中是否存在帐款问题，行政部请核查电话托收费用等情况。

5、保安应加强门岗力量，被没收员工卡的员工不得进入公司，以避免恶性事件发生。 6、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退。

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