员工培训与开发考点归纳-参考

员工培训与开发

第一章 员工培训概述

培训与教育的区别：

1. 培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某

种理念；而学历教育使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。 2. 培训的内容往往具有实用性，针对性甚至跳跃性。学历教育强调理论性、严密性、完备

性和系统性。

3. 培训的授课时间相对集中、短暂，单位课程授课量较大；学历教育课程教学的时间长，

单位课时的授课量不大。

培训与开发的区别：

相同之处：都是一个学习的过程；有组织规划；目的是通过把培训和开发的内容与工作目标联系起来，促成个人与企业的共同发展。

不同之处：培训：短期的绩效改进；持续时间短，具有集中性和阶段性；强制要求。 开发：使员工在未来承担更大的责任；持续时间长，具有分散性和长期性；自愿

参与。

培训与训练的区别：

培训是根据当前工作需要进行的、以提高工作绩效为主要目的的行为，持续时间比较短。 训练侧重为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展时间比较长，并且强度较大。

培训的作用

一、培训对企业的作用

1. 促进员工个人素质的全面提高：以适应企业长期发展的需要，从而使企业人才开发利用

与企业成长和发展形成互动。

2. 推动企业文化的完善与形成：企业培训可以让员工在了解企业文化的同时，也推动企业

文化的完善与形成，树立良好的企业形象。

3. 优化人才组合：通过培训，能使企业全面了解员工的个性和特点，通过优化组合，有利

于员工快速地成长，有利于企业工作效率的快速提高。

1

4. 增强企业的向心力：企业培训为员工提供一个完善和提升自我的机会，使员工可以在工

作中实现职业生涯规划，对员工有激励作用。此外，员工在培训中相互接触，相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工的归属感明显增强。

二、培训对员工的作用

1. 提高员工的自我认识水平：通过培训，员工能够更好的了解自己在工作中的角色和应该

承担的责任和义务，帮助员工更全面客观地了解自身的能力，素质等方面的不足，提高自我认识水平。

2. 提高员工的知识和技能水平：通过培训，员工的知识和技能水平将得到提升。而员工技

能的提升，将极大地提高企业的生产效率，从而为企业创造更多的利润，员工也为此获得更多的收入。

3. 转变员工的态度和观念：企业通过员工培训可以让员工转变态度，如对待技术革新的态

度，对待企业的态度和责任心问题。此外，员工培训可以让员工转变观念，如树立终生学习的观念，质量意识和观念。

国际培训师职业资格认证：4种

1． 由英国伦敦市行业协会提供的国际培训师资格：city and guilds teachers and trainers 2． 剑桥国际培训师专业资格认证 Cambridge international examination

3． 美国的培训师资格认证 ①美国培训认证协会 AACTP; 【中国获得的认证包括：职业经

理国际认证CEM；培训专家国际认证CTP（包括国际教练ICF;培训管理师PLO;培训师TOP-TTT）】②美国培训与发展认证协会PPTC 4． 澳大利亚的培训师资格认证

国内培训师职业资格认证：

助理企业培训师，企业培训师，和高级企业培训师。

第二章 培训需求分析

什么是培训需求分析：是指在规划与设计培训活动之前，有培训部门、主管人员、工作

人员等采取各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标，知识，技能等方面进行系统的鉴

2

别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。

培训需求分析的流程

1. 培训需求沟通：调查之初，人力资源部门需要和各部门就培训需求分析进行沟通。既包

括各部门经理与本部门员工就培训需求问题的沟通，也包括人力资源部门与各部门经理的培训沟通。还要与公司高管沟通，得到支持和配合，才能得到真实的数据，保证培训需求分析能够顺利进行。

2. 培训需求的收集与汇总：人力资源部门通过访谈，问卷调查等方法收集各部门员工的培

训需求，然后鬼各部门经理进行访谈，从多个角度全面深入了解员工的培训需求，确保培训需求的可靠性，最后进行汇总，并将信心与企业的员工工作手册进行对比分析。 3. 培训需求分类：进过分析后，基本上可以分为通用型培训需求和专业型培训需求。 4. 确定培训需求的结果：公司会通过会议的形式对得到的培训需求报告进行确认，确保没

有出现数据遗失或出错的情况。培训需求分析报告在各部门负责人确认无误后可以作为培训方案设计的依据。

5. 设计培训内容、形式和方法：人力资源部门应根据员工实际的培训需求制定有针对性的

具体培训方案。制定具体的培训方案时要明确培训的内容、形式以及方法，从而加强培训的针对性，提高培训的成效。

培训需求信息的收集方法：

观察法：研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究的对象，从而获得资料的一种方法。

面谈法：通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求的有价值的信息。

测验法：使用标准的统计分析量表对各类人员的知识、技能、观念和素质等进行评估，根据评估结果决定培训需求。

问卷调查法：以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法。

关键事件法：是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年后，利用累积的记录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

优点：易于分析和总结，可以分清楚是培训需求还是管理需求。

3

缺点：时间的发生具有偶然性，容易导致以偏概全。

培训需求分析的方法

一、传统的培训需求分析方法

1. 三要素分析模型：是从组织、人员（员工）、任务三个方面进行分析的。 组织分析：组织的目标分析、资源分析、战略变动

人员分析：通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

任务分析：是指通过运用各种方法收集某项工作的信息，对某项工作进行详细描述，明确该工作的核心内容以及从事该项工作的员工需要具备的素质和能力，从而达到最优的绩效。 2.绩效分析模型：通过分析“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的关系来确认培训需求。

二、现代的培训需求分析方法

1. 胜任力素质模型：是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。

胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人表层特征与深层特征。包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等。 流程：1.建立企业能力体系；2.找出差距，确定标准；3.分析原因；4.制定模型方案 必要性：1.使得企业的培训需求分析有了全新的设计核心和方向；2.确立了统一的分析概念；3.能够对表现一般的员工进行针对性培训，提高他们的绩效；4.增加培训需求分析的可操作性和科学性。

2.前瞻性培训需求分析模型 3.刺激-反映模型

第三章 培训类型

岗前培训的流程：

1. 岗前培训的计划阶段：组织将根据自身的组织战略目标、组织文化建设、人力资源战略，

以确定新员工培训的内容和基本方向，制定岗前培训的具体计划。

2. 岗前培训的实施与管理阶段：首先人力资源部门总体负责员工岗前培训的组织、策划活

动。对其进行协调、组织、跟踪以及评估。其次，用人部门再负责对新员工进行有关本

4

部门和本岗位岗前培训，使他们对组织和岗位有感性的认识。

3. 岗前培训的效果评估阶段：正式的和系统的培训效果评估在岗前培训过程中是很有必要

的。评估内容是对以为新员工进行全面的复查，以了解岗前培训的内容是否已被真正领会和掌握。方法：新员工代表和主管人员进行座谈；问卷普查所有新员工

岗前培训的内容：

1. 企业体制的信息：包括企业的经营环境、经营方式、企业政策和管理规章制度、员工组

成和工作流程等。

2. 企业发展历史：帮助新员工了解企业的经营哲学和管理风格，让新员工产生归属感 3. 企业发展目标：使命宣言和远景描述

4. 岗位工作的信息：描述规范的工作行为，以便在规定的时间内让员工掌握科学的工作方

式。岗位职责的内容包括岗位工作的内容和范围、岗位的内外部关系、岗位工作权限等。 5. 建立员工归属感：介绍新员工，增强员工的团队意识和纪律意识，帮助新员工尽快融入

集体。

脱岗培训的风险控制（自己找）

第四章 培训计划与项目设计

项目培训设计过程

1. 确定培训项目的目标定位：培训目标是培训方案实施的导航灯。一个好的培训目标能够

为培训项目的构建、培训方法的选择以及培训评估的有效性提供可靠的基础。

2. 确定培训项目对象的需求：培训项目对象的需求不仅仅是针对员工个人的需求进行分析，

而是要将员工个人的需求和企业发展目标相结合。

3. 确定培训项目的内容：员工培训的内容可以分为三种类型：知识培训，技能培训，态度

和观念培训。是由不同的员工的具体情况决定的。

4. 设计培训方法组合：员工培训的方法有很多，如角色扮演法，案例分析法，课堂讲授法。

各种培训方法都有其自身的的优缺点，为了提高培训质量，结合各个不同岗位员工的工作性质，达到培训的目的，往往需要各种方法配合、灵活使用。

5. 设计培训项目效果评估方案：培训项目效果评估是对培训项目进行评价，主要目的在于

通过对项目前后培训对象在素质和能力等方面的变化及提高程度进行观察和评价，以此

5

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/juwf.html