XX集团人力资源管理

更新时间：2024-04-08 09:23:01 阅读量：综合文库文档下载

说明：文章内容仅供预览，部分内容可能不全。下载后的文档，内容与下面显示的完全一致。下载之前请确认下面内容是否您想要的，是否完整无缺。

员工行为规范

一、总则

为加强纳尔特集团企业文化建设，营造和谐的工作环境，建立一流的管理机制，增强集团的凝聚力，树立良好的企业形象，结合集团公司实际情况，特制定《纳尔特集团员工行为规范》，本规范是每一位在职员工，应该共同遵守的行为准则，包括的内容有：仪容仪表、个人修养、基本礼仪、公共环境及秩序、个人环境、职务行为准则、保密制度、行为禁忌、工作协作等。二、仪容仪表 1．着装

（1）服装正规、整洁、完好、协调、无污渍，扣子齐全，不漏扣、错扣。（2）在左胸前佩戴好统一编号的胸牌。（3）上班时必须穿工作服。

（4）衬衣下摆束入裤腰和裙腰内，袖口扣好，内衣不外露。

（5）着西装时，打好领带，扣好领扣。上衣袋少装东西,裤袋不装东西,并做到不挽袖口和裤脚。

（6）鞋、袜保持干净、卫生，鞋面洁净，在工作场所不打赤脚，不穿拖鞋，不穿短裤。

（7）不得配带手表、婚戒以外的其它饰品。. 2．仪容

（1）头发梳理整齐，不染彩色头发，不戴夸张的饰物。

（2）男职工修饰得当，头发长不覆额、侧不掩耳、后不触领，嘴上不留胡须。（3）女职工淡妆上岗，修饰文雅，且与年龄、身份相符。工作时间不能当众化妆。

（4）颜面和手臂保持清洁，不留长指甲，不染彩色指甲。（5）保持口腔清洁，工作前忌食葱、蒜等具有刺激性气味的食品。 3.举止

（1）精神饱满，注意力集中，无疲劳状、忧郁状和不满状。（2）保持微笑，目光平和，不左顾右盼、心不在焉。

（3）坐姿良好。上身自然挺直，两肩平衡放松，后背与椅背保持一定间隙，不用手托腮。

（4）不翘二郎腿，不抖动腿，椅子过低时，女员工双膝并拢侧向一边。（5）避免在他人面前打哈欠、伸懒腰、打喷嚏、抠鼻孔、挖耳朵等。实在难以控制时，应侧面回避。

（6）不能在他人面前双手抱胸，尽量减少不必要的手势动作。

（7）站姿端正。抬头、挺胸、收腹、双手下垂置于大腿外侧或双手交叠自然下

第 1 页共 61 页

垂；双脚并拢，脚跟相靠，脚尖微开。（8）走路步伐有力，步幅适当，节奏适宜。三、个人修养

1．忠于职守，爱岗敬业。员工要热爱企业，服务企业，精益求精，对工作充满热忱，在工作中找到快乐。

2．坚持原则，敢于负责。对自己职责范围内的工作，高标准、严要求，敢抓敢管，严格履行管理职能。发扬严谨务实的工作作风，严格技术规范和操作流程，精心组织，精心管理，恪守职业道德。

3．守法遵纪，不谋私利。严格执行国家的政策法规和企业的有关规定，作风正派，廉洁奉公，杜绝以权谋私。坚决同一切违法违纪行为作斗争。

4．不断学习，持续创新。认真学习科学技术和现代管理知识，不断提高专业技术水平和管理能力，在工作中不断创新。

5．善于沟通，融入团队。对上级、同事、下级要加强沟通，并善于沟通，加强协调，强化团队合作意识。

6．讲究礼仪，注重形象。在交往中，注重仪表，言语文明，礼貌待人，树立和维护企业形象。四、基本礼仪 1．交际礼仪

（1）上级领导要严于律已，宽以待人，以身作则，言传身教，尊重和爱护下属。（2）下级要尊敬上级，对上级的正确指示要坚决执行，切忌工作中有令不行，办事拖拉，工作乱请示，执行无回音；与领导相处要讲究方式，注意小节，不要背后议论领导。

（3）同事之间要彼此尊重，一视同仁，以诚相待，充分沟通，相互支持和帮助。（4）每位员工都要树立为公司服务，为园区服务的思想，并积极落实在行动中。 2．参加会议礼仪

（1）遵守会议时间，听从会议组织者的安排。

（2）参加集团内部重要的会议或有集团以外人员参加的会议等，要着正装；参加一般性会议，着装要整洁、庄重。

（3）参加单位外部的会议，要着正装，准备好按集团统一标识印制的名片、记录用具和相关文件资料。

（4）认真听会，不要交头接耳，不能接打电话，更不能大声喧哗。如有重要电话，须到场外接听，需提前离开会场的，应得到有关人员的同意。

（5）如在会上发言，要实事求是，言简意赅。发言完毕，应向会议参加人表示感谢。

3．商务洽谈礼仪

第 2 页共 61 页

（1）彼此见面后热情握手，双方入座，先做自我介绍或引见介绍，使双方在友好、轻松的气氛中进入正题。

（2）洽谈的过程中，阐述自己的观点时，态度要谦虚平和；对方讲述时，要认真、耐心听取，不要随意插话；向别人提问时，语气要委婉；说服对方时，多用征询和协商的口吻。

（3）洽谈问题，就事论事，不能就事对人，伤了和气。对洽谈中达成的协议，要信守诺言，认真履行；即使洽谈不成功，也要心平气和、礼貌道别。（4）重要外事商务洽谈，要悬挂我国国旗和洽谈方国旗。（5）在洽谈中，要充分尊重不同民族、国家的风俗习惯和信仰。 4．称谓礼仪

（1）集团内部一般要以名字相称，也可在姓后加职务。不能以哥们兄弟相称。（2）在与集团外部交往中，一般以职务相称。在对方身份不明的情况下，可以姓相称“某先生”、“某女士”。

（3）称谓时态度要真诚，表情自然，语调适中。 5．接打电话礼仪

（1）办公室接听电话时要在电话铃声响后及时接电话，并使用标准语言“您好，纳尔特集团”或“您好，XX部”或“XX办公室”，然后问对方的姓名、单位、电话号码，重要的应做好电话记录。接电话时，要谈吐清晰、耐心解答来电话者的有关问题，语言应亲切、温和，禁止随意挂机。

（2）打电话前应先明确通话内容，做到思路清晰，条理清楚。谈话顺序为：1、问候；2、表明自己身份和姓名；3、单位名称；4、正题；5、记录；6、再见。谈话时间不宜过长，说话要简明扼要，需处理的问题应及时汇报处理。（3）通话结束时，一般应等对方先挂电话。 6．介绍礼仪

（1）为他人介绍要坚持“尊者优先了解对方”的原则，即先向客人介绍集团人员，先将男士介绍给女士，先将年轻者介绍给年老者，先将未婚女子介绍给已婚女子，先将职位低的介绍给职位高的。一般先介绍姓名，再介绍职位。（2）为他人作介绍时，应简洁明了，有礼貌地以手掌示意。不能含糊其辞，不能用手指指点。

（3）当自己被他人介绍时，如果你是一个男士，被介绍给一位女士时，你应主动点头并稍稍欠身，然后等对方的反应，男士不能先伸手。如果你是一位女士，被介绍给一位男士时，一般来说，女士微微点头也就是有礼貌了。如果你愿意和对方握手，则可以先伸出手来。

（4）在作介绍过程中，介绍者与被介绍者的态度要热情得体、举止大方，在整个介绍过程中应面带微笑。一般情况下，双方应当保持站立姿势，相互热情应答。

第 3 页共 61 页

7．握手礼仪

（1）握手的姿式。一般地，握手的两个人的手掌呈垂直状，表示平等而自然的关系。如要表示谦虚或恭敬，则掌心向上同他人握手。但切不可掌心向下握住对方。握手时决不能用左手。

（2）握手的顺序。在上下级之间，应上级先伸出手后；在长幼之间，应长辈先伸手；在男女之间，应女士先伸手。朋友、平辈之间，先伸手者表现出有礼貌。（3）握手的时间和力度。握手的时间通常三至五秒为宜。握手时应两眼注视对方，表示诚意。握手的力度要适中，既不能过大，也不能过轻。如果是热烈握手，可以稍用力摇晃几下，以示非常友好。 8．名片使用礼仪

（1）外出参加会议或接待来宾时要备好按照集团统一标识印制的名片。（2）一般名片都放在衬衫的左侧口袋或西装的内侧口袋，不要放在裤子口袋。（3）名片的递交方式：将各个手指并拢，大拇指轻夹着名片的右下，递交于对方的胸前。

（4）双手拿取名片，并轻轻的念出对方名字，以让对方确认无误；如果念错，要记着说对不起。拿到名片后，可将其放置于自己的名片夹内。不能玩弄对方的名片或当场在对方名片上写东西。

（5）若有领导在场，领导先递名片后，方能将自己的名片递上。五、公共环境及秩序 1.卫生环境

（1）员工有维护良好卫生环境和制止他人不文明行为的义务。

（2）如在公共场所发现纸屑、杂物等，随时捡起放入垃圾桶，保护公司的清洁。（3）努力创造一个花园式的工作生活环境，员工应积极参加植树绿化等义务劳动。不得践踏草坪，毁坏花木。

（4）珍惜水电资源，杜绝长流水、长明灯，在工作和生活中养成勤俭节约的好习惯。

（5）办公区保持室内外环境清洁、整齐、井然有序；在作业现场按操作规程堆放物料和作业，尽量减少和控制粉尘、污水、废水、废气等污染。

（6）保持办公区安静的工作环境，不得在室内外大声喧哗。作业区要尽量减少噪声污染。

（7）办公室、会议室等公共场所或明示不能抽烟的地方不得抽烟。

（8）遇到冰雪堆积、洪涝灾害及其他安全事故，员工应有组织地积极投入排险工作，尽快恢复正常工作秩序。 2．园区秩序

（1）不允许有任何暴力、胁迫、伤害、赌博、偷盗等不法行为。

第 4 页共 61 页

（2）不允许无理取闹、谩骂、吵架、散布流言及妨碍他人工作的行为。（3）陪同客人参观应事先登记，取得领导批准，并为客人办理来宾胸牌，未经许可，不得在公司内摄影或带外人参观。（4）禁止入内的地方，未经许可不得入内。

（5）加强防火意识，禁止私自存放易燃易爆等危险品。未经许可不得随意点燃、焚烧物品，禁止在指定场所外或重点防火部门附近吸烟。（6）工作时一律按规定穿工作服，下班后必须更换工作服。（7）工作时间内依规定的手续在指定的地点会客。（8）必须按规定的时间在指定的地点休息、就餐。六、职务行为准则

1．员工应守法、诚实地履行自己的职责。

2．维护集团利益是员工的义务。员工不得从事、支持、纵容对集团有现实或潜在危害的行为。发现集团利益受到损害，员工应及时向集团汇报，不得拖延或隐瞒。

3．在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动，特别禁止超越业务范围和职权从事投资业务。

4．员工除本职日常业务外，未经集团法人代表授权或批准，不能从事下列活动：（1）以集团名义考察、谈判、签约；（2）以集团名义提供担保、证明；

（3）以集团名义对新闻媒介发表意见、消息；（4）代表集团出席公众活动。

5．员工必须严格遵守集团的各项制度。集团鼓励员工就工作充分发表意见和提出合理化建议，如认为集团制度有明显不适宜的，员工应及时向有关部门反映，但在制度修改颁布前，应严格执行原有制度。

6．遵循管理流程是员工的职责，非特殊情况，反对越级汇报和请示。

7．遇到工作职责交叉或模糊的事项，员工应以集团利益为重，要勇于承担责任，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不清为由推诿。 8．严禁员工超出集团授权范围，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在集团内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。

9．员工未经批准，不准将集团的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它集团、单位或者个人。

10．员工对集团的办公设备、交通工具、通讯设备及网络系统或其他资产，不准违反使用规定，作任何不适当之用途。

11．员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归集团所有。

第 5 页共 61 页

12．集团有权对员工使用的集团财产，如办公桌、电子资源等进行检查和调配。七、保密义务

1．集团一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、技术文件、营销方案、会议纪要、客户资料等，均属企业秘密，员工有保守秘密的义务。

2．任何员工不得公开或私下询问、议论薪酬问题。掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露。

3．员工接受外部邀请进行交流和授课，应事先征得主管领导同意，并就可能涉及集团有关业务的内容征求领导的意见。

4．员工应对各种工作密码保密，不得对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。 5．保管好本人持有的公司涉密文件。下班前放置妥当所有文稿，以防遗失、泄密。

6.对非本人职权范围内的公司机密，应做到不打听、不猜测、不传播。发现了有可能涉密的现象应立即向有关部门报告。八、工作协作

1．团队利益高于个人利益，员工的个人利益服从公司发展利益，将个人努力融入集体奋斗之中。

2．实现自我创新能力与协作原则有效组合。

3．公司鼓励员工努力学习先进技术知识，为员工搭建实现个人人生价值的舞台。员工与企业共同进步。

4．在完成本职工作的同时，对相关岗位提出的正当协助需求在第一时间给予回应和帮助。

5．各环节间要密切协作，默契配合，只能补位，不准拆台，不准以任何借口突出自己，诋毁他人，不准为谋求小团体利益，损毁整体利益和长远利益。九、行为禁忌

1．严重违反工艺规程、操作规程、安全规定及公司有关制度。 2．由于故意或严重过失，酿成事故、灾害，造成重大经济损失。 3．擅自动用消防设施或在指定地点外吸烟。

4．造谣惑众，破坏团结，煽动他人闹事、怠工，造成秩序混乱。 5．贪污、挪用公款，盗窃、侵占公司财产、物品或他人钱物。 6．伪造主要经历而被公司录用。 7．利用职权索贿受贿。 8．旷工或编造请假理由。

9．在厂内外参与打架、酗酒闹事等违法违纪行为，扰乱正常生产、生活秩序和社会风气

第 6 页共 61 页

10．在厂内外有流氓行为。

11．赌博、吸毒、贩毒、观看、传播淫秽物品。

12．严重损害公司的名誉和信用，使公司受到损失或损害。

13．对主管或同事使用恐吓、胁迫、暴力和其他不法行为，伤害他人人身安全或玷污个人名誉。

14．未经公司的许可，接受他人雇佣或从事其他经营活动。 15．不服从人事调动者。

16．严重违反信息安全管理相关规定，并给公司造成重大经济损失。 17．《奖罚制度》中规定的其他应受处罚的行为。

第 7 页共 61 页

招聘管理规范

1目的

为了更好的吸纳优秀人才进入公司，储备人才并建立有竞争力的人力资源配置机制以满足集团快速发展对于人力资源的需求，规范集团人力资源引进、配置方式，特制定本程序。 2适用范围

本程序适用于集团各部门、各产业公司招聘工作。 3职责

3.1 集团人力资源中心负责制定、修正、补充本程序，并组织实施人员招聘工作。 3.2 集团人力资源中心负责保存各相关岗位人员的招聘资料记录。

3.3 集团各用人单位/部门在招募、选拔员工时需遵照本程序中的相关要求实施。 4人力资源需求与年度招聘计划

4.1集团各部门、各产业公司实行定岗定员定编管理，每年进行一次编制调整。如遇集团机构调整，则适时进行设定各部门及产业公司岗位和人员编制。 4.2集团各部门、各产业公司每年在编制调整后，应在其编制范围内，参照职位序列标准，依据集团发展战略要求、竞争能力组合、现有人力资源盘点、人力资源需求及供给分析等内外环境因素，确定本部门、本公司的人力资源需求，明确所需人员数量、结构、素质及总量三个方面要求。

4.3集团各部门、各产业公司人力资源招聘要求于每年12月15日前报集团人力资源中心，同时填写《人员需求申请表》

4.4招聘计划中包含所需人员的人力资源结构（由数量、聘用岗位及职责体现）和人力资源素质（由任职要求形式体现）及配置时间。

4.5人力资源中心汇总集团各部门、各产业公司的年度招聘需求，与用人部门确认岗位职责与任职要求，形成集团年度人力资源需求计划。 5招聘渠道

5.1人力资源中心针对用人部门年度招聘计划所需岗位的特征，选择相应的招聘渠道和信息发布时间，发布招聘信息。

5.2常用招聘渠道包括：广告、人才交流会、应届毕业生接收、通过人才中介部门介绍、其他关系推荐、内部竞聘等。

第 8 页共 61 页

5.3人力资源中心在发布职位信息后，及时收集和筛选应聘资料，并对不同招聘渠道所提供的应聘信息数量、质量、效率等进行统计，分析不同渠道的招聘成本和贡献率。

5.4人力资源中心应定期与不同招聘渠道进行联系，建立良好的渠道关系及时掌握最好动态。 6招聘费用

6.1人力资源中心根据各部门、各产业公司的招聘计划，选择不同的招聘渠道，并分类别、分时间制定招聘费用预算。

6.2招聘费用预算经集团人事副总裁审核，董事长审批后执行。

6.3人力资源中心将年度招聘预算纳入年度人力资源需求计划，按预算周期投入和管理。 7招聘程序

7.1 招聘需求的申报审批

7.1.1对于编制内缺员、人才储备等招聘，用人部门填写《人员需求申请表》，经人力资源中心审核并共同确认招聘周期后，即可进入招聘程序。

7.1.2 对于编制外的人员需求（包括扩编、临时工作需要等需招募、补充员工），经用人部门的直接主管领导审批，人力资源中心审核，最终经董事长审批，进入招聘程序。

7.1.3用人部门填写《人员需求申请表》时，应明确：招聘理由、招聘人员素质要求、拟招聘职位岗位职责，并与人力资源中心共同确认招聘周期及到岗时间等信息。在可能的情况下可提供专业人员的社会平均待遇和有针对性的招录人员行业或企业信息。

7.1.4 集团人力资源中心根据不同岗位、职位、职责的情况，遵循“先内部选拔后外部招募”的招聘原则，确定招聘对象来源渠道。 7.2 内部招聘实施 7.2.1 公司内部选拔

7.2.1.1 集团人力资源中心整理职位信息，遵循“公开、平等、竞争”原则，通过公司网站、公告板、员工大会等多种形式（根据每次的需求情况选用最优渠道）对内发布空缺职位通告。

第 9 页共 61 页

7.2.1.2 有意向的员工可自行填报《应聘登记表》，交集团人力资源中心。 7.2.1.3 集团人力资源中心受理、汇总员工应聘申请，按岗位要求对应聘人员进行初评筛选。7.2.1.4人力资源中心将结果通知入选人原部门主管，征询入选人调离意见，获得部门主管同意后，根据本程序7.3的要求进入复试程序。 7.2.1.5对于通过人力资源中心初评及原工作部门同意调动的人选，人力资源中心负责将其应聘材料转至用人部门并组织用人部门实施专业复试，协助用人部门做最终录用决策。

7.2.1.6集团人力资源中心负责整理入选人资料，包括报名材料、考核评价等，并将其归档，同时按内部员工岗位异动流程进行审批。 7.2.2 内部选拔的岗位调整

7.2.2.1 集团人力资源中心负责通知内部选拔的入选人及其原任部门、用人需求部门等办理工作交接。

7.2.2.2 集团人力资源中心对入选人的新岗位薪资重新核定，书面通知财务管理中心对其标准予以修订。

7.2.2.3 用人需求部门、集团人力资源中心共同对入选人进行上岗前转岗培训。 7.2.2.4 用人部门做好“新员工”接收引导工作。 7.3 外部公开招聘实施 7.3..1外部公开招聘

7.3.1.1 集团人力资源中心依据招聘目标情况，评价选择合适的招聘渠道或其组合。

7.3.1.2 集团人力资源中心依据部门的《人员需求申请表》撰写、审定、发布招聘启事。

7.3.1.3 集团人力资源中心接收外部应聘人员简历、应聘人员登记表。

7.3.1.4 集团人力资源中心对收集的应聘简历、求职申请表予以筛选，并根据岗位用人要求，组织应聘者进行初试，提出试用期工资级别建议。初试时主要考察应聘人员的基本素质、个性特征、发展愿望、与企业文化的契合程度等。初试结束，由人力资源中心签署初试意见。

7.3.1.5 对通过初试的人员由集团人力资源中心组织、配合用人部门对初选通过的应聘人进行复试，主要考核专业背景、业绩成就及可提升潜质等。复试以笔试

第 10 页共 61 页

和面试相结合或面试为主，复试结束，由用人部门考评主管签署复试意见。 7.3.1.6对最终通过如用人部门与集团人力资源中心综合复试的候选人，进入背景调查程序。集团人力资源中心负责通过电话或书面询问方式，对入选人以往背景经历进行核实，并做记录，对背景经历与本人所述不符合者，不做录用，并在应聘人员备案记录中做重点标注；对背景经历属实者，非关键岗位人员，由人力资源中心与其核定试用期薪资标准，达成一致者进入录用审批程序；中、高层人员（主管级以上）及其他关键岗位人员必要时进入终试程序。

7.3.1.7终试。终试由人力资源中心组织、公司主管领导主持。终试以面试为主，通过随机问答的形式对应聘人员进行考评，具体考评内容结合应聘岗位确定。终试结束，由公司领导签署录用意见，并最终确定录用者的试用级别工资标准。 8录用审批

集团人力资源中心整理入选人资料，填写《员工录用审批表》中基本信息，并注明相应岗位工资中值标准，提定试用期工资标准，最终确定试用岗位，本岗位现实定编及人员到位情况等信息。之后按照审批权限依次由用人部门负责人、用人部门主管领导、人力资源中心总监、人力资源副总裁、董事长做最终录用审批。

5相关表格

5.1 《人员需求申请表》 5.2 《应聘登记表》 5.3 《录用通知书》 5.7 《转正申请与审批表》

第 11 页共 61 页

员工异动管理制度

第一章总则

第一条为合理配置人力资源，确保人事相宜，建立规范、有序的人事异动管理

机制，促进员工队伍的优化，制定本办法。

第二条人事异动管理涉及到集团内部员工的晋升、降职、内部调转、离职、辞

退等项工作。

第三条人事异动应本着客观公正的原则，以任职资格为标准基础，以考评结果

为依据，以企业发展对人力资源的需求为准则，严格遵照相关程序，慎重进行。

第四条本办法适用于集团所有在职正式员工。第二章晋升、降职

第五条晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到

较高职位，其责任、权力相应增大，薪资待遇、机会相应增加；晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的激励方式。

第六条降职，是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时调整其职级、

职责、薪资和相关福利等；降级指不对员工职级、岗位进行调整，仅对其薪资标准向低水平相关标准进行的调整。

第七条员工晋升应以现岗位的业绩考评和其工作表现、综合能力考评结果为主要依据，同时还应参考以下几个因素：

? 职位对相关的知识、技能的要求； ? 相关的资历和经验； ? 岗位适应性和发展潜力； ? 公司要求具备的其他条件。

第七条在业绩考评中，没有达到业绩预期的员工，由其直属上级、人力资源主

管和其本人讨论并制定业绩改进计划。该计划的实施期限一般为三个月，期满后员工在工作态度和业绩表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职或解除劳动合同处理。

第八条凡职务任免（晋升、降职）之员工，要求由相应部门的主管领导提名，同

第 12 页共 61 页

时备齐相关资料，填报《人员异动申请表》，经主管领导签字同意后，交人力资源中心审核，并报集团董事长审批，最终确定任免结果，由人力资源中心办理异动手续并备案。职务任免员工所需相关资料包括： ? 呈报任免者应备的材料： ? 主管领导对该员工的全面鉴定； ? 员工绩效考评表；

? 员工培训及培训考评结果； ? 具有说服力的事例； ? 拟异动的职务和工作； ? 其它有关材料。

第九条异动员工接到异动通知后，填写《员工交接清单》，在一周内办理有关

手续。

第三章内部调转

第十条内部调转是公司内的人事异动，包括集团同一中心、产业公司同一部门

间的调整和集团不同中心间、产业公司不同部门及不同产业公司间的平行调动，其目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更加合理地配置人力资源。

内部调转包括员工可以自荐参与公司内部的岗位应聘和公司决定调整工作两种情况。

第十一条公司内部岗位空缺和内部招聘信息的发布是员工内部调转的基础。内

部调转按下列程序执行：

? 人力资源中心发布内部招聘信息；

? 员工填写《内部职位申请表》，提交相关应聘材料； ? 原部门领导签署意见；

? 人力资源中心招聘主管审核和确认员工信息； ? 员工参加新部门的面试和录用程序； ? 新部门负责人签署录用意见； ? 人力资源中心协调、批准；

第 13 页共 61 页

? 员工交接工作，到新部门报到；

? 人力资源中心信息中心更改员工个人信息。

第十二条主管（含）以下员工，因工作需要，进行的内部调转，属集团同一中

心、产业公司同一部门间的调整的，由中心总监或产业副总提出，经主管领导同意，报集团人力资源中心备案即可执行；集团或公司主管级含以上员工的调动需经调入（出）部门总监、产业公司副总监以上负责人审批招人力资源中心、人力资源副总裁审核后经董事长审批后执行。

部门经理（含）以上员工的内部调转，由其主管领导提出，经人力资源中心审核，董事长审批后，人力资源中心备案并执行；

第十三条员工接到到人力资源中心发出的内部调转通知后，填写《员工离岗交接清单》，于一周内妥善交接工作，办理调转手续。

第十四条试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整、员工

不适宜试有岗位或更适宜其他岗位进，可参照内部调转方式执行。

第四章离职

第十四条员工离职包括辞职、辞退、除名等。辞职指员工主动要求与公司解除

劳动关系的人事异动活动；辞退指公司公司依据程序，与员工解除劳动关系的人事异动活动；除名指员工旷工天数达到公司规定期限，或者严重违反公司制度的，公司按规定给予除名，双方解除劳动关系的人事异动活动。

第十五条员工辞职前，提交书面辞职报告，由部门负责人签署意见后，报人力

资源中心。人力资源中心与离职员工进行离职面谈，作好面谈记录并签字确认后，由人力资源中心审核，报公司主管领导审批。

第十六条试用期员工提出辞职申请后，人力资源中心应在七日内给予答复；正

式员工提出辞职申请后，人力资源中心在一个月内需做出明确答复，在此期间员工应继续在原岗位工作并作好工作交接准备。

第十七条员工辞职申请被核准后，填写《员工离岗交接清单》，按要求妥善交

接工作（原则上为一周时间），退还公司财物，由各部门相关人员签字认可。员工应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源中心，人力

第 14 页共 61 页

资源中心向离职员工发放《解除劳动关系证明书》，并办理社会保险转移证明等，将最后的结算（工资、付薪假等）数据提交财务部。

第十八条集团副总裁、产业总经理以上职务人员辞职时，需提前三个月提交辞

职报告，并由财务部门进行离职审计，由人力资源中心发布内、外部通告。

第十九条员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，公司有权中止办

理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

第二十条当员工有违纪行为时，首先由员工的直属上级对该员工的违纪行为进

行调查，收集与该行为相关的信息和资料。为进一步确认事实，员工的直属上级、人力资源中心员工关系专员与违纪员工进行沟通。

第二十一条员工违反《纳尔特集团奖惩办法》相关规定，符合辞退条件的，集

团可以解除劳动合同，无须给予补偿：

第二十二条不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，

以及经过业绩改善计划期限（原则上三个月）后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，可以辞退。

第二十三条公司辞退员工应以事实为依据，符合相关程序。事实认定清楚后，

有关部门须认真填写《员工离职审批表》，人力资源中心门应与被辞退的员工进行沟通，对员工的质疑，人力资源中心应解释。

第二十四条被辞退员工应作好工作交接，退还公司有关财物，并于指定日期内

到人力资源中心门办理辞退手续，逾期未办，公司有权采取惩处措施。

第五章附则

第二十七条本制度由集团人力资源中心中心负责解释。第二十九条本制度经集团董事长签字并下发之日起实施。

第 15 页共 61 页

薪酬管理制度

一、总则

1．为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 2．本制度适用于公司全体职员。二、薪酬调查

薪酬调查是公司建立薪酬体系的重要组成部分。公司进行薪酬调查的目的是解决薪酬的外部竞争力问题，是整体薪酬体系的基础。公司进行薪酬调查的方法： 1．公司薪酬现状的调查。从薪酬水平的内部公平性、外部公平、自我公平的角度了解、分析现行薪酬体系中的主要问题及造成问题的原因。

2．进行薪酬水平调查。针对行业和本地区的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。

3．薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和公司内部的影响因素：企业盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度等等。三、薪酬体系设计

公司根据基于职位建立薪酬体系的理念，通过职位评估定出各职位相对价值，结合薪酬调查得到的市场薪酬水平，确立与职位对应的薪酬体系。同时，尊重员工个人的能力、素质，调动个人技能、能力的积极性。公司确定各职位的薪酬标准和浮动范围，决定员工薪酬水平的因素包括其任职职位及其个人的能力、技能等个人因素。四、工资结构

1．员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

2．固定工资包括：基本工资、岗位工资两部分。基本工资按集团职级序列进行核算。具体规定如下：

专员级（含）以下员工基本工资为其固定工资总额的60%；主管级、部门经理、总监级员工基本工资为其固定工资总额的50%；副总裁级（含）员工基本工资为其固定工资总额的40%；

第 16 页共 61 页

员工固定工资中，除基本工资以外部分为其岗位工资，根据员工的职务、责任、等因素确定。

3．员工绩效工资，有关绩效工资的核算标准及核发办法参见集团公司针对各岗位的绩效考核方案。

4．员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费。五、工资核定

1．员工薪资核定包括：见习期薪资核定、试用期薪资核定、转正薪资核定、企业申请调薪、员工异动调薪、集团整体调薪等。

2．招收在校大中专毕业生，与院校签订三方用人协议的，向见习期员工享受见习期工资。见习期满经考核合格，经双方协商一致，可录用为集团正式员工。按集团员工薪资标准重新核定其薪资标准。

3．试用期薪资核定：新入职员工，其薪资标准由集团人力资源中心统一核定。一般标准为该员工所任岗位薪酬标准的最低线，如该员工在有较丰富的工作经验或较强的工作能力时，可适度上调；

4．对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上标准，在《员工录用审批表》上写明申请的工资标准及适当理由，经集团人力资源中心、主管领导审核，董事长批准确定。

5．转正薪资核定：员工通过试用期，经考核符合转正条件的，人力资源中心为其办理转正手续，同时重新核定其转正后的薪资水平。一般情况原则上按中线标准核定。

6．申请调薪：员工工作努力，能力有明显提升并取得较好工作业绩的，可申请调薪。申请调薪时，填写《集团调薪申请表》，经部门经理和主管副总裁同意，人力资源审核，由董事长审批后执行。

7．职位异动调薪：员工晋升、降职、转岗时，经人力资源中心办理异动手续，并按新的岗位核定其薪资水平。

8．集团整体调薪：因集团经营发展需要，需进行整体薪酬调整时，由集团人力资源中心提出调整方案，经董事长审批后执行。六、工资发放

第 17 页共 61 页

1．员工每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日则提前。

2．各部门考勤人员每月21日前将本部门考勤情况交集团人力资源中心，人力资源中心于每月5日前将上月考勤情况进行汇总交集团财务管理中心，财务管理中心于每月10日以转帐方式将员工上月工资汇入员工个人银行帐号。 3．员工请假、休假时的工资标准，按相关制度的规定执行。 4．员工离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。七、其它事项

1．所有员工的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，按《纳尔特集团员工奖惩制度》处理。

2．本制度由集团人力资源中心制定，董事长签字生效。

第 18 页共 61 页

员工担保制度

一、总则

1．为加强公司的内部管理，保证员工遵守公司各项规章制度以及法律法规，防范因特殊岗位员工的失职或违规给公司带来的风险，维护公司权益，特制定本制度。

2．公司司机、保安、库管、出纳等岗位应聘人员，在接到聘用通知后应办理《担保书》，担保书一式三份（公司、担保人、被担保人各执一份），在报到前交公司核实后方予办理入职手续。

3．人力资源中心全面负责员工担保的管理工作。二、担保责任

1．特殊岗位员工（被担保人）违反公司制度或因主、客观原因给公司造成经济损失时应由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离职），担保人承担连带赔偿责任。

2．担保人提供担保的期限为员工报到入职之日起至员工与公司解除劳动关系后六个月内，因特殊情况需要延长担保期限的，担保期限另行约定。 3．担保人担保额不低于该员工月工资总额的3倍。三、担保资格

1．担保人可以是员工的朋友、近亲属，也可以是本公司在职员工（但不可相互担保），同时必须符合以下条件：

（1）担保人必须是完全民事行为能力人。（2）具备北京市户籍。

（3）在北京市有住所并有正当职业及固定经济收入来源（由担保人工作单位提供加盖公章的收入证明）。四、担保核对和变更

1．到公司应聘需提供担保特殊岗位的员工在报到入职前须将其担保人的详细资料，提交至人力资源中心审核。由人力资源中心负责与担保人签署担保书，担保人还须提供身份证原件供核验及复印存档。

2．人力资源中心对特殊岗位员工每年进行担保核对一次，必要时可随时核对担保。核对方式包括：电话问询、家访等。

第 19 页共 61 页

3．担保人工作单位、住址、电话或相关信息有变更时，员工应及时通知人力资源中心更新担保人资料。

4．如担保人因故丧失担保资格，员工应立即自动按规定更换担保。 5．发生以上第3、4点情况而员工不予呈报，视情节轻重予以处罚。

6．员工因故须更换担保人，应告知理由并另择担保人，重新办理担保手续，核准后发还原担保书。

7．公司认为担保人不适当时，有权随时通知被担保人更换担保。五、保证金

1．员工若没有符合条件的担保人为其担保,可按照员工自愿的原则向公司交纳“保证金”。“保证金”数额不得低于员工月工资总额的3倍。员工离职办轻全部交接手续,公司返还“保证金”。

2．员工在公司工作期间,违反公司制度或因主、客观原因给公司造成经济损失须由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离职），赔偿金先从其“保证金”中扣除，不足部分由员工偿还公司。六、附则

1．本制度经董事长批准后，自签发之日起执行。 2．本制度由人力资源中心负责解释。

第 20 页共 61 页

附件：《担保书》

担保书

担保人（姓名）系省市（县）人，自年月日

起就职于。本人自愿为 (被担保人)在纳尔特集团担任 (被担保人工作岗位岗位)期间提供经济担保，凡因该员工违反公司制度或主、客观原因给公司造成经济损失应由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离职），由本人承担连带赔偿责任。

注：本人出具该证明后愿意纳尔特集团公司对我提供的个人信息进行核实，如有不实，本人愿承担一切责任。

担保人工作单位及联系电话：被担保人工作部门及联系电话：

担保人固定住所地址：被担保人固定住所地址：

担保人电话：被担保人电话：担保人身份证号码：被担保人身份证号码：

担保人（签名）：被担保人（签名）：

第 21 页共 61 页

全员劳动合同管理办法

第一条目的

为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《北京市劳动合同规定》和国家及北京市有关法律法规，并结合公司的实际情况，制定本管理办法。第二条适用范围

集团实行全员劳动合同制，公司与全体员工签订劳动合同，以明确双方的权利和义务，建立合法的劳动关系。第三条合同签署权限

1．人力资源中心负责拟定劳动合同，并注董事长审批后执行。 2．劳动合同统一由人力资源中心代表企业与全体员工签订并存档。

第四条劳动合同采用书面形式，分为主件与附件两部分。主件为《劳动合同书》，附件包括因参加培训学习等原因签订的有关协议书、竞业禁止及保密协议等有关内容。

第五条签订时间

1．新入职员工办理完入职手续当日，与其签订《劳动合同书》。

2．员工在转正、异动时，由人力资源中心负责与其共同修订《劳动合同书》。 3．新入职员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签劳动合同。

第六条签订劳动合同的期限

1．集团与员工原则上首签合同期限为二年；

2．对于技术研发人员、集团和产业高级管理人员（集团副总裁、产业公司副总经理级以上人员）视情况首签3——5年期劳动合同； 3．续订劳动合同时，原则上与原合同期限相同。

第七条订立劳动合同应约定生效时间。没有约定的，以双方当事人签字或者盖

章的时间为生效时间。当事人签字或者盖章的时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。

第 22 页共 61 页

第八条公司按劳动合同约定，以货币形式支付员工工资，员工工资不低于北京

市最低工资标准。按岗取酬，岗变薪变。

第九条公司按国家和北京市有关规定为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤等社

会保险。

第十条员工要求提前解除劳动合同的，按《员工离职管理办法》等规定执行。第十一条员工被提前解除劳动合同，符合劳动合同书中约定应支付经济补偿金

的，公司按北京市有关规定进行经济补偿。

第十二条本办法如与国家法律法规及有关行政部门的规定相抵触的，以国家法

律法规及有关规定为准。

第十三条本办法由公司人力资源中心负责解释。第十四条本办法经董事会批准后实施。

附：劳动合同书

第 23 页共 61 页

员工人事档案管理制度

第一条为了规范集团人事档案管理工作，特制定本办法。

第二条本办法所指员工人事档案系包括员工入职时的入职资料、进入公司后签订的劳动合同及附件、培训记录、考勤、奖惩、异动、调薪及其它相关信息。第三条集团全体员工人事档案由集团人力资源中心设专人保存并管理，在人力资源中心授权下，相关部门及人员可按规定进行借阅。第四条人力资源中心管理职能 1．对员工人事档案的建档工作。 2．员工异动时，人事档案的转调。

3．员工考核结果及奖励、惩罚存入人事档案。 4．员工的培训记录归档。 5．统计分析人事档案资料。

6．员工调出时，作出工作总结与工作证明。第五条管理方式

1．材料归档。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。

2．检查核对。检查的内容包括对人事档案材料本身进行检查，如查看档案资料的完整性等；也包括对人事档案保管的环境进行检查，如有无其他存放错误等。人力资源中心每年第一季度对员工档案定期核查。

3．转存：档案的转存一般是由工作部门或岗位调整等原因引起的，转存的大致程序如下：

①取出应转存的档案；在档案底账上进行备注；

②将员工档案转存到新的部门类别或时间类别并加以备注；

第 24 页共 61 页

4．保管保密要求：

①档案由人力资源中心设专人负责保管，应齐备必要的存档设备。 ②库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。 ④任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。 ⑤无关人员不得提取员工人事档案。 5．人事档案统计的内容: ①人事档案的数量。

②人事档案材料收集补充情况。 ③档案整理情况。 ④档案保管情况。 ⑤利用情况。

第六条人事档案利用

1．查阅。因工作需要，快速翻阅及查找员工相应档案信息的，经人力资源中心总监批准后，可以在人力资源中心，对申请查阅档案者权限内员工档案进行查阅。但未经授权，不得记录、复印档案全部或部份内容。查阅档案需按规定进行登记。 2．借阅。较长时间利用档案，经人力资源中心批准后，可以将所需档案登记并借出，同时保证档案的安全与保密性。

3．查阅手续。各部门经理需查阅其直接下属员工的档案资料时，向人力资源中心提出查阅要求，填写《档案查阅登记表》，经人力资源中心总监批准后方可查阅。查阅其他部门档案时，需向人力资源中心提出查阅要求，经人事副总裁审批后，方可查阅。在查阅档案时，应在《档案查阅登记表》中详细填写所需查阅对象、查阅原因及查阅人的概况等，查阅期间，若无人力资源中心同意，不得对员工档案内容进行记录、复印等。

4．出具材料。人力资源中心因工作需要，可向其他部门出具员工档案中的相关材料，包括人力资源中心根据员工档案出具的有关情况的证明材料，也可以是员工档案材料的复制件。第七条利用程序 1．外借手续：

第 25 页共 61 页

因工作需要，将档案借离人力资源中心时，借档部门需经本部门主管领导同意后向人力资源中心申请，由人力资源中心提供相应档案资料，由借阅人填写《借阅登记表》，把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字。人力资源副总裁审批后，方可将档案取走。借阅时间最长不得超过3日，如因工作需要，需重新办理借阅手续。归还时，及时在外借登记上注销。

2．出具证明材料：单位、部门或个人需要由人力资源中心出具与档案相关证明材料时，经部门主管领导审批后，向人力资源中心提出申请，由人力资源中心查阅所需证明的档案资料，结合利用者的要求，提供证明材料。第八条本办法由人力资源中心补充、修定，经董事长批准颁行。

第 26 页共 61 页

员工试用期管理制度

第一条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工

在试用期期间，人力资源中心、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

第二条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进

行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的新岗位试用期为1个月，用人部门和人力资源中心可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

第三条试用期管理

1．外聘新员工入职当日人力资源中心将组织签订劳动合同。内聘员工在转入新岗位三个工作日内，由人力资源中心与员工共同修订双方的《劳动合同书》。 2．用人部门经理为新入职员工确定试用期部门培训计划和工作目标； 3．新加入公司的员工在正式入职后一个月内，参加由人力资源中心组织的新员工培训，完成培训课程。第四条试用期薪酬福利

员工试用期工资原则上参照公司薪酬标准中对应岗位的工资中值底线执行。第五条试用期考核

1．所有新加入集团的员工，必须接受试用期考核。

2．新员工的职业道德、职业潜力由人力资源中心考核，新员工的业务技能、业务素质由用人部门考核。经理级以上人员的专业技能、素质由相应的主管副总裁进行考核。 3．考核原则：

（1）重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。

（2）考核内容可以依据《转正申请与审批表》的考核内容。（3）考核标准以其部门为其设定的工作目标为依据，尽可能量化。

4．考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人力资源中心给分满分40分，被考核员工所在部门给分满分40分，综合评价满分20分（由

第 27 页共 61 页

其所在部门的直属领导评议）。

5．考核内容及标准（见《转正申请与审批表》） 6．考核流程及处理

（1）新员工入职后由人力资源中心集中组织进行新员工培训、考核，考核结果计录在案。

（2）转入试用部门，由部门负责人或其指定人选进行部门专业知识、工作规范、流程培训，并将培训考核结果以书面形式转入人力资源中心并记录在案。（3）部门负责人随时将其中试用期间工作情况的考核结果以书面形式（有事实有依据并本人确认）转入人力资源中心并记录在案。 8、考核结果与应用

（1）考核成绩达到80分者，即时转为正式员工。（2）成绩达70分不足80分者，延长试用期一个月。（3）成绩达60分不足70分者，延长试用期二个月。（4）成绩达50分不足60分者，延长试用期三个月。（5）成绩在50分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。

（6）试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足80分者，给予辞退。第六条转正

1．新员工在试用期结束前十五个工作日前，应完成《试用期工作总结》，并上交部门经理。

2．部门经理在收到员工《试用期工作总结》后，应在两个工作日内，指导员工填写《转正申请与审批表》，与新员工做转正面谈，综合评估员工在试用期内的工作业绩、工作态度、个人素质等多方面因素，在《转正申请与审批表》中填写部门经理意见，建议该员工按时转正、提前转正或延期转正，以及转正工资，将《转正申请与审批表》，并送交主管副总审批。

注：若员工工作能力突出，部门经理考虑予以其提前转正，由部门经理建议，人力资源中心同意后，提前进入转正程序。

3．主管副总在收到《转正申请与审批表》后两个工作日内填写意见，连同员工试用期工作总结一起直接交予或密封交送人力资源中心。

4．人力资源中心在收到员工转正资料三个工作日内对员工的工作情况及工作相

第 28 页共 61 页

关人员（直接上级、同事、下属、客户及工作接口部门等）进行访谈和调查，收集工作业绩数据，全面评价其工作态度、能力、个人素质等因素，最终核定员工是否转正、转正日期及转正工资等，签署意见后将《转正申请与审批表》及员工试用期工作总结提交董事长审批。

5．董事长审批后的《转正申请与审批表》反馈至人力资源中心。人力资源中心根据审批结果与员工本人进行面谈，并办理相关手续：

（1）批准转正的员工，由人力资源中心向该其发出《转正通知书》，并抄送员

工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

（2）未批准转正的，由人力资源中心视情况向其发出《延期转正通知书》或《试

用期调职通知书》，安排延长试用期、调职等手续。

（3）延期转正的员工，在其试用期延期期满前七个工作日，再次履行转正手续。（4）试用期考核不合格员工，由人力资源中心办理辞退手续。

6．员工试用期满，履行转正手续后，其转正工资一般按集团薪资标准的中线值核定；转正后的薪资标准自其转正之日起执行。

7．试用期员工及其直属领导、主管副总，不得无故拖延员工转正考评手续的办理，否则按《纳尔特集团员工奖惩制度》相应条款，扣罚三分。第六条本制度由集团人力资源中心负责解释。

附表：《转正申请与审批表》

第 29 页共 61 页

转正申请与审批表

申请日期：年月日

姓名入职日期所属公司待定转正日期部门试用期工资职位自我评估——工作职责评估（工作总结后附）任务完成质量及效率：专业技能行业知识：导师评价及建议：是否完成工作指导手册：□是 □否，原因：限期年月日完成。导师签字：部门：职位：部门经理意见（此栏由直接上级或部门经理依照该岗位《职位说明书》填写）：任务完成质量及效率：专业技能行业知识：第 30 页共 61 页

基本实际工作能力 5 10 10 10 5 4 8 8 8 4 3 6 6 6 3 2 4 4 4 2 1 2 2 2 1 部部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况门进入工作状况的时间（快慢）、程度评与同事工作的配合情况分工作积极性部门评分合计部门转正建议： 1、□按时转正。转正日期年月日，转正工资为元，转正职位为。 2、□提前转正。转正日期年月日，转正工资为元，转正职位为。 3、□延期转正。延期天。 4、□试用期考核不合格，予以辞退或转岗。部门经理签字：年月日领新员工的试用期工作总结及建议、看法导试用部门直属主管领导的综合印象评工作业绩能否达到基本标准分其他有关同事的意见领导评分合计领导意见：年月日 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 第 31 页共 61 页

人力资源中心评分新员工培训人力资源中心培训部门培训 10 5 5 5 15 8 4 4 4 12 6 3 3 3 9 4 2 2 2 6 2 1 1 1 3 人力资源评估意见：评分总计：

核定转正日期年月日，转正工资元，转正职位。人力资源总监：年月日总裁/董事长审批：年月日注：1、另附员工试用期工作总结；

2、部门经理填写此表前必须与员工本人沟通；

3、此表格填写完成后，请直接交予/或密封传递给人力资源部；

相关部门工作部门及人员配合情况公司各项规章制度遵守、执行职业定位及潜力评估人力资源中心评分合计第 32 页共 61 页

员工休假制度

为保证员工的正常休息，提升工作效率，特制定本制度。

第一条休假类别：公司设立如下假期类别，员工依工作岗位、年限不同，享有

不同类别的休假。

第二条各类休假的确定（一）法定假期： “春节”三天 “五一”三天 “十一”三天 “元旦”一天

具体休假方式及时间依国家规定执行。（二）病假

1. 职工因病或非因工负伤需治疗休养的，可请病假。病假的最小计算单位为4

小时。

2. 员工休病假，超过1天要出具区县级以上医院所开的诊断证明书或就诊病历

等有效假条，同时填写《Naret休假申请表》，根据休假天数，按规定的审批权限办理审批手续，急诊病假不得超过 3 天。

3. 员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。 4. 从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。

5. 转正后的员工病假每年累计不超过30天，按本制度下一项执行。带薪病假

休满之后，病假期间享受的工资标准如下：

入职时间不满1年满1年不满3年 3年以上工资标准享受基本工资的30％享受基本工资的50％享受基本工资的80％ 6. 员工病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根

据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。

第 33 页共 61 页

不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇，员工连续休经公司批准的医疗期超过十五天以后，公司按照国家有关规定，按当地最低生活标准发放基本生活费。并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。（三）事假

1. 职工因私事不能上班，需事先填写《Naret休假申请表》并由各级相关领导

批准，记作事假。

2. 事假最小休假单位为1小时。

3. 事假系无薪假，公司根据工作安排及员工请假事由的充分程度，决定是否批

准员工休事假，且每年事假累计不超过15天（四）公假

由于下述原因致使职工不能上班，报人力资源中心确认，由相关各级领导批准，按公假处理：

1. 由于所在区域内发生火灾、传染病 ( 本人患病除外 ) ，致使交通中断或需

隔离；

2. 由于天灾、火灾及其它未预料的灾害发生使本人的居所受到破坏时； 3. 地方政府及公司规定的其它原因；

4. 休假期间享受基本工资。如公司另有规定，按公司规定执行。（五）婚假

1. 集团正式职工结婚，享有三天带薪婚假，晚婚（男满25周岁、女满23周岁，

双方均符合条件）享有婚假10天。

2. 婚假应在领取结婚证后三个月内休息，因工作原因事前经部门经理确认，并

经人力资源中心备案批准可延长三个月。 3. 男、女职工婚前体检可享受半天带薪假。（六）丧假

1. 集团正式员工的直系亲属（指父母及配偶父母、夫、妻、子女）死亡，给予

三天带薪丧假。家在外地需持凭证，可给予适当的带薪路程假。（七）计划生育假及哺乳假

1. 职工做计划生育手术根据证明，女职工可休息14天、男职工可休息7天。(计

做计划生育假)

第 34 页共 61 页

2. 北京市城镇女职工生育后，婴儿未满一周岁，每日上、下午各有30分钟哺

乳时间，计作带薪哺乳假。（八）产假

1. 集团女员工生育，产前、产后共享有全薪产假 90 天，双生或难产，可凭医

院证明增加有薪产假15天。产假期满，因身体原因仍不能工作，经医院证明，超过产假期间按事假处理。

2. 根据国家规定员工晚育，另外给予产假 30 天，由于工作原因不能休息或本

人不休息，支付女方一个月的基本工资，男女职工单位各负担 50% 。但以上休假必须事先经人力资源中心审核，相关各级领导批准。

3. 女职工流产，根据医院证明，妊娠不满四个月的给予带薪产假 15 ～ 30 天，

妊娠四个月以上的享有带薪产假 42 天。

4. 女职工非婚生育或超计划生育，不享受产假待遇。（九）工伤假

1. 员工在工作期间发生工伤事故，直属上级应立即到现场调查事故情况，并立

即作出处理，并报告主管副总和人力资源中心。

2. 员工因工负伤不能上班，需持医生证明，经集团人力资源中心审核，可休工

伤假，无医生证明或未经集团人力资源中心审批不得按工伤处理。 3. 员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。 4. 工伤必须填写《工伤报告书》报公司人力资源中心备案。 5. 员工休工伤假享受全薪。（十）年假

1．公司正式员工 ( 不包括合同期一年以下的短期合同工、临时人员、长期病休人员)自入职之日起工作满一年后，且当年出勤率不低于95%的，可享有带薪休假（以下简称年假），享受年假的天数如下表：(工作不足整年的，不享有该年度的年休假)

入职时间满1年不满3年满3年不满5年满5年不满8年年假天数（指工作日） 2天 5天 8天第 35 页共 61 页

8年以上 2．年假遇节假日顺延

10天 3．员工休年假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休年假必须提前两周申请，并经主管领导同意。

4．公司希望员工利用年假的机会使身心得到调整。人力资源中心将在每个自然年度开始时，通知每位员工应享受的年假。该年假的有效期为一年，逾期不再累计。

5．员工如愿意放弃年休假，除其正常工作的工资外，公司可按该员工的日工资标准及年假期限，另行补发年假期间工资作为奖励。

6．遇公司生产调整、工作任务不饱满及停工时，公司可优先安排职工休年假。 7．职工离职后，未休的年假作废。（十一）倒休假

1．员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的倒休假。

2．员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前二周申请，经主管领导同意。

3．员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单（参见加班制度）。

4．倒休假自加班之日起半年内有效。第三条休假管理

1．所有休假均需事先申请，填写《休假申请表》。如有特殊情况致使不能事先请假的，必须先取得主管领导的批准，并于上班后两个工作日内提供相关证明，补办请假手续。

2．休假的申请与审批

3.2.1请假程序：休假员工填写《Naret休假申请表》。根据审批权限，请领导审批后，送至人力资源中心审核备案。

3.2.2职工因发生交通事故、住院等事先无法预知的紧急情况，致使不能事先请假时，可以使用电话联系，取得所属领导批准，并于上班后当天提供有关证明，补办请假手续。

第 36 页共 61 页

3.2.3凡未联系或未得到批准不来上班的，一律按旷工处理。 3.2.4如员工请假符合假期规定,人力资源中心进行登记备案。 3.2.5请假批准权限：

请假日期 1天之内 2天以上 10天以上（包括2天）（不含10天）批准人部门经理

直属副总董事长第 37 页共 61 页

员工加班管理规定

第一条加班是指由于经营和管理需要，经部门经理级以上管理人员批准 ,在正

常工作时间以外或在国家、公司规定的节假日内，从事本职工作或执行领导指派任务所产生的超时工作。

第二条为保证员工的休息和身体健康，提高工作效率，充分利用上班时间，公

司严格控制加班，在正常情况下不会随意安排员工加班。

第三条加班时间的计算

加班以小时为最小计核单位，即不足 1 小时不计，超过 1 小时不足 1.5 小时按 1 小时计；超过 1.5 小时不足 2 小时按 1.5 小时计算，以此类推。

第四条加班限制

在正常情况下不会安排职工加班加点，但下列情况特例：

（1）必须利用法定节日或工休假日的停产期间进行设备检修、保养或设备更新、改造的；

（2）由于生产设备发生故障，必须进行抢修的；

（3）由于发生严重自然灾害或其它灾害 , 使公司财产受到严重威胁，需进行抢修；

（4）生产经营特殊需要；第五条加班管理

1．部门因工作需要，确需加班时，须事先填写《加班审批表》（生产部门由考勤员统一填写），写明加班原因、加班人员、加班时间等，经所属部门经理、主管领导批准，并报人力资源中心审核、登记。特殊情况未及时办理加班手续，应在加班后第二天立即补办加班批准手续，不得月末集中办理加班审批手续。 2．职工加班结束后，应及时将结果和实际加班时间报告部门经理，如与加班申请不符的，需经部门经理签字确认，主管副总或总监批准后，报人力资源中心备案。

3．员工按公司要求加班后，部门经理应在不影响全局工作的前提下安排职工倒休；倒休管理参照《员工休假管理制度》。

第 38 页共 61 页

4．员工申请倒休时，应先填写《倒休申请单》，注明加班日期与天数，倒休日期与天数，剩余天数等，经部门主管签字确认后，交人力资源中心审核、备案。倒休最小单位为4小时。

5．人力资源中心在当月考勤中，对加班和倒休作详细记录。

6．因工作岗位需要，无法安排倒休的，部门主管负责填写《加班费用申请表》，写明加班时间、人数、加班费计算标准等，经直管副总审批，交人力资源中心报备。

第六条不按加班处理的情况

1. 经理级别含以上员工，非工作时间从事本职工作或执行领导指派任务； 2. 各部门占用非工作时间的例会；

3. 为提高员工业务水平、技术能力，在业余时间组织的各类学习（如升级培训，

专门岗位培训，学习操作规程等）；

4. 在业余时间举办的会议，娱乐活动及有关的活动； 5. 参加宴会、陪同客人旅游等有关活动；

6. 不符合加班批准手续或加班时未按规定打卡，考勤记录不全的； 7. 未完成工作时间应完成的本职工作而延长时间的； 8. 由于停电或生产安排的原因，变更休息日或作业时间； 9. 员工出差期间；

10. 特殊勤务作业者，按另外的规定给予特殊勤务津贴，不计算加班； 11. 员工按本岗位个人业绩直接完成标准计核绩效工资的岗位。第六条本制度由人力资源中心制定、修改并负责解释。第七条本制度自2007年2月1日开始执行。

第 39 页共 61 页

纳尔特集团培训体系制度

第一章总纲

一、培训宗旨

公司培训的宗旨，是为企业培养适合企业发展的的员工同时通过给员工提供学习、成长和进步的机会，激励员工努力工作，将个人职业生涯与公司发展有机地结合。二、培训目标

1．使员工充分认识集团“突破、创新、挑战”的企业精神，培养为社会和企业发展努力工作的企业人；

2．适应高水平的管理与技术革新，掌握工作必备的知识、技能、信息和职业道德，提高员工的综合素质；三、适用范围：集团全体员工四、集团人力资源中心培训职能 ? 制定、修改全集团培训制度；

? 拟定、呈报集团年度、季度培训计划； ? 收集整理各种培训信息并及时发布；

? 联系、组织或协助完成全集团各项培训课程的实施； ? 检查、评估培训的实施情况； ? 管理、控制培训费用； ? 管理集团内部训导师；

? 负责对各项培训进行记录和相关资料存档； ? 跟踪考查培训效果； ? 建立员工培训档案。

五、集团各产业公司、各部门培训职能 1. 制定部门培训计划；

2. 与人力资源中心共同制定部门专业培训计划； 3. 提供相关专业培训信息；

4. 确定部门训导讲师人选，并完成内部培训工作；六、培训体系构成

第 40 页共 61 页

? 培训组织体系

? 人力资源发展与职业生涯规划体系 ? 培训需求调查体系

? 培训课程设计、开发与管理体系 ? 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 ? 培训效果评估与跟踪辅助体系 ? 培训预算控制体系

第二章培训管理

一、培训安排应根据员工岗位职责，并结合员工个人兴趣，做到合理公平。二、集团所有员工均有接受相关培训的权利与义务。

三、集团培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，

以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源中心为主要权责单位，各相关部门有提出改善意见和配合执行的权利与义务。四、集团培训工作的实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源中心为主要权

责单位，并对全集团公司的培训执行情况有督导和呈报的责任。各部门应予协助。

第三章培训类别

一、新员工入职培训 1．培训对象：所有新进人员

2．培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。 3．培训形式：以周期性的内部授课方式进行。

4．培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。 (1)常规类科目：

? 公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等） ? 公司制度介绍

? 产品/业务介绍与市场分析 ? 其他

(2)专业技术类科目：

第 41 页共 61 页

? 技术线、市场线的岗位设计与工作流程 ? 适合公司习惯的标准作业技巧 ? 项目管理流程与强化训练 ? 其他

二、部门专业培训

1．培训对象：各部门人员。

2．培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。 3．培训形式：部门经理对所属员工进行培训。

4．培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。三、内部例训

1．培训对象：集团全体员工

2．培训目的：依靠公司内部讲师力量，最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。

3．培训形式：在公司内部以培训课程、研讨会、交流会的形式进行。 4．培训内容：涉及公司技术类、市场类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识及信息等。四、外部培训

1．培训对象：因工作需要参加此类培训的员工

2．培训目的：合理有效的利用外部机构的培训资源，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

3．培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。 4．培训内容：可分为三类。

? 常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；

? 适合中、高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容； ? 个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。

第四章培训计划

第 42 页共 61 页

一、结合集团整体战略目标及发展计划，由集团人力资源中心依据员工培训需求

调查的结果，以及集团相关培训的政策、培训预算等，统筹各部门需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报审核。

二、各部门培训计划由各部门拟定，经主管领导审批报人力资源中心备案。三、各部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并报至人力

资源中心统筹规划。

四、各部门应根据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清

单，并呈报集团人力资源中心。

第五章培训实施

一、新员工入职培训

1．新入职的员工，必须接受入职培训。

2．入职培训时间一般为一周,安排在工作日内。由集团人力资源中心统一安排入职培训时间、内容及考核等。

3．各培训科目由相应部门的内部讲师资格人或负责人担任主讲。

4．学员必须按时参加培训，严格遵守培训规范，并填写《培训教学效果反馈意见表》，客观公正的考评授课情况及讲师。

5．结训后将以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依情况进行复试或重修课程,如再次不合格者将予以辞退处理。 6．无故不参加新员工入职培训的员工将不予以办理转正或延期转正。二、部门工作培训

1. 部门工作培训应以员工到所属部门正式开始工作之日起开始。 2. 部门经理或项目负责人均有对所属员工培训的责任。 3. 部门经理或项目负责人对所属员工应进行以下方面培训：（1）岗位工作要求标准及岗位职责；（2）专业理论知识,技术或业务技能；（3）本部门各项规章制度、工作流程；（4）工作责任心和敬业精神；

1．部门经理应与员工共同订立工作目标、任务、结束时间等作为考核依据。 2．部门经理对所属员工培训必须履行以下职责：（1）思想素质、企业文化的教育；

第 43 页共 61 页

（2）专业知识和技能的训练；（3）工作疑难的解决和指导；（4）工作项目的指导；

1．对部门培训效果实行双向考核，部门经理与员工对培训效果均占有责任，可向人力资源中心提交反馈意见，以便即时调整。

2．部门经理的绩效考核与其对员工工作辅导挂钩，依据考核结果给予奖励、惩罚等。三、内部培训

1．充分挖掘公司内部可用资源，组建内训导师团队。 2．制订《内部培训师管理办法》。 3．不断充实和完善内部培训课程。 4．培训参与人员应严格遵守培训规范。

5．学员课后需填写《培训教学效果反馈意见表》，交人力资源中心存档。 6．根据课程需要对学员进行考核，考核结果将列入员工绩效考核范围之内。四、外部培训

1．培训课程的选择应结合公司的内部需求和外部资源。

2．参加培训人员的选择应突出目的性，结合员工的职业发展规划。

3．培训相关资料（包括教材、讲义（PPT）、证书等）必须在人力资源中心存档。

第六章培训预算与实施

一、由集团人力资源中心依据集团培训计划做统一预算，并根据实际实施情况定

期调整。二、培训费用的审批权

集团培训费用由集团人力资源中心制定预算，人力资源总监审核，董事长审批。

三、所有培训费用的报销均需提供完整的《培训费用审批表》，作为报销凭证的

附件。

四、对于参加外训的员工，人力资源中心负责与其签订《培训协议》。五、在培训完成后3天内须将培训发票、培训其他证明材料的复印件及《培训

第 44 页共 61 页

课程评估表》交至人力资源中心审核，否则不予以报销。

六、在参加培训后1周内将培训内容制成电子版教材、培训证书等交至人力资源中心存档，

并准备在公司内部进行交流培训，培训时间由人力资源中心统一安排。

第七章其它

1．本制度由集团人力资源中心制定、修改并解释。

2．本制度于2007年1月1日起实施，亦原出台的相关制度同时废止。

第 45 页共 61 页

内部兼职培训师管理制度

为了加增强企业的内部培训专业训导员工力量，使集团统一培训及各单位的专业培训达到专业化正规化的要求，最终以培训效果的提高促进员工素质的整体提高，特制定本制度。一、内部兼职培训师的甄选 1．各部门推荐 2．经理级以上人员

3．在本公司服服务满三年的员工 4．专业岗位知识技能综合优秀者二、内部兼职培训师应具备的条件 1．培训所需专业知识 ? 学习心理学与培训技能 ? 培训分析规划与评估 ? 人力资源发展与管理 2．培训所需的专业技能 ? 培训方法与技巧 ? 课程发展与教案设计 ? 教学媒体活用与制作 3．人际沟通技巧 ? 有效人际沟通技巧 ? 整合协调技能 4．了解专业特性 ? 产品特性

? 市场区隔与发展形势 ? 市场状况 5．解決问题能力 ? 情境领导技巧 ? 有效解決问題技巧 6．其他能力者

第 46 页共 61 页

? 对培训专题具有丰富的专业知识及能力 ? 对业务有多年工作经验，符合培训需要

? 具有指导能力，能清楚表达，对问题能做临机应变 ? 对培训有热情，人品优秀，心胸开阔且善于沟通

? 认同企业组织文化并对行业特点了解，具备团队领导及自我发展能力三、内部兼职培训师甄流程

四、内部兼职培训师的聘任

1．符合相应条件的员工均具有培训师入选资格。经考核，符合条件的，将授予培训师资格，并颁发聘书。 2．聘期有效期为一年。

3．在聘任期间，如果兼职培训师有严重违反制度的行为，集团人力资源中心将取消其兼职培训师资格及其享有的培训师特别津贴的待遇。五、内部兼职培训师的权利与义务 1．权利

? 享受兼职培训师特别津贴

? 兼职培训师特别津贴，是公司对企业兼职培训师所做贡献而给予的特别补

助。兼职培训师特别津贴发放为每年度末，根据兼职培训师年度承担培训的情况，进行评定。

公布（聘书）培训/考核集团人力资源中心审核各部门推荐自荐第 47 页共 61 页