06093-人力资源开发与管理

人力资源开发与管理2018年4月资料整理

题型:1、单选30分2、填空10分3、名词解释15分4、简答25分5、论述20分

选择、填空部分

第一章 人力资源管理及其价值

(单)1、人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

(填)2、影响人力资源数量的因素有：人力总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。 (填)3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的态度。 (单)4、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 (填)5、人力资源的质量主要受到以下影响因素影响：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素。 (单)6、开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。

(单)7、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，是开发过程的持续性。

(单)8、人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，

是一种社会活动,说明人力资源具有社会性。 (单)9、人力资源是企业最重要的资源。

(填)10、商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质不同的主要部分构成。

(单)11、人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，成为21世纪最重要、最具战略意义的资源。 (填)12、人力资源管理涉及的主要内容有：获取、整合、奖酬、调控、开发 (单)13、整合是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程。 (单、填)14、西方人力资源管理理论的基础是个人主义。

(填)15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。 (单)16、战略性是战略性人力资源管理的本质特征 (单)17、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求

(单)18、组织内外部环境是不断变化的，组织在进行战略性人力资源管理时，需要考虑它对组织内外部环境的适应性和灵活性，这是战略性人力资源管理的动态性。 第二章 人力资源开发及其战略

(单)1、开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者；

开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者；

开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能等其他心理素质； 开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法； 开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为；

开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。

(单)2、素质开发，技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴

(单)3、个体开发，是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动。

(单)4、组织开发，是指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设和管理活动。

(单)5、区域开发，是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。

(单)6、人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效地开发，这时的开发才有意义。

(单)7、开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织，是人力资源开发的主客体的双重性特点。 (单)8、人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施，是人力资源开发的动态性特点。

(填)9、人力资源开发方法有：自我开发、职业开发、组织开发。

(填)10、职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等 (单)11、拔高型工作设计的理论依据是赫茨伯格的双因素理论；

优化型工作设计的理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想； 卫生型工作设计的理论依据是人类工程学； 心理型工作设计的理论依据是人本主义。

(单)12、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。 (填)13、组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。

(填)14、行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。

(单)15、农业经济时代，关键要素是土地资源；

工业经济时代，关键要素是资本资源； 知识经济时代，关键要素是人力资源。

(单)16、学习型组织的最本质特征就是组织学习

(填)17、学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习。 (单、填)18、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。 第三章 人力资源开发与管理的理论基础

(单)1、泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。

(单)2、1919年，约翰.康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。

(单)3、人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。 (填)4、人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。 (单或填)5、人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。 (单)6、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。

(填或单)7、人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。

(单)8、贝克尔从家庭生产(生育行为)和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统的阐述了人力资本与人力资本投资问题。

(单)9、人力资本理论是人力资源理论的基础。

(填)10、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。 (单)11、人力资本投资中最主要的是教育支出。

(填)12、人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能两个方面。

(单)13、美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。 (单)14、美国学者薛恩提出了自己的人性假设观点—“复杂人假设”。 第四章 人力资源战略规划

(单)1、力资源成本中一项最大的支出就是工资支出

(单)2、影响人力资源规划的外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境；

影响人力资源规划的内部环境：企业的一般特征、企业发展目标的变化、组织形式的变化、企业自身人

力资源系统、企业文化。

(单)3、人力资源现状规划法是一种最简单的定性预测方法。

(单)4、计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。 (单)5、管理人员接替模型主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效地一种方法。 (单)6、外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。 (单)7、减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式 (单)8、裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。

(单)9、能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。

(填)10、人力资源规划包括两个方面的内容：一是人力资源总体规划，二是人力资源业务计划。

(单、填)11、人员补充计划：是企业根据组织运行的实际情况和人力资源供给与需求状况，对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是企业吸收员工的依据。

(单、填)12、人员配备规划：是指有计划地安排人员横向流动，以实现企业内部人员最佳配置。

(单、填)13、退休解聘规划：是根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地让达退休标准人员和不合格人员离开组织从而使组织的人员结构更优、更合理的规划。 (单)14、收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。

(填)15、企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工 (单)16、直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。 (单)17、员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。 第五章 工作分析

(单)1、工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提

(单)2、正作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。 (单)3、德国工效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人。 (单或填)4、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。

(单)5、任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。

(单)6、职责：是指一个人担负的由一项或多项任务组成的相关任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。

(单)7、权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 (填)8、任职资格：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 (单)9、职位：单个人所完成的任务与职责的结合。

(单)10、工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。

(填)11、工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组(专家组)、工作分析对象的直接领导和工作任职者。

(单)12、在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。制订合理的目标是工作分析的前提。 (填)13、将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。 (单)14、阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。 (单)15、工作表演法适用于有突发性时间比较多和工作周期长的工作。

(单)16、访谈法又称为面谈法，是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。

(单)17、问卷设计是问卷调查法的最重要环节。

(填)18、大多数的工作说明书包括两个部分--工作描述和工作规范两部分核心内容。 (单)19、工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。 (单)20、工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。

(单)21、显性的任职资格：工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求；

隐性的任职资格，主要涉及到对工作能力的要求等。

第六章 人力资源的招录管理

(单)1、员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。 (填)2、影响企业招聘工作的外部因素概括起来有两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。 (单)3、从内部提拔一些合格人员来填补职位空缺是最常用的方法。 (单)4、广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。

(填)5、借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。 (单)6、资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。 (填)7、能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。

(单)8、工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。

(单)9、评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。

(填或单)10、从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。

(单)1l、诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。

(单)12、从参加面试过程的人员来看，分为个别面试、小组面试和成组面试。 (单)13、从面试的组织形式来看，面试则分为：结构型面试，非结构型面试压力面试。

(单)14、压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。

(单)15、举例提问。这是面试的一项核心技巧一当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施。

(单)16、客观评价提问，这是主试者有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价，或曾在主试者身上发生的某些事情，以此引起应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题，借此对应聘者进行更加深刻的了解。 (单)17、递进提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。

(单)18、比较式提问是主试者要求应聘者对两个或更多的事务进行分析比较，以达到了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。

(填)19、信度，指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

(单)20、稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。 (单)21、等值系数。是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。

(单)22、内在一致性系数。它是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

(单)23、同测效度，是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。

(单)24、内容效度，是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。 第七章 人力资源的薪酬与福利

(单)1、影响薪酬的外部因素：国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况；

影响企业薪酬的内部因素：企业的经营战略和企业文化、企业的发展阶段、企业的财务状况。 (单或填)2、按照经济学的观点，薪酬是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。 (单或填)3、企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系。 (单)4、亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。

(单)5、古典经济学的创始人威廉，配第 提出维持生存薪酬理论。 (填)6、西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。 (单)7、按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。 (单)8、马歇尔提出供求均衡薪酬论。

(单)9、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。 (单)10、工资是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报酬。

(填)11、薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

(单)12、基本薪酬，是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

(单)13、薪酬水平，指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。

薪酬结构，指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。 薪酬形式，指在员工与企业总体薪酬不同类型的组合方式。

薪酬控制，指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过

重的财务负担。

(填)14、薪酬的支付有计时薪酬和计件薪酬两种基本形式。 (单)15、按月计酬是计时薪酬中最基本也是运用得最多的形式。

(填)16、计件薪酬，是按员工生产合格产品的数量及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。 (填)17、员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。

(单)18、失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。

(单)19、在世界范围内，工伤保险是产生最早、实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度。

(单)20、生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。

(单)21、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外的，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。 (单或填)22、旨在提高职工的现期收入和未来收入水平的福利计划称为收入保障计划。

(单)23、弹性福利，也可以称作自助式福利，即由企业所提供，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。

(单)24、附加型弹性福利，是使用最为普遍的弹性福利计划。

(单)25、选择型弹性福利，就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。 (填)26、西方人力资源管理外包与20世纪90年代在企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下风行起来。 第八章 职业生涯规划管理

(单)1、职业生涯规划学说,20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。

(填)2、职业，是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 (填或单)3、社会分工是职业划分的基础和依据。

(填)4、职业分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。

(单)5、《中华人民共和国职业分类大典》把职业分为四个层次，包括8个大类、66个中类、413个小类,1838个细类。(单)6、职业分类大典中的“细类”，是我国分类体系中的最基本类别。

(单)7、标准型选择，即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期。

(单)8、先期确定型选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。

(单)9、反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望高，导致第二次选择，甚至三次、四次选择。

(单)10、客观原则是从客观实际出发，是职业选择的首要原则。

(填)11、现代许多管理学家认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属于“集成知识”。 (单)12、特性与因素理论是最早出现的职业选择理论，该理论是由帕森斯创立的。 (单)13、特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。 (单)14、职业性向理论是由美国职业指导专家霍兰德创立的。

(单)15、表8-2个性类型与职业的关联性中注意掌握研究型、企业型、常规型的特点P177。 (单)16、美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱。

(单)17、动态性原则，职业生涯规划实际上是一个持续发展不断的探索过程；在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

(单)18、客观性原则，是要求个人在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优缺点等要实事求是的评价。 (单)19、SWOT分析法是英文单词S(优势)、W(劣势)、O(机会)、T(威胁)的缩写 第九章 员工培训

(填)1、现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。 (单)2、知识培训主要解决“知”的问题；

技能培训主要解决“会”的问题； 思维培训主要解决“创”的问题； 观念培训主要解决“适”的问题； 心理培训主要解决“悟”的问题。

(单)3、人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。 (填)4、脱产培训的方法从内容上划分，可分为传授知识、发展技能训练以及改变工作态度的培训等。 (填)5、员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是确定培训目标。

(填)6、培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训及培训什么的活动或过程。

(填)7、培训评估的四个阶段：反应层、学习层、行为层、结果层。 (单)8、反应层是培训评价的第一个层次；

学习层，这是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式：

行为层，评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培

训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识； 结果层，这是对培训的最高层次的评价

第十章 人力资源的激励机制

(单)1、美国著名的行为科学家麦格雷戈提出了“X-Y理论”。

(单)2、X理论的观点与我国古代性恶论非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。 (单)3、Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合，认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人在达到组织目标的同时获致个人目标的满足。

(单)4、超Y理论，是由美国管理心理学家约翰.J.莫尔斯和杰伊.W.洛希，提出了著名的“超Y理论”。 (单)5、埃德加沙因提出了复杂人假设。

(填)6、最为典型的内容激励理论包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、奥德弗的“ERG理论”、麦克利兰的“成就激励理论”。

(单)7、美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格提出了双因素理论，即“激励—保健因素理论”。

(单)8、保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。

激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。

(填)9、美国心理学家及行为学家戴维.麦克立兰提出了组织中为充分了解激励则必须知道的四种需要：成就需要、权力需要、归属需要和自主需要。

(单)10、归属需要，就是与别人建立良好的人际关系，希望得到别人接纳、尊重和友谊的需要，建立友好和亲密的人际关系，这种需要成为保持社会交往、维持和谐人际关系的重要条件之一。 (单)11、成就需要,是麦克利兰理论的核心。

(单)12、追求成就的行为取决于三个因素：动机强弱、期望大小和刺激性价值 (填)13、期望理论、强化理论和目标设置理论是三种较为典型的过程激励理论。 (单)14、第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托·弗鲁姆。 (单)15、管理学家兼心理学家爱德华·洛克教授提出了目标设置理论。

(填)16、斯金纳认为，对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和消退。P236(会区分三种类型)

(单)17、综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各激励理论的片面性，系统地解释人的行为的激励过程。

(填)18、一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。

(单)19、激励的物质手段：合理的工资福利制度；技能培训、职务晋升；员王持股和股票期权满足；福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。

激励的非物质手段：信任、区别对待与关怀；参与决策，共同设置目标；危机激励；公正和工作稳定性

第十一章 绩效考核

(填)1、员工的绩效受四个因素影响：能力、激励、机会和环境。

(单)2、绩效的动态性是从时间上来说，员工的绩效会由于员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，原来绩效差的员工随着时间的推移绩效可能会变好；相反，原来绩效好的也可以变得差。 (填)3、在对绩效指标设定绩效标准时，通常需要考虑两类标准，即：基本标准与卓越标准。

(填或单)4、绩效考核的类型：结果取向型，行为取向型，特征取向型。P253(注意各自含义，要会区分) (单)5、绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则，这是绩效考核的客观性原则。

(单)6、在条件许可的情况下，应尽可能选用二至三种不同考核方法相结合的方式来进行评估，这是绩效考核方法多样化原则。

(单)7、敏感性原则，又称区分性原则，它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。 (单)8、一致性原则，是指由不同的评估人按照同样的考核标准和考核程序来对同一员工的绩效进行评估，其评估的结果大致上应该相近，即考核体系和考核程序的设计能有效地避免主观随意性。

(单)9、绩效考核的可行性原则意味着两个方面的要求必须满足：一是评估的成本必须控制在可接受范围内，二是考核标准、考核程序以及考评必须能得到大多数被考评人的认可。 (填)10、绩效考核的标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准三类。

(单)11、客观标准，指考核者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准予以定位，以帮助考核者作评价。

(单)12、排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。

(填)13、对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件称为关键事件。

(单)14、配对比较法也可以叫做两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。这种方法需要将每个被考核者的绩效同小组或部门中所有其他被考核者分别相比较，获得有利的对比结果最多的被评估者被排列最高位置，依次类推。 (单)15、量表评等法是应用最广泛的绩效考核法。

(单或填)16、近因效应，就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。

(填)17、暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受而照办引起的迅速的心理反应。

名词解 释标(17.4)为17年4月考过的题目 标(17.7)为17年7月考过的题目

1、现实的人力资源：指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。P3 2、潜在的人力资源：处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。P3

3、人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。P8

4、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对即定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P16

5、工作设计：指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。P21

6、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。P24(17.7)

7人力资本：就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。P32(17.7) 8、人力资源规划：又称人力资源计划（HRP）是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。P43

9、人力资源需求预测：指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。P51(17.4) 10、工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。 1l、工作分析：分析者采用科学的手段或技术，运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。P77(17.4)

12、工作日志法：指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。P89

13、工作描述：指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。P91

14、工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求。P93

15、招聘：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。P101

16、选拔录用：指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。P116(17.7)

17、角色扮演：模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，并以此来观察应试者的表现。了解其心理素质和潜在能力。P119

18、无领导小组讨论：无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。P119

19、薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。P144

20、法定福利：指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策。P154

21、养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。P155

22、企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。P157

23、弹性福利：可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。P161

24、职业生涯规划：指个人与组织相结合，对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。P172

25、职业选择：指人们从对职业的评价、意向、态度出发依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。P174

26、职业决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动。P188

27、员工培训：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。P198(17.4)

28、在职培训：为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，上级有计划地对员工进行教育培训。P206

29、案例分析法：案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事项进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。P208

30、计算机辅助培训：由计算机给出学习的要求，受训者做出回答，再由计算机分析这些答案并向受训者提供反馈的一种互动性培训方式。P210

31、挫折：指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态P240 32、绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性定量评价的过程。P252

33、绩效反馈：指向员工提供绩效评价的结果由管理者和员工就绩效进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效，同时管理者共同商量并协助其制订个人工作改进计划，并确保个人培训和发展实现，以促进个人的发发展。P253

34、目标管理法：它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核、考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准P263

35、360度考核：是指全方位的考核，即综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果而得出的最终评价。P264 36、晕轮效应：绩效考核中，晕轮效应就是对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。P265

思考题 (简答、论述)标(17.4)为17年4月考过的题目标(17.7)为17年7月考过的题目 1、影响人力资源的质量的因素

(1)遗传和其他先天因素(2)营养因素(3)教育因素 2、人力资源的特点P5

(1)存在状态的生物性(2)开发对象的能动性(3)生成过程的时代性(4)使用过程的时效性(5)开发过程的持续性(6)使用开发的再生性(7)闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性 3、人力资源管理的特征P10

(1)人力资源管理的综合性 (2)人力资源管理的实践性 (3)人力资源管理的发展性 (4)人力资源管理的民族性 (5)人力资源管理的全面性 4、战略性人力资源管理的特征P12

(1)战略性 (2)系统性 (3)匹配性 (4)动态性 (5)关键性 5、工作丰富化要遵循的原则P22 一是 给员工增加工作要求； 二是 赋予员工更多的责任； 三是 赋予员工工作的自主权； 四是 不断和员工进行沟通反馈； 五是 对员工进行相应的培训。

6、工作丰富化常用的方法P23

(1)实行住务合并，让员工从头到尾完成一项工作，而不是承积其中的某一部分； (2)建立客户关系，让员工有同客户交往的机会；

(3)是让员工而不是别人来控制他的工作，自己安排上下班时间和工作进度。 7、人力资源开发战略的特点P24

前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性 8、人力资本理论的基本内容P32

第一，人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题； 第二，人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题；

第三，人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律； 第四，家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法； 第五，卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。 9、人力资本理论对人力资源理论形成的作用P33

第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位；

第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践； 第三，人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来；

第四，人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织和局限。 10、人力资源规划概念的含义P44 第一，人力资源规划要适应环境的变化；

第二，人力资源规划的对象是组织内外的人力资源； 第三，人力资源规划是组织文化的具体体现； 第四，人力资源规划的全局性； 第五，人力资源规划的长期性。 11、人力资源规划的作用P45

1、人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现； 2、人力资源规划可满足组织发展对人力资源的需求； 3、人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性； 4、人力资源规划可以降低人力资源成本； 5、人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。

12、供不应求的调整方法P61

(1)外部招聘 (2)内部招聘 (3)聘用临时工 (4)延长工作时间 (5)内部晋升 (6)技能培训 (7)调宽工作范围

13、供过于求的调整方法P62 (1)提前退休 (2)减少人员补充

(3)增加无薪假期 (4)员裁员

(5)暂时或水久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。 14、人力资源规划的原则P63 (1)确保企业所需人力资源原则 (2)与内外环境相适应原则 (3)与企业战略目标相适应原则 (4)能级层序原则 (5)适度流动原则

15、工作分析的发展均势P75

(1)结构化、定量化 (2)个性化与战略化 (3)工作说明的简明化 16、工作分析的意义和作用P78

1、有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。 2、有利于人员的招聘和筛选。 3、有利于员工的培训和开发。

4、有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。 5、有利于制订合理的薪酬政策。 6、有利于制订职业生涯规划。 17、工作分析的原则P80

1、以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。 2、以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。

3、以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。 4、以假设为前提，明确工作分析的目标导向。 18、工作分析流程P8I

(1)工作分析的计划段 (2)工作分析的准备阶段 (3)工作分析的执行阶段 (4)(5)工作分析的完成阶段 (6)维护和更新阶段

工作分析的分析阶段

第四，有敏锐我观察能力，善于观察应聘者在面试过程中的各种行为，如身体姿态、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神面貌等；

第五，善于控制面试的进程，能创造一个良好、轻松愉快的面试气氛，善于把面试引向结束。 24、影响而试效果的因素P122

(1)非语言行为造成的错误 (2)面试考官支配与诱导 (3)对职位缺乏认识 (4) 相对标准 (5)招聘规模的压力 25、人员录用的程序P125

(1)背景调查 (2)体检 (3)签订试用合同 (4)员工的安排与试用 (5)正试录用 26、背景调查应遵循的原则P126

1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录 2、背景调查应征得求职者的书面同意

3、背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息 4、尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息 5、避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容 27、人力资源管理在薪酬管理中要注意的问题P151 1、薪酬的支付必须促进企业的可持续发展。 2、薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施。 3、薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力。 4、薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。 28、福利的优势和存在的题P154

优势，(1)它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要

(2)福利具有典型的保健性质 (3)福利还具有税收方面的优惠

(4)企业集体购买某些产品，共有观模效应；

问题；由于它具有性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显；另外福利具有刚性特征，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其双消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。 29、员工服务计划的主要形式P158

1、雇主咨询援助计划 2、教育援助计划 3、家庭援助计划 4、其他福利计划 5、特殊福利

30、职业选择的类型P172

(1)标准型选择 (2)先期确定型选择 (3)反复型选择 31、职业生涯规划的意义P173

(1)有助于明确未来的奋斗目标 (2)促成自我实现 (3)避免人力资源的浪费 (4)留住人才的最佳措施 32、职业生涯规划的特征P184 (17.4) (1)发展性 (2)阶段性 (3)互动性 (4)个性化 33、职业生涯规划的影响因素P184 (1)个人因素：身心素质、个人能力、年龄

(2)社会因素索：经济发展水平、社会阶层、文化因素、政治制度和氛围、价值观念 (3)环境影响：行业环境、企业内部环境。 34、制定职业生涯规划的原则P187

(1)系统性原则 (2)动态性原则 (3)客观性原则 (4)阶段性原则 35、设计职业生涯规划的步骤P194

(1)评估自我 (2)职业生涯机会的评估 (3)正确进行职业分析

(4)职业生涯路线的选择 (5)确定职业生涯目标 (6)制订行动计划与措施 (7)评估与回馈 36、员工培训的内容P200

知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训 7、员工培训的影响因素P202(17.7)

(1)培训内容 (2)培训实施者 (3)培训方式 (4)培训时机 (5)培训规模 (6)培训师 (7)培训成本 (8)培训地点与环境 38、员工培训的意义P204

(1)培训是提高企业员工工作效率的关键 (2)培训能够满足员工实现自我价值的需要

(3)培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径 (4)培训有利于改善企业的工作 (5)培训有利手企业获得竞争优势 39、员工培训的主要目标P213

(1)通过员工培训能够达成员工对企业文化、价值观、发展战略的了解和认同 (2)达成对企业规章制度、岗位职责、工作要领的掌握 (3)提高员工的知识水平，增强员工的工作能力，改善工作绩效

(4)端正工作态度，提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围

(5)配合员工个人和企业发展的需要，对具有潜在能力的员工，通过有计划的人员开发使员工个人的事业发 与企业的发展相结合 40、超Y理论的主要观点P22

(1)人们出于各种不同的愿望和需要加入企业组织，但主要的需要是去实现胜任感；

(2)组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求不一样；

(3)组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员正的素质等多方面尽量充考虑，当工作住务的性质与组织结构等相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，反之则低； (4)胜任感可以持续不断地被激励。

41、沙因关于“经济人”假设的主要观点P222

(1)由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益；

(2)经济诱因在组织控制之下，故人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作； (3)人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投人获得满意的报酬； (4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情。 42、沙因自我实现人假设的主要观点P23

(1)人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。

(2)人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应不境。 (3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。

(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。 43、双因素理论在管理领域的启示P228(17.4) (1)管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待

(2)这一理论提出调动员工积极性的新途径—工作本身产生的激励因素 (3)在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用 (4)工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求 (5)考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求 44、目标设置理论的主要内容P235 (1)具体的目标具有强烈的内在激励作用 (2)具有挑战性的目标会产生更大的激励作用 (3)及时有效的反馈能够带来更高的绩效

45、激励的主要物质手段P246

(1)合理的工资福利制度 (2)技能培训、职务晋升 (3)员工持股和股票期权满足 (4)福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。 46、绩效考核的功能和作用P255

1、绩效考核的功能：控制功能、激励功能、开发功能、沟通功能 2、绩效考核的作用：

(1)绩效考核是制订人力资源规划的依据 (2)绩效考核是员工安置的依据 (3)绩效考核是员工培训的依据 (4)绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据

(5)绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察

(6)绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。 47、绩效考核的程序P257

(1)制订绩效考核计划 (2)确定绩效考核标准 (3)选择考核方法 (4)分析数据资料和评定考核结果 (5)绩效考核结果的反馈运用 48、绩效考核中的误区产生的原因P264

(1)评价标准难以确定 (2)偏差现象 (3)信息不对称 (4)反馈不良 (5)绩效考核结果的使用有误 49、绩效考核中存在的偏差现象P265(17.4) 1、晕轮效应

2、评价标准的执行弹性较大 3、居中倾向 4、偏见效应 5、个人好恶

6、近因效应和首因效应 7、对比效应 8、暗示效应

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