2014企业会计准则修订与发布

2014《企业会计准则》修订与发布

专 辑（二）

2015年7月

解读修订的《企业会计准则第9号——职工薪酬》 解读修订的《企业会计准则第9号——职工薪酬》

目录：

一.修订背景

二．修订的主要内容

（一）明确职工薪酬的类别

（二）规范职工的含义及其范围 （三）完善短期薪酬的会计处理

（四）全面规范离职后福利的会计处理 （五）进一步规范辞退福利的会计处理 （六）补充其他长期职工福利的会计处理 （七）增加相关披露 三．衔接规定

正文:

财政部于2014年1月27日下发“关于印发修订《企业会计准则第9号——职工薪酬》的通知(财会[2014]8号)，通知称：为了进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，根据《企业会计准则——基本准则》，我部对《企业会计准则第9号——职工薪酬》进行了修订，现予印发，自2014年7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行，鼓励在境外上市的企业提前执行。我部于2006年2月25日发布的《财政部关于印发〈企业会计准则第1号——存货〉等38项具体准则的通知》（财会[2006]3号）中的《企业会计准则第9号——职工薪酬》同时废止。

一．修订背景

原《企业会计准则第9号——职工薪酬》主要规范了短期职工薪酬和辞退福利的会计处理，对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的披露，以及保护企业职工权益方面发挥了重要的积极作用。

原准则在执行中也暴露出一些问题，需要对相关内容进行修改和完善。主要表现在： 1.例如劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、长期辞退计划导致的应付职工薪酬的估计和折现、企业内退职工的工资薪金调整等，需要对准则的相关规定予以补充说明。

2.原准则的正文过于原则，只规范了职工薪酬的定义、确认、计量和披露的基本原则，关于带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等的确认与计量的具体规定或者不明确、或者较分散，需要对相关内容进行整合，充实和完善准则。

3.关于离职后福利的会计处理规范尚不完整，导致会计实务中离职后福利适用的会计政策、披露内容等有所不一致，这在客观上亟需根据我国社会保障体系和企业职工薪酬制度的发展，完善职工薪酬准则。

二．修订的主要内容

1

（一）明确职工薪酬的类别

新准则明确将职工薪酬分为4类： 1.短期薪酬； 2.离职后福利； 3.辞退福利；

4.其他长期职工福利。

短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。理解：（1）短期薪酬可以理解为月工资、年薪等；

（2）因解除职工劳动关系给予的补偿属于辞退福利。

离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。

理解：离职后福利包括：基本养老金、企业年金基金等。

辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

理解：是劳动合同到期之前，或者职工自愿接受裁减。

其他长期职工福利，是指短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。 （二）规范职工的含义及其范围

新准则中的“职工”概念，有别于其他部门规章中“职工”的含义和范围。

新准则第3条：本准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。

未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类此的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。

会计准则中的“职工”，含义广，范围广，涉及面大，这是为了将所有的职工薪酬都纳入会计核算。

会计准则中的职工范围包括：

1.与企业订立固定期限、无固定期限或者以完成一定工作作为期限的劳动合同的所有人员。

2. 未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，比如聘请的独立董事、外部监事等。

3. 在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类此的人员，比如劳务派遣工等。 （三）完善短期薪酬的会计处理

1.短期薪酬定义

本准则第2条：短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。

短期薪酬具体包括： ·职工工资； ·奖金；

·津贴和补贴； ·职工福利费；

2

·医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费； ·住房公积金；

·工会经费和职工教育经费； ·短期带薪缺勤； ·短期利润分享计划； ·非货币性福利； ·以及其他短期薪酬。

带薪缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。

利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。分短期和长期两种。

职工福利费，包括职工生活困难补助、丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、防暑降温费等职工福利支出。

其他短期薪酬，是指除上述薪酬以外的其他为获得职工提供的服务而给予的短期报酬。 2.短期薪酬的确认和计量

按照实际发生额确认负债，并计入当期损益或相关资产成本。 会计分录：

（1）按照受益对象计入当期损益或相关资产成本，

借：生产成本

制造费用 管理费用

贷：应付职工薪酬 （2）发放时，

借：应付职工薪酬 贷：银行存款等科目

【例1】短期薪酬会计处理举例

2014年7月，甲公司当月应发工资1560万元，其中，生产部门生产工人工资1000万元；生产部门管理人员工资200万元；管理部门管理人员工资360万元。

根据规定，甲公司应当按照职工工资总额的10%和8%计提并缴存医疗保险费和住房公积金；分别按照职工工资总额的2%和1.5%计提工会经费和职工教育经费。

假定不考虑其他因素以及所得税影响。

根据上述资料，甲公司计算2014年7月份的职工薪酬如下：

计入生产成本的职工薪酬＝1000＋1000×（10%＋8%＋2%＋1.5%）＝1215万元 计入制造费用的职工薪酬＝200＋200×（10%＋8%＋2%＋1.5%）＝243万元 计入管理费用的职工薪酬＝360＋360×（10%＋8%＋2%＋1.5%）＝437.40万元

有关账务处理如下：

借：生产成本 12,150,000

制造费用 2,430,000 管理费用 4,374,000

贷：应付职工薪酬——工资 15,600,000 应付职工薪酬——医疗保险费 1,560,000 应付职工薪酬——住房公积金 1,248,000 应付职工薪酬——工会经费 312,000 应付职工薪酬——职工教育经费 234,000

【例2】非货币性福利的会计处理举例

3

乙公司是一家生产笔记本电脑的企业，共有职工2000名。

2014年1月15日，乙公司决定以其生产的笔记本电脑作为节日福利发放给全体职工。每台笔记本电脑的售价为1.4万元，成本为1万元，乙公司适用的增值税税率为17%，已开具了增值税专用发票。假定2000名职工中1700名为直接参加生产的职工，300名为总部管理人员。假定乙公司已于当日将笔记本电脑发放给职工。

根据上述资料，乙公司计算笔记本电脑的售价总额及其增值税销项税额如下： 笔记本电脑的售价总额＝1.4×1700＋1.4×300＝2380＋420＝2800（万元） 笔记本电脑的增值税销项税额＝1.4×1700×17%＋1.4×300×17%

＝404.60＋71.40＝476（万元）

计入生产成本的职工薪酬金额＝2380＋404.60＝2784.60（万元） 计入管理费用的职工薪酬金额＝420＋71.40＝491.40（万元） 乙公司有关账务处理如下：

借：生产成本 27,846,000 管理费用 4,914,000

贷：应付职工薪酬——非货币性福利 32,760,000

借：应付职工薪酬——非货币性福利 32,760,000

贷：主营业务收入 28,000,000 应交税费——应交增值税（销项税额） 4,760,000

借：主营业务成本 20,000,000 贷：库存商品 20,000,000 3.带薪缺勤的确认和计量（新准则增加的内容） （1）带薪缺勤的分类

累积带薪缺勤：带薪权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。有些累积带薪缺勤在职工离开企业时，未行使的权利可以获得现金支付。

非累积带薪缺勤：带薪权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。包括婚假、产假、丧假、探亲假、病假等，以及不能结转下期、也无权获得现金支付的年休假。 （2）带薪缺勤会计处理

与累积带薪缺勤相关的职工薪酬：在职工提供服务时确认和计量。 【例3】累积带薪缺勤举例

乙公司共有1000名职工，从2014年1月1日起，实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受5个工作日带薪年休假，未使用的年休假只能向后结转1个年度，超过1年未使用的权利作废；职工年休假时，首先使用当年的权利，不足部分再从上年结转的带薪年休假中扣除；职工离开公司时，未使用的年休假无权获得现金支付。

2014年12月31日，每个职工当年平均未使用带薪年休假为2天。乙公司预计2015年有950名职工将享受不超过5天的带薪年休假，剩余50名职工每人将平均享受6天半年休假，假定这50名职工全部为总部管理人员，该公司平均每名职工每个工作日工资为500元。

根据上述资料，乙公司职工2014年已休带薪年休假的，由于在休假期间照发工资，因此相应的薪酬已经记入公司每月确认的薪酬金额中。与此同时，公司还需预计职工2014年享有但尚未使用的、预期将在下一年度使用的累积带薪缺勤，并计入当期损益或相关资产

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成本。在本例中，乙公司在2014年12月31日预计由于职工累积未使用的带薪年休假权利而导致预期将支付的工资负债为75天（1.5天×50）的年休假工资金额为37500元（500元×75），作如下账务处理：

借：管理费用 37500 贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 37500

注：对带薪缺勤中的累积部分进行预提，符合权责发生制原则。

与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬：在职工实际发生缺勤时确认和计量。

通常情况下，与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬应交包括在企业每期向职工发放的工资等薪酬中，因此，不必额外作相应的账务处理。

注：非累积带薪缺勤，例如病假、婚假、产假等，账务处理简单，属于正常处理。 4.短期利润分享计划（或奖金计划）的确认和计量（新准则增加的内容） （1）明确确认的条件。

·过去的事项形成的法定义务或推动义务

·义务能够可靠计量（财务报告批准报出之前已经确定、有既定的计算方式、过去的惯例） （2）区分短期和长期。

短期利润分享计划，如职工完成规定业绩指标，或者在企业工作了特定期限后，能够享有按照净利润的一定比例计算的薪酬。

长期利润分享计划：如果企业预期在职工为其提供相关服务的年度报告期间结束后12个月内，不需要全部支付利润分享产生的应付职工薪酬，该利润分享计划属于其他长期职工福利。

【例4】短期利润分享计划举例

丙公司于2014年初制订和实施了一项短期利润分享计划，以对公司管理层进行激励。该计划规定，公司全年的净利润指标为1000万元，如果在公司管理层的努力下完成的净利润超过1000万元，公司管理层将可分享超过1000万元净利润部分的10%作为额外报酬。

假定至2014年12月31日，丙公司全年实际完成净利润1500万元。假定不考虑离职等其他因素，则丙公司管理层按照利润分享计划可以分享利润50万元[（1500－1000）×10%]作为额外薪酬。

相关账务处理如下：

借：管理费用 500,000 贷：应付职工薪酬——利润分享计划 500,000

（3）应当考虑因职工离职而无法享受利润分享计划福利的可能性。 （四）全面规范离职后福利的会计处理（如养老金计划） 1.离职后福利的概念和范围 离职后福利包括：（1）退休福利，如养老金和一次性退休支付；

（2）其他离职后福利，如离职后人寿保险和离职后医疗保障。

企业应当在职工提供服务的会计期间对离职后福利进行确认和计量。 离职后福利计划，分类为设定提存计划和设定受益计划两种类型。 2.区分设定提存计划和设定受益计划进行处理 （1）设定提存计划的确认和计量 ·基本养老保险 ·失业保险 ·年金缴费

按照应缴存金额确认负债，并计入当期损益或者相关资产成本。

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【例5】设定提存计划举例 承【例1】，甲公司根据所在地政府规定，按照职工工资总额的12%计提基本养老保险费，缴存当地社会保险经办机构。

2014年7月，甲公司缴存的基本养老保险费中，应计入生产成本的金额为120万元，应计入制造费用的金额为24万元，应计入管理费用的金额为43.2万元。甲公司2014你7月的账务处理如下：

借：生产成本 1,200,000 制造费用 240,000 管理费用 432,000

贷：应付职工薪酬——设定提存计划 1,872,000 （2）设定受益计划的确认和计量（新准则的难点和亮点）

设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。 设定提存计划和设定受益计划的区别：

设定提存计划：企业的义务以企业应向独立主体（如社会保险机构）缴存的提存金额为限，职工离职后福利金额取决于向独立主体（如社会保险机构）支付的提存金金额以及它的投资回报，从而精算风险和投资风险实质上要有职工来承担。

设定受益计划：企业的义务是为现在及以前的职工提供约定的福利，其精算风险和投资风险实质上有企业来承担。

①需要精算义务，并折现，折现率根据与义务期限与币种匹配在国债或高质量公司债券市场收益率确定。

精算：未来现金流量的现值。

精算假设，是指企业对影响离职后福利最终义务的各种变量的最佳估计。 ②把义务金额归属于职工提供服务的期间，计入当期损益或相关资产成本。

③设定受益计划存在资产的，确定“设定受益计划净负债或净资产＝设定受益计划义务现值－设定受益计划资产公允价值”

④重新计量设定受益计划净负债或者净资产导致的变动（精算利得或损失等），计入其他综合收益，且在后续不允许转回损益。

【例6】设定受益计划举例

甲公司在2014年1月1日设立了一项设定受益计划，并于当日开始实施。该设定受益计划规定：

（1）甲公司向所有在职员工提供统筹外补充退休金，这些职工在退休后每年可以额外获得12万元退休金，直至去世。

（2）职工获得该额外退休金基于自该计划开始日起为公司提供的服务，而且应当自该设定受益计划开始日起一直为公司服务至退休。

为简化起见，假定符合计划的职工为100人，当前平均年龄为40岁，退休年龄为60岁，还可以为公司服务20年。假定在退休前无人离职，退休后平均剩余寿命为15年。假定适用的折现率为10%。并且假定不考虑未来通过膨胀等其他因素。

计算计算设定受益计划义务及其现值见表1，计算职工服务期间每期服务成本见表2。

表1 计算设定受益计划义务及其限制

单位：万元 退休后退休后退休后退休后退休后…… 第1年 第2年 第3年 第4年 第146

退休后第15

年 （1）当年支付 （2）折现率 （3）复利现值系数 （4）退休时点现值 ＝（1）×（3） （5）退休时点现值合计 1200 10% 1200 10% 1200 10% 1200 10% …… …… 1200 10% 年 1200 10% 0.9091 0.8264 0.7513 0.6830 …… 0.2633 0.2394 1091 9127 992 902 820 …… 316 287 表2 计算职工服务期间每期服务成本

单位：万元 服务年份 福利归属 ——以前年度 ——当年 ——以前年度+当年 期初义务 利息 当期服务成本 期末义务 ﹡19服务第1年 服务第2年 …… 0 456.35 456.35 0 0 74.62 74.62 ﹡服务第19年 8214.3 456.35 8670.65 6788.68 678.87 ﹡﹡﹡服务第20年 8670.65 456.35 9127 7882.41 788.24 456.35 9127﹡﹡﹡﹡ 456.35 456.35 912.7 74.62 7.46 82.08﹡﹡ …… …… …… …… …… …… …… 414.86164.16 7882.41 74.62=456.35÷（1+10%） ﹡﹡18

82.08＝456.35÷（1＋10%） ﹡﹡﹡

414.86＝456.35÷（1＋10%） ﹡﹡﹡﹡

含尾数调整。

服务第1年至第20年的账务处理如下： 1.服务第1年末，甲公司的账务处理如下： 借：管理费用（或相关资产成本） 746,200 贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务 747,200

2.服务第2年末，甲公司的账务处理如下： 借：管理费用（或相关资产成本） 820,800 贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务 820,800 借：财务费用（或相关资产成本） 74,600 贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务 74,600 服务第3年至第20年，以此类推处理。 （五）进一步规范辞退福利的会计处理

辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

企业应将辞退福利作为单独一类职工薪酬进行会计处理。 辞退福利：一是在职工劳动合同到期之间解除劳动关系的补偿； 二是职工自愿接受裁减给予的补偿。

应当区分辞退福利和正常退休养老金。

虽然职工没有解除劳动合同，但不再为企业提供服务，企业承诺提供经济补偿的，如

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发生“内退”情况，在其正式退休日期之前应当比照辞退福利处理，在正式退休之后应当按照离职后福利处理。（明确区分辞退福利与离职后福利）

辞退福利的确认：孰早确认（孰早日确认为职工薪酬）

①企业不能单方面撤回因解除劳动关系计划或裁减建议所提供辞退福利时； ②企业确认涉及支付辞退福利的重组相关的成本或费用时；

——两者孰早日，确认辞退福利产生的职工薪酬负债，计入当期损益。

内退的确认时间

实施职工内部退休计划的，应当比照辞退福利处理。应当按照内退计划规定，将自职工停止提供服务日至正常退休日期间、企业拟支付的内退工资和缴纳的社会保险费，确认为应付职工薪酬，一次性计入当期损益，不能在职工内退后各期分期确认内退工资和缴纳的社会保险费。

辞退福利确认和计量的问题：

（1）对职工没有选择权的辞退计划，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿等确认职工薪酬负债。

（2）对自愿接受裁减建议的辞退计划，由于裁减职工的数量不确定，应根据《企业会计准则第13号——或有事项》，预计将会接受裁减建议的职工数量，并根据其数量和每一职位的辞退补偿等确认职工薪酬负债。

（3）对于辞退福利预期在年度报告期间期末后十二个月内完全支付的辞退福利，应当适用短期薪酬的相关规定。

（4）对于辞退福利预期在年度报告期间期末后十二个月内不能完全支付的辞退福利，应当适用关于其他长期职工福利的相关规定，即实质性辞退工作在一年内实施完毕但补偿款项超过一年支付的辞退计划，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期损益的辞退福利金额。

实务中需要注意的问题：

·明确区分辞退福利与离职后福利。

内退人员正式退休之前属于辞退福利，注意与有关法规的协调。

实施职工内部退休计划的，在其正式退休日期之前应当比照辞退福利处理，在正式退休之后应当按照离职后福利处理。

·区分短期辞退福利和长期辞退福利。

短期辞退福利：对于预期在年度报告期间期末后十二个月内完全支付的辞退福利，按照辞退福利进行会计处理（即适用短期薪酬的相关规定）。

长期辞退福利：对于预期在年度报告期间期末后十二个月内不能完全支付的辞退福利，作为长期辞退福利，参照有关长期职工福利的规定进行会计处理。

·福利计划调整应当作为精算利得或损失进入其他综合收益，不能进损益。 【例7】福利计划调整计算精算损失举例 承【例6】，假定甲公司在该计划开始后职工提供服务的第3年年末重新计量该设定受益计划的净负债。甲公司发现，由于预期寿命等精算假设和经验调整导致该设定受益计划义务的现值增加，形成精算损失15万元。

借：其他综合收益——设定受益计划净负债或净资产重新计量——精算损失 150,000

贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务 150,000

·正式退休后属于离职后福利，每年需要精算重估。 【例8】辞退福利举例

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甲公司是一家空调制造企业。2014年9月，为了能够在下一年度顺利转产，甲公司管理层制订了一项辞退计划。计划规定，从2015年1月1日起，将以职工自愿的方式，辞退其柜式空调生产车间的职工。辞退计划的详细内容，包括拟辞退职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施的时间等均已与职工沟通，并达成一致意见。辞退计划已于2014年12月10日经董事会批准，辞退计划将于下一年度内实施完毕。

该项辞退计划的详细内容如表3所示：

表3 单位：万元 所属部门 职位 车间主任 副主任 辞退数量（人） 10 工龄（年） 1～10 10～20 20～30 1～10 空调车间 高级技工 50 10～20 20～30 1～10 一般技工 合计

2014年12月31日，企业预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数（最可能发生数）及其应支付补偿如表4所示：

表4 单位：万元 所属部门 职位 车间主任 副主任 辞退数量（人） 10 工龄（年） 1～10 10～20 20～30 1～10 空调车间 高级技工 50 10～20 20～30 1～10 一般技工 合计 100 160 10～20 20～30 接受数量（人） 5 2 1 20 10 5 50 20 10 123 每人补偿额 10 20 30 8 18 28 5 15 25 补偿金额 50 40 30 160 180 140 250 300 250 1400 100 160 10～20 20～30 每人补偿 10 20 30 8 18 28 5 15 25

按照《企业会计准则第13号——或有事项》有关计算最佳估计数的方法，预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定。根据表4，愿意接受辞退职工的最可能数量为123名，预计补偿总额为1400万元，则企业在2014年（辞退计划是2014年12月10日由董事会批准的）应作如下账务处理：

借：管理费用 14,000,000

贷：应付职工薪酬——辞退福利 14,000,000 （六）补充其他长期职工福利的会计处理

新准则引入其他长期职工福利的主要理由是，实务中企业提供的职工薪酬种类繁多，无法完全列举，在常见的三类职工薪酬（短期薪酬、离职后福利、辞退福利）的基础上，

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增设“其他长期职工薪酬”，有助于囊括实务中可能存在的其他职工薪酬，以完整规范职工薪酬的会计处理。

其他长期职工福利，包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利以外的所有职工薪酬。比如：长期带薪缺勤；

其他长期服务福利；

长期残疾福利； 长期利润分享计划 长期奖金计划等。

在会计处理时注意区分：

·符合设定提存计划条件的，应当按照设定提存计划的规定进行会计处理。

·对于不符合设定提存计划条件的其他长期职工福利，其确认与计量应适用设定受益计划的有关规定进行会计处理。

关于长期残疾福利：

·长期残疾福利水平取决于职工提供服务期间长短的，应在职工提供服务对的期间确认应付长期残疾福利，计量时应考虑长期残疾福利支付的可能性和预期支付的期限。

·若与职工提供服务期间长短无关的，应当在导致职工长期残疾的事件发生的当期确认应付长期残疾福利。 （七）增加相关披露

新准则大大增加了职工薪酬的披露内容。 应当披露如下信息： ·短期职工薪酬相关信息； ·设定提存计划相关信息； ·设定收益计划相关信息； ·辞退福利相关信息；

·其他长期职工福利相关信息。 1.短期薪酬的披露

应当在附注中披露与短期薪酬有关的下列信息：

（1） 应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴及其期末应付未付金额。

（2）应当为职工缴存的医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费及其期末应付未付金额。

（3）应当为职工缴存的住房公积金及其期末应付未付金额。 （4）为职工提供的非货币性福利及其计算依据。

（5）依据短期利润分享计划提供的职工薪酬金额及其计算依据。 （6）其他短期薪酬。

具体披露格式如表5所示： 表5

短期薪酬项目 一．工资、奖金、津贴和补贴 二．职工福利费 三．社会保险费 其中：1.医疗保险费 2.工伤保险费 3.生育保险费 四．住房公积金

本期应付金额 10

期末应付未付金额

五．工会经费和职工教育经费 六．短期带薪缺勤 七．短期利润分享计划 八．其他短期薪酬 合计

2.离职后福利的披露

（1）设定提存计划的披露要求

应当在附注中披露所设立或参与的设定提存计划的性质、计算缴费金额的公式或依据、当期缴费金额以及期末应付未付金额。

其中，设定提存计划的当期缴费金额和期末应付未付金额的具体披露格式见表6： 表6

设定提存计划项目 一．基本养老保险费 二．失业保险费 三．企业年金缴费 …… 合计 当期缴费金额 期末应付未付金额

（2）设定受益计划的披露要求

应当在附注中披露与设定受益计划有关的下列信息： ①设定受益计划的特征及与之相关的风险。

②设定受益计划在财务报表中确认的金额及其变动。

应当披露设定受益净负债（或净资产）及其组成部分，以及设定受益计划产生的职工薪酬成本及其组成部分的期初余额和期末余额的调节情况。具体披露格式如表7所示： 表7 设定受益计划 义务现值 计划资产的 公允价值 设定受益计划净负债 （净资产） 本期金额 上期金额 本期金额 上期金额 本期金额 上期金额 一．期初余额 二．计入当期损益的设定受益成本 1.当期服务成本 2.过去服务成本 3.结算利得（损失以“－”表示） 4.利息净额 三．计入其他综合收益的设定受益成本 设定受益计划净负债（净资产）的重新计量 11

1.精算利得（损失以“－”表示） 2.计划资产回报（计 入利息净额的除外） 3.资产上限影响的变动（计入利息净额的除外） 四．其他变动 1.结算时消除的负债 2.已支付的福利 …… 五．期末余额

企业存在计划资产的，应当按照计划资产的性质和风险类别披露计划资产的公允价值，具体披露格式如表8所示： 表8

计划资产的构成 1.现金和现金等价物 2.权益工具投资 （1）…… （2）…… …… 3.债务工具投资 （1）…… （2） …… 4. …… 合计 计划资产的公允价值 期末余额 期初余额 注：①按行业类型或公司规模或地域等分类；

②按债务工具发行人类型或信用评级或地域等分类。

③设定受益计划对企业未来现金流量金额、时间和不确定性的影响。 ④设定受益义务现值所依赖的重大精算假设及有关敏感性分析的结果。

披露精算估计所采用的重大假设，具体披露格式如表9所示： 表9 精算估计的重大假设 折现率 死亡率 预计平均寿命 薪酬的预期增长率 …… 本期期末 上期期末 12

3.辞退福利的披露

应当在附注中披露本年度因解除劳动关系所提供辞退福利及其期末应付未付金额。 【例9】辞退福利披露举例 承【例8】，甲公司应当在2014年财务报表附注中披露有关辞退福利的信息如下： 本公司本年度因解除劳动关系所提供辞退福利为1400万元，期末应付未付金额为1400万元。

4.其他长期职工福利的披露

应当在附注中披露提供的其他长期职工福利的性质、金额及其计算依据。

三．衔接规定

企业比较财务报表中披露的本准则施行之前的信息与本准则要求不一致的，不需要按照本准则的规定进行调整。

除此之外，对于本准则施行日存在的离职后福利计划、辞退福利、其他长期职工福利，应当按照《企业会计准则第28号——会计政策、会计估计变更和差错更正》的规定采用追溯调整法进行处理。

相关准则论文 “应付职工薪酬——带薪缺勤”的会计处理

新修订发布的《企业会计准则第9号——职工薪酬》自2014年7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行。“新9号”增加了不少新内容，其中“带薪缺勤”是新充实和整合的内容之一，它是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等，分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。本文拟对实务中“应付职工薪酬——带薪缺勤”的具体处理进行分析。

一．日工资收入计算

自2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》（国务院第514号令）和2008年9月18日起施行的《企业职工带薪年休假实施方法》（人力资源和社会保障部第1号令）明确：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。其中，日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数进行折算。

《劳动法》规定，在法定节假日和带薪年休假日，用人单位应当依法支付工资。因此依据《企业职工带薪年休假实施方法》第11条规定，职工的月计薪天数为（365－104）÷12＝21.75（天）。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。比如，某职工1～6月剔除加班后的月工资收入平均为4200元，7～12月剔除加班后的月工资收入平均为4500元，该职工的月工资＝（4200×6＋4500×6）÷12＝4350（元），日工资收入＝4350÷21.75＝200（元）

二．非累积带薪缺勤的会计核算

非累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。婚丧假、产假、探亲假、病假等带薪缺勤权利不存在递延性，不能结转下期，属于非累积带薪缺勤。如果用人单位规定年休假不得累积，则年休假也为非累积带薪缺勤。“新9号”规定，企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬。遵照现行的会计处理方法和“新9号”规定，通常在缺勤期间计算应付工资薪酬时一并处理，借记有关成本费用，贷记应付职工薪酬——带薪缺勤。

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三．累积带薪缺勤的会计核算

累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。婚丧假、产假、病假等带薪休假权利不能结转下期，故累积带薪缺勤主要是累积带薪年休假。“新9号”规定，企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量，并明确了累积带薪缺勤确认的时间和金额。按照权责发生制原则，累积带薪年休假应按月确认，这样将使每月生产经营成本承担的金额更加合理。具体的会计处理如下：

【例1】东方公司实行累积带薪缺勤制度。该制度规定每个职工每年有权享受12个工作日的带薪年休假，带薪年休假权利可以向后转移至第二年年末，休假以后进先出原则为基础，即首先从当年可享受的带薪年休假中扣除，再从上年结转的带薪年休假中扣除。在第二年年末，公司将对职工未行使的带薪年休假权利支付现金。假定该公司一管理人员月平均工资为4350元，则日工资收入为200元，遵照现行的会计处理方法和“新9号”规定，进行业务处理。

（1）假定2013年1月，该管理人员没有休年休假。公司应当确认相当于1个工作日工资的应付带薪缺勤福利，并做如下会计分录:

借：管理费用 4550 贷：应付职工薪酬——工资 4350 应付职工薪酬——累积带薪缺勤 200 实际支付职工薪酬的会计处理为： 借：应付职工薪酬——工资 4350 贷：银行存款 4350

期末应付职工薪酬的差额200元则作为企业的一项负债暂时留在资产负债表里。 （2）假定2013年2月，该管理人员休了1天假。公司在该管理人员为其提供服务的当月，应首先计算职工正常出勤工资4150元（200×20.75），然后计提相当于1个工作日工资的应付带薪缺勤福利，反映该管理人员行使累积带薪缺勤权利的情况，并做如下会计分录：

借：管理费用 4350 贷：应付职工薪酬——工资 4150 应付职工薪酬——累积带薪缺勤 200 实际支付职工薪酬的会计处理为：

借：应付职工薪酬——工资 4150 应付职工薪酬——累积带薪缺勤 200 贷：银行存款 4350

该职工仍有1天带薪年休假的权利尚未行使，故应付职工薪酬仍有差额200元留在资产负债表里。

（3）假定2013年2月，该管理人员休假2天。该职工正常出勤工资3950元（200×19.75），同时计提相当于1个工作日工资的应付带薪缺勤福利200元，则应做如下会计分录：

借：管理费用 4150 贷：应付职工薪酬——工资 3950 应付职工薪酬——累积带薪缺勤 200

该职工到2月份为止的带薪年休假的权利全部行使，故应付职工薪酬的明细科目累积带薪缺勤全部结转，余额为零。

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（4）若至第二年年底，基于用人单位的原因职工未能享用该年的带薪年休假12天，则职工应得到相当于日工资三倍的金额作为经济补偿，总额为7200元（200×12×3）。而当年预提带薪年休假负债是按照日平均工资的一倍来计提的，累积金额为2400元（200×12），故应按照差额补提累积带薪年休假，并调整相应的成本费用。具体会计处理如下：

借：管理费用 4800 贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 4800 实际支付职工薪酬的会计处理如下：

借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 7200 贷：银行存款 7200

对该职工应休未休休假天数，企业按照其日工资收入的300%支付报酬后，应付职工薪酬的明细科目累积带薪缺勤全部结转，余额为零。

四．累积带薪缺勤核算的简化会计处理

显然，上述累积带薪缺勤会计核算处理繁琐复杂，会计人员的工作量较大。笔者认为，在实务操作中，可遵照现行的会计处理方法和“新9号”规定，采用简化的方法进行业务处理。即企业平时各月按照职工正常出勤的工资和当期实际使用的带薪年休假的薪酬来计算和分配工资，职工尚未使用的带薪年休假权利在年底一并处理。

【例2】东方公司共有100名职工，该公司实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受10天的带薪年休假，未享受的年休假只能向后结转1个会计年度，超过1年未行使的带薪年休假权利作废，累积未行使的带薪缺勤权利可以获得相应的现金支付。职工休假是以后进先出原则为基础。

（1）2012年12月31日，有10个职工每人当年未享受的带薪年休假为2天。假定这10名职工全部为生产车间工人。该公司车间工人平均每人日工资收入为200元。

根据“新9号”规定，累积带薪缺勤需要在职工提供了服务从而增加了其未来享受的带薪缺勤权利时确认为资本成本或者计入当期损益。因此，在2012年12月31日，公司应当预计由于10名职工未享受的每人2天年休假权利而导致的预期支付金额，即相当于20天（10×2）的年休假工资4000元（200×20），并做如下会计分录：

借：生产成本 4000 贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 4000

（2）假定2013年，上述10名生产工人中有8名享受了12天年休假（当年10天＋上年结转2天），公司以银行存款支付，剩下2名只享受10天的年休假。

2013年12月31日，8名享受了12天年休假职工的会计分录如下： 借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 3200（200×8×2） 贷：银行存款 3200

根据公司带薪缺勤制度规定，未行使的权利只能结转1年，超过1年未行使的权利将作废。根据《职工带薪年休假条例》，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。剩余2名没有享受2012年的年休假，其会计分录如下：

借：生产成本 1600 （2400－800） 应付职工薪酬——累积带薪缺勤 800 （200×2×2） 贷：银行存款 2400 （800×300%）

（3）如果单位不安排职工年休假又不依照相关规定给予年休假工资报酬，《职工带薪年休假条例》第7条特别规定：应由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金，即双倍支付年休假工资，承担600%的年

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休假工资和赔偿金。其会计分录如下：

借：生产成本 1600

营业外支出 2400 （4800－800－1600） 应付职工薪酬——累积带薪缺勤 800

贷：银行存款 4800 （800×600%） 注：整个例2应联系起来考虑。

沈大龙编写

——2015年7月——

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休假工资和赔偿金。其会计分录如下：

借：生产成本 1600

营业外支出 2400 （4800－800－1600） 应付职工薪酬——累积带薪缺勤 800

贷：银行存款 4800 （800×600%） 注：整个例2应联系起来考虑。

沈大龙编写

——2015年7月——

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