《人力资源管理》讲稿(2013.10.20)

人力资源管理建德电大2013.10.191

第一章 人力资源管理导论 第一节 人力资源的概念与特点 一、人力资源的概念(P2) 人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指 劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力人口 及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。 计算公式为：人力 资源 适龄劳动 人 口 劳动年龄内丧失 不足劳动年龄及超过劳动年龄 劳动能力的人口 实际参加社会劳动的人口

人力资源涵盖了人口资源、劳动力资源、 人才资源。 (一)人口资源(P2) 人口资源：是指一个国家或者地区的人口总体的 数量表现。它是一个最基本的底数，它是人力资 源、按劳动力资源和人才资源的基础。 (二)劳动力资源(2) 劳动力资源：是指狭义的人力资源，是从事社会 劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有 劳动能力的人口总和，主要包括就业人口、未成 年就业人口以及老年就业人口。3

(三)人才资源(P3) 人才资源是指一个国家具有较强的管理能力、研 究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。

人口 资源

人 力 资 源

劳 动 力 资 源

人才 人才 资源 资源

二、人力资源的数量和质量 (一)人力资源的数量(P4) 1、人力资源的数量 绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。 绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具 有劳动能力的人口。 具体地说，包括以下几个方面：

①适龄就业人口，构成人力资源的大部分 ； ②未成年劳动者或未成年就业人口； ③老年劳动者或老年就业人口； ④求业人口或待业人口； ⑤就学人口； ⑥从事家务劳动的人口； ⑦军队服役的人口； ⑧其他人口。

以上前四部分是现实的社会劳动力供给，具直接性和已开发性； 后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，具间接性和尚未开发性，是人 力资源的潜在形态。5

★潜在人力资源相对量可以用人力资源率表示： 计入潜在人力资源的人口 人力资源率=-----------×100% 被考察范围总人口

★现实人力资源率可以用劳动参与率表示 劳动人口(现实人力资源) 劳动参与率=------------- 潜在人力资源

×100%

(二)人力资源的质量(P5) 人力资源的质量，是指劳动者所具有的体质、智力、知识、 技能水平、劳动者的劳动态度。通常体现为劳动者的体质 水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。 人力资源质量

劳动者积极

性 和心理素质

劳动中表现出来的能力劳动中表现出来的智慧

身体素质

智力开发程度

决定人力资源质量的因素构成图示7

三、人力资源的特点(P7) (一)人力资源具有生物性和社会性双重属性 1、生物性：人力资源以人为天然载体，是一种“活”的资源，与人的自然 生理特征相联系。 2、社会性：人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者处在不同的劳动集体之 中，构成了人力资源社会性的基础。 (二)人力资源具有智力性 人力资源具有人对工作的智力投入，使得人自身能力迅速扩大。资源所具有 的劳动能力是随着时间的推移而积累、延续和增强的。 (三)人力资源具有能动性 人力资源不仅是开发对象和客体，也是开发的动力和主体。人力资源的这种 自我调控功能使其在从事经济活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源 的位置上，是一种最积极、最活跃的生产要素。 1.自我强化：通过接受教育或主动学习，提高知识、技能、意志、体质等 方面的素质。 2.选择职业：在市场经济环境中，人作为劳动力的所有者可以按自己的特 长和爱好自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源相结合的过程。 3.积极劳动：人在劳动过程中，会产生敬业、爱业精神，能有效地利用其 他资源为社会和经济发展创造性地工作。8

(四)人力资源具有再生性(P8)它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体 内个体的不断更替和“劳动力耗费---劳动力生产--劳 动力再次耗费--劳动力生产”的过程得以实现再生。

(五)人力资源具有时效性指人力资源的形成、开发和利用都要受时间限制，且在 能够从事劳动的不同年龄段(青年、壮年、老年)其劳动能 力也不尽相同，此外，随着时间推移，科技不断发展，使人 的知识和技能相对老化而导致劳动能力相对降低。

(六)人力资源具有共享性人力资源所拥有的健康、知识、技能都还是排他的，可 为自己谋福利，创效益，也可以为他人乃致整个社会谋福利， 这体现了人力资源的共享性。9

(七)人力资源具有可控性(P9) 人力资源的生成是可控的，需要整个社会有组织、有计划 地进行培养与开发。有位教育家说：“给我1000个儿童， 我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。”

(八)人力资源具有变化性和不稳定性 人力资源会因个人、环境的变化而发生变化。这种变化表 现在不同的时间上(青、中、老年),人力资源的实际效 用是不同的，会随着时间的变化而变化。

(九)人力资源具有独立性 人力资

源以个体为单位，独立存在于每个生活着的个体身 上，且受这些个体的生理状况、思想与价值观念的影响， 体现出人力资源的个体独立性和分散性特点。

(十)人力资源具有内耗性(P9) 人力资源还是越多越能产生效益，要看整个社会如何组织、 利用和开发。俗语说：“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水 喝，三个和尚无水喝。”

(十一)人力资源具有主导性 人力资源具有目的性、主观能动性和社会意识性，在一切 经济活动中总是处于主导地位。人类通过自身的努力，使 大脑功能得到进一步开发，不断提高智力水平，不断增强 认识和改造世界的能力。

第二节 人力资源管理 一、人力资源管理(P10)

人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、 物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、 财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行 为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力 资源的价值。 二、人力资源管理的意义 1、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最 大的使用价值。 2、采取一定的措施，充分调动员工的积极性和创造性，最 大限度发挥人的主观能动性。 3、培养全面发展的人。教育和培训在人力资源开发和管理 中的地位越来越高。12

三、人力资源管理的任务(P11-12) 人力资源管理的核心是人，认识人性、尊重人性，强调“以 人为本”。 人力资源管理的具体内容和工作任务： 1、制定人力资源规划。 2、人力资源成本会计工作。 3、工作分析和工作设计。 4、人力资源的招聘与选拔。 5、雇佣管理与劳动关系。 6、岗前教育、培训和发展。 7、工作绩效考核。 8、帮助员工搞好职业生涯发展。 9、员工工资报酬与福利保障设计。 10、员工档案管理13

动力

规范

激活人压力

规范

人力资源激活思路图14

第三节 人力资源管理理论 一、关于人性的认识 (一)“经济人”(P15) “经济人”又称“实利人”与“唯利人”。又称X理论， 代表人泰勒。 “经济人”假设的核心内容： 1、人的本性是不喜欢工作的；只要有可能就会逃避工作。 2、人的天性不喜欢工作，对于绝大多数人加以强迫、控 制、指挥，才能迫使其为组织目标工作。 3、一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，对安全的要求 高于一切。 4、人是非理性的，本质上不能自律，易他人影响。 5、一般人都为了满足自己的生理需要和安

全需要而参加 工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力 工作。15

(二)“社会人” “社会人”又称“社交人”。这一假设来自霍桑实验。其 最基本的观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理 需求，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关 系。 即梅奥的“人际关系理论”。

(三)“自我实现的人” 马斯洛提出的假设，又称Y理论。自我实现是指人都需要 发挥自己的潜能，表现自已的才能，人才会感到满足。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/jk1i.html