奥康集团有限公司薪酬设计方案

奥康集团有限公司 薪酬设计方案

二零零二年十二月

目 录

总 则............................................................................................................................ 2 第一章

第二章

薪酬体系 ...................................................................................................... 3

薪酬结构 ........................................................................................................ 4

第三章

第四章

年薪制 .......................................................................................................... 7

结构工资制..................................................................................................... 8

第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章

计件工资制 ................................................................................................ 10 固定工资制 ................................................................................................ 13 工资定级与调整 ........................................................................................ 14 工资特区 .................................................................................................... 16 其他 ............................................................................................................ 17 附则 ............................................................................................................ 19

技术开发部设计提成方案（试行）.......................................................................... 20 营销分公司薪酬方案（试行）.................................................................................. 23 国际贸易部薪酬方案（试行）.................................................................................. 26 附件一 奥康集团岗位工资等级表.......................................................................... 28 附件二 技术开发部技术工人岗位工资等级表...................................................... 29 附录三 专业技术职系岗位分类.............................................................................. 30

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总 则

第一条 适用范围

本方案适用于公司全体员工。 第二条

目的

吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。

第三条

原则

薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条

依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。

第五条

总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

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第一章 薪酬体系

第六条 本薪酬体系包括五种不同类型： （一） 与年度经营业绩相关的年薪制；

（二） 与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制； （三） 与技术开发工作相关的提成工资制； （四） 与完成工作量直接相关的计件工资制； （五） 与岗位相关的固定工资制。

第七条 对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第八条 对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。

第九条 对于设计开发人员实行提成工资制。

第十条 对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。 第十一条 工资。

第十二条 第十三条

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 离退休人员的薪酬另行规定。

对于后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定

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第二章 薪酬结构

第一条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。

? 岗位工资，体现岗位的相对价值和员工技能因素，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级。岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分与工作业绩直接挂钩，根据考评结果发放。

? 奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。

? 附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。 第二条 岗位工资

? 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

? 岗位工资的用途

岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

一、 二、 三、 四、 五、

年底奖金的计算基数； 加班费的计算基数； 事病假工资计算基数； 外派受训人员工资计算基数； 其他基数。

? 确定岗位工资的原则

一、 二、 合；

三、

针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓励专

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以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结

精所长。

? 岗位、职称与员工岗位工资的关系

一、

岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职

位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序。

二、

按照岗位评价的结果在岗位归类的基础上将各岗位

对应到《岗位工资等级表》相应职系及相应岗类的起薪级别中。

三、

按职称调整。根据员工的评定职称将其对应到相应

职称等级对应的级别。工勤职系人员不考虑职称因素。

四、

根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。

具体参见附件一：《岗位工资等级表》 （五）岗位工资的发放 1. 固定部分

岗位工资固定部分作为员工的基本生活保障，按月发放。 2. 浮动部分

浮动部分有季度浮动和月度浮动两种发放形式：

季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务

人员，与员工每季度的考核结果挂钩。

月度浮动适用于分厂（车间）生产管理人员，与员工每月的考核结果挂钩。 根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定部分和浮动部分的比

例不同，具体见下表：

岗位工资分期发放比例表 人员类别 中基层职能部门管理人员 分厂（车间）生产管理人员 专业职能人员、工勤事务人员 固定部分 月度发放 80% 50% 90% 浮动部分 月度发放 50% 季度发放 20% 10% 第三条 奖金

奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总裁奖两种形式。

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? 年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。

? 总裁奖

发放对象为本年度工作中作出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励。

奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规划，并报总裁审批后执行。

总裁奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总裁审批后发放。

第四条 附加工资

? 附加工资 = 工龄工资+学历工资

? 工龄工资：是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励其长期为企业工作。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工工资按累进制给予相应的回报。具体年资规定见下表：

奥康服务年限X 年 资 X≤3年 +10元/年/月 3

1、全日制毕业的学历工资见下表： 学 历 学历工资（元/月） 中专 30 大专 50 本科 80 硕土（双学士） 150 博士 200 2、五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。

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第三章 年薪制

第十九条 适用范围

年薪制适用于集团公司总裁、副总经理、营销公司总经理、品牌总监，分公司人员的年薪见分公司薪酬规定。

第二十条 年薪制的收入结构 年薪总额 =基本薪金+绩效薪金

每一岗位年薪总额分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。

岗位类别 年薪总额 (万元) 总裁 副总经理 营销公司总经理 2档 10 1档 8 品牌总监 3档 2档 1档 8 7 6 3档 2档 1档 3档 35 30 25 12 第二十一条 年薪制工资的支付 方式一：

（一）基本薪金

年薪的50%作为基本薪金逐月发放，即月薪＝（年薪×50%）/12。 （二）绩效薪金

年薪的50%作为绩效薪金，根据个人年度考评结果于下年初发放，即： 绩效薪金=（年薪×50%）×个人年度考核系数×公司效益系数 说明：

个人年度考核系数为个人年度考核结果对应的系数，见下表：

考核结果 考核系数 优 1.5 良 1.2 一般 1 较差 0.6 差 0.3 个人年度考评方法详见《绩效考评管理办法》 方式二：

（一）基本薪金

基本薪金参照岗位工资制度每月发放，即基本薪金＝岗位工资＋附加工资。

（二）绩效薪金

绩效薪金即年薪总额扣除基本薪金部分，在年底根据个人年度考评结果于

下年初发放。

绩效薪金=（年薪总额－基本薪金）×公司效益系数×个人年度考核系数

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第四章 结构工资制

第一条 适用范围

结构工资制适用于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开发部技术工人、国际贸易部。

第二条 收入结构

收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资

第三条 中基层职能部门管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员收入

? 中基层职能部门管理人员包括除分厂（车间）以外的所有职能部门中基层管理人员；专业职能人员包括所有职能部门各类专业人员；技术开发部技术工人包括技术开发部的处于技术岗位的工人；工勤事务人员包括文员、接待员、信访员、车间统计员、开单员、仓管、司机、档案管理员等。

? 收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资

? 岗位工资固定部分＝岗位工资×固定比例

? 岗位工资浮动部分＝岗位工资×浮动比例×（部门季度考核系数×0.4＋个人季度考核系数×0.6） 浮动部分季度考核，于下季度第一个月发放。

? 年底奖金 =岗位工资×公司效益系数×责任系数×（部门年度考核系数×0.4＋个人年度考核系数×0.6）

说明：中层管理人员即部门经理的个人考核系数就是部门考核系数。 （六）责任系数体现员工的责任风险，具体分布见下表：

职位 责任系数 中层 6 基层 4 一般员工 2 第四条 分厂（车间）生产管理人员收入

（一）分厂（车间）生产管理人员包括总部各分厂的分厂厂长、车间主任。

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（二）收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资

（三）岗位工资固定部分＝岗位工资×固定比例

（四）岗位工资浮动部分＝岗位工资×浮动比例×（分厂月度考核系数×0.4＋个人月度考核系数×0.6）

浮动部分月度考核，月度发放。

（五）年底奖金 = 岗位工资×公司效益系数×责任系数×（分厂年度考核系数×0.4＋个人年度考核系数×0.6）

说明：分厂厂长的个人考核系数就是分厂考核系数。 第五条 国际贸易部人员收入

国际贸易部人员薪酬见《国际贸易部薪酬方案》。

说明：各类人员各项考评方法详见《绩效考评管理办法》。

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第五章 计件工资制

第一条 适用范围

计件工资制适用于分厂的生产操作工人、生产线检验工人。其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。

第二条 收入结构

收入整体构成 = 计件工资

第三条 计件工资

计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。

针对不同的工作特点，计件工资的发放办法不同：

? 个人计件工资

对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计件工资，如划料、落料、精品A等车间的操作工人和检验工人。计算方法如下：

计件工资=∑[（合格品数量＋料废品数量）×计件单价－工废品数量×工废品的单位赔偿金额]

说明：

料废品是指不是由于工人本人过失造成的不合格品。

工废品是指由于工人本人过失造成的不合格品。对于工废品，不仅不计算工资，还要赔偿损失。

（二）小组计件工资

对针车、成型车间，由于产品加工需要若干工人分工协作才能完成，且每个人的经济责任不易分清，因此以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再根据一定的分配标准，将计件总额分配到车间的每个员工。

不同等级的技术工人工资分配系数不同，成型车间工人的日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工人的日工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，具体换算比例见下表：

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成型车间等级工资换算表

技术等级 工资系数K 一级 1.5 二级 1.2 三级 1 四级 0.8 针车车间等级工资换算表

技术等级 车包一级 车包二级 车包三级 车包四级 工资系数k 1.1 1 0.9 0.8 技术等级 做包一级 做包二级 做包三级 做包四级 换算系数k 1 0.9 0.8 0.7 注：成型车间检验工人与一级工的工资系数相同，针车车间检验工人与车包一级工的工资系数相同。

各技术等级工人的计件工资计算方法如下：

Yi＝ki × y2 × ti

y2＝∑车间计件工资/∑（ki×∑ti） 说明：

Yi — i技术等级的某工人的应得计件工资；

y 2 — 成型车间二级工/针车车间车包二级工的日工资额； ki — i技术等级工人的日工资系数；

ti — i技术等级的某工人的工作天数；

第四条 等级工资换算系数的修订

随生产技术组织条件的变化、技术工人的供给状况及劳动熟练程度的变化，等级工资换算系数须定期修订，保证先进合理性。

第五条 单位工件的工资含量的确定

单位工件的工资含量由相关部门（生产部、营销公司、技术开发部等）根据公司的效益状况、工艺复杂程度等因素协商确定。

第六条 检验工和一级工保底工资的发放

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为稳定检验工和一级工队伍，当出现因公司产量不足导致该类人员当月计件工资低于200元时，公司将给予200元的保底工资。

保底金额将根据公司当前的经济效益、可持续发展状况进行定期修正。

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第六章 固定工资制

第一条 适用条件

? 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

? 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。

? 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。

第二条 适用范围

固定工资制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。

第三条 收入结构

收入整体构成 = 岗位工资＋年底奖金 年底奖金 =岗位工资×2×公司效益系数 岗位工资每月发放，不需进行绩效考核。

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第七章 工资定级与调整

第一条 工资等级的确定

? 中层管理人员（包括部门正、副经理）的工资

1、初始工资等级：根据所从事的岗位确定，该类人员可以不参与职称评定。

2、工资等级在本管理层晋升通道内浮动。

? 工勤系列的员工

聘任时根据岗位工资等级确定。该类人员不参与职称评定，在以后的工作过程中根据工作绩效进行工资等级的调整，但采取固定工资制的后勤服务工人不再进行等级调整。

? 除（一）、（二）类员工之外的其他人员

初始工资等级按照岗位与职称评定等级就高原则确定。

第二条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。

? 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由人力资源部提出薪资调整建议，报董事会审批。原则上调整周期应在一年以上。

1. 岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定，遵循两低于原则：工资增长率应低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。

2. 附加工资整体调整：工龄工资受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。

? 个别调整：根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。

一、

考核调整

①年度考核结果为“优”者，或连续两年年度考核结果为“良”者，岗位工资等级在本职称等级内晋升一档，晋升至本职称等级最高档为止。每晋升一次便重新开始计算。

②年度考核结果为“差”者，或连续两年年度考核结果为“较差”者，下降一级工资。如其工资等级已处于本职称等级最低档，则工资等级下调，但其职称

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不再重新评审；如已处于该岗位起薪点，则必须调离现在岗位，且不得从事同类其他岗位工作。

二、

职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工

工资等级升降通道调整到相应职称等级中，并从该职称最低档起薪。

三、

岗位变动调整

①若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、相应职称的工资等级。如员工从专业职系转向工勤职系，则以岗定薪，不考虑职称因素，其个人的专业职称保留；如员工从工勤职系转向专业职系，有专业职称的则根据岗位和职称确定工资等级，无职称的从该岗位员级1档起薪。

②由于公司需要的轮岗或调动，如出现新岗位的岗位工资最低等级或相应职称等级的

工资级别低于前岗位工资级别的情况，则按照提职前工资等级定级。但是否属于轮岗或工作需要的调动需经人力资源部核实，并上报主管人力资源副总批准。

四、 新入职员工调整

新入职员工的转正定级，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定。

新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资的70%，转正后享受100%的全额工资。试用期为三个月。

第三条 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。 第四条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。

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第八章 工资特区

第一条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二条 设立工资特区的原则

? 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； ? 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

? 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第三条 工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第四条 工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

如人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才，则自动退出人才特区。

第五条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。

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第九章 其他

第一条 大学生毕业生实习期工资标准

? 实习期间工资表： （单位：元） 学历 试用期工资 中专及以下 850 大专 900 大本 950 硕士 1500 ? 实习期为三个月，试用期满后硕士从所在岗位助理2档起薪，大本从员级3档起薪，大专从员级2档起薪，中专及以下从员级1档起薪。

第二条 病事假期间工资发放标准

经批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照30个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。

病事假工资扣除=请假天数×(岗位工资/30)

第三条 月中进入公司者和中途退职、复职者，按实际工作日对月标准工作日

（30天）所占比例计算，计算基数为岗位工资。

第四条 对于外派培训的员工，只发放岗位工资的80%和附加工资。

第五条 下列各项金额可从每月薪资中直接扣除： ? 个人工资所得税； ? 缺勤扣除额； ? 借款及利息； ? 预支工资； ? 员工伙食费；

? 社会保险个人负担部分； ? 其它应扣除项目。 第六条 工资的偿还与处理

（一）虚假、误算等超额时，必须在发现后立即偿还。

（二）因误算而超付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。

第七条 尾数的计算

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工资计算时，若有未达元以下尾数产生一律计算到元为单位。

第八条 工资计算期间从每月1日起至30日止，并于15日前发放工资。

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第十章 附则

第一条 本方案的拟定和修改由人力资源部负责，经总裁办公会审核后，报董事会批准执行。

第二条 本方案由人力资源部负责解释。 第三条 本方案自公布之日起执行。

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技术开发部设计提成方案（试行）

一、目的

真正体现以市场为导向，提高设计人员的积极性和主动性，提高设计开发水平，实现设计人员的薪酬与个人绩效的有机结合。 二、适用范围

技术开发部设计室主任、打版师 三、方案细则

（一）提成方法及比例

以设计室为单位，按照所设计产品实现产值的1%计提，即： 各设计室年度提成额＝∑（Yi×Pi）×1%

Yi—i产品的年度生产量 Pi—i产品的出厂价

（二）提成使用

各设计室的设计提成主要用于以下几个方面：

1、设计室主任和打版师的工资、奖金 2、本设计室发生的原辅材料费（含样品费） 3、本设计室发生的差旅费 （三）设计提成的分配及结算办法

1、设计提成按照“月度计提，专项使用”的原则进行使用和分配。 2、相关费用预提

材料费、差旅费实行专款专用,每月从设计提成中预提，预提额度如下：

费用项目 额度（元/月） 材料费 8000 差旅费 2000 合计 10000 财务部每月按照以上额度计提，各设计室相关费用支出在各项计提费用中扣除。如出现超支，则预支后从下月扣除。

年度材料费、差旅费如超支，则从工资、奖金中扣除，但不得超出总费用额度的20%，即2.4万元；如节支，则节支部分按以下比例奖给设计室作为年底奖金进行分配。 任务完成率Z Z<70% 70%≤Z<100% 100%≤Z 20

节支奖励比例 40% 70% 100% 说明：每个设计室均应有任务目标，即本年度该设计室设计开发的产品应实现的产值目标。

3、年底奖金预提

每月设计提成扣除相关费用计提后，须预提20%作为年底奖金部分，即： 年底奖金预提总额＝∑（月设计提成－材料费预提－差旅费预提）×20% ＝∑（月设计提成－10000）×20% 4、月度保底工资、提成奖金

每月设计提成扣除以上预提项目后用于当月设计师、打版师的保底工资、提成奖金的分配。

（四）室主任、打版师的收入

1、收入结构

收入整体构成＝保底工资＋月度提成奖＋年底奖金 2、基本工资

设计室主任、打版师每月的保底工资按以下标准发放：

设计人员 室主任 打版师 保底工资（元） 5000 2500 保底工资为设计人员基本生活保障，如当月的工资总额低于保底工资，则由公司预支，从下月提成中扣回。

3、月度提成

月度提成奖金总额＝月度提成额―∑设计人员保底工资―年底奖金预提－材料费预提－差旅费预提

设计室主任负责月度提成奖金的分配，但个人提成比例不得超过奖金总额的40%。

4、年底奖金

年底奖金总额＝（年度提成额－12万）－已发放月度工资、奖金＋费用节支奖励（或－费用超支部分）

设计室主任负责年底奖金的分配，但个人分配比例不得超过本室总奖金额的50%，具体分配方案需上报生产副总审批后方可执行。 （五）控制措施

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1、公司主要进行总额控制，各项费用捆绑在一起，此消彼长。 2、设计提成的寿命周期为一年。

3、设计室主任负责本设计室提成费的合理使用、控制和分配，必须做到专

款专用，尽量不出现超支。

4、设计室日常发生的材料费、差旅费，需经技术开发部经理核实，按现行

财务标准及有关规定经生产副总审批后到财务部报销。

5、严禁设计开发人员利用工作之便在材料采购中少买多报、弄虚作假或里

通外厂出售样版，一经发现视情节轻重将给予重罚直至开除。

6、各设计室每季必须拿出30个楦型120个鞋版，如不足则由生产副总酌情

扣罚设计提成。

7、鞋样试包因已进入生产程序，其费用由公司承担，但材料由设计室有偿

提供。

8、设计室主任有权选择生产分厂。

9、设计师如没有按规定不带或少带打版师、辅助工，则酌情从设计提成中

扣除少带人员的应发工资。 10、 11、 12、

各设计室产品开发实现的产量以出厂打包数量为准。

每个设计室主任应为公司免费带一名学徒，学徒费用由公司承担。 设计室人员由主任自行组阁，但必须经人力资源部进行审定、考核

后方可录用、备案，不得擅自作主。 13、 四、附则

1、本方案的拟定和修改由技术开发部负责，经生产副总审核后报总经理批准执行，集团人力资源部备案。

2、本方案由技术开发部负责解释。 3、本方案自公布之日起执行。

设计室主任进行奖金分配时应力求做到公平、合理。

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营销分公司薪酬方案（试行）

一、制定目的

通过制订富有竞争力的薪酬方案，吸纳、留住、开发、激励营销人才，促进分公司人力资源优势的构建。 二、适用范围

本方案适用于奥康集团营销分公司各类人员。 三、基本原则

1、内部公平性与外部竞争性相结合原则。

2、激励性与保健性相结合原则。薪酬中的绩效工资、年底奖金应体现较强的激励功能，基本工资应体现较高的保健功能，保障员工的基本生活，培育员工对企业的忠诚度与归属感，鼓励员工长期行为。 3、下保底薪，上不封顶原则。

4、薪酬体系公开、薪酬发放保密原则。 四、基本政策

1、分公司人员薪酬采取年薪制。

2、薪酬体系包括基本工资、绩效工资、年底奖金。

3、薪酬实行分类管理办法，根据各区域市场容量、经济发展水平、员工职位职责、技能和绩效，确定薪酬类别，给员工以合理回报。

4、薪酬应拉开差距，要向关键职位、核心人才、紧缺人才倾斜，这有利于形成与稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。 五、分公司人员薪酬确定办法 （一）薪酬类别及薪酬结构

依据分公司销售额、利润额及增长完成情况，将分公司划分为A、B、C三类，各分公司平时工资发放按C类公司计算，年底根据考核情况进行类别调整。各类分公司人员的薪酬类别及薪酬结构详见下表：

分公司人员年薪及薪酬结构表

A类 职位 （万元） 分公司经理 销售 副经理、办事处主任 人员 渠道部主任 业务代表 市场 品牌经理 7 4 3.5 3 4 B类 （万元） 6 3.5 3.2 2.5 3.5 C类 （万元） 5 3 3 2.5 3 基本工资 绩效工资 年底奖金 30% 30% 40% 30% 30% 30% 40% 30% 40% 30% 40% 30% 30% 30% 40% 薪酬结构 23

人员 推广部主任 推广人员 物流部主任 物流 物流人员 人员 仓管 行政、综合部主任 财务人会计 员 出纳 其他人员 3.5 2.8 4 3 2.5 3.5 2.8 2 1.2 3.2 2.7 3.5 2.7 2.3 3.5 2.7 1.8 1.1 3 2.5 3 2.5 2 3 2.5 1.5 1 50% 50% 40% 50% 50% 50% 50% 50% 80% 20% 20% 30% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 说明：其他人员包括文员、托运、开单、送货员、司机等，普工、保姆由各分公司根据当地工资水平自行确定。 （二）薪酬发放 1、基本工资

每月基本工资＝年薪×基本工资比例/12

基本工资作为基本的生活保障，每月发放，不进行考核。 2、绩效工资

绩效工资根据季度考核结果发放，计算公式如下：

绩效工资＝（年薪×绩效工资比例/4）×季度考核得分×奖金系数

绩效工资与业绩完成率Y（各品牌销售额的加权平均）高度相关，销售额完成情况不同，绩效工资对应的奖金系数不同：

销售额综合完成率Y 奖金系数K Y<80% 0 80%≤Y<100% 1 100%≤Y 1.2 销售额综合完成率Y与三个品牌的销售额完成情况相关，是各品牌销售额完成率的加权平均，计算如下：

品牌 奥康 康龙 美丽佳人 权重 X1 X2 X3 销售额完成率 A B C 综合完成率Y Y＝X1*A＋X2*B＋X3*C 说明： 1、分公司经理的季度绩效工资由营销事务部根据分公司季度考核结果，按上述方法计算,各品牌权重根据各分公司实际情况确定。

2、分公司其他人员的绩效工资由营销事务部根据分公司每季考核结果、分公司人数及各类人员绩效工资比例，按上述方法计算出各分公司绩效工资总额，再由各分公司经理作二次分配方案（以个人季度考核结果为主要依据），二次分配方案报营销事务部、营销财务部确认后执行发放。

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3、年底奖金

年底奖金＝（年薪×年底奖金比例）×年度考核得分×奖金系数 年底奖金与年度业绩完成情况（即销售额和利润的综合完成情况）高度相关，业绩完成情况不同，年底奖金对应的奖金系数不同：

业绩完成率Z 奖金系数K Z<80% 0 80%≤Z<100% 1 100%≤Z 1.2 业绩完成率Z与销售额年度综合完成率、利润完成率相关，计算方法如下：

业绩指标 销售额综合完成率Y 利润完成率P 权重 40% 60% 业绩完成率Z Z＝40%Y＋60%P 说明： 1、分公司经理的年底奖励由营销事务部根据分公司年度考核结果，按上述方法计算。

2、分公司其他人员的年底奖金由营销事务部根据分公司年度考核结果、分公司人数及各类人员绩效工资比例，按上述方法计算出各分公司年底奖金总额，再由各分公司经理作二次分配方案，二次分配方案报营销事务部、营销财务部确认后执行发放。

3、奖金发放以个人年度考核结果为主要依据。 六、薪酬发放与管理

1、薪酬发放严格保密，严禁员工刻意了解、透露其他员工薪酬水平或透露自身薪酬水平。

2、营销事务部是分公司薪酬管理归口部门，负责与集团人力资源部、营销各部门有关薪酬管理工作的协调沟通。

3、营销总公司在薪酬方案统一原则下，结合分公司具体情况，明确分公司类别，实施考核与监督。 七、附则

1、本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经营销副总审核后报总经理批准执行。

2、本方案由人力资源部负责解释。 3、本方案自公布之日起执行。

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国际贸易部薪酬方案（试行）

一、目的

真正体现以市场为导向，提高外贸人员的积极性和主动性，实现外贸人员的薪酬与绩效的有机结合。

二、适用范围

本方案适用于国际贸易部。

三、薪酬确定办法

（一）收入整体构成 =岗位工资（固定部分+浮动部分）+附加工资+提成奖金

（二）岗位工资固定部分＝岗位工资×固定比例 （三）岗位工资浮动部分＝岗位工资×浮动比例×（部门季度考核系数×0.4＋个人季度考核系数×0.6）

说明：

1、各类人员的岗位工资标准及分期发放比例的确定同职能部门管理人员和专业技术人员的标准。

2、部门经理的个人考核系数就是部门考核系数。 3、浮动部分季度考核，于下季度第一个月发放。

（四）提成奖金

提成奖金总额 =部门净利润×提成比例K×年度考核结果 提成奖金与年度业绩完成情况（即销售额和利润的综合完成情况）高度相关，业绩完成情况不同，提成奖金对应的奖金系数不同：

业绩完成率Z 提成比例K Z<70% 0 70%≤Z<100% % 100%≤Z<120% 120%≤Z 业绩完成率Z与年度销售额完成率、利润完成率相关，计算方法如下：

业绩指标 销售额完成率Y 利润完成率 P 权重 40% 60% 业绩完成率Z Z＝40%Y＋60%P 说明： 1、净利润是指国际贸易部产生的毛利润扣除部门各项费用及已发工资后的利润部分。

2、人力资源部根据国际贸易部年度业绩完成情况、年度考核结果，按上述方法计算出部门提成奖金总额。

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3、国际贸易部经理个人的奖金提成不得超过总额的30%，其他人员的奖励提成由部门经理根据个人业绩、个人年度考核结果由部门经理作二次分配，二次分配方案报人力资源部、计划财务部确认后执行发放。

四、附则

1、本方案的拟定和修改由人力资源部负责，经主管人力资源副总审核后，报总裁办公会批准执行。

2、本方案由公司人力资源部负责解释。 3、本方案自公布之日起执行。

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附件一 奥康集团岗位工资等级表

岗位 等级 工资 年薪 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 3000 2800 2600 2400 2200 2050 1950 1850 1750 1650 1580 1510 1440 1370 1300 1230 1150 1100 1050 1000 950 900 850 800 750 700 650 600 管理职系 高层 总裁 副总 经理 专业职系 基层 正科 副科 工勤职系 B类 中层 经理 副经理 A类 正高 副高 结构制 固定制 花木管理 普工 品牌 总监 中级3档 正高 中级2档 副高 中级1档 中级3档 助理3档 中级2档 助理2档 中级1档 助理1档 助理3档 员级5档 助理2档 员级4档 助理1档 员级3档 员级5档 员级2档 员级4档 员级1档 员级3档 员级2档 员级1档 清洁工 28

附件二 技术开发部技术工人岗位工资等级表

工资等级 工种 鞋楦师 其它

说明：

一级 4000 1200 二级 4500 1300 三级 5000 1400 四级 5500 1500 五级 6000 1600 六级 6500 1700 七级 7000 1800 八级 8000 2000 分厂厂长：岗位工资按正科级1.5倍起薪；

车间主任、质量总监：岗位工资按副科级1.1倍起薪；

工勤系列包括：文员、接待、信访、车间统计、开单员、仓管、档案管理员、保安、司机、普工、花木管理、食堂服务工人、清洁工，其中普工、花木管理、食堂服务工人、清洁工实行固定工资制。

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附录三 专业技术职系岗位分类

专业技术职系岗位分类表 部门 总裁办公室 行政事务部 人力资源部 计划财务部 审计监察部 投资管理部 信息技术部 技术开发部 质量管理部 生产管理部 营销总公司 国际贸易部 A类 企划、信息管理 B类 秘书 注：该分类表由人力资源部根据工作分析和岗位评价结果确定，并定期进行调整。

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附录三 专业技术职系岗位分类

专业技术职系岗位分类表 部门 总裁办公室 行政事务部 人力资源部 计划财务部 审计监察部 投资管理部 信息技术部 技术开发部 质量管理部 生产管理部 营销总公司 国际贸易部 A类 企划、信息管理 B类 秘书 注：该分类表由人力资源部根据工作分析和岗位评价结果确定，并定期进行调整。

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