论文

河北科技学院

学生毕业设计（论文）

题目：人力资源招聘与选拔研究

作 者：颜琳岩 学 号：091131026 系 别：经济管理系 专 业：工商企业管理 年 级：2009级 指导教师：潘宁宁 完成日期：2012 年 01月 03日

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目 录

摘 要?????????????????????????????????Ⅱ 关键词 ?????????????????????????????????Ⅱ 1选拔招聘的背景和意义??????????????????????????1 1.1选拔招聘的背景???????????????????????????1 1.2选拔招聘的意义???????????????????????????1 2选拔招聘的途径??????????????????1 2.1企业内部招聘????????????????????1 2.2企业外部招聘?????????????????2 2

3现在企业招聘存在的问题?????????????????????2 3.1激励的形式 ??????????????????????????????2 3.2当下有效激励陷入的误区 ????????????????????????4 3.3进行有效激励的对策 ??????????????????????????4 4.1有效招聘的措施

总 结??????????????????????????????????7 参考文献?????????????????????????????????8 致 谢??????????????????????????????????9

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摘 要

企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业的兴衰的关键，人力资源招聘选拔在人力资源管理与开发工作中是一向重要的基础性工作，他对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。

关键词：招聘 ；选拔 ；途径 ；存在问题 ； 管理措施；意义

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1 选拔招聘的背景和意义

1.1选拔招聘的背景

所谓激励就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标的过程。激励是企业人力资源开发的重要手段，是企业正常运作并发展壮大的根本保证。激励的方向主要由企业施加给个人、上级施加给下级、干部施加给员工；或者自己施加给自己，产生自我激励；有时也会发生反向激励，即由个人施加给企业、下级施加给上级、员工施加给干部。 1.2有效激励

有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。企业只有以人为本，使参与企业活动的每一个人都始终保持旺盛的士气、高涨的热情和充沛的精力，并使员工的个人需求与企业的愿景相一致，协调同步，形成合力，才能实现高效运作，取得良好的绩效。

2 有效激励在企业管理中的地位和作用

企业的一切经营活动都离不开人这一主体，员工的精神状态和主观能动性的发挥，决定了企业的成败和发展空间。企业管理的重点就是人的管理，关键在于对人的有效激励。组织行为学中有一个著名的公式：绩效＝F（能力+激励）。也就是说，企业（或个人）绩效的大小取决于“能力”和“激励”两个变量，是它们的合成。两个能力相同的人，他们的绩效取决于激励水平的高低。企业管理的目的，就是要千方百计提高员工的个人绩效和企业的整体绩效，使企业不断发展壮大。从这个意义上看，“能力”这一变量确定以后，“激励”就成为调控人的绩效和企业绩效的杠杆。企业要取得好的绩效，除了要不断提升员工的综合能力外，进行有效激励并使激励的效果最大化是主要的途径，而激励又可以大大提升人的能力。因此，有效激励是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。

2.1建立员工自我利益驱动机制

内因是事物变化的根据，外因是事物变化的条件，两者共同作用才能推动事物的发展变化。员工是企业的组织细胞，根据管理学上的“木桶理论”，员工的好坏及其作用发挥的程度决定了企业的生存方式和发展能力。通过建立有效激励的长效机制，创造一

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种适宜的工作环境、工作条件，激发员工的工作动机和干事热情、鼓励员工的辛勤劳动和创新行为、形成员工自我激励的内部驱动力，就能够充分发挥员工的主观能动性、自身才干和潜力，使员工的利益需求与企业的目标愿景相吻合，员工的自我实现与企业的长远发展同步调，变“要我学习”、“要我工作”、“要我干好”为“我要学习”、“我要工作”、“我要干好”，自发、自励、自律地提升自身素质并做好工作。 2.2形成健康向上的团队精神和企业文化

企业的健康发展需要两种纽带的共同作用：一种是物质、利益、产权的纽带；另一种是文化、精神、道德的纽带。企业如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，是不能得到健康发展的，把两种纽带结合起来的，就是团队精神。通过实施有效激励，用企业的利益观、价值观、核心精神与理念影响、引导并统一员工的利益观、价值观、精神与理念，引导员工用企业的价值观指导自己的行动，有利于增强企业活力，形成健康向上的团队精神和企业文化，促进企业快速、健康、持续发展。

3 激励的形式、误区及有效的对策

3.1激励主要有以下形式： 3.1.1物质激励

物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，是社会生活中最基础的需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、实物奖励、罚款等形式出现，在目前的社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化企业按劳取酬的分配原则、调动员工的劳动热情、激发员工的创造力有极大的作用。 3.1.2精神激励

人区别于一般动物的主要特征是，人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，得到物质享受，还要有自尊心和荣誉感。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励主要体现为尊重、信任和给予荣誉，如把员工当亲人、向员工问好、让员工感受工作的乐趣、与员工谈心、听取员工的意见和建议、对表现好的员工进行表扬或授予荣誉称号等，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。 3.1.3行为激励

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行为激励就是把表现优异者的行为作为榜样，或来给予行为上的奖励来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。人们常说：“榜样的力量是无穷的”，就是指某种典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人们的行动。如对企业内表现优秀的人员进行充分放权，进行旅游奖励或休假奖励等。 3.1.4知识激励

在当今的知识经济时代，对于企业员工特别是从事专业技术工作的人来说，知识和信息显得格外重要。如果一个人才，不能进行必要的知识更新，得不到可靠的新信息、新情报，他的才干和创造能力就会明显衰退，逐渐失去继续开拓前进的勇气和信心，甚至蜕化成一个普通人。知识激励就是适时向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇，如定期输送到大专院校和各类专科学校深造培训，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家、学者的接触，进入高效率的信息情报网络，到先进地区参观学习，或在工作时间上允许他们有一定的自由空间，使他们有时间阅读有关文件、资料和书籍等。 3.1.5目标激励

目标是组织对个体的一种心理引力。目标激励，就是企业确定适当的目标和愿景，诱发员工的动机和行为，达到调动员工的积极性和创造性的目的。目标具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。 3.1.6岗位激励

岗位是人施展自身才干、实现人生抱负的舞台。一个人如果再有能力，放到不合适的岗位，他的才干就得不到发挥，就不能为企业创造相应的财富。对表现优秀的员工，安排到更合适发挥其才干的岗位上，或有机会时给予提拔重用，就能起到很好的激励作用。

3.1.7情感激励

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。在满足人们物质需要的同时，企业领导要关心员工的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力。要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系，营造出一种相互信任、相互关心、相互理解、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的工作氛围；培养人们的生活能力和合作精神，增强对企业的归属感。

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3.2当下有效激励陷入的误区：

所谓激励，通俗地说，就是激发人的动力，诱导人的行为，充分调动其积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为实现企业及个人所追求的目标而努力的一种心理因素。所以说，有效激励直接关系着人力资源管理效果的优和劣，是人力资源管理的核心问题。然而，当今各大企业的激励机制却陷入了一些激励误区。主要表现在：

首先，把奖励当激励。一些企业在制定激励措施的时候，误认为奖励便是激励，于是制定的激励措施不外乎设置各种诸如提拔、嘉奖等正面的奖励方式。殊不知激励机制不只是从正面来说的，各种各样的惩罚和约束措施也有利于激励员工。诚然，此种从反向进行激励的企业也是存在的，但是，他们的惩罚在实施过程中，基于多种原因的存在，仅仅流为形式，达不到预期的目标，从而也就没有从真正意义上实现激励机制的真正意义。

其次，认为只要建立起激励机制就能达到预期的效果。正是这种想法的存在，致使他们在实施的过程中，通过权力寻租等经济学行为，在评估标准上没有赋予科学的体系，不仅没有达到预期的目的，反而打击了一部分人的工作积极性。这也就谈不上有效激励了。

另外，实施“一刀切”的激励方式。有些企业认为同一种激励措施适用于任何人，于是在实施激励措施的时候没有对不同层次员工的需求进行认真细致的分析，只是用一种固定的手段去“激励”所有人，这样不但没有达到预期的效果，反而适得其反。此种激励方式的存在有何价值和意义呢？ 3.3进行有效激励的对策

当前的社会更加重视人才的培养，怎么样吸引人才、留住人才，是一个企业在竞争中制胜的关键所在，也是其激励机制运行得有效与否的写照。 3.3.1马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五大层次，分别是生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现的需要。这五大需要是由低级到高级逐渐发展的，其中前三大需要属于一个人低级的需要，而后两者则属于高级层面上的。 3.3.2物质激励和精神激励要相结合。

物质激励主要包括工资、奖金、津贴和福利等，是指通过运用物质刺激的手段，鼓励员工积极工作。物质需要是人的第一需要，是人们从事一切社会活动的动因所在。所以，企业应该尽力使每一位员工的劳动所得跟其劳动投入相一致，保证其劳有所得。

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精神激励，是以一定的精神鼓励或压力为出发点，来改变经营者的行为，从而达到激励的目的。主要表现为正面的表扬和反面的批评以及授予名誉等。当然，在精神激励的时候要尽量避免用错对象，而应该树立良好的形象、抓典型，利用好劳动模范以及先进工作者的榜样作用。很多企业仍然秉着“金钱是万能的”的理念进行激励，耗费了很多的物质，但是员工的积极性却仍不见提高，这就更进一步说明了当今社会物质激励已经远远不能满足员工的需要，他们的需求已经逐步转向了精神情感层面。只有把物质激励和精神激励相互结合起来，才能达到有效激励，实现激励的真正目的。 3.3.3遵循个体差异的原则，针对不同的人实施不同的激励措施。

不同的人，有着不同的需求，根据马斯洛需求层次理论的分析，我们可以看到即使是同一员工，他在不同的时间和环境下也具有不同方面的需求，因此，在制定激励措施的时候就应该具体分析调查不同的员工有什么样有待满足的需求，好让他们能够充满热情和活力地全身心地投入到工作中，在满足自己欲望的同时也提高企业的效益，这种互利共赢的“美差”相信是每个人乐于接受的。

当然，这对于管理者的能力是一种极大的挑战，要求他们不仅要积极探索各种激励方式，还要寻找这些方式与员工个性和需要的契合点，如此，才能从真正意义上实现以人为本，体现人性化管理的优点。 3.3.4注意完善奖惩措施。

只有当一个人获得的成绩和作出的贡献得到管理人员认可的时候，他为组织再次奉献的热情和积极性才会被调动起来。也正是基于这种人的本性，各种各样大大小小的奖励政策和制度才会广泛存在于我们的现实生活中，人们也在不断地为了追求那些荣誉而拼搏。

激励措施的实施并非激励过程的最后一个环节，激励的有效与否还要通过一个反馈的过程。如果只是一味地进行一种由上而下的形式化的激励，而不注重其结果的话，那么激励的有效性便无法谈起，就更谈不上企业良性运行了。因此，只有通过企业管理人员与员工的沟通交流，把激励的成果有效地反馈给企业组织，针对不同员工对一些措施予以修正和完善，以进一步达到激励的目标，实现有效激励，增强企业内部的凝聚力，提高企业的经济效益。

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总 结

在当今的知识经济时代，对于企业员工特别是从事专业技术工作的人来说，知识和信息显得格外重要。如果一个人才，不能进行必要的知识更新，得不到可靠的新信息、新情报，他的才干和创造能力就会明显衰退，逐渐失去继续开拓前进的勇气和信心，甚至蜕化成一个普通人。有些企业认为同一种激励措施适用于任何人，于是在实施激励措施的时候没有对不同层次员工的需求进行认真细致的分析，只是用一种固定的手段去“激励”所有人，这样不但没有达到预期的效果，反而适得其反。

因此，企业管理人员要及时地给员工多一点真诚的赞美、公平公正的奖励，哪怕是一句“干得不错”，也足以让他们感受到领导的关心和鼓励，激发他们的集体荣誉感和使命感。

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参考文献

[1]《人性化管理》谭英华 东北财经大学出版社.2006.7.第一版 [2]《现代激励理论与应用》 俞文钊 东北财经大学出版社 2006.

[3]《组织行为学》孙成志 北京：中央人民广播电视大学出版社.2001.10 [4]《现代企业管理》高飞.新华出版社.2000.12

[5] 王清：《薪酬方案设计与操作》，中国经济出版社，2003年1月第1版。

[6]彭志源：《成功企业薪酬设计与年金管理制度典范》，吉林科学技术出版社，2004年第1版。 [7] 胡君辰、郑绍镰：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社，2003年12月版。 [8] 宋劲松；《现代企业理论与实践》，见中国经济出版社,2002版。

[9] 傅永刚著：《如何激励员工》（第一版），大连理工大学出版社，2000年版。 [10] 徐成德、陈达著：《员工激励手册》（第一版），中信出版社，2001年版。 [11] 孙健著：《海尔的人力资源管理》，企业管理出版社，2002年版。

[12] 王祖成著：《世界上最有效的管理-激励》（第1版），中国统计出版社，2002年版。 [13] 张望军、彭剑锋：《中国企业知识型员工激励机制实证分析》，载于《科研管理》， 2001年第6期。

[14] 刘武、富萍萍、杨永康：《以价值为本的领导行为与员工激励》，载于《科学管理研究》，2004年第6期。

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致 谢

逝者如斯，不舍昼夜，两次春去春又来，岁月稍纵即逝。此时，回头想想这段短暂的求学路，时而喜悦，时而惆怅。在这个美丽的校园里，原本天真幼稚的我如今已蜕变成一个睿智、沉稳的青年，感谢命运的安排，让我有幸结识了许多良师益友，是他们教我如何品味人生，让我懂得如何更好的生活！人生处处是驿站，已是挥手作别之时，在此，向所有帮助过我的人献上我最诚挚的谢意！

“饮其流时思其源，成吾学时念吾师。”至此论文完成之际，谨向我尊敬的潘老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。非常幸运能够成为您的学生，在这短短的两年里，聆听着您孜孜不倦的教诲，感受着您严谨进取的治学精神和乐观向上的生活态度，我不仅体会到知识与研究的魅力，也学会了许多做人的道理。感谢您从本研究开始一路指导至论文的完成，正是因为您思路清晰、反应敏捷，学术态度清新而开放，才使我的毕业论文有了极大的写作空间。您的悉心点拨,耐心引导,常让我有“山穷水尽疑无路，柳暗花明又一村。”的感觉。毕业在即，在此谨向您表示我最衷心的感谢，同时，祝您工作顺利，合家欢乐，身体健康，一切安好！

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