我国技术型员工培训效果评估研究——以高新技术企业为例

首都经济贸易大学

硕士学位论文

ＴＨＥＳＩＳ０ＦＭＡＳＴＥＲＤＥＧＲＥＥ

论文题目：我国技术型员工培训效果评估研究——以高新技术

企业为例

学号：２ＱＱ昼！ＱＱ垒！！

首都经济贸易大学硕十学位论文《我国技术型员．丁培训效果评估研究》

独创性声明

本人郑重声明：今所呈交的《我国技术型员工培训效果评估研究

一一以高新技术企业为例》论文是我个人在导师指导下进行的研究工作

关于论文使用授权的说明

本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。作者签名：定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定）作者签名：——导师签名：——日期：——年一月一日

首都经济贸易大学硕：｝：学位论文《我困技术型爿

｝

摘要

本文的研究对象是高新技术企业技术型员工的培训效果评估，在研究国内外培训效果评估理论的基础上，结合对高新技术企业的特点、技术型员工的特征以及高新技术企业培训效果评估现状的分析，尝试对Ｐｈｉｔｔｉｐｓ五层次投资回报率模型进行修正，将应用层与业务影响层进行合并，称为应用结果层。针对培训内容的不同，分别就业务技能培训和通用技能培训设计了培训效果评估的指标体系。在设计业务技能培训效果评估指标体系时，尝试提出了反应层评估指标——教师满意度，以反映培训教师对受训者学习态度、氛围及效果的评价，从另外一个视角了解受训者的反应；学习层评估指标——新技术接受能力，以评估技术型员工对新技术的敏感程度；应用结果层财务评估指标——相关产品单位成本降低率，技术创新产出评估指标——专利研发周期的缩短，以及ＲＯＩ层培训收益指标——相关产品单位成本降低量。在设计通用技能培训效果评估指标体系时，尝试引入了学习层评估指标——学习态度，以评估受训者是否愿意学习，以及对新知识、新技术的渴求程度；应用结果层评估指标——－共同学习能力，以评估技术型员工作为知识型员工的共享知识与经验的意愿。

本文选择了一家高新技术企业的研发人员培训，进行了ＲＯＩ层的案例分析，探讨了ＲＯＩ层的应用。

本文在其他学者关于培训效果评估流程理论的基础上，提出了针对高新技术企业技术型员工培训效果评估的一般流程模型，该模型将建立培训成果转化机制作为评估流程的核心，这是与技术型员工的知识型工作者特性相符合的。

最后，本文提出了保障高新技术企业技术型员工培训效果评估体系有效运行的政策建议。

关键词：高新技术企业技术型员工培训效果评估

首都经济贸易大学硕上学位论文《我国技术型员工培训效果评估研究》

Ａｂｓｔｒａｃｔ

Ｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｏｂｊｅｃｔｉｖｅｉｎｔｈｅｔｈｅｓｉｓｉｓｔｈｅｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔｅｖａｌｕａｔｉｏｎｏｆｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ—ｂａｓｅｄｓｔａｆｆｉｎｈｉｇｈ—ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．Ｔｈｉｓｔｈｅｓｉｓｓｔｕｄｉｅｓｔｈｅｔｈｅｏｒｙｏｆｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔｅｖａｌｕａｔｉｏｎａｔｈｏｍｅａｎｄａｂｒｏａｄ，ｃｏｍｂｉｎｅｄｗｉｔｈａｎａｌｙｚｉｎｇｔｈｅｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓｏｆ

ａｎｄｔｈｅ

ｔｏｓｔａｔｕｓｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ－ｂａｓｅｄｓｔａｆｆｉｎｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｏｆｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔｅｖａｌｕａｔｉｏｎｏｆｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．Ｏｎｔｈｉｓｂａｓｉｓ，ｉｔｔｒｉｅｓｍｏｄｉｆｙＰｈｉｌｌｉｐｓ

ｆｉｖｅ－ｌｅｖｅｌＲＯＩｍｏｄｅｌ，ｔｈａｔｉｓ，ｔｈｅａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｌａｙｅｒｃｏｍｂｉｎｅｄｗｉｔｈｔｈｅｂｕｓｉｎｅｓｓｉｍｐａｃｔｌａｙｅｒ，ｃａｌｌｅｄｔｈｅａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ＆ｒｅｓｕｌｔｓｌａｙｅｒ．Ｔｈｅｎｄｅｓｉｇｎｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｎｄｅｘｓｙｓｔｅｍｏｆｂｕｓｉｎｅｓｓｓｋｉｌｌｓｔｒａｉｎｉｎｇａｎｄｇｅｎｅｒａｌｓｋｉｌｌｓｔｒａｉｎｉｎｇ．Ｉｎｔｈｅｄｅｓｉｇｎｏｆｂｕｓｉｎｅｓｓｓｋｉｌｌｓｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔｉｖｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｎｄｅｘｓｙｓｔｅｍ，Ｉｔｎｏｔｏｎｌｙｔｒｉｅｓｔｏｐｕｔｔｈｅｒｅａｃｔｉｏｎｌａｙｅｒｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ－ｔｅａｃｈｅｒｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ｗｈｉｃｈｒｅｆｌｅｃｔｓｔｈｅｔｒａｉｎｉｎｇｔｅａｃｈｅｒｓ’ａｐｐｒａｉｓａｌｏｎｔｒａｉｎｅｅｓ’

ｔｏｌｅａｒｎｉｎｇａｔｔｉｔｕｄｅ，ａｔｍｏｓｐｈｅｒｅａｎｄｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔｏｆｔｒａｉｎｅｅｓｆｒｏｍａｎｏｔｈｅｒｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ

ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｔｈｅｔｒａｉｎｅｅｓ’ｒｅａｃｔｉｏｎ；ｔｒｉｅｓｔｏｍａｋｅｔｈｅｌｅａｒｎｉｎｇｌｅｖｅｌｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ—ｔｈｅａｂｉｌｉｔｙｔｏａｃｃｅｐｔｎｅｗｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｅｓ，ｗｈｉｃｈａｓｓｅｓｓｅｓｔｈｅｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙｏｆｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ－ｂａｓｅｄｓｔａｆｆｔｏｎｅｗｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｅｓ．Ｂｕｔａｌｓｏｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓｔｈｅａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ＆ｒｅｓｕｌｔｓｌｅｖｅｌｆｉｎａｎｃｉａｌｉｎｄｉｃａｔｏｒ－ｒｅｄｕｃｅｄｒａｔｅｏｆｕｎｉｔｃｏｓｔｒｅｌａｔｅｄｐｒｏｄｕｃｔｓ，ｔｅｃｈｎｉｃａｌｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｏｕｔｐｕｔｉｎｄｉｃｔｏｒ－ｓｈｏｒｔｅｎｔｈｅ

ｃｏｓｔｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｃｙｃｌｅｏｆｐａｔｅｎｔ，ａｎｄｔｈｅＲＯＩｌｅｖｅｌｔｒａｉｎｉｎｇｉｎｃｏｍｅｉｎｄｉｃａｔｏｒ—ｔｈｅｕｎｉｔ

ｒｅｄｕｃｔｉｏｎａｍｏｕｎｔｏｆｒｅｌａｔｅｄｐｒｏｄｕｃｔｓ．Ｉｎｔｈｅｄｅｓｉｇｎｏｆｇｅｎｅｒａｌｓｋｉｌｌｓｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔｉｖｅ

ｔｏｉｎｔｒｏｄｕｃｅｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｎｄｅｘｓｙｓｔｅｍ，ｉｔａｔｔｅｍｐｔｓｌｅａｒｎｉｎｇｌｅｖｅｌｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ

ａｓａｔｔｉｔｕｄｅｔｏｗａｒｄｓｌｅａｒｎｉｎｇ，ｗｈｉｃｈａｓｓｅｓｓｅｓｗｈｅｔｈｅｒｔｒａｉｎｅｅｓｗｉｌｌｉｎｇｔｏｌｅａｒｎ，ａｓｗｅｌｌ

ｋｎｏｗｌｅｄｇｅａｎｄｎｅｗｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｅｓｎｅｗｃｒａｖｉｎｇ；ａｎｄｉｎｔｒｏｄｕｃｅｔｈｅａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ＆ｒｅｓｕｌｔｓｌｅｖｅｌｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ－ｔｈｅｃｏｍｍｏｎａｂｉｌｉｔｙｔｏｌｅａｒｎ，ｗｈｉｃｈａｓｓｅｓｓｅｓｔｈｅｗｉｌｌｉｎｇｎｅｓｓ

ａｒｅｏｆｓｈａｒｉｎｇｋｎｏｗｌｅｄｇｅａｎｄｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅａｍｏｎｇｔｈｅｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ－ｂａｓｅｄｓｔａｆｆｔｈａｔｒｅｇａｒｄｅｄａｓ

ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓ．

Ｎｅｘｔ，ｔｈｉｓｔｈｅｓｉｓｃｈｏｏｓｅｓＲ＆Ｄ

ｃｏｎｄｕｃｔｓｃａｓｅｐｅｒｓｏｎｎｅｌｔｒａｉｎｉｎｇｏｆａｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ａｎｄｓｔｕｄｉｅｓａｓｔｏＲＯＩｌａｙｅｒｗｈｉｃｈｉｓｔｈｅａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｒｅｓｅａｒｃｈｏｆｔｈｅＲＯＩｌａｙｅｒ．

ｏｎＯｎｔｈｅｂａｓｅｏｆｏｔｈｅｒｓｃｈｏｌａｒｓ’ｓｔｕｄｙ

ｔｈｅｇｅｎｅｒａｌｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｐｒｏｃｅｓｓ，ｔｈｅｔｈｅｓｉｓｐｕｔｓｆｏｒｗａｒｄｐｒｏｃｅｓｓｍｏｄｅｌｆｏｒｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ－ｂａｓｅｄｅｍｐｌｏｙｅｅｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｎｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ｗｈｉｃｈｗｉｌｌｅｓｔａｂｌｉｓｈｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎｍｅｃｈａｎｉｓｍｏｆｔｈｅｔｒａｉｎｉｎｇｏｕｔｃｏｍｅｓａｓｅｖａｌｕａｔｉｏｎｃｏｒｅ，ａｎｄｔｈｉｓｉｓｃｏｎｓｉｓｔｅｎｔｗｉｔｈｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ－ｂａｓｅｄｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｅｍｐｌｏｙｅｅｓ．

首都经济贸易人学硕ｌ：学位论文《我国技术型员Ｔ培训效果评估研究》

Ｆｉｎａｌｌｙ，ｔｈｉｓｐａｐｅｒｐｒｏｐｏｓｅｓａｓｅｒｉｅｓｏｆｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎａｄｖｉｓｅｓｔｏｏｐｅｒａｔｅｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｏｆｈｉｇｈ—ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｅｍｐｌｏｙｅｅｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔ．

ＫｅｙＷｏｒｄｓ：Ｈｉｇｈ ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ；Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ －ｂａｓｅｄｓｔａｆｆ；Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｏｆｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔ

首都经济贸易大学硕上学位论文《我国技术型员工培训效果评估研究》

目录

摘！要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．、．．．．．．．．．．．．．．１Ａｂｓｔｒａｃｔ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．１Ｉ１‘引言…………………………………………．……．．…………………………１

１．１研究背景及意义………………………………………………………．．１

１．１．１研究背景………………………………………………………．．１

１．１．２研究意义………………………………………………………．．１

１．２相关概念和研究对象的界定……………………………………………２

１．２．１界定相关概念……………………………………………………３

１．２．２界定研究对象……………………………………………………５

１．３研究内容………………………………………………………………．５

１．３．１研究内容………………………………………………………．．５

１．３．２创新之处………………………………………………………．．５

１．３．３拟解决的关键问题………………………………………………６

１．４研究思路………………………………………………………………．６２企业培训效果评估理论综述…………………………………………………．．９

２．１国外培训效果评估模型的研究现状……………………………………．９

２．１．１培训效果评估的终结性评估模型………………………………１０

２．１．２培训效果评估的过程性评估模型………………………………１２

２．１．３培训评估效用模型……………………………………………．１３

２．２国内学者关于培训效果评估的研究成果………………………………１５２．３研究结论……………………………………………………………．．１５３高新技术企业技术型员工培训效果评估现状分析……………………………．１７

３．１高新技术企业技术型员工培训效果评估的现状………………………１７

３．１．１培训效果评估的实施…………………………………………．．１７

３．１．２培训效果评估的经费投入……………………………………．．１７

３．１．３培训效果评估的层级选择……………………………………．．１８

３．１．４培训成果转化机制的评估……………………………………．．１８

３．２高新技术企业技术型员工培训效果评估存在的问题…………………．１８

３．２．１缺乏系统化、模块化的评估制度………………………………１８

３．２．２培训后的配套激励制度缺失……………………………………１９

３．２．３培训的内容缺乏针对性………………………………………．．１９

３．２．４培训效果评估的层级较低，评估工具单一……………………．１９３．２．５培训效果评估缺乏量化指标，评估指标主观性较强…………．．２０

首都经济贸易人学硕Ｉ：学位论文《我图技术型员Ｔ培训效果评估研究》

３．３高新技术企业技术型员工培训效果评估存在问题的原因分析………．２０

３．３．１高新技术企业受管理水平限制，忽视培训成果转化机制的建立．２０

３．３．２高新技术企业缺乏对培训效果评估的系统思考………………．．２１

３．３．３高新技术企业技术型员工的特殊性……………………………２１

４高新技术企业技术型员工培训效果评估体系构建……………………………．２２

４．１高新技术企业技术型员工培训效果评估的意义………………………２２

４．１．１评估有利于了解培训的效益……………………………………２２

４．１．２评估可以为技术型员工提供及时的工作反馈…………………．．２２

４．１．３评估可以促进培训管理水平的提升……………………………２２

４．１．４评估可以为管理者决策提供所需的信息………………………．２２

４．１．５评估可以测定培训项目的成本收益……………………………２３

４．２高新技术企业技术型员工培训效果评估的原则………………………２３

４．２．１定量评估指标与定性评估指标相结合的原则…………………．．２３

４．２．２评估标准科学性与可测性相结合的原则………………………．２３

４．２．３评估的测验性与诊断性相结合的原则…………………………．２４

４．２．４综合评估与重点评估相结合的原则……………………………２４

４．２．５评估的全员参与性原则………………………………………．．２４

４．３高新技术企业技术型员工培训效果评估指标体系的构建……………．．２４

４．３．１高新技术企业技术型员工评估指标设计的思路………………．．２４

４．３．２高新技术企业技术型员工培训效果评估层次指标的建立………２６

４．４高新技术企业技术型员工培训效果评估指标收集方法研究…………．．３１

４．４．１选取反应层评估指标的收集方法…………………………………．．３１

４．４．２选取学习层评估指标的收集方法………………………………３２

４．４．３选取应用结果层评估指标的收集方法…………………………．３３

４．４．４ＲＯＩ层评估指标的收集方法……………………………………３４

４．５个案分析………………………………………＿……………．……．３６

４．５．１公司简介………………………………………………………３６

４．５．２培训内容………………………………………………………３７

４．５．３培训评估情况…………………………………………．………３７

４．６高新技术企业技术型员工培训效果评估流程设计……………………．３９

４．６．１界定评估目的…………………………………………………．４２

４．６．２明确评估指标…………………………………………………．４２

４．６．３制定评估方案…………………………………………………．４３

４．６．４收集分析评估信息……………………………………………．４６

４．６．５培训效果评估的实施…………………………………………．．４６Ｖ

首都经济贸易大学硕上学位论文《我国技术型员工培训效果评估研究》

４．６．６撰写评估报告…………………………………………………．４７

４．６．７评估结果的反馈………………………………………………．４７

４．６．８调整培训项目…………………………………………………．４７

５高新技术企业技术型员工培训效果评估体系有效运行的政策建议……………４９

５．１高新技术企业技术型员工培训效果评估实施的制度保障…………．，…．４９５．２高新技术企业技术型员工培训效果评估实施的文化保障……………．．５０５．３高新技术企业技术型员工培训效果评估实施的激励机制保障………．．５０６结｛念………………．…．．……．．……………………………………………．．５２

６．１结论……………．…………………………………．………………．．５２６．２创新之处……………………………………………………………．．５２６．３局限性………………………………………………………………．５３参考文献…………………………………………………………………………５４附录Ａ培训成本分析表…………………………………………………………．５６致谢……………………………………………………………………………．．５８攻读硕士学位期间发表的学术论文和研究成果…………………………………．．５９

首都经济贸易大学硕＋｝：学位论文《我国技术型员‘Ｔ培训效果评估研究》

１引言

１．１研究背景及意义

１．１．１研究背景

目前，人力资源市场上的情形是供过于求，大量求职者找工作十分困难，但与此同时，很多企业却招不到所需人员，特别是具有熟练技术的工人，其中包括高新技术企业所需的专业技术人员。之所以出现这种不合常理的现象，是由宏观环境因素和微观环境因素两个方面造成的：

１、宏观环境因素

（１）随着科学技术的迅猛发展，市场对专业技术人员的需求快速增加，而目前市场上，不论从质量上还是数量上，都缺乏能够达到高新技术企业要求的技术型人员。

（２）轻视技术工人的旧观念还有残余，导致对技术人员的重视不够，以及降低了人才对专业技术职业的预期，从而使专业技术人员的供给严重不足。

２、微观环境因素

培训与开发本是提高技术型人员业务技能的有效途径，增强高新技术企业核心竞争优势的关键环节，重要的是培训与开发增加了高新技术企业技术型员工内部的有效供给。但现实情况是，高新技术企业从培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果的转化、培训效果的评估到培训效果评估结果的反馈，都没能构成有机的良性循环系统，尤其是培训效果评估的环节没有引起足够重视，往往是为了评估而评估，使得原本借助培训提高技术型人员技能水平与增加内部有效供给的初衷大打 折扣。

随着知识经济的到来，将有越来越多的高新技术企业把技术型员工培训当作全面提升员工素质、增强企业核心竞争优势、增加技术型员工有效内部供给的有效方式。与此同时，现在的科学技术变化速度非常快，特别是高新技术企业，其产品和技术的更新周期也在逐渐缩短，因此只有不断培训技术型员工，注重培训效果的转化以及培训效果的评估，才能使他们跟上科学技术发展的步伐，不断突破产品与技术的创新瓶颈，从而使高新技术企业处于竞争的优势。１．１．２研究意义

首都经济贸易大学硕Ｊ：学位论文《我国技术型员工培训效果评估研究》

国际标准化组织（ＩＳＯ）在１９９９年１２月１５日颁布的《企业培训质量管理》①

（ＩＳ０１００１５）中提出，培训是一个有机系统，而培训的绩效评估是其中很重要的环节。

伴随着高新技术企业对技术型员工培训的投入日益增多，培训效果评估也日渐

显示其重要性。‘高新技术企业每年用在技术型员工培训上的花费通常是很高的，因为技术更新的速度太快，组织以及技术型员工需要及时更新自己的知识结构以及技能水平。因此，所进行的培训到底能够为员工知识和技能的提升带来多大的帮助？为企业带来哪些效益？为企业竞争优势增长作出多少贡献？这些问题都无可例外地成为高新技术企业高层管理者的心头之痛。于是，高新技术企业在关注技术型员工培训的同时，尝试开展培训效果评估活动。

现实情况是，大多数高新技术企业内部培训效果评估体系的建设尚处于探索和

试验的阶段，企业缺乏完善的系统的培训效果评估体系，导致培训成本分担不清，培训效益落实不明；在很大程度上，技术型员工培训仅仅成为高新技术企业获得心理安慰的一种管理方式；如此以来，培训不仅不能为企业带来效益，反而会增加企业的管理成本。因此，如何完善高新技术企业的培训效果评估体系，业已成为理论和实践中一个亟待解决的现实问题。

同时，高新技术企业技术型员工与传统技术员工相比，其工作内容发生了重大

转变，即从熟练型工作转变到知识型工作、从重复性工作转变到创新性工作、从职能型工作转变到项目型工作、从上司权力转变到顾客权力的新趋势。另外，高新技术企业技术型员工还有其特殊之处，譬如：工作内容科技含量高、自主性较强、具有创造性、工作过程不易监督、工作成果难以衡量、团队协作意识强、自我管理的能力增强及追求个人成就感等，这些都将为培训效果评估工作带来了新的问题和研究契机。

近年来国内对技术型员工培训效果评估的研究还比较少，尤其是针对高新技术

企业技术型员工培训效果评估的研究更是少之又少，本研究有助于高新技术企业认识到培训效果评估的重要意义，而且本文建立的培训效果评估模型也可以为企业提供一些借鉴。为此，本文立足于技术型员工培训效果评估的现状，试图以高新技术企业为取样样本进行案例研究，以期为高新技术企业如何进行技术型员工培训效果评估提供一些可行思路，从而有助于高新技术企业通过培训从内部增加技术型员工的供给，减少外部招聘成本，避免遭遇目前技术型员工供不应求的尴尬。

１．２相关概念和研究对象的界定

。徐芳．理论及技术．复旦人学｛ｌｊ版社，２０１０，１：２８５～２９０

首都经济贸易大学硕ｌ：学位论文《我围技术型员．Ｔ培训效果评估研究》１．２．１界定相关概念

１．２．１．１高新技术企业

本文对于高新技术企业⑦的界定，采用了２００８年４月１４日关于印发《高新技

术企业认定管理办法》的通知中的定义，定义如下：

所谓高新技术企业，是指在国家重点支持的高新技术领域内，持续地进行研究

开发与技术成果的转化，形成企业的核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。其中，高新技术领域包括：电子信息技术、生物与新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术与高新技术改造传统产业等八大领域。

高新技术企业的认定必须同时满足以下五个条件：

１、在中国境内（不含港、澳、台地区）注册的企业，近三年内通过自主研发、

受让、受赠、并购等方式，或通过５年以上的独占许可方式，对其主要产品（服务）的核心技术拥有自主知识产权。

２、具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的３０％以上，其中研

发人员占企业当年职工总数的１０％以上。

３、企业为获得科学技术（不包括人文、社会科学）新知识，创造性运用科学

技术新知识，或实质性改进技术、产品（服务）而持续进行了研究开发活动，且近三个会计年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例符合以下要求：

（１）最近一年销售收入小于５，０００万元的企业，比例不低于６％；

（２）最近一年销售收入在５，０００万元至２０，０００万元之间的企业，比例不低

于４％；

（３）最近一年销售收入在２０，０００万元以上的企业，比例不低于３％．ｏ

其中，企业在中国境内发生的研究开发费用总额占全部研究开发费用总额的比

例不低于６０％；企业注册成立时间不足三年的，按实际经营年限计算。

４、高新技术产品（服务）收入占企业当年总收入的６０％以上。

５、企业研究开发组织管理水平、科技成果转化能力、自主知识产权数量、销

售与总资产成长性等指标符合《高新技术企业认定管理工作指引》的要求。评价时采用百分制打分，其中：核心自主知识产权占３０分，科技成果转化能力占３０分，研究开发的组织管理水平占２０分，企业成长性指标占２０分。四项指标合计得分须达到７０分以上。

∞科技部，财政部，困家税务总局．‘商新技术企业认定管理办泫》．２００８，４

首都经济贸易大学顾卜学位论文《我国技术型员工培训效果评估研究》１．２．１．２技术型员工

本文所研究的技术型员工是指知识工作者的一部分。关于知识工作者的理论最

早由德鲁克先生提出，此后众多学者进行了理论与实证研究，其中玛汉 坦姆仆的知识工作者需求模型＠最具代表性。

“现代管理学之父＂德鲁克先生于１９５９年《明日地标》中发明了“知识型员工＂

固的概念，德鲁克先生将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。＂当时指的是经理或执行经理人员。随着时代的发展，知识型员工的内涵也在发生着改变，现在的知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

美国著名知识管理专家玛汉 坦姆仆，通过大量的调查研究，总结了知识工作

的主要特点，并且研究了知识工作者的主要需求。玛汉 坦姆仆认为，知识工作具有以下五个主要特点：１、工作过程不易监督；２、工作成果难以衡量；３、工作的顺利程度有赖于知识员工发挥自主性；４、知识员工往往是某领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行；５、知识工作者对组织的依赖性低，组织与知识员工之间是一种相互需要的关系。

玛汉 坦姆仆基于实证研究提出了专门针对知识工作者的四个主要激励因素：

个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富；并根据调查数据对其重要性进行了排序：个体成长（３３．７４％），工作自主（３０．５１％），业务成就（２８．６９％），金钱财富（７．０６％）。依此为基础归纳出了知识工作者的激励模型，该激励模型的激励机制如下：培养员工的工作成就感、培养员工的工作能力和创造性、创造有利的工作环境、树立员工明确的目标观念、提供知识与信息的充分交换。

国际著名咨询企业——安盛咨询公司，在长达数十年的新经济研究中，提出了

知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：

（１）专业人士；

（２）具有深度专业技能的辅助型专业人员；

（３）中高级经理。

他们通常在以下领域工作：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销；广告；

销售；资产管理：会计计划，法律事务和金融，管理咨询等等。

综上所述，本文研究所指的技术型员工属于知识型员工的一种，并将技术型员

工界定为：具有一定专业技能的专业人士，他们是在研究开发、产品设计、工程设＠文魁，吴冬梅．科技刨新人才环境研究报告．经济．与管理研究，２００６，ｌ：２０

＠彼得．德鲁克管理学院．德鲁克实践在中国．机械丁业ｉＩｊ版社，２００９，ｌ：１６８～１７５

首都经济贸易人学硕‘Ｉ：学位论文《我国技术型员丁培训效果评估研究》计等领域工作的科技人员及研究人员。

１．２．２界定研究对象

通过相关概念的界定，本文的研究对象是高新技术企业技术型员工的培训效果评估。试图建立高新技术企业技术型员工培训效果评估的指标体系和流程模型，以期对高新技术企业的培训实践有所借鉴。

１．３研究内容

１．３．１研究内容

本文研究的是高新技术企业技术型员工的培训效果评估，现将每章的研究内容概括如下：

第一章引言，主要分析了本文的研究背景、目的及意义，界定研究对象，介绍本文的研究思路、方法，并指出了本研究的创新之处以及拟解决的关键问题。

第二章理论综述，全面阐述了国内外关于培训效果评估的理论及模型。

第三章现状分析，本章对高新技术企业技术型员工培训效果评估的现状进行了研究，并分析了存在的问题及其原因探究。

第四章培训效果评估体系构建，本章从高新技术企业技术型员工培训效果评估的指标体系设计、收集指标方法的研究以及培训流程模型的搭建进行了详细的理论、实证研究。

第五章政策建议，针对高新技术企业技术型员工的培训效果评估的有效运转，提出了制度保障、文化保障及激励机制保障三方面的政策建议。

第六章结论，对本文的研究做了理论总结，包括创新之处，并指出局限性及进一步研究的方向。

１．３．２创新之处

本文研究的是高新技术企业技术型员工的培训效果评估，在对国内外培训效果评估理论研究的基础上，结合高新技术企业培训效果评估的现状分析，设计了高新技术企业技术型员工培训效果评估的指标体系，最后提出了以培训成果转化机制为核心的培训效果评估流程。

１、在对培训效果评估理论进行全面研究的基础上，结合高新技术企业技术型

首都经济贸易人学硕士学位论文《我国技术型员工培训效果评估研究》员工的现状分析，基于Ｐｈｉｌｌｉｐｓ五层级投资回报率模型，分别针对业务技能培训和通用技能培训提出了评估指标体系，使得高新技术企业对技术型员工的培训效果评估更加有针对性。

２、在随后的研究中，将Ｐｈｉｌｌｉｐｓ五层级投资回报率模型中的应用层与业务影响

层合并为“应用结果层”，在此基础上，针对反应层、学习层、应用结果层三个层级；分别选择不同的评估指标收集方法，并做了应用方法研究；针对ＲＯＩ层，分别培训收益指标与培训成本（直接成本与间接成本）指标采取了不同收集方法，并进行了培训效益分解与收益数据转化为货币的方法研究，最后运用案例分析的方法单纯探讨了ＲＯＩ层级的经济研究。

３、在总结学者们培训效果评估流程理论的基础上，充分考虑了高新技术企业

技术型员工的特征，提出了全新的以“培训成果转化机制”为核心的高新技术企业技术型员工培训效果评估的一般流程模型。

４、提出了高新技术企业技术型员工培训效果评估系统有效运行的政策建议，

分别从实施的制度保障、文化保障和激励机制保障等方面加以阐述，以期对提高培训效果评估的有效性有一定借鉴作用。

１．３．３拟解决的关键问题

（１）立足于技术型员工培训效果评估的现状，根据培训的内容，将技术型员工

培训分为业务技能培训与通用技能培训；同时基于Ｐｈｉｔｔｉｐｓ五级投资回报率模型，针对两种技能培训分别构建科学可行的技术型员工培训效果评估的指标体系。

（２）针对ＲＯＩ层，设计了培训收益与培训成本（直接成本与间接成本）三级指

标，并试图解决培训效益分解的方法问题，同时介绍了四种可行的方法；对转换收益数据为货币价值的步骤做了分析。

１．４研究思路

（１）形成研究动机：对本研究将探讨的问题进行初步地资料收集和了解，并找

出研究的方向。

（２）确立研究目的：针对将探讨的问题确立研究目的，以方便接下来相关文献

的归集和研究。

（３）研读相关文献：针对研究的目的，本研究对有关高新技术企业、技术型员

工培训效果评估等相关文献进行探讨。

（４）建立研究框架：在完成相关文献的探讨和整理以及进行高新技术企业技术

型员工培训效果评估的现状研究后，建立本文的研究框架。

首都经济贸易大学硕Ｉ：学位论文《我图技术型员工培训效果评估研究》

（５）建立技术型员工培训效果评估指标体系，选择评估方法和建立评估流程，

并进行应用方法研究及案例分析。

（６）提出保障培训效果评估有效性的政策建议。

论文结构安排如下：

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文献资料现状资料

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研究动机

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构建高新技术企业技术型员工培训效果评估指标体系

上

高新技术企业技术型员工培训效果评估指标收集方法的选择

上

高新技术企业技术型员工培训效果评估流程的设计

上

高新技术企业技术型员工培训效果评估体系有效运转的政策建议

０

总结

１．５研究方法

为了使研究能够顺利完成，本文拟采用的研究方法主要有：

（１）文献分析法

笔者拟收集研究与培训效果评估相关的杂志、期刊、研究报告、论文，从而总

结专家学者、管理者们的理论和实践研究经验，以此作为本研究参考应用的理论基础。

（２）案例分析法

在实施培训效果评估过程中，本研究拟采用案例分析法对投资回报率层评估结

果信息进行个案研究。

首都经济贸易大学硕十学位论文《我国技术型员工培训效果评估研究》

（３）定性与定量相结合的方法

在对技术型员工培训效果进行评估时，本研究拟同时运用定性和定量指标对培

训效果进行分析。

首都经济贸易人学硕Ｉ：学位论文《我因技术型员工培训效果评估研究》

２企业培训效果评估理论综述

２．１国外培训效果评估模型的研究现状

在总结归纳国外学者关于培训效果评估研究成果的过程中，注意到国外培训效果评估的理论研究是沿着两种不同的角度展开的，一种是终结性评估模型，该模型把培训效果评估当作整个培训过程的最后一个环节，是培训结果层面的评估，“重结果不重过程＂，Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ四层次评估模型⑤是其典型代表；另一种是过程性评估模型，该模型不是把培训效果评估活动看成是整个培训过程中的最后一环，而是具有相当“独立、终结”特点的一个专门步骤，并将成果评估置于培训过程的其他环节，使评估结果对本次培训的后续项目设计和实施产生推动作用。由此，评估的内涵和外延扩大了，其作用不仅体现在培训活动之后，而且还体现在整个培训活动过程中的其他相关步骤。

本文在总结诸多国外学者研究成果的基础上，绘制出培训效果评估模型理论的发展脉络图，如图２．１所示。

＠Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ．ＴｅｃｈｎｉｑｕｅｓｆｏｒＥｖａｌｕａｔｉｎｇＴｒａｉｎｉｎｇＰｒｏｇｒａｍｓ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｍｅｒｉｃａｎＳｏｃｉｅｔｙｆｏｒＴｒａｉｎｉｎｇａｎｄ

Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．１９５９，１３：２～９，６～２ｌ

首都经济贸易大学硕｝学位论文＜我国技术型员工培训效果评估研究》

图２．１培训效果评估模型理论发展脉络图

２．１．１培训效果评估的终结性评估模型

２．１．１．１Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的四级评估模型

１９５９年，ＤｏｎａｌｄＬ．Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ在美国威斯康星大学的博士论文中开始了对培

训效果评估方法的研究，并随后相继发表了题为《培训项目评价技巧》的四篇系列文章，首次提出并详细阐述了在世界范围内流行并广泛应用的“四级评估模型”，从四个方面来评估培训的效果，即反应层（学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、内容和方法的看法，也即学员满意程度）、学习层（学员通过培训实现的在知识、技能、态度、行为方式方面的进步）、行为层（培训项目使学员在工作行为表现方面产生的变化）、结果层（上述变化对组织发展带来的可见的积极性作用，培训带来的组织绩效）。

首都经济贸易大学硕ｆ：学位论文《我国技术型员－Ｔ培训效果评估研究》

该模型开创了培训效果层级评估的先河，被称为最经典的培训效果评估模型，

并在许多国家的培训效果评估实践中得到应用，而且一些学者受其影响相继提出了具有取长补短意识的层级评估模型。

２．１．１．２五级评估模型

Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的四级评估模型虽然理论经典，但很快一些学者还是发现了其中的

缺憾之处，并试图对这一经典的评估模型进行着有意义的修正。

１９７４年，Ｈａｍｂｌｉｎ＠基于Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ“四级评估模型”，增加了“对组织目标层级＂

的评估，即评估培训项目对组织盈利能力和对抗危机能力影响的大小，检验培训结果和企业战略目标的一致性，从而评价培训项目是否达到了预期的效果与绩效。该模型的重大意义在于提出评估培训对组织战略目标的影响，建立了组织培训效果评估与组织战略目标实现之间的关系。

１９８６年，Ｋｅｎｎｅｙ和Ｒｅｉｄ⑦提出了着眼于培训是否提高了组织绩效的“五层次评

估模型＂，该模型分为以下五个层次：反应层、学习层、行为层、部门绩效层与组织绩效层。该模型本质上是Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的四级评估模型的翻版，没有什么创新之处。不同之处，就是设置了该模型的假设，即从反应层次开始，分别对高一级的层次有积极有利的影响。不过这个假设在什么样的条件下成立以及较低层级的评估是否还能有力地证明培训效果对组织目标实现的影响，尚不得而知。

１９９４年，Ｐｈｉｌｌｉｐｓ④在Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的“四级评估模型＂基础之上，加入了成本 收益

分析的逻辑，增加了对培训投资回报率的计算，构成五个层次。其核心任务，就是将培训项目所带来的货币化利润与其成本进行比较。该模型是对培训效果的一种量化测定，通过财务数据来说明培训对组织经济利润的影响，开创了培训效果经济效益定量分析的规范化先河。

１９９５年，Ｋａｕｆｍａｎ⑨对“四级评估模型＂作了两处重要的修改：首先，Ｋａｕｆｍａｎ

认为，“反应＂层级不仅要了解学员的“反应”情况，还要对培训的“投入＂状况进行考察，即培训活动实现其目标的资源与条件情况，包括人力、物力、财力、可用性和质量。其次，Ｋａｕｆｍａｎ增加了新的层级一一“社会效益＂级，其主要任务就是了解和评价培训以后，社会与客户对组织的反映状况，以及组织产生利润的社会结果。这使得评估超越了本组织的范围，起到检验培训项目带来的社会价值及周边影响的作用。ｏ金延，Ｐ．人员培训！Ｊ开发．东北财经人学｛Ｉ；版社，２００６，２：１２８－－＇１４１

ｏ李燕萍主编．培训‘ｊ发展．北京人学ｌｆ｛版社。２００７，ｌ；９６～１１６

＠ＪａｃｋＪ．Ｐｈｉｌｌｉｐｓ．ＨａｎｄｂｏｏｋｏｆＴｒａｉｎｉｎｇＥｖａｌｕａｔｉｏｎａｎｄＭｅａｓｕｒｅｍｅｎｔＭｅｔｈｏｄｓ．１９９７，３：１２～３６

＠颜世富．培训’，开发．北京师范人学…版十Ｉ：．２００７，ｌｌ３０１＂－－３２５

首都经济贸易大学硕上学位论文‘我国技术型员工培训效果评估研究》该模型的主要意义在于培训效果评估不在局限于组织内部，而是考虑到评估培训对利益相关者的收益。

综上所述，无论是四级还是五级评估模型在很大程度上均为“终结性评估”模

型，即该类模型是为了完成培训项目的最后一个步骤而设计的，而忽视了对整个培训过程的监控以及对该培训项目持续的调整与改进。针对这一共同的缺陷，出现了主张将评估贯穿整个培训过程的模型——具有“过程性评估”性质的ＣＩＲＯ培训效果评估模型与ＣＩＰＰ培训效果评估模型。

２．１．２培训效果评估的过程性评估模型

２．１．２．１ＣＩＲＯ评估模型

１９７０年，Ｗａｒｒ、Ｂｉｒｄ和Ｒａｃｋｈａｍ⑩设计了ＣＩＲＯ培训效果评估模型，该模型包

括四项评估活动，他们分别是：背景评估（ＣｏｎｔｅｘｔＥｖａｌｕａｔｉｏｎ）——评估培训项目运行的基本背景条件，主要是确定培训的需求，在中间阶段组织行为的变化，即期目标及其完成程度；输入评估（ＩｎｐｕｔＥｖａｌｕａｔｉｏｎ）——评估培训项目本身，主要是搜集培训资源方面的资料以决定培训的投入；反应评估（ＲｅａｃｔｉｏｎＥｖａｌｕａｔｉｏｎ）——评估学员在培训项目中和培训后的反应，以改进培训方案；输出评估（ＯｕｔｐｕｔＥｖａｌｕａｔｉｏｎ）——主要有四个步骤：确定培训目标，策划、准备培训技术，使用培训技术，审查培训结果；为下次培训方案实施提供参考。

相比以上评估模型，ＣＩＲＯ评估模型扩大了评估的内涵和外延，指出评估活动

不仅是培训活动的一个专门步骤，而且贯穿于整个培训过程的其他步骤。但其缺憾之处也很明显：缺憾之一是未将评估与培训执行这一重要环节专门地结合起来。缺憾之二是未能对“反应评估＂和“输出评估＂可以作用于后续培训项目的设计、可以有助于该培训项目的改进，做出必要的说明和明确的认定。

２．１．２．２ＣＩＰＰ评估模型

２０世纪６０年代末、７０年代初，ＤａｎｉｅｌＳｔｕｆｆｌｅｂｅａｍ１１及其同事提出了ＣＩＰＰ评

估模型——背景评估（ＣｏｎｔｅｘｔＥｖａｌｕａｔｉｏｎ）、输入评估（ＩｎｐｕｔＥｖａｌｕａｔｉｏｎ）、过程评估（ＰｒｏｃｅｓｓＥｖａｌｕａｔｉｏｎ）和成果评估（ＰｒｏｄｕｃｔＥｖａｌｕａｔｉｏｎ）。各项评估的具体内容是：ｏ石金涛主编．培训与开发．中国人民大学出版社，２００８，１：３２４～３３６

ｎ江群，王伞蓉．培训管理．Ｉ：海交通人学；Ｉ：版社，２００６，１：２３５～２４５

首都经济贸易大学硕’ｌ：学位论文《我国技术型员Ｔ培训效果评估研究》

背景评估：确定培训需求、机会及目标；对特殊问题进行诊断：政策背景、环

境背景以及需求背景的评估。该阶段将有助于形成培训的目标。

输入评估：决定资源使用的方式以及培训方案设计与规划的策略，包括工作计

划、所需设备、经费预算和人力资源等；该阶段帮助计划培训项目。

过程评估：培训方案的监督控制，包括信息反馈：可能存在的问题与潜在的失

败因素。该阶段有利于培训计划的改善与实施。

成果评估：对培训的结果进行衡量，与培训目标作比较分析，为以后的培训活

动提供参考；该阶段有助于回顾培训的决策。

ＣＩＰＰ评估模型的显著特点在于它的全程性（真正将评估活动贯穿于整个培训

过程的每个环节）、过程性（对培训项目的执行过程进行监控）和反馈性（明确提出了成果评估既可以在培训以后进行，也可以在培训之中进行），其被广泛应用的程度不亚于Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的四层级评估模型。ＣＩＰＰ评估模型的本质是对培训项目的评估，而不仅仅是培训效果的评估，从而有助于指导未来培训活动的优化设计，最重要的是将评估活动真正置于整个培训活动过程的核心环节——“执行培训”环节，并且成果评估不仅被置于培训以后，重在对后续培训项目的设计产生价值，更被明确置于培训之中，旨在对本次培训项目的推进产生作用。

最后需要指出，每一个评估模型都有其优势和不足，但是它们的关系是一种“互

补＂式关系，企业需要根据培训项目的实际要求对它们做出适当的选择或组合。

２．１．３培训评估效用模型

上述培训效果评估理论主要强调评估方法的系统性及全面性，努力使评估活动

达到优化与完善培训项目设计的目的，同时审定与评价培训活动产生的各种结果，最终达到能够为企业战略的实现提供培训方面的决策依据。然而，在培训效果评估的实践过程中，人们发现对较低层级（如反应层、学习层）的评估相对容易一些，较高层级的评估则非常困难。特别是培训结果的经济计量评估。然而，困难并没有阻止学者的研究步伐，从上世纪７０年代至今，诸多研究方法例如统计方法、净现值法、投资回收期法、计量经济学研究方法等引入培训效用研究当中，从而试图评估培训产生的效益到底是多少。具有代表性的培训投资收益计量模型如下：

２．１．３．１加里 Ｓ 贝克尔‘２的在职培训成本收益评估模型

在１９７５年，加罩 Ｓ 贝克尔最早进行了培训的成本收益研究，他主要研究了

１２加氍 贝克尔．人力资奉理论：关于教育的理论和实证分析．中信…版社，２００７，１：２０＂－３０

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