营销体系薪酬

营销体系薪酬： 1）菲尔德一；

第一步，市场容量与支付能力测试 【例】：某体检医院，有16名员工，年销售额2000万。经过对设备最大容量测评，应有160名员工，年销售额在1.5-2亿间。 ? 边际经济—— 1)写书，版税为10%，年销售额5000万；2）录制光盘，年销售额超过5000万，版税为8%；3）做工具包，年销售额超过5000万，利润分红10%；4）贴牌软件，年销售额超过1000万，版税10% ? 即时战略——

第二步，定编制、定团队结构 【组织系统对人的要求】： ? 战略要高 ? 产品要精 ? 营销要强 ? 行政要快 ? 财务要清 【团队类型】：

1、 直销型团队，成份为：销售管理者（成

交）+业务员（搜集客户）； 2、 招商型团队，成份为：招商专家（成交）

+招商团队（邀约、收单） 3、 KA（大客户销售型），成份为：谈判手（成

交）+业务员（销售流程辅助）

4、 门店型，成份为：门店专家（成交）+

营业员（接待客户） 【销售分工】：

? 边际产品，由业务员销售； ? 定金，由专家统一销售； ? 合同单，由销售经理签订； ? 前端产品，由新员工销售；

? 后端产品，由销售管理者销售； ? VIP客户，由子公司总经理销售；

? 核心大单客户，由总部技术工程销售； ? 背景型客户，由总裁直接销售。

例，一个销售公司，设定总经理1名、总监2-3名、每名总监下设经理2-4名，经理下辖4-10名业务员，客服经理1名、运营经理1名、财务、出纳各1名，出单率20%， 人均单月超过3万。

第三步，设定薪酬

岗位 总经理 副总 高级总监 总监 代总监 高级经理 经理 代经理 高业 业务 实习业务 运营 财务 客服 固定 3000 2500 2000 绩效 2000 1500 1500 个提 18% 18% 18% 部门提 -- -- -- -- -- -- -- 4% 4% 6% 8% 公司提 2% 1% -- 2% -- -- -- -- -- -- -- 分红 测算 10% 80万 5% 55万 -- 40万 3%*3 30万 -- 20万 -- 20万 1%*3 20万 -- 15万 -- 15万 -- 12万 -- 4万 15-20万 5万 10万 2000 1500 18% 2000 500 18% 2000 500 18% 1000 1000 1000 1000 1000 600 200 200 100 -- 18% 14% 14% 12% 10% 1000 1500 18%*0.3 -- 1500 1000 6% -- 1500 1000 6% -- OPP0.5% -- 0.02% -- 孤儿-- 30% 【薪酬利润结构比】： 1、 销售组织，销售额-产品成本-销售所有成本-税金-提成

工资=销售组织利润，与工资关系比倒推法为分红约<=22%，工资与利润空间成正比，最高为1：1；

如：销售额100万，成本50万，毛利润50万，工资所有收入与利润为1：1时，提成不高于25万； 2、 服务业，提成原则上小于等于21%； 3、 代理业，提成原则上小于等于7%； 4、 工业品，提成小于等于11%。

【不均衡市场办法】：

1、 减值法：A级市场减A级减项，B级市场减B级减项，C

级市场减C级减项；

2、 目标法：A级市场超过100万为5%、100万以下为2%；

B级市场60万以上为5%、60万以下为2%；C级市场30

万以上为5%、30万以下为2%

3、 差异提成法：A级市场（A产品）提成比例为2.5%、B

级市场（B产品）为4%、C级市场（C产品）为5%。

【关于客户踢单的处理】：

1、 上级帮下级成交，没有踢单奖；下级优先让上级踢单； 2、 他人帮助踢单，有25%-30%的踢单奖；会议营销、招商

营销的踢单，可以为定额奖；

3、 员工及管理者的所有客户，应在客服部备案。备案后的

客户，他人不得成交，有定额保护期。

4、 员工的提成，大于上交经理的提成；经理的个人提成

/2<=业务员个人提成(管理者做业务，起榜样作用；管理者帮助团队实现目标)

干部的任免权，归公司

【大客户营销型企业】：

经理的工资，等于成交的价值量+管理奖；

某单100万，毛利润10万，给员工提成20%，提2万。 岗位 价值量 工资 提成 管理奖 搜集客户 510 1450 2*510/2824 -- 电话关系 644 1450 2*644/2824 -- 客户管理 222 1450 2*222/2824 -- 成交 898 1450+900 2*898/2824 总利润5%（5000） 客户服务 530 1450 2*530/2824 -- 总和： 2824 经理担任成交手

【OPP营销薪酬】：

搜集、踢单——销售团队； 成交手——专家； 岗位 工资 销售完款无有踢单 只有订后端产踢单 金 品 业务团队 1450 13%(分级) 12% 13% 13% 专家 -- 7% 7% 5% 2% 踢单手 1450 -- 1% -- -- 运营 2500 0.5% 0.5% 0.5% -- 财务 2400 0.02% 0.02% 0.02% 0.02% 总经理 5000 2% 2% 2% 2% 【多指标提成法薪酬】：

1、 营销人员，营销成交手与团队，拿销售额提成； 2、 技术型销售，拿合同单或产品单位数提成；

3、 营销人员，为了鼓励大小单、增加边际销售额，本身可

以采用多指标提成法。如营销人员薪酬结构为：工资+消费人数提成+销售额提成；手机销售人员为：工资+销售个数提成+销售额提成

【重复性消费产品提成】：

1、 证明公司产品为重复性消费产品；

2、 公司规定：首单产品合同全部利润奖励给业务员；从第

二单以后，按正常提成标准提成。

1、 人永远跟钱走（既得利益）

2、 人永远跟希望走（长期生涯规划） 3、 人永远跟公平走（系统）

用爱我的人、匹配的人、熊熊烈火的人

第四步，设定绩效考核标准

说明：1）绩效考核表与绩效工资挂钩；2）绩效考核表与高管人员40%的分红挂钩；3）绩效考核表与销售中层的销售额20%-40%提成挂钩（根据实际情况选择）。

岗位 考核指标 晋级 挂钩指标 考核

子公司利润、团队编连续一年绩与40%利润总经理 制、新市场开效得分90分红挂钩 发、系统导入 分；亏损底薪减半 副总/总销售额、干部培连续6个月与40%利润监 养、客户重复消得分90分；分红挂钩 费 副总亏损底薪减半 经理 销售额、团队编6个月90分 与销售提成制、新客户开的40%挂钩 发、销销比 运营 产品及时交付、6个月90分 与绩效工资员工招聘、会议挂钩 营销保障 行政 制度执行、人才6个月90分 与绩效工资引进、培训计划挂钩 实施 客服 孤儿客户流失6个月90分 与绩效工资率、服务系统培挂钩 训、客户投诉解决率 代理商 销售额、团队规需签订合同与下一周期模及质量、一次约定，考核政策挂钩 性进货量、客户决定级别，重复消费率 严重时淘汰 【服务分类】：

1、 感动式服务，如酒店服务员

季度、年度考核、竞争力排名、PK 季度考核 竞争力排名 月度考核 月度考核 会务考核 月度考核 月度考核 半年或年度 2、 走动式服务，如餐厅服务员、大客户技术服务人员 3、 权威式服务，如技术指导、咨询服务 4、 秘书式服务，如营销人员

5、 形象式服务，如保安、行政、公关、前台 6、 观察式服务，如服务员、技术员、职能员

【要点】：

1、 关于减项：一般代理商、销售子公司提成时，允许减项，

其方案有：A）销售额-合同进货价；B）销售额*（1-成本百分比）

2、 关于商业公关费用：销售额*提成百分比*（商业公关费

用比例销售额对应级别）

如：销售公关费用为2%以下，提成为110%；为2%-5%，提成为100%；5%-8%，提成为80%；8%以上，均提成为70%

3、 三指标提成法：销售的合同数或单位数+销售额或毛利

润+超产销售额提成 4、 三项要素：

A） 区域，一定规划编制；

B） 区域，一定根据市场级别，测算销售额； C） 区域管理者，一定有人才培养指标。

【菲尔德二】：

岗位 总经理 副总 高监 总监 代监 高经 保底目标 400万 1.5% 100万 0.7% 100万 1.5% 80万 1.5% 30万 30万 3% 目标 480万 2% 120万 1% 120万 2% 100万 2% 40万 40万 4% 冲刺目标 560万 2.5% 140万 1.3% 140万 2.5% 120 2.5% 50万 50万 5% 分红 10% 5% 3% 3% 1% 经理(店长) 代经 高业 业务员 实业 20万 3% 2万 2万 8% 2万 8% 1万 8% 30万 4% 3万 3万 10% 3万 10% 2万 10% 40万 5% 4万 4万 12% 4万 12% 3万 12% 1% 未完成，系数为0.9

第五步，设定晋升标准

岗位 业绩指标 学习成长 培养干部 关键指标 实习个人业绩新员工培-- 业务 月2万以训通关，上 业务流程合格 业务个人业绩参加预备增员1人 累计10个客连续两月无业绩 员 月7万以主管培训上 并通关 户，其中102万以下或无新名新客户 客户 户 保级指标 产品销售2个 5个新客户 连续两月，前端高级个人业绩参加预备增员1人 累计30名客连续两月业绩在业务 月10万以经理培训上 理 并通关 代经团队业绩参加储备招聘并组客户重复消团队业绩连续两40万以干部培训织团队，费率超过月10万以下，或上，个人并通关，培养高级20% 业绩10万具备培训业务员2以上 业务流程名 能力 经理 团队业绩参加储备培养代经客户重复消团队业绩连续两100万或干部训理2名，费率超过月低于30万或连续两月练，并通并达到编20% PK前两名 关 制 PK倒数第一（人才流失率超过个人业绩7万以下 50%） 高级团队业绩参加储备培养2名管理满意度管理满意度低于经理 100万以干部培训经理或代达到80% 上或PK冠并通关 军 总监 所属区域参加储备培养经理管理满意度连续3个月低于业绩500总经理培3名以上，85%以上 万以上 训并通复制一支关，具备团队 销售管理培训能力 270万、人才流失率超过50%、管理满意度低于50%、目标实现率低于50% 经理 60%、PK后两名、业绩低于30万 副总所辖区域参加总经培养经理管理满意度3个月低于270经理 保持盈理训练并4名以上85%以上，大万，降级不得高利，月度通关，具或总监1客户单超过于经理；3个月低业绩600备组织、名 万以上 营销、财务系统执行能力 10%，重复消于350万，降级费率超过不得高于高级经30% 理；3个月低于400万，降级不得高于总监，可以主持工作 总经完成公司参加集团培养总监管理满意度方式同副总经理 目标 核心干部3名以上超过85% 训练并通或副总1关，认同名 公司文化体系 理，数据有所调整

第六步，奖金对应关系

作业：

一、 我公司的提成项，为销售额？毛利润？

单位数？时间数…，做出设定

二、 我公司的经理、员工提成比例草案 三、 我公司的营销团队需考核的人员名单

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/j7bx.html