X-Y理论在社会组织管理中的应用研究--以S儿童社会组织为例

北京城市学院社会工作专业学位研究生考试

2015-2016-1学期 社会组织培育与管理课程大作业 X-Y理论在社会组织管理中的应用研究

--以S儿童社会组织为例

班 级： MSW2014(1) 学生姓名： 梁 亮 学 号： 2014001035

2016年1月

目录

摘要 ............................................................... 1 一、X理论、Y理论视角下社会组织管理问题研究 ........................ 2

（一）麦格雷戈的X理论、Y理论 .................................. 2 （二）理论视角下的社会组织问题研究与预测 ........................ 3 二、X-Y理论对于机构管理的启示 ...................................... 4

（一） 以人为本 ................................................. 4 （二） 人是有差别 ............................................... 5 （三） 把员工看作决策的一部分 ................................... 5 （四） 合理制定机构基本规章制度 ................................. 5 三、小结 ........................................................... 6

摘要

社会组织的成熟与发展离不开专业管理团队的引领和科学理论的指导，对于一个新生的机构来说，更要辩证的运用理论在社会组织发展中的管理应用。本文旨在以X理论和Y理论为指导，来观察和分析XX儿童社会组织在组织管理中的问题。并结合这一理论进一步探讨，促进该机构良性运作和发展的机构管理运营方式，以发挥该机构成员的最大效率。

关键词：X理论 Y理论 社会组织管理

1

社会组织管理，其核心上是对组织人员的管理。人力资源的概念是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Pete:EDrucker)于1954年提出来的。“人力资源”的出现逐渐取代了“人事”或“人力”等狭隘的字眼1。这种转变并非偶然而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位并视人为组织中最重要的资产。处在不同时期的机构人员，由于心态的不同在针对其管理上也要做到辩证的对待，一套科学的，适合该机构情况的管理方法对一个机构的发展至关重要。X理论和Y理论是对人性的两种假设，也是对组织在不同的发展时期采取不同管理粗略的指导，组织的生命周期思想认为，组织同人一样具有生命 周 期，有 它 的 童 年、青 年、壮 年 和 老 年 时期。 对社会组织的管理如何在不同的阶段使用合适方法，是一个机构需要重点研究的问题。

2

一、X理论、Y理论视角下社会组织管理问题研究

(一)麦格雷戈的

X理论、Y理论

机构管理的实质在于人的管理，如何看待机构的员工即决定了机构管理者的管理方式，这一点从美国行为科学家麦格雷戈的X理论和Y理论或许能够得到更好的启示。这一理论着重于对人性的根本理解，从人性的角度来剖析管理之道3。X理论和Y理论其实就是对人性的两种截然相反的假设。X－Y 理论作为早期的激励理论之一，理论界一般认为其本质上是将 X 理论假设对应马斯洛需求层次中的低级需要，即生理的需要、安全的需要；Y 理论假设对应高级的需要，即社会需要、尊重需要以及自我实现需要4。麦克雷戈认为管理的根本问题在于管理者对人性的假设，越接近事实的假设就越理性。基于 X 假设，由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法； 基于 Y理论，由于员工喜欢工作并喜欢承担责任，因此不需要采取强制措施，提倡让员工自我管理5。

他将传统的管理观点称为x理论：x理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作，对组织漠不关心；多数人都没有雄心大志，人的本性反对改革，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；人是需要有人管理的，需要外界的压力促使其

1234

郭国庆著.现代非营利组织研究［M］.首都师范大学出版社，2001 斯蒂芬 P 罗宾斯．组织行为学［M］.北京: 人民大学出版社，2001

王炳成，X理论与Y理论在中国本土企业中的应用与统一[J].人力资源开发，2008（3）

LEVIN,JONATHAN.Relational incentive contracts ［J］.Ameri-can Economic Review,2003，93 ( 3) : 835 － 868 5

道格拉斯.麦格雷戈.企业的人事方面［M］.海口:海南出版社,2003

2

行动，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须加强管理，进行强制、监督、指挥，并利用惩罚以进行威胁1。这是基于人性懒惰的一面而做的假设，更适用人们低层次需求不能满足的情况。

然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况基本相似，但这些行为并非人天性所固有的，而是现有的工业组织管理制度、思想、政策所造成的。因此，他又提出一套不同的看法，称之为Y理论。Y理论认为一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；管理者必须清楚员工个人的特性与环境特性之间的关系；他认为在正常情况下，人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；人并非天生好逸恶劳，若在适当激励下，人能激励自己而富有创造力，在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；因此外界控制不是促使人努力的唯一方法。在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。个人在自我承诺与参与决策中，可以自我控制。因此让员工对他们的任务有责任感，工作丰富化，便能鼓励人员承担责任。以Y 理论假设为前提，通过提高工作挑战性、提供培训机会等措施，强化员工对组织的归属感与认同感，这些措施可以被视为企业与员工间的关系契约2。

（二）理论视角下的社会组织问题研究与预测

在X理论的视角下，人是静止的、被动的。而Y理论则是以动态的观点来看待人的本性，它看到的更多的是人性积极的一面。在实际管理工作中，其实我们会发现无论是X理论还是Y理论都能找到其现实中的对应。

S儿童社会服务组织，成立于2015年年初是一家致力于关注残障儿童的生存状况，并为其提供专业的咨询、康复服务，同时通过一系列机构活动呼吁社会提高对特殊儿童的关注度，优化这一弱势群体的生活环境，以协助特殊儿童及其家庭更好的融入社会生活。机构现有工作成员7名：分别为机构理事、项目主任、项目执行主任、一线社工、项目助理、项目专员、行政专员。

在机构成立之初，由于机构的第一批录用者都是刚刚毕业的大学生，虽然具有一定的专业基础，但是缺乏一定的社会经验，对整个机构和社会环境缺乏系统性认识，对机构的规章制度和机构的运作模式对并无意识，缺乏规范的工作模式。这就造成这些员工在工作上可能采取自由发挥的态度，不能按照机构的整体目标执行，根据他们个人的喜好和价值观来安排工作，而非按照机构统一的服务标准和流程开展工作，其实质是个人目标与机构目标的不一致，使得组织效率难以提

12

黄旭卿.广州亚运会大学生志愿者志愿精神研究[D].中山大学,2010

JENNY KRAGL，JULIA SCHMID．The impact of envy on relationalemployment contracts ［J］．Journal of Economic Behavior & Organi-zation，2009 ( 72) : 766 － 779

3

高。在这种情况下

随着组织的发展，组织在一步步探索中会逐壮大，同时老一批的员工也在工作中不断磨合，与社会组织共同成长，对于只的规则和运作模式也开始熟悉并趋于规范化，形成了一定的工作氛围和组织文化。当组织达到一定的成熟度后，这些工作上规章制度和流程已经由被动接受转变为机构员工的一种无意识行为，但这时正是由于这种规范化的机构运作模式可能导致员工缺乏积极性和创造性，只是一味的为了完成任务而工作，并产生惰性，相互之间推卸责任，整个机构缺乏一定的活力和效力。同时在机构发展过程中，新员工的不断涌入和老员工的退出也会给机构带来不同的管理挑战和压力。

二、X-Y理论对于机构管理的启示

针对S儿童社会组织在不同时期、不同情景下的管理问题，我们可以透过X理论和Y理论的视角去进行理解和分析。麦格雷戈针对X理论提出了Y理论的假设，看起来这两种假设是相对立的，但其实这两个理论在实际机构的管理中是可以融汇贯通的，虽然说麦格雷戈的Y理论为机构的管理者开辟了一个更为乐观主义的管理模式，让机构的管理者能换一种角度看到人性中善的一面，从而更好的开发员工的潜能1。但是在实际机构的运作中，不得不承认的确存在着X理论所描述的状况，对于这些缺乏主动性和规范性的员工，如果只是单纯的用Y理论进行管理，恐怕结果是不堪的，因此，在实际机构的管理并非是一成不变的，对应不同时期不同情景的具体情况采取最适合的方式来进行管理才是最有效的。从麦格雷戈的理论中我们不难得出以下几点针对机构管理的启示：

（一）以人为本

在机构管理的过程中始终要做到以“人”为本，人是机构管理的主心骨，人力资源管理更具有战略性。传统人事管理视人为成本,把人事管理工作看作是行政工作,属日常人事行政事务；而人力资源管理则把人看作是资源,人是“第一资源”是最宝贵的资源,把对人的管理置于重要位置2。人力资源管理,它是经营战略的一个重要组成部分,因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。对于S儿童社会组织更是如此，机构的一切活动都是要与人打交道，机构员工的心理和思想状况直接关系到机构的业务质量，因此，机构的管理者应当洞悉每个员工的特性和态度，把握员工的思想动态，才能更好的做到人性化管理。组织应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会,分配给员工的工作一定要具有一定的挑战性,使员工通过一定的努力来实现目标,这样不仅

12

刘逊.用Y理论和强化职务理论构建员工激励新机制[J].人力资源，2003（11） （美）道格拉斯 麦格雷戈，企业的人性面[M].北京：中国人民大学出版社，2008

4

激发起员工奋发向上的工作热情,而且可以使员工在工作的过程中不断提高自身的工作能力1。

（二）人是有差别

同样不同时期机构的状态也是不同的，因此机构管理者应当将X理论和Y理论相结合，切忌只看到事物的单面。在S儿童社会组织成立之初，组织成员往往缺乏对机构规章和运作模式的整体认识，缺乏制度约束，工作中难免会有所散漫，这时就应当采用X理论的思想对他们进行管理，并非是这些员工一定懒惰或者缺乏热情，而是这种管理的强制性能够有效的改善这一现状，让整个机构趋于稳定和规范。在机构开始逐渐强大后，规范化的工作流程已经成了机构员工的一种意识，然而，员工的积极性和创造性则逐渐减弱，这时就需要运用Y理论对机构进行管理，让员工获得更多的责任感和自我价值，激发他们的主动性和自我思考能力，以更好的实现机构目标。

（三）把员工看作决策的一部分

参与是一种赏识的手段，它能满足归属的需要和受人赞赏的需要,也可以进一步满足自尊和自我实现的需要,也是一种扩大行为空间的手段。当机构有重大事项变动和意见讨论时，应充分咨询员工的意见，注重员工的参与度，提高对下级员工的信任，让员工感受到自己和机构利益之间的联系，从而提升员工的使命感和责任感，在工作中投入更多的热情和激情，同时增加员工的忠诚度，减少优秀员工的流失。员工的参与不仅指参与组织的管理,而且还包括积极参与各种有意义的活动。组织可以经常举行各种比赛以及各种休闲活动来鼓励员工参与\鼓励员工参与管理,将员工价值观融入组织文化,然后用员工认可的组织文化对组织实施管理,不仅能激励员工提高工作热情,为组织的长远发展提供动力,而且也能创造更为优良的组织文化,为组织的成功获得有价值的知识2。

（四）合理制定机构基本规章制度

有效实施控制、监督、奖惩等措施。在机构实际工作中，一些行政类、文案类岗位更加强调的是控制和督导，因此，统的工作制度和规范是十分必要的。项目策划文件的管理往往更追求细节上的成败，因此组织机构相关员工进行培训和学习，并将知识落实到具体工作中，且给予一定的监督和奖惩措施是保证机构项目计划顺利展开的基础。

1

钟丽娟.人性与管理[J].黑龙江社会科学，2006（1） 刘光明编著.《组织文化》.经济管理出版社,2002年版

5

2

三、小结

X-Y理论只是关于人性两面性的一个假设，这个假设或许有其极端之处，但也有其可取之处，我们要学会将理论与实际相结合，从理论的角度出发思考假设的合理性，再根据实际工作需求找到可取之处，服务于实践。同时，机构的管理也是一个纷繁复杂的过程，更是对人的认识的一个不断深化的过程，这就需要我们的管理者能够不断尝试和摸索，加以区分并做出较为准确的判断，这样才能使我们的机构获得长足稳定的发展。在一个组织中，各种资源都各有其重要性,然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质一知识和信息社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位，它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用;同时它是唯一起创新作用的因素1。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。

1

陈昌文主编.《公共部门人力资源开发与管理》.四川人民出版社,2000年版

6

参考文献

[1]郭国庆著.现代非营利组织研究［M］.首都师范大学出版社，2001 [2]斯蒂芬 P 罗宾斯．组织行为学［M］．北京: 人民大学出版社，2001 [3]王炳成，X理论与Y理论在中国本土企业中的应用与统一[J].人力资源开发，2008（3）

[4]LEVIN,JONATHAN.Relational incentive contracts ［J］.Ameri-can Economic Review,2003，93 ( 3) : 835 － 868

[5]道格拉斯.麦格雷戈.企业的人事方面［M］.海口:海南出版社,2003 [6]黄旭卿.广州亚运会大学生志愿者志愿精神研究[D].中山大学,2010

[7]JENNY KRAGL，JULIA SCHMID．The impact of envy on relationalemployment contracts ［J］．Journal of Economic Behavior ＆ Organi-zation，2009 ( 72) : 766 － 779

[8]刘逊.用Y理论和强化职务理论构建员工激励新机制[J].人力资源，2003（11） [9]（美）道格拉斯 麦格雷戈，企业的人性面[M].北京：中国人民大学出版社，2008

[10]钟丽娟.人性与管理[J].黑龙江社会科学，2006（1） [11]刘光明编著.《组织文化》.经济管理出版社,2002年版

[12]陈昌文主编.《公共部门人力资源开发与管理》.四川人民出版社,2000年版 [13]甘华鸣编.《公共部门人力资源管理》.中国国际广播出版社,2002年版 [14]史蒂文·科恩/威廉·埃米克著.《新有效公共管理者》.中国人民大学出版社,2001年版

[15]游 静 基于动态 X － Y 理论的协同知识创新激励策略研究 [J].科技管理研究,2015 年第 21 期

7

8

附件1：非试卷笔试类课程考核评分表

北京城市学院经管学部MSW硕士非试卷笔试类课程考核评分表

2015-2016 学年第 1 学期

课程名称： 社会组织培育与管理 考核环节①： 文本报告类

学生姓名： 梁 亮 学 号： 2014001035 考核题目：X-Y理论在社会组织管理中的应用研究--以S儿童社会组织为例

序号 评分细则 （每行对应得分点及满分分值） 得分 1 2 3 4 5 6 7 8 论文按时完成： 25分 论文格式:10分 基本概念、原理正确： 25分 独立见解：15分 论点论据结论充分、逻辑性强：15分 语言表达规范：10分 总分 评语（需说明的情况）： 注① ：请选择填写：期末考核、阶段考核。

教师签字：

年 月 日

附件1：非试卷笔试类课程考核评分表

北京城市学院经管学部MSW硕士非试卷笔试类课程考核评分表

2015-2016 学年第 1 学期

课程名称： 社会组织培育与管理 考核环节①： 文本报告类

学生姓名： 梁 亮 学 号： 2014001035 考核题目：X-Y理论在社会组织管理中的应用研究--以S儿童社会组织为例

序号 评分细则 （每行对应得分点及满分分值） 得分 1 2 3 4 5 6 7 8 论文按时完成： 25分 论文格式:10分 基本概念、原理正确： 25分 独立见解：15分 论点论据结论充分、逻辑性强：15分 语言表达规范：10分 总分 评语（需说明的情况）： 注① ：请选择填写：期末考核、阶段考核。

教师签字：

年 月 日

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/j3qr.html