庄杰：以人为本锻造和谐共进的合资企业文化（5篇范例）

第一篇：庄杰：以人为本锻造和谐共进的合资企业文化

由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于～年12月7日至8日在北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为北京现代汽车有限公司副总经理庄杰演讲实录：

庄杰：非常高兴非常荣幸参加首届人力资源大奖暨峰会，非常感谢到场的企业家以及专家还有媒体界的朋友，更感谢众多企业评价协会的各位付出的努力。

刚才听了寥教授精彩的点评，我谈不上演讲，算一个汇报，因为北京现代汽车有限公司作为一个合资的汽车企业是唯一一家，北京现代又是一个非常年轻的企业，到目前为止仅仅三年的时间，做的工作也是微不足道的，也谈不上什么经验，就把我从事人力资源管理和企业文化建设的体会和大家分享一下。

我讲的题目是以人为本锻造和谐共进的合资企业文化。作为北京现代有限公司成立之初刘琪就提出要用一流人才办一流企业，我们坚持事业兴衰、以人为本的理念锻造出和谐共进的企业文化作为工作的推动点着力点。汇报的内容也根据这个思路分三方面，第一方面完善人力资源管理机制，奠定企业文化的人才基础。第二方面注重中韩双方沟通和交流锻造和谐共进合资企业文化。第三个党委在合资企业文化建设中发挥独特作用。

北京现代作为一个中外合资企业成立于2002年10月18日，是以中韩合作的企业，外方股东是韩国现代，中方股东是北京汽车股份有限公司，股比是50：50，造成管理上没有有控制权的，所以要锻造一个文化就从人力资源管理入手，我们要吸引一流的人才，打造经营管理团队，北京现代对人才的理念分三方面理解的，第一个不断挑战的创新型人才，获取并利用信息的能力，富有进取心和创造力。第二个特点有学习能力的专业人才、特别汽车专业性非常强，具有终生学习的能力和不断探索的精神。第三个有奉献精神的社会人才，有灵活驾驭知识和社会适应能力善于团队合作。我们主要从四个渠道做了工作，作为管理团队吸引最主要的管理人员是至关重要的，首先采取定向的方式，在中国范围内的优秀汽车企业中选配最优秀的管理人员，我是参与项目的筹备组，2002年7月加入这个项目当中来，当时利用一周的时间，北边到长春一汽，南边到二汽洽谈当时，当时吸引大众公司管生产本部长参与管理，吸引管销售，二汽是管规划的，加上北京市委市政府派遣的干部把班子组建起来。当时利用北京双管人才中心招聘人才，报名2千多人，实际录取100多人，社会专场招聘是技术工人还有资源，网上招聘是最近利用IT开展的招聘，这种招聘简便、并且面广。

每年我们公司都要带队到重点的高校，清华、北京理工大学等进行专场招聘会，公司领导介绍公司情况，公司各部门负责人在现场解答学生提出的问题，收简历，三年内共接受大学生达到268名。我们想单纯靠毕业时间的招聘不足以吸引更优秀的学生，今年采取从大三开始联络感情，今年在全国五所重点大学，分别让校长推荐五名，品学兼优、家庭条件比较差的同学到工厂实习，实习完了之后用一周时间把他们全部送到韩国，参观韩国现代汽车制造企业，并且参观韩国现代的景点，我们和这些学生签订了大致的协议，授予他们名誉职工，跟踪并且在他们毕业的时候优先录用。

我们人才招进来之后就要强化人才培训的机制，促进人才快速成长，北京现代去年颁布了北京现代人才培养大纲制定五年培养计划，培训主要抓的工作是入职培训，进行封闭式培训，除了理论培训之外还有一周军训，另外有三个月岗位见习，分到工厂四个车间进行实习，通过劳动技能比武，今年冠名全国首届技能大赛，我们工厂派出员工获得第一名。另外加强海外培训，把所有部长以上人员送到美国、韩国、德国进行培训，科长人员都到韩国培训，1/4人员都参加海外培训，这极大的缩短培训的周期，使接受培训的高中级人员很快掌握了现代管理技术和管理理念。

优化工作环境，采取多种形式要稳定人才队伍，人才经过培训得到了成长，我们如何留人，采取三种留人方式，一个事业留人，北京现代发展速度非常快，～年销售5万，～年销售15万辆，今年完成销售23万辆。另外待遇留人，我除了平常的工资，还要加发奖励工资，一般可以拿到17-19个月工资，我们扩大到六险一金。我们用的工人都是顺义地区的工人，对带动当地劳动力市场付出很大努力，工人平均月工资税后达到3800以上，待遇上争取把员工留住，另外使员工迸发出学习、赶超世界先进技术，振兴北京汽车工业的热情和干劲，开展职工职业生涯设计，使所有人在北京现代展露才华可以获得成长，可以为人才、户口、住宅解决一些问题，我们每年解决10到20名进京户口，同时在顺义地区，因为离北京比较远，通过顺义区委区政府，去年解决50套住房，顺义房价是2300多，当时拿1千多，今年拿了150套房子给员工。

通过以上的措施想把北京现代分析三个阶段构成一个合理的人才核心竞争力，第一步到明年建成北京汽车企业人才水平最高的企业，到2010年建成国内汽车水平最高的企业，到2015年建成国际化汽车企业相匹配的人才结构和质量。

在整个机制方面，采取了多元化的培养机制，对象的多元化，方式的多元化，内容多元化，另外是公平化的使用机制。共融化的交流机制、系统化的激励机制。人性化的服务机制，发展环境，工作环境、生活环境都进行优化，使人才可以安居乐业。为了使企业可以获得比较健康良性的发展，把人才基础打牢。这不是目的，目的是什么？要锻造和谐共进的合资企业文化。

合资企业的文化不是冷冰冰的文字和制度，而是企业在发展战略下企业共同价值观，企业精神的培育和释放，是萦绕在员车间，在员工心间和谐氛围的自然流露是中外双方沟通、交流信任基础，是合资企业持续健康发展的坚实平台。在合资企业当中，中方和外方的冲突是不可避免的，因为各自都有代表了各自的利益主体，所以工厂当中可以建成和营造成和谐共赢的文化，对人才的成长和企业的发展都有至关重要的作用。首先要培养北京现代人共同价值观，作为中国振兴现代制造业服务首都经济是我们宗旨。作为韩国来说，在进入中国之前是世界第七大，进入中国之后是希望达到前五强，他的目标是造世界级汽车，让中国消费者满意，我们共同的目标是为中国人民幸福生活创造一片美

好的蓝天，也就是给中国消费者提供品质好价格低廉的轿车。案例分享通过一系列活动使文化得以体现，一个科教兴国捐资助学，我们对顺义区捐资助学是捐电脑和现金，并且组织一个车队到延安地区捐资助学，因为当地延安小学许多没见过电脑，我们带了80万元的电脑图书形成2500公里，穿越陕西、山西、河北，发动所有员工包括韩国员工在工厂内捐图书，这样凝聚人心，同时上清华大学，首都七所高校捐献31台发动机，开展校企合作。我们向北京市政府捐了10辆索纳塔教授。另外我们还体现环保，今天有很多领导问我，汽车发展这么快对当地有没有污染，我可以肯定自信的回答没有污染，我们工厂还养了动物，比如企鹅、梅花鹿。人和自然是和谐的，我们推出燃料汽车LpG，另外我们出租车奔驰在全国各地，北京有2万多出租车行使在大街小巷，另外出资4万元资助北京大学生搞未来发展和绿色活动。

要认同北京现代的企业精神，追求卓越的品质，共创幸福的生活，从工厂管理规范工人的言行，9号参观工厂，所有人都要走专门的人行横道，车辆都要按照规定的路线行使，工厂安全生产至关重要，从董事长到管理本部长到普通的人员都有安全员的标志，工厂是层层把关。

第三个积极构建和培育一流的产品、队伍和企业的品牌，在媒体宣传和市场营销方式，每次新车发布会，广告投放，媒介推广做了大量的工作，特别体育文化的赞助做了非常多的工作，连续两年赞助北京新年音乐会，赞助歌剧阿伊达，还赞助了北京国安队。另外销售售后服务网络覆盖全国，在全国有300家四位一体的4S店，90家服务站，另距离的温暖服务，建立CRM的管理服务，公司虽然成立3年，但是把ERp系统覆盖到所有相关的配套厂，我们工厂目前的办公全部无纸化的，所有报告、都是计算机上完成的，并且有时间的限制，今年增加一个任务包没有批准的文件也可以在网上共享。 我们的目的是要塑造北京现代可信赖的产品把企业打造成可信赖的企业。

第三个党委在合资企业文化建设中发挥的独特作用，合资企业党组织面临巨大挑战，今天许多国有企业没有讲党的建设，我作为合资企业要讲这个问题，就因为中方管理团队唯一可以利用的组织资源就是党的工作和组织工作，我们目前党员队伍400多，积极分子1200多人，我们开展党的工作，工会工作都赢得韩方支持，过去认为工厂当是匪党，认为工会是搞罢工的极力反对的，经过我们做工作，扭转了这种看法，主要的看法通过党委委员的身份转换，副总经理和本部部长都是党委委员，所有决策，人才、以及企业重大决策动在党委会中先决策，党委员在经营管理委员会上予以贯彻执行，韩国总经理做了一个比喻，党委工会系统和行政系统是北京现代前进的两个车轮，只有两个轮子都转好才能平衡发展，并且举例说，他就是拉车的，工会是推车的，要形成合力，合资企业达到这种程度也是少见的。党委主要管人才，把握第一资源，用制度管好人才，用机制培育人才，用事业吸引人才。

我的汇报主要做了一个提纲式汇报，最后归纳一句话，作为北京现代汽车企业，有一个梦想，为中国的老百姓造更多更好的汽车，但是它的基点是要保证质量，所以品质承载梦想、北京现代之所以成长为今天中国轿车第一集团军，年车轿车30万辆，销售收入300亿，利润达到

15、20亿的规模，原因就是有一个非常好的速度，叫北京现代速度，我们要继续保持这速度，我们在未来市场竞争当中继续发扬现代速度，吸引更多人才，留住更多人才，也希望和在座的各位能够开展更广泛深入的合作，为中国的经济腾飞贡献我们的力量，谢谢大家！

第二篇：庄杰--以人为本锻造和谐共进的合资企业文化

庄杰--以人为本锻造和谐共进的合资企业文化

庄杰：非常高兴非常荣幸参加首届人力资源大奖暨峰会，非常感谢到场的企业家以及专家还有媒体界的朋友，更感谢众多企业评价协会的各位付出的努力。

刚才听了寥教授精彩的点评，我谈不上演讲，算一个汇报，因为北京现代汽车有限公司作为一个合资的汽车企业是唯一一家，北京现代又是一个非常年轻的企业，到目前为止仅仅三年的时间，做的工作也是微不足道的，也谈不上什么经验，就把我从事人力资源管理和企业文化建设的体会和大家分享一下。

我讲的题目是以人为本锻造和谐共进的合资企业文化。作为北京现代有限公司成立之初刘琪就提出要用一流人才办一流企业，我们坚持事业兴衰、以人为本的理念锻造出和谐共进的企业文化作为工作的推动点着力点。汇报的内容也根据这个思路分三方面，第一方面完善人力资源管理机制，奠定企业文化的人才基础。第二方面注重中韩双方沟通和交流锻造和谐共进合资企业文化。第三个党委在合资企业文化建设中发挥独特作用。

北京现代作为一个中外合资企业成立于2002年10月18日，是以中韩合作的企业，外方股东是韩国现代，中方股东是北京汽车股份有限公司，股比是50：50，造成管理上没有有控制权的，所以要锻造一个文化就从人力资源管理入手，我们要吸引一流的人才，打造经营管理团队，北京现代对人才的理念分三方面理解的，第一个不断挑战的创新型人才，获取并利用信息的能力，富有进取心和创造力。第二个特点有学习能力的专业人才、特别汽车专业性非常强，具有终生学习的能力和不断探索的精神。第三个有奉献精神的社会人才，有灵活驭知识和社会适应能力善于团队合作。我们主要从四个渠道做了工作，作为管理团队吸引最主要的管理人员是至关重要的，首先采取定向的方式，在中国范围内的优秀汽车企业中选配最优秀的管理人员，我是参与项目的筹备组，2002年7月加入这个项目当中来，当时利用一周的时间，北边到长春一汽，南边到二汽洽谈当时，当时吸引大众公司管生产本部长参与管理，吸引管销售，二汽是管规划的，加上北京市委市政府派遣的干部把班子组建起来。当时利用北京双管人才中心招聘人才，报名2千多人，实际录取100多人，社会专场招聘是技术工人还有资源，网上招聘是最近利用IT开展的招聘，这种招聘简便、并且面广。

每年我们公司都要带队到重点的高校，清华、北京理工大学等进行专场招聘会，公司领导介绍公司情况，公司各部门负责人在现场解答学生提出的问题，收简历，三年内共接受大学生达到268名。我们想单纯靠毕业时间的招聘不足以吸引更优秀的学生，今年采取从大三开始联络感情，今年在全国五所重点大学，分别让校长推荐五名，品学兼优、家庭条件比较差的同学到工厂实习，实习完了之后用一周时间把他们全部送到韩国，参观韩国现代汽车制造企业，并且参观韩国现代的景点，我们和这些学生签订了大致的协议，授予他们名誉职工，跟踪并且在他们毕业的时候优先录用。

我们人才招进来之后就要强化人才培训的机制，促进人才快速成长，北京现代去年颁布了北京现代人才培养大纲制定五年培养计划，培训主要抓的工作是入职培训，进行封闭式培训，除了理论培训之外还有一周军训，另外有三个月岗位见习，分到工厂四个车间进行实习，通过劳动技能比武，今年冠名全国首届技能大赛，我们工厂派出员工获得第一名。另外加强海外培训，把所有部长以上人员送到美国、韩国、德国进行培训，科长人员都到韩国培训，1/4人员都参加海外培训，这极大的缩短培训的周期，使接受培训的高中级人员很快掌握了现代管理技术和管理理念。

优化工作环境，采取多种形式要稳定人才队伍，人才经过培训得到了成长，我们如何留人，采取三种留人方式，一个事业留人，北京现代发展速度非常快，2003年销售5万，2004年销售15万辆，今年完成销售23万辆。另外待遇留人，我除了平常的工资，还要加发奖励工资，一般可以拿到17-19个

月工资，我们扩大到六险一金。我们用的工人都是顺义地区的工人，对带动当地劳动力市场付出很大努力，工人平均月工资税后达到3800以上，待遇上争取把员工留住，另外使员工迸发出学习、赶超世界先进技术，振兴北京汽车工业的热情和干劲，开展职工职业生涯设计，使所有人在北京现代展露才华可以获得成长，可以为人才、户口、住宅解决一些问题，我们每年解决10到20名进京户口，同时在顺义地区，因为离北京比较远，通过顺义区委区政府，去年解决50套住房，顺义房价是2300多，当时拿1千多，今年拿了150套房子给员工。

通过以上的措施想把北京现代分析三个阶段构成一个合理的人才核心竞争力，第一步到明年建成北京汽车企业人才水平最高的企业，到2010年建成国内汽车水平最高的企业，到2015年建成国际化汽车企业相匹配的人才结构和质量。

在整个机制方面，采取了多元化的培养机制，对象的多元化，方式的多元化，内容多元化，另外是公平化的使用机制。共融化的交流机制、系统化的激励机制。人性化的服务机制，发展环境，工作环境、生活环境都进行优化，使人才可以安居乐业。为了使企业可以获得比较健康良性的发展，把人才基础打牢。这不是目的，目的是什么？要锻造和谐共进的合资企业文化。

合资企业的文化不是冷冰冰的文字和制度，而是企业在发展战略下企业共同价值观，企业精神的培育和释放，是萦绕在员车间，在员工心间和谐氛围的自然流露是中外双方沟通、交流信任基础，是合资企业持续健康发展的坚实平台。在合资企业当中，中方和外方的冲突是不可避免的，因为各自都有代表了各自的利益主体，所以工厂当中可以建成和营造成和谐共赢的文化，对人才的成长和企业的发展都有至关重要的作用。首先要培养北京现代人共同价值观，作为中国振兴现代制造业服务首都经济是我们宗旨。作为韩国来说，在进入中国之前是世界第七大，进入中国之后是希望达到前五强，他的目标是造世界级汽车，让中国消费者满意，我们共同的目标是为中国人民幸福生活创造一片美好的蓝天，也就是给中国消费者提供品质好价格低廉的轿车。案例分享通过一系列活动使文化得以体现，一个科教兴国捐资助学，我们对顺义区捐资助学是捐电脑和现金，并且组织一个车队到延安地区捐资助学，因为当地延安小学许多没见过电脑，我们带了80万元的电脑图书形成2500公里，穿越陕西、山西、河北，发动所有员工包括韩国员工在工厂内捐图书，这样凝聚人心，同时上清华大学，首都七所高校捐献31台发动机，开展校企合作。我们向北京市政府捐了10辆索纳塔教授。另外我们还体现环保，今天有很多领导问我，汽车发展这么快对当地有没有污染，我可以肯定自信的回答没有污染，我们工厂还养了动物，比如企鹅、梅花鹿。人和自然是和谐的，我们推出燃料汽车LPG，另外我们出租车奔驰在全国各地，北京有2万多出租车行使在大街小巷，另外出资4万元资助北京大学生搞未来发展和绿色活动。

要认同北京现代的企业精神，追求卓越的品质，共创幸福的生活，从工厂管理规范工人的言行，9号参观工厂，所有人都要走专门的人行横道，车辆都要按照规定的路线行使，工厂安全生产至关重要，从董事长到管理本部长到普通的人员都有安全员的标志，工厂是层层把关。

第三个积极构建和培育一流的产品、队伍和企业的品牌，在媒体宣传和市场营销方式，每次新车发布会，广告投放，媒介推广做了大量的工作，特别体育文化的赞助做了非常多的工作，连续两年赞助北京新年音乐会，赞助歌剧阿伊达，还赞助了北京国安队。另外销售售后服务网络覆盖全国，在全国有300家四位一体的4S店，90家服务站，另距离的温暖服务，建立CRM的管理服务，公司虽然成立3年，但是把ERP系统覆盖到所有相关的配套厂，我们工厂目前的办公全部无纸化的，所有报告、都是计算机上完成的，并且有时间的限制，今年增加一个任务包没有批准的文件也可以在网上共享。 我们的目的是要塑造北京现代可信赖的产品把企业打造成可信赖的企业。

第三个党委在合资企业文化建设中发挥的独特作用，合资企业党组织面临巨大挑战，今天许多国有企业没有讲党的建设，我作为合资企业要讲这个问题，就因为中方管理团队唯一可以利用的组织资源就是党的工作和组织工作，我们目前党员队伍400多，积极分子1200多人，我们开展党的工作，工会工作都赢得韩方支持，过去认为工厂当是匪党，认为工会是搞罢工的极力反对的，经过我们做工作，扭转了这种看法，主要的看法通过党委委员的身份转换，副总经理和本部部长都是党委委员，所有决策，人才、以及企业重大决策动在党委会中先决策，党委员在经营管理委员会上予以贯彻执行，韩国总经理做了一个比喻，党委工会系统和行政系统是北京现代前进的两个车轮，只有两个轮子都转好才能平衡发展，并且举例说，他就是拉车的，工会是推车的，要形成合力，合资企业达到这种程度也是少见的。党委主要管人才，把握第一资源，用制度管好人才，用机制培育人才，用事业吸引人才。

我的汇报主要做了一个提纲式汇报，最后归纳一句话，作为北京现代汽车企业，有一个梦想，为中国的老百姓造更多更好的汽车，但是它的基点是要保证质量，所以品质承载梦想、北京现代之所以成长为今天中国轿车第一集团军，年车轿车30万辆缌销售收入300亿，利润达到

15、20亿的规模，原因就是有一个非常好的速度，叫北京现代速度，我们要继续保持这速度，我们在未来市场竞争当中继续发扬现代速度，吸引更多人才，留住更多人才，也希望和在座的各位能够开展更广泛深入的合作，为中国的经济腾飞贡献我们的力量，谢谢大家！

提问：作为制造型企业，技术工人在其中占很大大比重。你们企业对技术工人有没有考核培养体系？有没有专门针对技术工人的晋升体系？

庄杰：我们企业对工人的成长是非常重视的。我厂的工人基本上都是从各个职业技术学院毕业的学生，包括一些大专生，比如北京现代顺义职业技术学院，还有联合大学毕业的学生基本上实习就在我厂实习。在企业内部建立了晋升体系。国家劳动部职业鉴定中心给我们授予劳动技能的鉴定站。本厂所有工人都可以通过这个鉴定站获得技术职称，如技师、高级技师。另外参加了各种比武，技能大赛，还有韩国现代举办世界微工大赛。从对工人的培养来讲，第一批送到韩国现代培训过的25名工人现在都成长为高级技师和工厂的车间主任和总班长。所以我们的工人技术培训体系是非常全面的。现在欠缺的是管理人员的晋升体系。管理人员也应该有晋升体系，这样才能使管理人员和工人都可以在企业当中获得好的发展空间。

提问：刚才讲到贵厂每年都要搞校园招聘。现代汽车也是非常知名的企业，现在很多大学生找不到工作，你招一名工人，可能几十人、几百人，甚至上千人参加你的竞聘，那你如何在众多的学生中找出你想要的人才？

庄杰：最近一些资料表明，今年北京市应届大学毕业光研究生达3万人，博士生1万5。我们每年招聘的时候，比如到清华大学招聘，教室走道都是人，不是我讲的好，而是北京现代的招牌对大家有吸引力。我们招的不是最好的，是最合适的。为什么这么讲？清华大学一流学生经过层层选拔走到象牙塔的塔尖，如果到了北京现代没有很多研究方面需要他发挥，这样他在企业光做普通的工作就不能得到发展，所以我从众多的简历当中挑选最适合北京现代发展的人才，作为北京现代的子弟兵和北京现代共同成长。因为全国有20多所重点大学，不能把眼光盯在清华上，可以从其他工科院校，比如武汉、合肥、济南，北京工业大学、交通大学、理工大学等，不是都用清华、北大的。一流人才不一定都是是一流院校毕业的。我认为对企业来说，是最适合北京现代的学生才是我们最最需要的人才。

寥泉文：庄总刚才回答问题特别好。我想谈三点。

第一，什么叫一流人才？对于一个企业而言是最匹配是最好的，而不是最好的就是最匹配的。必须招聘到最适合企业文化、最适合它的岗位的人。岗位和能力、职位和能力相匹配的人，才得其用，适得其才。现在有一种错误的求职务理念和错误的录用理念。就是最好的一定要得到最高级的岗位，要到报酬最高的岗位工作，而不是最能发挥自己才能的岗位。这是求职者的错误想法。

招聘者误区在什么地方？他们认为，招聘人才的学历最好是博士、硕士，就读的学校最好是北大、清华。实际上应该是最适合的才是最好的。这就好比找爱人一样，不是最漂亮的就是最好的。而是找那种在性格、价值观可以和您相融合的人才是最好的伴侣。

第二，如何能留住一流人才？这里要研究人的需求发生了什么变化？要留住他，首先必须能够适合他的发展，满足它的需求。人的需求变化很大，不同的年龄段，不同的职业阶段有不同的需求，在刚刚进入职业的初期对金钱的需求，这时候要娶妻生子，要买房子。而对于中年人要自我实现，对于中老年的可能对自己完美走完人生最后几步很重要。这时候尊重、认可和信任对他们就显得格外重要。所以刚才庄总讲到如何用事业留人的问题。这个问题很不简单，要区别不同人群、不同年龄、不同阶段人群需要，有针对性地采取适合他们需要的措施，才能奏效。

第三，提一个简单的建议。刚才庄总讲到拔尖的人才走上象牙塔顶端就不好留住了，是不是这样？我认为应该加一个概念，就是储备人才的概念。企业的发展目标是走向世界，要成为世界一流的企业。如果没有一流的人才，把或者没有给一流的人留有位置，那您想发展成为世界一流企业谈何容易？所以人力资源工作的前瞻性非常重要，要保留一流的人才，获取一流的人才，发展一流的人才。其中之一就是要有前瞻性的观点。作为一家大型合资企业，必须有战略眼光，应该能够储备一些适合未来激烈竞争所需要的人才。

第三篇：以人为本 锻造和谐共进的企业文化

完善人力资源管理机制奠定企业文化的人才基础

吸引一流人才，打造精英管理团队

在北京现代，对人才的划分可以理解为三个方面：一是不断挑战的创新型人才，即包括获取并利用信息的能力、富有进取心和创造力；二是有学习能力的专业人才，即在专业领域不断探索、具备终身学习能力；三是有奉献精神的社会人才，即具有灵活驾驭知识和社会适应能力，善于与团队合作。北京现代成立之初，工作条件十分艰苦，薪酬待遇乃至作岗位的确定都是未知数。通过什么办法才能够吸引优秀人才呢?

面对人员严重匮乏的公司初创阶段，在北京市委组织部和市国资委的支持下，我们联合北京市双高人才服务中心、全国人才交流中心等部门面向全社会，进行了三次大规模的人员招聘，韩国现代也派出四名富有招聘经验的考官亲自面试，我们在2000多名应试者中选拔出100多人，初步形成了中层管理人员和职员的结构框架。对工人也采取了公开招聘的方式，主要是消化吸收了北京轻型汽车有限公司顺义厂区原职工907名，迅速地弥补了技术工人的不足，同时也缓解了顺义地区的就业压力。再就是参加大型的社会专场招聘会。选取规模大、影响力强的，如由市劳动和社会保障局组织的人才交流会，设立专门展场，进行宣传、接受咨询、收取简历。目前，公司职员中有大约四分之一的人员是通过这一渠道吸收进来。第三种方式是利用当今网络技术和信息技术发达的优势，开展网上招聘。网上招聘方式具备很多优越性，不仅节约了我们的人力成本、时间成本和资金成本，还具备简单明了、持续性好等特点。通过这种方式进入我们公司的管理人员大约占了20％。

还有一种我们十分重视的吸收人才的途径就是高校专场招聘会。2003年和2004年，我们先后在清华大学、北京理工大学等部属院校中，召开了专场招聘会十多场。会上，先是由公司领导介绍公司的总体情况、发展规划、薪酬福利制度、职业生涯前景等，然后再由公司各职能部门负责人，接受在场学生的咨询。三年以来，我们陆续接受的大学以上毕业生共计268名。今年暑期，公司还特别举办了北京知名高校部分大三学生社会助学实践活动。我们把主要目标锁定在北京市的5所重点大学：清华大学、北京大学、中国人民大学、北京理工大学、北京交通大学。由校长推荐那些品学兼优且家庭经济条件较差的学生，经公司审查后最终确定了22名。北京现代为这些学生提供为期两周的生产车间实习锻炼，然后全部送到韩国进行一周的观光考察，了解韩国企业的文化背景，所有相关费用均由北京现代支付，并付给每名学生2000元生活费。活动结束后授予实习结业证和名誉员工证，并对这些学生进行定期跟踪，毕业后公司优先录用。

强化培训机制，促进人才快速成长

只有员工成长了，企业才能持续发展。企业吸收员工不是最终目的，要把人力资本转化为企业创造核心价值的能力，还需要在培训上下大气力。北京现代党委研讨并制定的《北京现代人才培养大纲》，对北京现代中方员工队伍建设作出了长远规划。目前北京现代已经形成了比较健全的人员培训机制，并随着公司的发展和实际情况的变化，培训制度将得到进一步的完善。

重视入职培训，把好人才入口关。公司每年都要为新加入的应届大学毕业生们设计一套科学完备的入职培训方案。通过入职培训，使他们在较短的时间内了解公司的概况、发展规划、规章制度、权益保障、产品知识，增强对企业的了解和信心。每年的入职教育，全体公司高层出席欢迎仪式，以增强企业的亲合力；接着是为期一周的理论培训，对安全知识、产品知识、财务管理、客户管理、商务礼仪、企业文化、计算机等一般知识进行集中授课随后进行一周的封闭式军事训练；在进入到各自的岗位之前，还要花一至两个月的时间到工厂各大工艺车间进行现场实际操作训练，熟悉生产的工艺流程，并组织他们到零部件配套企业和4s销售店参观学习；最后就是本部门本岗位的生产见习，时间是3个月。对培训的每个阶段都要进行考核，确保所有新入职员工应知应会。

北京现代的培训体系中，还有一个重要的内容就是海外培训。参加海外培训的人员除了可以学习到国外先进的管理理念和先进技术之外，还可以激发为国争光、学不成誓不归的超强动力，这是在国内培训所无法达到的效果。迄今为止，北京现代32名中方科长全部去韩国进行过培训，17名部长以上级别人员中大部分到过韩国、美国、德国培训，职员中四分之一的人员参加过海外培训，个别人员还不止一次，工人中有大约300名班组长和技术及操作人员赴韩国、马来西亚工厂进行培训，保全部门由于有很多设备是进口的，他们还获得了去日本、挪威、美国学习的机会。另外，公司还不定期地与相关单位合作，开展特别培训。

通过劳动比武、技能比赛，巩固培训成果。每年通过参加或举办专业知识、劳动技能比赛，激发员工的学习热情。2005年北京现代出资冠名，由中国机械工业联合会、中国就业培训技术指导中心、中国机械冶金工会全国委员会主办的全国首届汽车装配工技能大赛。北京现代经过积极动员、层层发动，共有700令人踊跃报名，通过理论初赛选出30名参加技能比赛，10名优胜者参加了全国的总结赛，获得了第一名的佳绩，在同行业取得了极大的反响。

优化工作环境，采取多种形式稳定人才队伍

作为一个新成立的汽车制造企业，地处北京远郊城区，与其他兄弟企业相比，北京现代在待遇等方面也不占有优势，那么靠什么才能把人才留住呢?

一是靠事业留人。就是大张旗鼓地宣传北京现代是启动首都现代制造业的龙头项目，用北京现代广阔的发展空间作为事业的感召力。极力优化企业内部环境，创造以人为本的企业文化，让北京现代汽车工业基地这块金色招牌形成对人才的强大吸引力。

二是靠待遇留人。仅仅靠对事业的追求来留住人才，是不现实的也是不久远的。在市场经济条件下，企业必须注意个体的满足感。通过不断完善，目前北京现代已经初步形成了比较具有吸引力的薪酬福利体系。在员工的待遇中，除了基本工资外，还有奖励工资(包括定期奖励和根据公司当年产销业绩的运营奖励)、津贴(岗位津贴、加班费、值班费)，住房补贴、书报费、业务通讯费、员工优惠购车、六险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、补充医疗保险、生育保险、住房公积金)等。 三是靠感情留人。开展人生观、价值观、事业观教育，不断调动广大干部、员工学习世界先进管理和技术，振兴北京汽车工业的热情。同时，还开展了职工自我职业生涯设计和培训工作，并颁发北京现代人才培养大纲，形成整体性人才资源框架，使有用之才在北京现代健康成长、施展才华。竭尽全力为人才工程提供优质服务，使优秀人才在户口、住房、交通工具。子女入托、入学等问题上得到优先解决。

构建科学合理的人才结构，实现企业的可持续发展

经过三年的努力与完善，北京现代已经基本上具备了结构合理、人尽其才、才尽其用的人力资源管理体系，但是，面对公司日益壮大的人员队伍和不断扩大的规模，人才战略目标的实现还应该探讨多种途径：通过学习和实践不断提高才能素质，通过良性竞争、自我完善强化才能素质。将这一实现过程分成三步走：第一步，到2006年建成北京汽车企业人才水平最好的企业；第二步，到2010年建成国内汽车企业人才水平最好的企业；第三步，到2015年建成与国际化汽车企业相匹配的人才结构与质量。

北京现代要顺利达成以上目标，必须从完善“四种机制”入手

第一，采用多元化的培养机制。对象多元化，有计划地培养不同类别的各种人才；方式多元化，倡导终生培养与学习，采取专门培训、自学、国外培训、委派研修、访问等方式，着力培养和开发汽车技术及经营的各类人才；内容多元化，专业知识和现代技能的培养并举，还要重视提高政治素质和道德品质的教育，使人才的知识与理念立体化组合。

第二，公平化的使用机制。本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，公开选拔、平等竞争、公平评价，实现用人形态的动态管理。

第三，系统化的激励机制。物质激励，创一流业绩，得一流报酬；精神激励，重视精神激励和感情投资：政治激励，根据人才综合能力，量才使用，交任务、压担子，委以重任，使其在实际工作中增长才干，锻炼提高。

第四，人性化的服务机制。发展环境，切实尊重人才成长的客观规律，鼓励人才大胆探索、积极创新，为人才提供干事的舞台、发展的空间；工作环境，积极营造一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业工作环境：生活环境，满腔热情地关心人才，千方百计地解决人才生活中的实际困难，努力为各类人才营造一个居住舒心、出行放心、工作顺心的人居环境。

注重中韩双方的沟通和交流锻造和谐共进的合资企业文化

北京现代是中韩合资企业，由于中韩两国在文化背景、经济体制、社会制度等方面的差异，在实际的管理工作中各种矛盾和冲突不可避免。在三年的实践工作中，我们始终把锻造和谐共进的合资企业文化作为工作的重点，提高员工的向心力和凝聚力。

何谓和谐共进的合资企业文化，它不是冷冰冰的规定或制度，而是在企业发展战略下的企业价值观、企业精神的培育与释放，是萦绕在车间、在员工心间和谐氛围的自然流露，是中外双方沟通、交流的信任基础，是合资企业持续健康发展的坚实平台。换句话说，和谐共进的合资企业文化不是禁止员工做什么，而是倡导，引领员工积极去行动。

首先，培养北京现代人的共同价值观“为中国人民的幸福生活开创一片美好的蓝天”。

北京现代的建立，不但凝聚着首都人民殷殷的瞩望，更离不开全国消费者的信任和支持。北京汽车以“振兴现代制造业，服务首都经济”作为努力目标，韩国现代也是以“造世界级汽车，让中国消费者满意”为出发点。两者的结合点，就形成了北京现代的共同价值观，即“为中国人民的幸福生活创造一片美好蓝天”。因此，对北京现代而言，服务社会、回报社会不仅是一种责任，而且是一种亲情的反馈！

科教兴国、捐资助学。北京现代作为一个志存高远的企业，深深懂得科教兴国的重要性，懂得支持教育事业是一项义不容辞的民族责任。2003年儿童节之际，中韩双方领导达成一致协议，向北京现代工厂所在地顺义区的石园小学、东风小学、仁和中心小学捐赠了60台价值为30多万元的电脑。2004年6月，北京现代向清华大学汽车工程系捐赠八台发动机，1．6l、1．8l和2．0l排量的beta系列以及2．7l v6的delta型发动机各两台，进而为改善清华大学汽车工程教育的教学条件，尽了自己的一份力量。2005年9月，公司党委和公司经营管理委员会联合举办了“红色之旅”捐赠助学活动，通过公司购置、广大员工捐赠共计80余万元学习用品，为延安革命老区教学工作的开展献上了一份爱心。

心怀大局、抗非保产。在2003年二季度中的“非典”病毒横行之际，北京现代把“两个确保”和“两个成为”做为自己的行动指南：即在防治非典方面，做到确保不因管理的疏漏而使一名在企业工作的人员受到感染，确保不因抗击非典的工作影响全年生产经营目标的完成；在促进发展方面，做到使企业抗击非典的各项工作成为提升企业经营管理能力、增强企业凝聚力、推进企业文化建设的有效行动，使北京现代以扎实高效的经营业绩成为首都抗击非典和发展经济的坚强后盾。与此同时，还率先向北京市政府捐赠了十辆索纳塔轿车。广大北京市民通过抗击“非典”活动，深刻地感受到北京现代对社会负责，无私回报社会的现代企业精神。

持续改进、强化环保。从天然气燃料车的推出，到公司不断提高产品环保标准以符合欧ⅲ标准，北京现代在推出时代新动力的同时，更着眼于“无公害车”的制造，开发出适合于首都城市环保规范要求和国际化大都市形象的新型出租车产品。2003年6月，北京现代出资400万元人民币，资助北京大学生“绿色、发展和未来”夏令营活动。北京现代虽然成立仅仅三周年，但是，领跑中国环保汽车的高远志向已成为北京现代的企业追求。

其次，认同北京现代企业精神“追求卓越品质，共创幸福生活”。

北京现代成立之初，我们曾在全公司展开企业精神的征集活动，最终将企业精神确定为“追求卓越品质，共创幸福生活”，体现出从小我到大我的转换。这是全体中韩员工认同并信守的经营宗旨、职业道德及行为准则的综合反映，是现代化的生产意识、竞争意识、文明意识、道德意识等汇聚而成的一种群体意识。

在北京现代的厂区里，交通秩序井然，中韩员工都能按照厂内“斑马线”行走，车辆也都严格遵守厂区的规定行驶，这是员工良好精神面貌、文明素质的体现。厂区里经常可以看到肩戴“安全责任人”、“安全员”等标识的员工，他们是企业安全工作得以保障的重要力量，从董事长、总经理到普通安全员，他们都为企业的安全生产、健康发展发挥着自己的监督作用，确保了生产经营的顺利进行。

最后，积极构建和培育一流的产品、队伍和企业品牌。

作为无形资产，“品牌”对汽车企业的发展起着至关重要的作用。通过积极的企业宣传和多种营销活动，包括新品发布、广告赞助、媒介推广、试乘试驾、体育赞助和全国务大城市巡回车展等营销活动，不断提升对外知名度和树立更加现代、练达的企业形象。通过赞助高品位的国际文化活动、开展全方位的广告宣传活动，在提升企业知名度的同时，确立更高层次的品牌性，为实现长期经营目标奠定坚实的基础。北京现代在市场营销中把“企业推广为可信赖的公司和产品是可信赖的产品”为中心理念，确保做到优质的产品品质、快捷的售后服务及全方位的顾客管理。特别是在销售网络建设中以“4s”(即产品销售、售后服务、零部件配置、信息反馈)为标准建立销售网点，推出“零距离的温暖”售后服务理念，确保销售、服务的规范性，可控性和管理系统性，树立起良好的市场销售服务秩序和信誉。同时引进国际最先进的crm管理，即从售车开始，跟踪客户到车辆报废，与客户保持长期密切的联系，为客户提供持续的家人般的关怀及关注，从而不断提高消费者对北京现代产品的认知度、信赖度和忠诚度。

品质承载梦想，速度决定未来。北京现代三年的道路铺满了汗水和鲜花，成功之处固然有许多，但前方的路更是充满艰辛和未知。只有坚持“以人为本”的理念，培养出一支高素质的员工队伍，并锻造出和谐共进的合资企业文化，北京现代才有可能继续保持令人瞩目的“现代速度”，赢得北京汽车辉煌的未来。

第四篇：以人为本如家文化和谐共赢

以人为本 如家文化 和谐共赢

——金帝集团2012年企业社会责任报告

第一部分 企业概况

金帝集团始创于1993年，是一家集研发、生产、销售、服务于一体的鞋类制造企业，产品主要销往欧洲、美洲等20多个 国家和地区。集团总部坐落于温州经济技术开发区，是浙江省出口量和出口额最大的鞋类企业。

2012年，金帝实现产量2022万双，出口额达1. 6亿美元，同比增长8.8%；实现税金1.03亿元，同比增长30%，已经连续六年鞋类出口名列全省第一。

金帝被国家质检总局授予“出口免验企业”、进出口信用管理AA级企业荣誉称号，是海关AA类管理企业、中国质量诚信会员企业、省级优秀质量诚信会员企业、省AAA守合同重信用企业、省“AAA级纳税信用企业”、温州市百强企业、百佳工业企业、工业百龙企业、中国鞋都领先女鞋品牌特别贡献奖、温州市“发展强、党建强”先进企业。

第二部分 金帝集团社会责任的方针内容

金帝集团秉承“为客户提供最具性价比的鞋类产品”的企业使命，与利益相关方和谐互动，实现利益相关方与企业共发展的企业文化核心理念。社会责任（CSR）一直是金帝集团发展战略和经营管理的重要组成部分。公司不仅视履行社会责任为企业的重要义务，更视之为提升企业竞争力的有效途径和长远发展的关键。

公司以2012年5月通过南德莱因公司的BSCI社会责任准则审核为契机，加强了企业社会责任体系的宣贯和建设工作。为此，公司成立了企业社会责任领导小组，由总经理担任组长，组员包括管代室、人力资源部、管理部、总经办、制造部等相关部门负责人在内，负责对企业社会责任工作的统筹管理和指导协调。 2012年，公司拟订了CSR方针草案和社会责任管理手册。

1 内容涵盖员工责任、客户责任、环境责任、社会责任等四大方面的企业社会责任方针，通过文件、宣传栏、金帝报等方式正式发布，并由各部门领导牵头实施。

金帝集团社会责任方针的主要内容：

社会责任总方针：如家文化，诚信经营，环保安全，和谐共赢。

1、员工责任：以人为本，和谐发展。关注员工需求，保障员工合法权益；尊重员工，禁止性别歧视，合法用工，创建和谐劳动关系。

2、环境责任：以遵守国家环保法规为己任，坚持持续改进，注重节能减排，生产安全环保型鞋类产品；创造健康、安全的工作环境，实现可持续发展。

3、客户责任：实施品牌战略、创造卓越品质，满足国外顾客期望，持续提升服务水平；客户至上；与重要客户建立战略合作伙伴关系。

4、供应商责任：合作共赢，共同发展；与核心供应商建立战略合作伙伴关系。

5、社区责任：积极参与社会活动；持续支持社会公益事业，关心和帮助贫困农村及其他社会弱势群体的生存和发展。

第三部分 金帝集团社会责任的具体实施

一、以人为本，保护职工权益，落实员工责任

金帝牢固树立以人为本的可持续发展理念，倡导和建立如家企业文化，切实加强对职工的人文关怀，改善用工环境，进一步发展和谐劳动关系，构建以人为本、公平正义、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

1、规范用工制度，依法保障职工合法权益

公司依法保障职工的劳动合法权益，向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，与所有新入职的员工签订劳动合同，劳动合同签订率达到100%。

2 公司员工依法享有各种法定的带薪假期，包括法定节假日、年休假、婚假、探亲假、丧 假、产假、病假、工伤假等。同时，按国家要求为职工缴纳社会保险，包括养老保险、基本医疗保险、补充大病医疗、工伤保险、生育保险等等。

2007年，金帝成立慈善基金会，该会始终本着“帮扶困难职工，致力人文关怀”的宗旨，赈灾捐赠，扶贫帮困，关爱弱者，凝聚人心，在感恩社会的同时，为员工提供物质帮助和精神抚慰，为建设和谐社会做出努力。慈善基金会自成立以来，深入调查和慰问，截至2013年3月，先后累计发放113.35万元，及时帮助180名困难员工解决了燃眉之急，凭借温馨和谐的企业文化增强了公司的凝聚力。

2、加强劳动保护，关注职工身体健康

公司制定了《员工职业健康制度》，为每位员工建立了个人健康档案，每年组织生产一线特殊岗位员工进行职业健康体检，对医嘱要求调岗位的员工立即换岗。对于已婚女员工、骨干员工每年开展一次健康体检，全体员工一年一次体检，做到“小病早除，大病早治。”防患于未然。针对温州夏天天气炎热问题，提前宣传防暑知识，做好防暑降温措施，免费发放防暑药品。

3、建立劳动争议调解机制，构建和谐稳定的劳资关系

公司内部成立了由人力资源部、工会、监察部组成的员工劳动争议调解委员会，解决员工与公司发生的各项劳动争议，着重内部调解，有效地化解了员工内部矛盾。建立以职工代表大会、书记接待日、员工座谈会等形式的民主管理制度，推行厂务公开、平等协商制度，保障职工对工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及自身利益的事项有知情权、表达、参与、协商和监督的权利。

4、提供优厚的福利待遇，实行向上拓展的多职等薪酬体系 公司为员工提供了良好优厚的薪资福利待遇，如：员工每年薪资上调、免费定点接送上下班车、伙食补贴、夫妻房、夏季高 3 温津贴、住外补贴、节假日礼品、工龄奖等。公司实现了企业与员工共同发展，共享发展成果，促使员工满意度大幅度提升。

5、创造和谐、舒适的生活环境，营造关爱、互助的幸福生活

公司近年来相继投入共2000余万元资金建立了环境优美、配套设施齐全的员工生活区，生活区设有活动中心、篮球场等文体娱乐设施，同时，员工宿舍配备了空调、热水器、书桌衣柜等家居生活用品，为员工创造了一个和谐、舒适的生活环境，增强员工对企业的归属感和幸福感。

二、合作共赢，与重要客户建立战略合作关系，落实客户责任

金帝集团是一家外销型鞋类企业，产品主要销往欧洲、美洲等20多个国家和地区。在业务上一直寻求长期稳定的战略合作伙伴。

2003年，金帝集团开始与欧洲最大鞋类零售商——德国 DEICHMANN集团建立了业务合作关系。 2006年，金帝隆重举行了DHM鞋业生产基地揭幕仪式。在近10年的合作中，DHM公司对金帝的产品品质、及时供货非常认可，金帝也成为DHM最大的供应商之一。双方形成了“你中有我，我中有你；你离不开我，我离不开你”的战略合作关系。

金帝与DHM的合作共赢关系的建立和巩固，是金帝积极实施社会责任、落实客户责任的重要举措，是金帝集团坚持产品质量和诚信经营的结果。金帝集团一直秉承“诚信经营”的宗旨，坚持“追根究底做好品质，止于至善服务客户”的质量方针，获得了政府、鞋革行业、各界朋友以及业内同仁的充分肯定和一致好评，成为温州经济技术开发区首批获得“管委会主任质量奖”的企业，并与国外客户建立了长期稳定的友好合作关系。在出口鞋类产品检验监管区建设中，金帝集团积极开展质量诚信创建活动，荣获2009“中国质量诚信企业”称号。统计数据显示，2012年金帝生产女鞋2022万双，是2005年产量的3倍。2010

4 年，金帝首次突破温州鞋类出口1亿美元。2005年—2012年，金帝外贸业务量年平均增长18%。2012年，金帝成为温州市首家获得国家质检总局进出口信用管理最高等级AA级的企业。

三、做好节能减排，积极保护环境，落实环境责任 作为浙江省出口额和出口量最大的鞋企，公司以探索与社会和谐、 与环境友好的可持续发展为使命。为此，公司在发展过程中高度重视对环境保护、资源利用等方面的非商业贡献，大力发展循环经济，积极推行清洁生产，严格遵守国家环境保护法律法规，倡导“节能降耗”，促进环境生态的可持续发展。

1、遵守法律法规，坚持清洁生产，保护地球自然环境 公司在行业内较早通过了ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系等认证，制定了“保持和推进清洁生产，努力实现资源消耗最低化； 预防和降低环境污染，持续改进绿色管理最优化”的环境方针，严格遵守国家和地方的环境法律法规。并投资建设护河绿化带，进一步实现公司环境保护的理念。

2、大力发展绿色循环经济，实现“节能降耗”

为了实现“节能降耗”，2009年开始，公司在每年要多支出200多万元成本的情况下，率先在同行里推广使用无毒、无害的环保水性胶，使产品严格符合世界通用的安全、卫生、环保的各项标准，体现了企业高度的社会责任感。2011年，金帝出资40万元建设了沿河绿化带，在自觉倡导环境保护方面带了个好头。

金帝也被浙江省经信委和浙江省环保厅授予“浙江省绿色企业(清洁生产先进企业)”称号。

四、踊跃参与社会公益事业，积极履行社会责任

1、热心参与社会建设，构建和谐公共关系

作为一个具有强烈社会责任意识的社会公民，公司一直以来积极接受政府部门、监管机构等上级主管部门的监督和管理，热心参与各类园区活动和支持地方建设，与当地社区、居民、公共团体建立了良好的关系，如参加每年一度的绿化植树活动，组织 5 为贫困学生捐书赠物，积极参加园区组织的各项活动，为构建和谐园区、和谐企业做出自己的贡献。

2、投身社会公益事业，践行企业公民的社会责任 金帝在保持自身稳定、健康发展的同时，主动承担起社会责任。公司积极投身社会公益事业，关爱弱势群体，持续各类公益事业，不断践行企业公民的社会责任。公司成立至今，累积向社会各界捐款达1000余万元。金帝被评为温州市首届优秀企业公民、汶川地震救灾捐赠突出奉献奖、温州市实施“共同跨越六大行动”先进集体，温州市实施139富民攻坚计划先进集体，董事长诸建勇被授予“浙江省慈善奖”荣誉称号。

第四部分 社会责任评价与未来展望

金帝集团在过去20年实践中一直保持着健康、稳定、快速的增长，近年来出口年均增长速度约30%。金帝一直坚持“以人为本”的管理理念，不断提高员工生活水平。逐步形成了“关爱他人、奉献社会、创新进取、构建和谐”的金帝企业文化。

金帝集团有限公司将以崇高的道德水准、高效健全的管理和高素质、高境界、高度职业化的员工队伍。公司将继续以“以客户为中心”为目标，将“践行社会责任”提升为企业战略规划，进一步完善社会责任管理体系，加强社会责任制度建设和社会责任意识培训，将社会责任融入企业经营管理的各个环节，逐步实现社会责任管理的常态化和规范化，充分发挥社会责任的良性引导作用，用实际行动承担起弘扬社会责任的重担。

第五篇：以人为本的和谐校园

以人为本的和谐校园

——参观上海市虹口区第三中心小学有感

2010年的6月，我有幸与学校的部分老师一起参观了上海市虹口区第三中心小学，在短短的参观时间里，这所学校的点点滴滴都给我留下了深刻的印象，从中也让我受益匪浅。

虹口区第三中心小学座落在具有浓郁文化氛围的山阴路上，与鲁迅、郭沫若、瞿秋白等文人的故居相邻。她的前身是上海第一高等女子学校，创建于1921年，后改为日日侨商业学校。

学校占地10416 平方米，建筑面积8717 平方米，现有教学大楼、办公大楼、观摩大楼三幢，电脑房、校内电视系统、塑胶排球场等现代化设备一应俱全，能满足小学生的求学要求。

学校注重长效管理、从严治教，一向以教风严谨、基础扎实著称，逐步形成了“求真、求实、求新”的校风和“严、实、活、乐”的教风，近年来，学校依照《三年办学规划》稳步发展，紧紧围绕“一切为了学生的健康发展”的教学理念，努力营造一个和谐健康的氛围，力争把学校建成一所高起点、高标准、高质量的具有试验性、示范性的素质教育特色校。

以“勤奋踏实、好学向上”为特征的学风。教师敬业爱生，追求个性化风格，曾涌现出一批师德高尚、教导有方的名师。毛蓓蕾、顾家漳、徐佩玖，吴惠娟等特级教师和沈功玲、林佩燕等劳动模范是其中杰出的代表，学生基础素质全面，在市、区范围颇受称道。

在参观的过程中，我们有幸与该校的校长和书记进行了较详细的交流，同时还观摩了一节该校骨干老师的数学示范课。从校领导的谈话和学生的课堂上都让我深深感受到这所名校的确是把“促进儿童健康成长”作为办学宗旨，在整个校园里处处充盈着“以人为本”的和谐氛围。师生之间，生生之间都是那么亲切与自然，同时又不失严谨。让我们一行的老师感触甚深。

我想：建设和谐校园是建设和谐社会的需要。建设和谐校园,则需要全体教师和学生一起共同努力。校园内的师生之间、同学之间关系和睦融洽，心心相印，能有效地调动每一个学生的积极性，能在令人愉快的教育情境中消除学生中诸多的不健康因素，能在校园中形成一种协调的人际关系，进而使学生的个性特长得以充分发展。我们实验小学是贵州省的一流学校，我们也应该向国内先进地区的名校靠拢，学习他们先进的办学经验，好的教育方式，发挥我们已有的优势，相信我们也能成为国内的一流学校。在这次参观后我觉得创建和谐的校园应该是我们每一位老师共同努力的方向，因此我有以下的感悟，下面我谈谈在班级中如何建立和谐的人际关系：

首先，要投入真挚的感情，爱如慈母。

熟悉全班学生的基本情况，这样使学生对班主任自然就多了份亲近感，少一份陌生感。使学生们觉得他们已在老师的注视关切中了，也让他们在心理上对班主任产生尊敬和信赖，这样就可在短时间内建立一种互相平等、信任，相互关注的师生关系。

其次，寻求科学的教育方法，管如严父。

现在的学生，独生子女多，以“我”为中心的“自由”意识膨胀，周围的人往往是溺爱多于管教，对这样的学生如果运用强硬的手段去教育，意志薄弱的学生往往受不了，甚至出现问题。如果对他们的缺点、错误，先让他们自己写出说明书，说出自己当时为什么要这样做，再由此而引导他们认识到其错误所在，让其自我反省，自我战胜，增强自律意识和是非观念，从而达到教育的目的。在生活和学习中，抓住小错不松手，大错自然出就不敢抬头，要经常进行公德教育，让他们正确认识自己与别人和集体的关系，找准自己在班集体中的位置，培养他们对集体的荣誉感、责任感、树立整体意识，严格自律，塑造自我形象。第三经常口头询问、书面谈心，使师生之间亲如朋友。班主任一声和蔼可亲的问候，作业本上一两句鼓励的批语，胜过许多空洞的说教，这样学生就愿意与老师说实话、亮思想。只要投入真情就能换回真情，以理解换回信任，班主任如果赢得了学生，也就等于赢得了教育的成功。

要创造良好的小环境，还必须重视班干部，领头雁的作用。班干部是一个班集体的骨干与核心。一个良好的班集体，必须要有一个素质良好，能独立工作的干部队伍。因此，班主任必须抓好班干部的选拔和培养教育工作，使他们发挥领头雁的作用。对班干部要严格要求，又要多加指导。树立其形象、运用其才能、发挥其作用。随时发现和肯定他们工作中的成绩，激励他们的创造性。那些思想品德好、学习努力、能广泛团结同学、热心为同学服务，有责任感、有一定工

作能力、在同学中有一定威信的学生干部，必然会带出一个积极向上，团结守纪的班集体。

总之，学校工作，只有创建一个个优良的班级小环境，才会有学校和谐大环境的出现，促进校风校貌的好转。要想改变学校的大环境需要每一个班级、每一个人的努力。

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