10052职业生涯规划与管理(脱水版)

南京大学人力资源管理专业考试科目

10052 职业生涯规划与管理

第一章 职业生涯规划与管理绪论

1、日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活需要而发挥个人能力，向社会作贡献的连续活动。职业的特性有：

（1）经济性，即人们可从职业中取得收入；

（2）技术性，即人们在职业中可发挥个人才能与专长；

（3）社会性，即人们要在职业中承担社会的生产任务（社会分工），履行公民义务；

（4）伦理性，即人们所从事的职业要符合社会需要，为社会提供有用的服务；

（5）连续性，即人们在职业中所从事的劳动相对稳定，是非中断性的；

2、职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作；

3、职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。

4、职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式的表现出来；

5、影响职业声望的因素：

1) 职业环境，包括职业的自然环境和社会环境

2) 职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。

3) 任职者的素质要求，如文化程度、能力、道德品质等。

6、职业声望的调查与评价方法：

1) 民意调查法

2) 自我评价法

3) 指标法

7、职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。

8、职业价值观是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映。

9、职业价值观的分类：

1)

2)

3)

4)

5) 自由型； 经济型； 支配型； 小康型； 自我实现型；

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6)

7)

8)

9) 志愿型； 技术型； 合作型； 享受型；

10、职业分层和职业分类的区别：

职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。前者是以社会劳动工为基础，后者则是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的；职业分层则以职业地位和职业声望标准。职业分类往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；而职业分层则由社会做出，是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。

11、《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，是由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合颁布的。这部大典将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职业。

12、职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。

13、无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。

14、易变性职业生涯借助能够随意改变开关的希腊神“Protean”的名字，强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业 ，一个人可以在不同的产品领域、组织和其他工作环境中出入自由。

15、内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。

16、外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。

17、职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织内正人事某类职业活动的员工实现其职业发燕尾服目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。

18、职业生涯规划与管理的目的是通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业目标与组织发展目标相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。

19、职业生涯规划和管理的基本内容：

1)

2)

3)

4) 对组织的发展目标 进行宣传教育； 建立职业信息系统； 设立员工职业生涯发展评估中心； 与人力资源管理活动相配合

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5) 建立奖赏升迁制度；

6) 加强员工的训练与教育；

7) 个人需要与组织需要相适应

20、职业生涯规划和管理对员工个人的作用：

1) 帮助确定职业发展目标；

2) 鞭策个人努力工作；

3) 有助于个人抓住重点；

4) 引导个人发挥潜能；

5) 评估目前的工作成绩；

21、职业生涯规划和管理对企业的作用：

1) 保证企业未来人才的需要；

2) 使企业留住优秀人才；

3) 使企业人力资源得到有效的开发

22、影响职业生涯规划与管理的因素：

1) 个人因素：

i. 个人心理特质

ii. 生理特质

iii. 学历经历

2）组织因素：

i. 组织特色；

ii. 人力评估

iii. 工作分析

iv. 人力资源管理

3）环境因素：

i. 社会环境

ii. 政治环境

iii. 经济环境

4）其他因素：

i. 家庭背景；

ii. 科技发展；

iii. 人际关系

23、玻璃天花板：现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板“，你看得到上面，但就是升不上去。

24、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

25、企业忠诚，就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。

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26、 走向职志的八种角色转换：

1） 从模糊人变为清醒人；

2） 从被动人变为主动人

3） 从消极人变为积极人

4） 从封闭人变为开放人

5） 从传统人变为现代人

6） 从一个人变为团队人

7） 从社会人变为企业人

8） 从忙乱人变为充实人

第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法

1、 职业生涯规划与管理理论演进的三个阶段

1） 职业与职业指导期（20世纪初至50年代）；

2） 职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪～70年代）；

3） 全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）

2、 职业指导就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求

职业发展的咨询指导过程。

3、 职业生涯规划与管理的研究方法：

1） 定性研究：

i. 直接法（个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法）

ii. 间接法（投射法）

4、 个案研究法：一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用

可靠技术对一个事件进行分析，从而行出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。

1） 个案研究可划分为四个阶段：

第一阶段：开放式阶段；第二阶段：重点突破；第三阶段：写作；第四阶段：检查阶段。

5、观察法：指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。

1）观察法的类型：抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法。

2）观察法的步骤：观察准备——进行实际观察——观察材料的记录和整理

3）观察法的优缺点：优点：运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察现象的自然状态，不加人为干涉，可直接取得从生活中来的材料，可以不防碍被观察一方的正常生活或正常的发展的过程，因此也不会产生不良后果等。

缺点：1）人的生理局限；2）观察仪器的局限；3）观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。

6、 小组座谈法：由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被

调查者交谈。

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7、 深层访谈法：是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高

级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以提示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。

1） 深层访谈技术主要有三种：阶梯前进；隐蔽问题寻探；象征性分析

8、 投射技术：是一种无结构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对所关心

问题的潜在动机、信仰、态度或感情投射出来。

1） 投射技术的具体方法

（1） 联想技法：在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调

查者最初联想到的事。在这类技法中最常用的叫词语联想法。

（2） 完成技法：在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。

常用方法又分句子完成法和故事完成法。

（3） 结构技法。结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。

（4） 表现技法：在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他

（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。两种主要的表现技法是：

角色表演和第三者技法。

9、 定量研究是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联

系和相互作用的方法。

10、 定量研究分类：

1） 探索性研究：指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统

地研究提供线索和奠定基础。

2） 描述性研究的目的是通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征

上的分布状况和出现频率。

3） 解释性研究是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么

的研究类型。

第三章 职业生涯规划与管理的基本原理

1、 职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力

素质与职业需求特征相符合的过程。

2、 美国心理家佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的

大烛和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=V*E（F为动机强度，V为效价，E为期望值）

3、 帕森斯的人格特性——职业因素匹配理论，指的是人们依据人格特性及能

力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性——因素匹配理论”

1） 人格特性——职业因素匹配，分为两种：条件匹配；特长匹配。

4、 罗的动力学理论运用了马斯洛的需求层次理论

5、 马斯洛的需求理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求

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6、 库伦伯茨的社会学习理论企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成

的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。

1） 此理论认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力；环境情况与特殊事件；

学习经验；工作取向技能。

7、 施恩的职业锚理论：

1） 职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的

职业自我观。

2） 职业锚的类型：技术/职能能力型职业锚；管理能力型职业锚；创造型职业锚；安全

/稳定型职业锚；自主/独立型职业锚；服务奉献型职业锚；挑战型职业锚；生活型职业锚。

8、 完整生活计划：是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清与

其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。

9、 金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展

分为幻想期、尝试期和现实期

10、 格林豪斯将职业生涯划分为五个阶段：

1） 职业准备阶段（0～18岁：发展想像力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和

选择，接受必需的职业教育和培训。

2） 进入组织阶段（18岁～25岁）：进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，

并在一个理想的组织中获得一个职位。

3） 职业生涯初期（25～40岁）：逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能，

为未来职业生涯成功做好准备；

4） 职业生涯中期（40～55岁）：努力工作，并力争有所成就。

5） 职业生涯后期（55岁直至退休）：继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，

维护自尊，准备引退。

11、

1)

2)

3)

4)

5)

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8)

9)

12、 施恩的职业发展阶段理论： 成长、幻想、探索阶段（0～21岁）学生、职业工作的候选人和申请者； 进入工作世界（16岁～25岁）应聘者、新学员 基础培训（16岁~25岁）实习生、新手 早期职业的正式成员资格（17～30岁）取得组织正式成员资格 职业中期（25岁以上）正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等 职业中期危险阶段（35岁~45岁）正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等 职业后期（40岁到退休）骨干成员、管理者、有效贡献者等 衰退和离职阶段（40岁到退休） 退休 职业生涯发展“三三三”理论——输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每

一个阶段又分为三个子阶段——适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。

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第四章 职业生涯早期

1、 施恩的组织社会化边界广度模型：

1） 第一个维度是组织的职能领域：（A、生产；B、销售；C人事）

2） 第二个维度被称为包含维度（a、新来者；b、被接受者；c、领导者）

3） 第三个维度是层次维度（1、生产工人；2、中层管理者；3、主管）

2、 组织在立业期的行为：

1） 有效招聘；

2） 帮助员工制定职业定向计划；

3） 给予员工有挑战性的工作；

4） 第一个上司不断地激励；

5） 有效提供建设性的反馈

6） 鼓励师徒关系和其他支持

3、 个人在成就期的行为：

1） 制定现实目标；

2） 了解当前工作的绩效和职责；

3） 探索升迁之路

4） 获得保护；

4、 组织在个人成就期的行为：

1） 提供具有充分挑战性和相应职责的工作；

2） 进行持续绩效评估和有效反馈；

3） 构建既现实又灵活的职业生涯通道；

4） 鼓励员工进行职业考察；

第五章 职业生涯中期

1、 职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为“职业高原现象”。

2、 中年换工作，是什么原因诱使人们改变职业的呢？

1） 个人方面的一些因素会影响职业变动。个人对于现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。

2） 其次，一些环境因素也能导致职业变动。失业或面临失业的威胁当然是使人改变自己职业生涯道路的直接原因，但除此之外还有其他一些引起变动的环境因素，包括技术上的变化、经济上的压力、公司重组或缩减规模、薪酬制度的改变、工作的要求提高等；

3） 除了上述个人的和环境的因素之外，职业变动必定还有另外一个重要的原因，那就是一份比当前职业更诱人的工作。这份工作能提供比当前职位更适合个人的需求、

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价值标准或能力的条件。

3、 在职业生涯中期员工还会遇到的问题：

1） 缺乏明确的组织认同和个人职业认同；

2） 现实与职业理想不一致；

3） 职业环境的不适应；

4） 应对变化的能力不足；

5） 人际关系欠佳；

6） 工作压力太大

4、 员工职生涯中期阶段的问题分析：

1） 个人生命周期多重交错，任务最繁重（1、人的生命空间是由四个周期组成：生命周

期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期；2、不同周期之间相互影响最为明显）；

2） 个人心理特征；

3） 个人能力特征

5、 职业生涯中期阶段的危机预防：

1） 保持积极乐观的心态和向上的精神；

2） 确立信念；

3） 设定目标；

6、 员工职业生涯中期阶段危机可以从以下几方面控制：

1） 面临新的职业与职业角色选择；

2） 应对挑战

3） 接受新信息

4） 管理好时间

5） 有效的沟通

6） 调适工作压力；

7、 好员工职业生涯中期阶段的危机转化工作：

1） 在这个阶段，速度是一个关键因素，危机不等人；

2） 成长为专业化成熟的员工；

3） 维护职业工作、家庭和自我发展三者之间均衡。

8、 组织管理的基本原则：

1） 以人为本的原则；

2） 提倡成功标准多样化原则；

3） 重点管理原则；（处于职业高原状态员工一般有三类：1、明星员工——工作绩效水

平极高，也拥有很大的晋升潜力；2、静止员工——工作绩效水平较高，但进一步获得晋升的机会很小；3、枯萎员工——绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步的晋升的机会微乎其微）

9、 组织管理的基本方法：

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1） 工作重新设计

i. 工作轮换：是指使员工 在同一水平的职位 上轮换工作，通过多样化的职业活动以

提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。

ii. 工作丰富化：是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控

制程度，丰富化后的工作允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一

项完整的活动/

iii. 工作扩大化，是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作

种类。

2） 提供员工帮助计划（EAP）。

3） 完善培训体系。

4） 制定公认的晋升机制。

10、 组织管理的主要措施：

1） 帮助员工理解职业生涯中期经历；

2） 提供更广泛、更灵活的流动机会；

3） 挖掘当前工作的潜力；

4） 鼓励和训练为师之道

5） 培训和持续的教育；

6） 拓宽奖酬面

7） 帮助员工应付职业高原现象

8） 帮助员工应付失业

第六章 职业生涯晚期

1、 西方国家及我国的退休年龄和规定：

职业生涯晚期在西方通常是指45～60岁之间的一段时间，而在我国，45岁左右还属于精力比较旺盛的时期，员工的经验丰富，处于事业的高峰，我国的职业生涯晚期划定在前的5～10年。

2、 个人的职业特征：

1） 进取心、竞争力和职业能力明显下降；

2） 权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；

3） 优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。

3、 职业生涯晚期员工不安全感主要表现在以下几个方面：

1） 经济上的不安全感。

2） 心理的不安全感

3） 疾病增多

4） 不适应退休后的生活

4、 在职业生涯晚期阶段要维持生产率，仍然存在许多障碍：

1） 技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁，尤其是对所受教育的技能都有限的老员

工更是这样。

2） 前面所讨论的处于职业生涯高原那种状态，也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的

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工作绩效带来负面影响。

5、 职业生涯晚期个人的行为：

1） 调整心态，迎接变化

2） 接受权力，责任中心地位下降的事实

3） 培养年轻人

4） 学会如何应付“空巢“问题

5） 回顾职业生涯，着手退休准备

6、 组织实施晚期职业生涯管理的一般原则：

1） 理解和尊重的原则

2） 制度化与差别化管理结合的原则

3） 真诚关心的原则

4） 提前准备的原则

5） 发挥经验优势的原则

第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量

1、 能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征

2、 能力倾向是一个人的学习能力，它指的是潜能，区别于你已经发展起来的技能和技

术知识

3、 能力一般分为一般能力和特殊能力

4、 智力是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。

5、 智力主要包括：（1）感知记忆能力，特别是观察力；（2抽象概括能力，包括想像

能力和逻辑思维能力，是智力的核心部分；（3）创造力

6、 在智力结构的理论中，曾有许多不同的学说：

1） 斯皮尔曼双因素结构理论认为，智力是由普遍因素和特殊因素构成，普遍因素又叫

G因素，特殊因素又叫S因素，完成任何一个作业都是由G和S两种因素决定的。

2） 瑟斯顿的群因素论：美国心理学家瑟斯顿是群因素论的主要创导者。

3） 吉尔福特的智力三维结构模型

4） 阜南的智力层次结构模型

7、 特殊能力测验：

目前已经形成并且在实践中广泛应用的特殊能力测试主要有：文字能力测试、心理运动能力测试、创造能力测试等。

1） 文字能力测试主要测试处理办公室日常例行工作能力，如打字、记录、整理、保管

和通知联络等。

2） 心理运动能力测试主要用于测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他特

征。

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3） 创造力测试是指独立自主地创造出前所未有的新事物的能力

8、 胜任力的概念最先由美国心理学家戴维。麦克利兰提出的

9、 胜任力的特点：

1） 胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层

次特征，难以衡量的。

2） 胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。

3） 胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优身上都是一样的。

10、 麦克利兰总结的胜任力的五个特点：

1） 了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力

之类的潜在特质和特性的假定。

2） 测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不

是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。

3） 胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变

4） 胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平

5） 胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实

世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。

11、

12、 气质是指个人心理活动稳定的动力特征。 气质的类型：

1） 希波克拉底的体液说（多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质）

2） 巴甫洛夫的高级神经活动类型学说：

（1） 强、不平衡型，称为“不可遏止型“

（2） 强、平衡、灵活型，也称“活泼型

（3） 强、平衡、不灵活型，也称“安静型“

（4） 弱型。

3） 克列奇默尔：

（1） 分裂性气质（S）安静、谨慎、一本正经、不善交际，、不懂幽默

（2） 躁郁性气质（Z）善良、敦厚、友爱、好心肠、善交际

（3） 癫痫性气质（E）专心致志、一丝不苟、重秩序、有条理、固执

（4） 癔症性气质（H）虚荣心强，好显示自己，什么事都想“以我为中心“

（5） 神经质性气质（N）感官和精神易受刺激而激动，但又很容易疲劳

13、 人格的多种本质特征：

1） 独特性

2） 稳定性

3） 统合性

4） 复杂性

5） 功能性

14、 人格的结构：

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（1） 知——情——意系统。心理过程包括知、情、意三大方面，认知过程、情绪情

感过程和意志过程是人们都具有的共同心理现象。

（2） 心理状态系统。心理状态系统指某一时刻或某段时间内相对稳定的心理活动背

景，包括意识状态、注意、情绪状态、疲劳状态等。

（3） 人格动力系统。人格动力系统是决定并制约人的心理活动的进行、方向、强度

和稳定水平的结构，包括需要、动机、价值观和世界观等。

（4） 心理特征系统。

（5） 自我调调控系统

15、 人格测量方法：

1） 艾克森情绪稳定性测评；

2） 卡特尔人格测试

3） 迈尔斯——布里格斯类型指标

4） 大五人格测试（外倾性、随和性、情绪稳定性、责任心、经验的开放性）

16、 常用的职业适应性测量：

1） 生活特性问卷

2） 个体需求测验

3） 职业兴趣测验

17、 生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权力动机、

职业兴趣测验的功能： 亲和动机、成就动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。 18、

1） 从个人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测

验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入。

2） 职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也

起着举足轻重的作用。

3） 职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职

业）。

第八章 个人职业生涯规划

1、 个人职业生涯规划是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己

的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

2、 职业生涯规划的意义：

1） 有助于员工发现自己的人生目标 ，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，

而且能使员工作出更好的职业选择

2） 职业生涯规划有助于员工在职业变动的过程中，而对已经变化的个人需求及工作需

求，进行恰当的调整；

3） 职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南

3、 职业生涯规划应遵循的原则：

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1） 实事求是

2） 要切实可行

3） 个人职业计划目标要与企业目标协调一致

4、 员工个人职业生涯模型主要包括以下几方面内容：

1） 自我评估

2） 组织与社会环境分析

3） 生涯机会评估

4） 职业生涯目标的确定

5） 制定行动方案（包括选择职业生涯路线、选择职业、制定教育培训计划）

6） 评估与反馈

5、 自我评估的内容：

1） 了解自己的职业兴趣（职业兴趣的发展一般要经历有趣、乐趣、志趣）

2） 认识自己的职业性格

3） 判断自己的职业能力

4） 确定自己的职业性向

6、 社会环境分析包括：

1） 经济发展水平分析

2） 社会文化环境分析

3） 政治制度和氛围分析

4） 价值观念分析

7、 组织环境分析包括：

1） 企业文化分析

2） 管理制度分析

3） 领导者素质和价值观分析

8、 职业性格可以分为9种类型：

1） 变化型：其特点是在新的和意外的活动或工作情景中感到愉快，喜欢有变化的和多

样化的工作，善于转移注意。适合从事的职业类型有：记者、推销员、演员

2） 重复型：其特点是适合连续从事同样的工作，按固定的计划或进度办事，喜欢重复

的、有规律的、有标准的工作。适合从事的职业类型有：纺织工、机床工、印刷工、电影放映员

3） 服从型。其特点是愿意配合别人或按另人指示办事，而不愿意自己独立作出决策，

担负责任。适合从事的职业类型有：办公室职员、秘书、翻译等

4） 独立型。其特点是喜欢计划自己的活动和指导别人的活动或对未来的事情作出决定，

在独立负责的工作情境中感到愉快。适合从事的职业类型有：管理人员、律师、警察、侦查人员等

5） 协作型。其特点是在与人协同工作时感到愉快，善于引导别人，并想得到同事们的

喜欢。适合从事的职业类型有：社会工作者、咨询人员等

6） 劝服型。其特点是通过谈话或写作等使别人同意自己的观点，对别人的反应有较强

的判断力，并善于影响别人的态度和观点。适合从事的职业类型有：辅导员、行政

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人员、宣传工作者、作家等。

7） 机智型。其特点是在紧张和危险的情况下能自我控制沉着应付，发生意外和差错时

不慌不乱地出色完成任务。适合从事的职业类型有：驾驶员、飞行员、公安员、消防员、救生员等

8） 自我表现型。其特点是喜欢表现自己的喜好和个性，根据自己的感情作出选择，通

过自己的工作来表现自己的思想。适合从事的职业类型有：演员、诗人、音乐家、画家。

9） 严谨型。其特点是注重工作过程中各个环节、细节的精确性，愿意按一套规划和步

骤将工作尽可能做得完美、倾向于严格、努力地工作以看到自己出色完成工作的效果。适合从事的职业类型有：会计、出纳员、统计员、校对员、图书档案管理员、打字员。

9、 个人职业生涯规划的实施步骤：

1） 职业生涯诊断

2） 职业生涯目标与标准

3） 职业生涯发展策略

4） 职业生涯实施管理

10、 职业生涯诊断内容：

1） 自我分析：从个人、事业和家庭三个方面进行

2） 环境分析。环境分析涉及行业条件分析、企业条件分析、地区条件分析和社会条件

分析

3） 关键问题分析

11、 迈克尔。德赖弗在对多个公司的经理和人事专家进行调查后，根据他们的自我意识，

系统地阐述了四种职业生涯成功的标准：

1） 一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善（攀登型）；

2） 一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）

3） 还有一些是暂时的——他们视成功为经历的多样型（自由型）

4） 直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）

12、 职业发展途径的分析方法：

1） SWOT法。SWOT法是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法、用来分

析公司内部的优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threat）

2） 橱窗分析法：又称为“乔哈里窗”，它将个体比喻为一个橱窗，根据“自己对自己的

事情知与不知、”别人对自己的事情知与不知“两个纬度，分为“公开我”、“隐私我”、“潜在我”、“背脊我”

“公开我”是自己知道、别人也知道的部分，属于个人展现在外、无所谓隐藏的部分；

“隐私我”是自己知道、别人不知道的部分，属于个人内在的隐私和秘密的部分 “潜在我”是自己不知道、别人也不知道的部分，属于有待进一步开发的部分

“背脊我”是自己不知道、但别人知道的部分，也是需要开发的部分。

第九章 职业生涯规划和管理中的问题

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1、 压力的概念是指：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害

攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应。

2、 工作压力：在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受

到威胁产生的生理心理反应。

3、 在工作环境中基本需要存在着相应的表现形式，当基本需要得不到满足或受到威胁时就

会产生基本工作压力，它们从低到高分为五个层次：生存的压力、疲劳的压力、人际关系的压力、尊重的压力、自我实现的压力。

4、 我国目前组织内员工工作压力的来源一般有三个方面：

1） 社会环境因素；

2） 组织因素

3） 个人因素

5、 造成人际关系紧张的因素有：

1） 某些员工不善于处理人际关系，或难以相处。

2） 领导工作方式不当

3） 缺乏沟通

4） 角色模糊与角色冲突

5） 组织中竞争过于激烈

6、 麦尔斯把角色冲突定义为四种类型：

1） 人与角色冲突。个人可能采取与工作规则中的规定完全不同的方法完成任务。

2） 内部传递的冲突。当实际情况与管理者传递的内容相互矛盾时，这种冲突就可能发

生。

3） 互相传递的冲突。当员工被要求以某种方式从事某项行为，而这种方式可能使某个

人对结果感到满意，而另外一个人却不满意的时候，互相传递的冲突就会发生。

4） 角色负荷过重。

7、 除了组织因素的压力来源之外，员工自身存在的一些问题，也是压力的直

接来源：

1） 生涯因素：（1）工作与家庭要求的冲突；（2）家庭问题；（3）经济问题；（4）生活

条件；（5）健康状况

2） 个人问题：（1）面对困难缺乏自信；（2）不擅长时间管理；（3）问题解决能力不强；

（4）不善于处理人际关系；（5）工作生活方式不科学；（6）工作经验或工作能力不足

8、 个体差异对工作压力的影响：

1） 认知因素：任意的推断；选择性知觉；过分概括化；夸大或缩小；个人化；两极性

思维

2） 自我效能：是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需

行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。

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3） 社会支持

4） 控制点：是指个体认为生活后果是取决于自己，还是由环境控制的，

5） 行为模式

9、 工作与家庭的关系：

1） 分离：指把工作和家庭看做是分开的，是不会相互影响的两个领域。

2） 溢出：指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。这些相似特征通常

包括工作和家庭情绪（即情绪状态和满意感）、价值观（即工作追求和家庭追求的重要程度）、技能和外在行为，

3） 补偿：是指个体通过在一个领域寻求满足而弥补在另一个领域中的不满。

4） 工作家庭冲突：是一种角色间冲突。在这种冲突中，工作角色要求和家庭的角色要

求不能相互兼容，以至于对一个领域需求的满足造成了满足另一个领域需求的困难。 10、

11、 角色冲突：当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。 工作家庭冲突包含三种形式：

1） 基于时间的工作家庭冲突；

2） 基于压力的工作家庭冲突；

3） 基于行为的工作家庭冲突

12、 工作家庭冲突表现在个人层面：

1） 角色的紧迫感

2） 角色的超负荷

3） 角色的阶段性冲突

4） 角色期望和标准的冲突

13、 工作家庭冲突表现在组织层面：

1） 组织的角色变化

2） 性别冲突

3） 管理者的两难境地

14、 工作——家庭平衡：即指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工

工作——家庭平衡计划：组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展所感到的工作——家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。 15、

阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式（点）、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。

16、 支持性薪酬体系的设计思路：

1） 对于职业生涯发展初期的员工而言，他们的家庭成员一般来说较为简单，他们急需

的是在社会上站稳脚跟，同时积累财富与资历；

2） 对于职业发展中后期阶段的员工而言，给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以

满足维持和谐家庭的需要。

3） 菜单式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择，但必须遵循以下

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前提：（1）管理者必须制定总成本；（2）每福利计划必须包括一些非选择性项目，例如社会保险；

4） 弹性工作制

5） 支持性服务

第十章 组织职业生涯管理系统

1、 组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工人事的职业和职

业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。

2、 组织职业生涯开发具有典型的长期性、全局性和战略性： 3、 组织职业生涯管理与人力资源管理不同的环节的关系主要体现

在：

1） 进入职业领域与人员招聘；

2） 职业探索与员工匹配

3） 自我提升与培训

4） 职业生涯发展与绩效考核

4、 组织职业生涯管理的步骤：

1） 进行岗位分析；

2） 员工基本素质测评

3） 建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系

4） 制定较完备的人力资源规划

5） 制定完善、有序的职业生涯管理制度与方法

5、 职业策划：指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效的

援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助员工制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程 ，职业策划一般由组织中具有专业知识的人力资源部门提供正规的帮助服务，以确保员工评估在形式、时间、内容范围上的一致性和一定的准确性。

6、 职业生涯阶梯模式主要分三类：单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式

1） 单阶梯模式：传统的组织或企业职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位，其职业

生涯阶段一般为：科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局长等；

2） 双阶梯模式：为摆脱传统组织职业生涯发展单阶梯即单一行政职位系列的不、弊端，

许多企业和组织为雇员提供了两种职业生涯路线和阶梯：一是管理生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级管理职位；二是专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级技术职位。

3） 多阶梯模式；

7、继任规划是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取相应的人

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力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。这一规划也被称为“接班人计划“。

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