组织行为学复习题(湘大)

第一章导论：

1、组织的定义及组织的存在必须具备的三个条件 1、试述组织行为学的概念和含义。

2、举例说明组织行为知识对管理人员的重要性。 3、说明组织行为学产生的必然性。

4、说明瓦格纳法案对管理发展的历史意义。

5、对比说明韦伯“科层制”组织与“新组织”的不同特点。 6、组织行为学的研究有哪些基本类型和方法。 7、说明实验室和现场试验的区别。

8、劳动分工有哪些优越性和不利方面？其演进对组织结构有何影响？举例说明。 9、分析信息技术对企业、员工及其关系的影响。

1.0、组织的定义及组织的存在必须具备的三个条件

定义：是为了达到个体和共同目标而在一起工作的人的集合。

条件：1）组织是人组成的集合。 2）组织是适应于目标的需要。

3）组织通过专业分工和协调来实现目标。

1.1、试述组织行为学的概念和含义。

概念：研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 三层含义：

一、组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。

二、组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。

三、组织行为学的研究目的是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标

2、举例说明组织行为知识对管理人员的重要性。

一、培养与提高人际关系技能

二、进行成功的和有效的管理活动，提高管理的有效性；

三、提高对员工行为的科学认识，认识组织冰山潜层的问题；管理之道，重在管人；管人之道，重在行为！

四、成为一个有效的管理者

3、说明组织行为学产生的必然性。

组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。 组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展而产生的。

一、管理科学的发展经历了科学管理、行为管理和现代管理三个发展阶段。人是管理的主体，也是管理的对象，在管理发展的每一个阶段，都涉及到对人的管理，于是研究人的行为的规律，便成为管理科学的重要内容。

二、社会的进步促使组织中的管理必须重视对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支，越来越显示出其在管理科学体系中的重要地位。 三、组织行为学正是在管理学特别是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理学的新发展。

4、说明瓦格纳法案对管理发展的历史意义。

瓦格纳法案对我们企业管理的启示：

(1)市场失灵和外部性的存在需要政府的活动增加。瓦格纳认识到,随着经济的工业化,不断扩张的市场与这些市场中的行为主体之间的关系更加复杂化,这需要建立司法体系和管理制度,以规范行为主体的社会经济活动。

(2)政府对经济活动的干预以及从事的生产性活动,也会随着经济的工业化而不断扩大。因为随着工业化经济的发展,不完全竞争市场结构更加突出,市场机制不可能完全有效地配置整个社会资源,需要政府对资源进行再配置,实现资源配置的高效率。

(3)城市化以及高居住密度会导致外部性和拥挤现象,这些都需要政府出面进行干预和管制。最后,教育、娱乐、文化、保健以及福利服务的需求收入弹性较大,要求政府在这些方面增加支出。这就是说,随着人均收入的增加,人们对上述服务的需求增加得更快,政府要为此增加支出。

5、对比说明韦伯“科层制”组织与“新组织”的不同特点。

韦伯“科层制”组织特点：专门化、等级制、规则化、非人格化、技术化。 “新组织”的特点：网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化。

6、组织行为学的研究有哪些基本类型和方法。

组织行为学研究的分类

（一）以应用广度为原则的分类 （二）以研究目标为原则的分类 （三）以研究可控性分类的研究方法 组织行为学研究的方法 （一）调查研究方法 （二）实验方法 （三）数量统计方法 （四）理论模型方法

7、说明实验室和现场试验的区别。

实验室实验（可以控制实验条件，减少外部因素作用，但与现实存在差异，应用时有局限）

现场实验（更接近现实，但对环境控制程度低）

8、劳动分工有哪些优越性和不利方面？其演进对组织结构有何影响？举例说明。

优越性：

1）劳动分工提高了工人的技能和技术熟练程度； 2）节省了通常由于变换工作而损失的时间；

3）有利于创造出种种节省劳动耗费的办法和机器，从而提高了生产率 4）降低了在学习阶段的劳动耗费，减少了熟悉工作所需的时间； 5）促进工人的技术、体力与具体工作任务更细致的搭配。

不利方面：

1）对劳动环境的影响：高度分工使工作变得单调，工作易疲劳，易导致工作效

率下降，职工还会对工作环境、企业产生厌恶和敌对的情绪，合作意愿下降。与丰富有趣的工作相比，单调的工作意味着较恶化的工作环境，职工为同等劳动付出的代价相应增加。

2）对劳动成本的影响：劳动条件较差的企业，①需要付给工人更高的工资，才能有效地吸收工人就业；②很难保持职工队伍稳定，在人力资本积累上受到损失。

3）对工人和企业应变能力的不利影响：高度分工，降低了工人对整个生产过程之间关系的了解，应变和自动协调能力下降。这样有两个坏处。一是损失工作时间，二是增加管理人员。高度分工影响个人应变能力，也会导致企业整体应变能力下降

4）对劳资关系的不利影响：高度分工容易造成对企业中下层员工不利的分配关系。对于以最大利润为目标的企业来说，是否可取，要视外部环境——市场条件而定。

其演进对组织结构的影响

专业化劳动分工对于企业劳动生产率的提高，促进经济的发展，起到了极大的推动作用。管理者一直把专业化劳动分工看作是提高劳动生产率的不竭之源，而且，企业的组织结构和业务流程，也是按照专业化分工原理设计构造。企业组织形式必须是弹性的和分权化的。因此，现代企业十分推崇流程再造、组织重构，以客户的需求和满意度为目标，对企业现有的业务流程进行根本性的再思考和彻底重建，利用先进的制造技术、信息技术以及现代化的管理手段，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，以打破传统的职能型组织结构，建立全新的过程型组织结构，从而实现企业经营成本、质量、服务和效率的巨大改善，以更好地适应以顾客、竞争、变化为特征的现代企业经营环境。

一个企业组织结构在企业战略以及外部环境双重影响下的调整，由简单一复杂，由集权一分权的演变过程，表现扁平化、网络化、柔性化和多样化特征。

9、分析信息技术对企业、员工及其关系的影响

1.信息技术使企业内部控制环境发生以下的变化

首先，企业组织结构趋于扁平化。信息技术减少信息在传统组织的信道传输中延迟、失真以与交流。内部控制层次明显减少，岗位更加精简，责任更加明确，效率更加提高。及噪音干扰，降低信息获取成本，扩大信息发布范围，增进组织各层次人员的信息传递

其次，提高员工地位和素质要求。随着组织扁平化和业务流程化与信息化，企业决策层次向下移动，基层员工获得更多的决策机会，同时对员工素质也提出了更高的要求。

再次，改善信息不对称状况，提高对“内部人” 的监控水平。现代企业由于所有权与经营权分离，真实的会计信息披露对公司治理起着重要的作用。信息技术集成了业务信息处理流程与会计信息处理过程，由于数据同源并在计算机内部连续处理，有效地提高了会计信息的实时性和准确性。 2.扩大风险评估范围 信息技术应用改变企业传统营运模式，也带来业务流程和信息系统的新风险。企业风险识别、评估与防范，不仅要考虑内外部环境，而且要考虑业务流程与信息流程的耦合度、协作企业的关联度、信息系统的依赖度等因素，规避供应链作业流程和信息系统的新风险给企业带来的危害。

3.业务流程控制与信息系统控制成为控制活动的一项重要内容 信息技术应用使传统人工控制形式演变为人机系统控制，控制重心将集中在作业流程的人机控制与信息系统控制。一些传统的内部控制规则和程序在新的技术环境下失去存在的意义，新的控制规则和程序建立在充分利用信息技术、用最少的资源达到更佳控制目标的基础上。 4.组织成员之间信息交流和沟通更加便利 信息与沟通是指企业在其经营过程中识别企业内、外部信息，并在组织内沟通，以便员工了解、执行其职责。企业在网络平台上构建与利益相关者联系的机制，使组织的相关成员可以实时获取经营信息与财务会计信息，及时进行沟通，达到最佳协同合作和利益共享。 5.监控更注意更新信息系统内部设置的控制参数与控制程序。

此监控的一项重要内容就是要及时了解原来设置在信息系统内的控制程序、控制参数是否过时，并针对企业经营环境变化情况，及时评估业务流程控制点的运行状态，重新调整或更改设置在信息系统的控制参数或程序。

第二章个体心理与个体行为

1、什么是价值观?举例说明价值观的作用

2、斯普朗格尔的价值观分类法

3、组织的核心价值观对管理有哪些影响?

4、什么是感觉？什么是知觉？分析二者的区别与联系。 5、说明社会知觉的含义、类型。

6、影响知觉准确性的因素。

7、举例说明社会知觉中的若干效应，分析它们所造成的偏差。 8、归因理论如何影响人的行为。

9、举例说明当我们对个体行为进行归因时，要准确地判断其是内部原因还是外部原因，有哪些因素要考虑，原因何在。

10、什么是态度？态度的组成成分什么？

11、态度对人的行为有什么影响？ 12、什么叫人格？它有哪些特点？ 13、人格的影响因素。

14、什么是气质，气质的的分类及其特点有哪些？ 15、气质在组织活动中的影响

16、性格的含义和特点是什么？

17、什么叫人格特质，五维度模型中，各个维度如何影响工作绩效？ 18、影响组织行为的主要人格特质

19、说明迈尔斯-布瑞格斯类型指标的含义？ 20、如何实现人格与工作的匹配。 21、简述能力的含义及其分类。

22、如何衡量个体的能力差异？能力差异如何影响工作绩效？ 23、能力差异对管理的启示

24、意志、情感、兴趣如何影响行为。

25、据研究，俄国的四位著名作家就是四种气质的代表，普希金有明显的胆汁

质特征，赫尔岑具有多血质的特征，克雷洛夫有明显的粘液质特征，而果戈理具有抑郁质的特征。请你再举些类似的例子分析说明气质与能力和成就的关系。

26、运用本章有关理论结合实例分析“情商”和“智商”对人的行为的作用

27、美国心理学家布兰查特(Blanchard)曾举过一个例子说明这个问题。美国建立第一个农业大工厂时，需要雇佣一批保安人员，由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并具有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准雇佣的保安人员工作后，感到所从事的工作(只检查进门的证件)单调、乏味，表示无法容忍，因而对工作漠不关心，不负责任，而且离职率很高。后来工厂雇佣只受过四五年初等教育的人来担任这个工作，他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。试解释此例子说明了什么道理。

1、什么是价值观?举例说明价值观的作用

价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。

价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用。价值观的作用大致体现在以下两个方面：

1、价值观对动机有导向的作用，人们行为的动机受价值观的支配和制约，价值观对动机模式有重要影响，具有不同价值观的人，其动机模式不同，产生的行为也不相同，动机的目的方向受价值观的支配，只要那些经过价值判断被认为是可取的，才能转换为行为的动机，并以此为目标引导人们的行为。

2、价值观反映人们的认知和需求状况，价值观是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，因而，它从某个方面反映了人们的人生观和价值观，反映了人的主观认知世界。 价值观是一种基本信念，它带有判断的色彩，代表了一个人对于什么是好、什么是对，以及什么会令人喜爱的意见。

2、斯普朗格尔的价值观分类法

? 1、理性价值观 ? 2、唯美的价值观 ? 3、政治的价值观 ? 4、社会的价值观 ? 5、经济价值观 ? 6、宗教性价值观

3、组织的核心价值观对管理有哪些影响?

核心价值观确定了组织的使命，反映了组织的社会价值，说明了组织存在的理由，决定了组织发展的空间和持续基因。能引导组织提炼业务发展和服务提供模式，从远处、大处着眼，裁量组织的发展战略并坚定不移地贯彻执行。

核心价值观是增强企业凝聚力、调动员工积极性的重要途径。具有明确的核心价值观，努力为社会进步做贡献的组织，在一定程度上能把员工的物质生活和精神生活联系起来，多方面满足员工需求，可提高员工的组织承诺和工作满意度。 核心价值观是组织克服困难、持续发展的动力之源。 4、什么是感觉？什么是知觉？分析二者的区别与联系。

感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。 知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。

1）共同点：二者都是直接作用于感官的当前事务在人脑中的反映，所产生的主观映像都是具体的感性形象。

2）联系：感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是在感觉价值上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。

3）区别：感觉反映事物的个别属性（如形状、色泽、气味、温度等），知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。

5、说明社会知觉的含义、类型。

社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。它是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。 分类：

1、对人的知觉，指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。对人的知觉既受知觉对象的外部特征影响，也受知觉者自己主观因素的影响。 2、人际知觉。人与人之间关系的知觉。

3、自我知觉。一个人通过对自己行为的观察而对自己心里状态的自我感觉，是自己对自己的看法。

4、角色知觉。指对人们所表现的社会角色行为的知觉。

6、影响知觉准确性的因素。

（一）主观因素

1．兴趣爱好：最感兴趣的事物最容易被知觉到，并把握更多的细节，“见微知著” 2．知识经验：内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。

3．个性特征：人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响。

4.需要与动机：能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。 （二）知觉对象的特征

1.人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。并遵循一定的规则：接近律、相似律、闭锁律、连续律。

2.知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的后果

（三）知觉的情境因素

情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。

感受性是人的感觉灵敏度，在环境作用下发生的变化，表现为：适应，对比，敏感化，感受性降低。

7、举例说明社会知觉中的若干效应，分析它们所造成的偏差。 社会知觉发生偏差或者错觉时，有多种反应效果。

1）第一印象效应（首因效应）指人对人的知觉中留下的第一印象。这种效应告诉我们：一方面，在看待别人时，一定要避免第一印象的不良影响。不能先入为主，要有发展的眼光；另一方面，凡是领导者、公关人员、供销人员等一定要注意给自己的工作对象留下良好的第一印象，为今后更好的展开工作打下良好的基础。 2）晕轮效应

指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出影响，而将其扩大为整日行为特征的认知活动。启示：首先，对人、对事要防止以点带面，以偏概全。其次，要注意防止把自己的主张强加于人，避免以己度人的“投射倾向”。 3）近因效应

指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。和首因效应正好相反。启示（与首因效应接合起来）：首先，要预防两种效应的消极影响，既不能“先入为主”。也不能不究以往、只看现在。避免形而上学的片面性。其次，要在一定条件下，发挥两种效应的积极作用。要善始善终，不要“无头无尾”，“虎头蛇尾”、“蛇头龙尾”。 4）对比效应

指在知觉过程中，我们对人的评价不是孤立进行的，而是通过对我们最近接触到的其他人进行相对比较做出的。启示：选用尽可能客观的指标，在所有的人完成动作之后再统一评价，在一定程度上可以降低对比效应的负面影响。

5）与我相似的效应

人们倾向于喜欢与自己相似的人，它使我们对其他人的知觉产生失真。

6）严格、宽大与平均倾向

7）定型效应（定势效应）

人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。

8、归因理论如何影响人的行为。

不同的归因对人的持续行为有不同的影响。

1．如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。因为他认为努力起不了作用。

2．假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。

3．假如把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。

4．假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。

9、举例说明当我们对个体行为进行归因时，要准确地判断其是内部原因还是外部原因，有哪些因素要考虑，原因何在。

主要考虑三个因素：区别性（个体在不同情境下是否表现为不同的行为）、 一致性（每个人面对相似情景都有相同的反应） 一贯性（是否何时此人都有相同的行为）。

10、什么是态度？态度的组成成分什么？

态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。 态度的心理结构由三部分组成：认知、情感和意向。

（一）认知成分：指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。它包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。

（二）情感成分：即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。态度与情感不能划等号，但是态度含有情感倾向，情感情绪可以直接反映出态度。

（三）意向成分：即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。态度不同于行为，但态度含有行为倾向，人的行为反映其态度。

11、态度对人的行为有什么影响？

1）态度一致性：人们改变他们说过的话，以便保持言行一致。

2）认知失调理论：个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。它是令人不安的，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。

3）A-B关系：态度和行为之间假设的关系的中介变量有态度与行为的具体性，社会规范对行为的约束，问题中所涉及的态度的体验。

12、什么叫人格？它有哪些特点？

人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常通过个体表现出来的、可测量的人格特质进行描述。人格是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和

特点：整体性和层次性、稳定性和可变性、一般性和独特性、生物制约性和社会制约性

13、人格的影响因素。

遗传：50%的个性差异来自遗传，30%的娱乐和业余爱好方面的差异来自遗传。

环境：文化背景，家庭，朋友，社会群体及其他。

情景：不同的情景会促使一个人的人格表现出不同的侧面。

14、什么是气质，气质的的分类及其特点有哪些？

气质是人典型的，稳定的心理特征，是人天生的表现在心理活动动力方面的个性心理特征。多血质（燕青、王熙凤）的一般特征：情绪兴奋性高，思维语言动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差。活泼好动，灵活性强。乐观亲切，善交往，浮躁轻率，缺乏耐心和毅力。不随意反应性强具有可塑性。外倾性较强； 黏液质（林冲、薛宝钗）：情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑。思维语言动作迟缓，交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强。感受性较低而耐受性较高。内倾性明显。

胆汁质（李逵）情绪兴奋性高，反应迅速，心理变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迟缓，脾气倔强，容易粗心大意。感受性较低而耐受性较高。外倾性明显。

抑郁质（林黛玉）感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻而外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。易于疲劳，疲劳后也易于恢复，办事不果断且

缺乏信心，内倾性明显。

15、气质在组织活动中的影响

气质类型本身只有心理特征和表现方式的区别，并无优劣之分。气质不能决定个人活动的价值和成就高低。

1）、 根据气质特征来调动人的积极性，合理用人（重视职业和气质的协调配合）。 2）、 根据气质特征来合理调整组织结构（重视气质多样性和群体结构的合理性）。 3）、 根据人的气质特征来做好思想工作。

16、性格的含义和特点是什么？

性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。

1）态度特征，指对待和处理社会关系的特征

2）情绪特征，指情绪活动的强度、稳定性、持久性和主导心境方面的特征 3）意志特征，指能否自觉支配行为向预定目标努力的特征

4) 理智特征，指在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的特征

17、什么叫人格特质，五维度模型中，各个维度如何影响工作绩效？

人格特质是指人的稳定的经常出现的行为方式。 1）外向型可以预测管理和销售职位的工作绩效；

2）随和性得分高的人在需要大量群体合作的情境中表现出色； 3）责任心和情绪稳定性得分高低可以预测工作绩效； 4）经验开放性在预测培训效果方面也十分重要。

18、影响组织行为的主要人格特质

主要包括，控制点，马基雅维利主义，自尊，自我监控，冒险倾向，以及A型人格。 （一）、控制点

内控者认为自己可以控制命运，是命运的主人。外控者认为自己受命运的操纵，被外界力量所左右，认为生活中发生的一切均是运气和机遇的作用。 （二）、马基雅维利主义

高马基雅维利主义的个体重视实效，与人保持情感的距离，相信结果可以证明手段的合理性。崇尚成功、忽视道德内涵是高马基雅维利主义者的一贯思想准则。 （三）、自尊

人们喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊。

自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必备的大多数能力。与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统型的工作。 (四)、自我监控

自我监控是指根据外部情景因素而调整自己行为的个体能力。

高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的后动，行为更符合习俗。 （五）、冒险倾向

人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者作决定决策怂恿的时间以及决策之前需要的信息量都有影响。

一般认为，组织的管理者属于冒险回避型，但仍然存在着个体差异。 （六）A型人格

有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫性。 19、说明迈尔斯-布瑞格斯类型指标的含义？ 外倾-内倾：注意力集中的方向， 感觉-直觉：接受信息的方式，

思维-情感：处理信息做出决策的方式， 知觉-判断：对待外部世界的方式。

四个维度都是两集性的连续体,一个人在每个维度上都是出于连续体上的某一点，多数人只是在两种对立的行为风格中相对更偏向其中的一种，在此基础上组合成为16种人格类型。

20、如何实现人格与工作的匹配。

? 人格——工作适应性理论 心理学家约翰·霍兰德：员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。

研究结论:当工作环境与人格类型一致时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。

? 人格——组织的匹配

主要讨论的是那些人格特点不适合的员工离开工作岗位。

研究结论:外倾性高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好；随和性的人会在支持的组织气氛中干得更好；经验开放性高的个体会在强调革新的组织中干得更好。 21、简述能力的含义及其分类。

能力:是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。可以从两个层面理解，实际的能力和潜在的能力。

1)一般能力和特殊能力。指在不同种类的活动中表现出来的能力。如思维能力，观察能力，语言能力，想象能力和操作能力。特殊能力指在某种专业活动中表现出来的能力。如教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力等。

一般能力与特殊能力相互联系形成辩证统一的有机整体。一方面，个体从事某种职业和专业活动时，一般能力在特殊方面的独特发展，就成为特殊能力的组成部分。另一方面，特殊能力得到发展的同时，一般能力也在不断的提高。

2）心理能力和体质能力。心理能力是指从事心理活动所需要的能力。体质能力是指在体力活动的工作方面包括的基本能力。

22、如何衡量个体的能力差异？能力差异如何影响工作绩效？

个体的能力差异：

1）能力发展的水平差异， 2）能力类型的差异

一、能力的知觉差异， 二、能力的记忆差异， 三、能力的思维差异， 3）能力发展早晚的差异 工作中的能力因素：

1）心理能力，从事心理活动所需要的能力；

2）体质能力，从事技能要求少而规范化程度较高的工作； 3）实践智力，有效解决实际问题的适应性能力；

4）情绪智力，情绪智力以自我意识为基础，影响和支配着人的决策和行为

23、能力差异对管理的启示

a、合理招聘人才，量才录用

能力与工作 关系相匹配时工作绩效高，匹配影响工作绩效，工作满意度，工作积极性和创造性

b、能力要与职务相匹配 c、人的能力要互补

d、有效加强员工能力培训

e、用人艺术的关键是发挥人的能力，用人所长、避其所短 f、建立有效的人才竞争选拔制度

24、意志、情感、兴趣如何影响行为。

1）意志表现了人的意识、行为的能动性，是主观见之于客观的心理过程，它受到立场、观点、信念的制约，充分地表现出一个人行为的自觉性和果断性，表现出克服困难的坚持性和自制性。研究意志的目的是培养自己良好的意志品质。一般把意志品质归纳为自觉性、果断性、坚持性和自制性。 2）情感对组织行为的影响

首先，情感给予我们一种唤醒，激发更为强烈的行为动机。 其次，情感在社交中有着广泛而重要的功能。 最后，情感会影响一个人的认知过程。 3）兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。

兴趣在人的学习、工作和活动中有重要意义：兴趣可以调动人们认识和活动的积极性；可以提高学习或活动效率；兴趣影响人的工作方向选择；兴趣可以培养。

25、据研究，俄国的四位著名作家就是四种气质的代表，普希金有明显的胆汁

质特征，赫尔岑具有多血质的特征，克雷洛夫有明显的粘液质特征，而果戈理具有抑郁质的特征。请你再举些类似的例子分析说明气质与能力和成就的关系。

1）气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。气质只是属于人的各种心理品质的动力方面，它使人的心理活动染上某些独特的色彩，却并不决定一个人性格的倾向性和能力的发展水平。所以气质相同的人可以成为对社会作出重大贡献、品德高尚的人，也可以成为一事无成、品德低劣的人；可以成为先进人物，也可以成为落后人物，甚至反动人物。反之，气质极不相同的人也都可以成为品德高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。 2） 气质虽然在人的实践活动中不起决定作用，但是有一定的影响。气质不仅影响活动进行的性质，而且可能影响活动的效率。例如，要求作出迅速灵活反应的工作对于多血质和胆汁质的人较为合适，而粘液质和抑郁质的人则较难适应。反之，要求持久、细致的工作对粘液质、抑郁质的人较为合适，而多血质、胆汁质的人又较难适应。在一般的学习和劳动活动中，气质的各种特性之间可以起互相补偿的作用，因此对活动效率的影响并不显著。

1．多血质

代表人物：韦小宝，孙悟空，王熙凤。

2．黏液质

代表人物：鲁迅，薛宝钗。

3．胆汁质

代表人物：张飞、李逵、晴雯。

4．抑郁质

代表人物：林黛玉。

26、运用本章有关理论结合实例分析“情商”和“智商”对人的行为的作用

1）智商和情商反映着两种性质不同的心理品质。

2）智商主要反映 人的认知能力、思维能力、语言能力、观察能力、计算能力、律动的能 力等。也就是说，它主要表现人的理性的能力。它可能是大脑皮层特别 主要是主管抽象思维和分析思维的左半球大脑的功能。 3）情商主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己情 感的能力，以及处理自己与他人之间的情感关系的能力。情商所反映个 体把握与处理情感问题的能力。情感常常走在理智的前面。它是非理性 的，其物质基础主要与脑干系统相联系。大脑额叶对情感有控制作用。

27、美国心理学家布兰查特(Blanchard)曾举过一个例子说明这个问题。美国建立第一个农业大工厂时，需要雇佣一批保安人员，由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并具有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准雇佣的保安人员工作后，感到所从事的工作(只检查进门的证件)单调、乏味，表示无法容忍，因而对工作漠不关心，不负责任，而且离职率很高。后来工厂雇佣只受过四五年初等教育的人来担任这个工作，他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。试解释此例子说明了什么道理。

这说明，人的能力低于或高于工作的要求时，都会影响工作的效果，只有二者达到一致，才能最有效地发挥人的作用。作为管理者，在可能的情况下，应尽量使职工的能力与工作要求相一致，这样才能做到人尽其才。能力类型要与要与工作要求相适应。明确管理人员的能力要求，合理培养、选拔和考核使用干部。组织管理者应认真分析每个岗位的能力要求，了解和掌握职工的能力状况，以便正确选拔、使用和培养各级管理人员，使其能更好的发挥其作用。

第三章复习题：

1、什么是组织承诺？什么是心理契约？二者有什么区别？ 2、梅耶和艾伦把组织承诺分成那几个因素？ 3、组织承诺有哪些主要的形成机制？

4、组织承诺是如何影响员工离职和工作绩效的？

5、在不稳定的经营环境中，组织承诺的重要性是不是在降低？为什么？ 1、什么是组织承诺？什么是心理契约？二者有什么区别？

1）组织承诺就是指一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。 2）心理契约是指员工和组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在大量隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。 3）区别：

一、组织承诺探讨的核心问题是员工为什么愿意留在组织中，员工心理契约关注员工对于雇佣关系中相互责任和义务的知觉和信念系统。

二、前者的研究内容是单向的，后者探讨的是一种双向的、相互的关系。

2、梅耶和艾伦把组织承诺分成哪几个因素？

1）情感承诺是个体对组织认同的程度，指员工在感情上认同组织、投入组织和倚赖组织 。 你会选择留下，因为你想这样做。

2）连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。指员工为了不失去多年投入所换来的各种待遇而不得不继续留在该组织中 。 你会选择留下，因为你需要这样做。

3）规范承诺，指个体由于受长期形成的社会责任感和社会道德规范的约束而形成的承诺。反映了社会规范对个体遵从组织程度的影响。 你会选择留下，因为你应该这样做。

3、组织承诺有哪些主要的形成机制？

1）员工-组织匹配：员工希望从组织中得到的和组织实际可提供的越匹配，他们就越满意。

2）期望满足：当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。 3）因果归因：如果员工认为正是组织才使他们具有这些积极的经历更有可能使员工产生对组织的情感依附。

4）组织公平和组织支持：员工会根据他们是否受到公平的待遇，或组织对员工的福利是否关心来评估他们的工作经历。

5）回顾性文饰作用：组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。 6）组织社会化机制：员工从一个组织外的社会人变成一个组织中被接纳的成员，运用好组织社会化，可培养起员工的组织承诺。

4、组织承诺是如何影响员工离职和工作绩效的？

? 组织承诺对离职的影响

组织承诺与员工离职具有密切的关系。梅耶等发现：情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。

多数研究发现情感承诺与离职的相关性比工作满意度与离职的相关性更强。 ? 组织承诺对工作绩效的影响 有关研究中提出：情感承诺、规范承诺与组织成员工作绩效呈正相关关系，但相对而言，规范承诺的作用较短暂。连续承诺则与组织成员工作绩效呈负相关的关系。

5、在不稳定的经营环境中，组织承诺的重要性是不是在降低？为什么？

1）这和公司从何种角度上定位自己的人才战略有关。组织承诺的重要性对承诺导向型人才战略的公司来说在不稳定环境中不但没有下降反而上升，对市场导向型人才战略的公司相反。

2）组织承诺的回报是有一定时滞的，那些采用高承诺管理实践，注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济回报。假如使员工明白组织目标和他们的个人目标紧密相关，那么员工也会为组织目标努力。

3)在新的环境下，市场化程度很高的职业群体的连续承诺可能会变得更低，注重简历员工对组织的情感承诺一方面可满足他们的职业承诺，另一方面要重视组织文化的建设。 4）雇员和组织之间关系的变化，也使影响组织承诺的决定性因素发生变化。

第四章复习题

1、什么是群体？群体有哪些类型？ 2、群体发展的五个阶段是什么？

3、什么是角色？群体中的角色表现有哪几种？

4、群体规范有哪些功能？群体规范是如何建立起来的？

5、什么是凝聚力？凝聚力强是否意味着群体效率高？为什么？ 6、影响群体凝聚力的因素有哪些？

7、群体对持异议者施加压力的方式有哪些？如何正确运用群体压力？ 8、激发群体创新的方法有哪些？

9、什么是冒险转移现象？其产生的原因可能是什么？ 11、简述冲突观念的演变。 12、冲突的来源有哪些？

13、人们认知到冲突后，可以选择的冲突意向主要有哪几种？你的选择是什么？ 14、群体与团队有何异同？ 15、如何划分团队的类型？ 16、高绩效团队的特征是什么？

1、什么是群体？群体有哪些类型？

群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。

群体的类型：（一）大型群体与小型群体 （二）正式群体和非正式群体 （三）开放群体和封闭群体

2、群体发展的五个阶段是什么？

1）形成阶段：走到一起，成为一员。 2）震荡阶段：内部冲突，领导确立。 3）规范阶段：达成共识，形成凝聚力。 4）执行阶段：完成任务，实现目标。 5）中止阶段：准备解散，新的开始。

3、什么是角色？群体中的角色表现有哪几种？

角色：指处于某一地位的个体根据他人的期望所表现出的一套行为模式。 自我中心角色（阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者） 任务角色（建议者、信息加工者、总结者、评价者） 维护角色（鼓励者、协调者、折中者、监督者）

4、群体规范有哪些功能？群体规范是如何建立起来的？

群体规范的功能：1）群体支柱的功能：维持作用 2）评价准则的功能：认知标准化 3）行为约束和导向功能 4）行为矫正功能

群体规范形成方式：1）群体成员所作的明确的陈述；2）群体历史上的关键事件；3）最初的做法；4）以前延续下来的行为

5、什么是凝聚力？凝聚力强是否意味着群体效率高？为什么？

凝聚力：指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。

不是。群体凝聚力对生产效率的影响既可以是积极的，也可以是消极的，关键在于群体目标与组织目标是否一致。

（1）如果群体态度支持组织目标，群体凝聚力低，也能提高生产率。

（2）如果群体态度支持组织目标，同时群体凝聚力又高，将更加有利于提高生产率。 （3） 如果群体态度不支持组织目标，而群体凝聚力却很高，那么生产率将下降。

（4） 如果群体态度不支持组织目标，但群体凝聚力低，因而它对生产率不会产生明显的影 响。

6、影响群体凝聚力的因素有哪些？

态度和目标的一致性；外部的威胁；群体规模；奖酬体制；班组的组合；与外界的关系；群体的绩效；领导作风；

7、群体对持异议者施加压力的方式有哪些？如何正确运用群体压力？P(148)

理智讨论，怀柔政策，铁腕政策，开除政策。

8、激发群体创新的方法有哪些？

头脑振荡法、德尔菲法、提喻法、方案提前分析法、非交往型程式化决策术

9、什么是冒险转移现象？其产生的原因可能是什么？

就是指在组织行为学和组织管理学中被称为“冒险转移”的集体冒险现象。

在组织管理过程中，个人决策从理论上应该比集体决策更稳妥和安全。这很容易理解：在一个健康的组织内，个人决策承受的压力要比集体决策要大得多，因此决策的冒险率低是很正常的。而集体决策时，由于出现责任分摊、社会比较作用、以及领导人倾向作用等，群体决策的结果比个人决策更趋于冒险

冒险转移的原因：责任分摊的假设；领导人物作用的假设；社会比较作用的假设；效用改变的假设；“文化放大”的假设

11、简述冲突观念的演变。

定义：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。 冲突观念的演变：

a) 传统观点：冲突是功能失调的结果，管理不善的反映；冲突是不正常的，有害的，是应该加以避免和排除的；冲突意味着沟通不良，互不信任，利益不协调

b)人际关系观点：冲突是与生俱生，客观存在，无法避免；冲突存在具有合理化，承认和接纳冲突

c)相互作用观点：

鼓励冲突，过于融洽和安全会导致僵化和迟钝

适度冲突，有利于自我批评，不断创新，保持生命力 冲突是前进的动力，创新的源泉 功能正常的冲突——建议性冲突 功能失常的冲突——破坏性冲突 标志：群体工作绩效的提高

12、冲突的来源有哪些？

1）沟通因素

2）结构因素（规模、参与、直线机构和参谋机构、奖酬制度、资源相依性、权力） 3）个人行为因素

4）消极性群体冲突的常见后果

13、人们认知到冲突后，可以选择的冲突意向主要有哪几种？你的选择是什么？

确定冲突处理的主要行为意向的两个维度： 1）合作性：一方愿意满足另一方愿望的程度。 2）自我肯定性：一方愿意满足自己愿望的程度。 根据以上两个维度确定的五种冲突处理的行为意向： 1）竞争（自我肯定但不合作）：当一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑冲突对另一方的影响时，他就采取竞争的做法。 2）协作（自我肯定且合作）：当冲突双方均希望满足各方利益时，我们就可以进行相互之间的合作，并寻求相互收益的结果。 3）回避（自我肯定且不合作）：个体可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。

4）迁就（不自我肯定但合作）：指的是为了维持相互关系，一方愿意做出自我牺牲。 5）折衷（合作性与自我肯定性均处于中等程度）：当冲突双方都寻求放弃某些东西，从而共同分享利益时，则会带来折衷的结果。

14、群体与团队有何异同？

相同点：由多个人共同组成的团体，为了某个目标共同努力奋斗。团队是对群体加以改进的产物。 不同点：

(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。

(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。

(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。

(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。

(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。

(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。

15、如何划分团队的类型？

1）按照团队存在的目的和形态进行分类

问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能团队 2）按照团体在组织中发挥的功能进行分类

生产/服务团队、行动/切磋团队、计划/发展团队、建议/参与团队

16、高绩效团队的特征是什么？

1）具有对共同目标的信念； 2）对团队有高度的承诺与投入； 3）团队成员相互信任和有依赖感；

4）团队成员全力投入并通过协商作出决策； 5）自由畅通的信息沟通； 6）公开表达情感和不同意见； 7）团队自己解决其中的冲突；

8）离职、缺席、事故、错误、和抱怨的低发生率。

第六章 复习题

1、解释需要、动机、行为的关系。思考你现在主要的需要是什么？它们怎样引导你的行为？ 2、简述激励的过程。

3、双因素理论有哪些优缺点？我们如何借鉴？ 4、目前我国企业中奖金是激励因素还是保健因素？ 5、简述成就激励理论、公平理论的主要内容。 6、期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？

7、强化有哪些类型？分别举例说明。

8、试举例说明不同的强化方式所起的效果有何不同。 9、试总结有效激励的方法和措施。

1、解释需要、动机、行为的关系。思考你现在主要的需要是什么？它们怎样引导你的行为？

需要：指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。

客观的刺激包括身体外部的，也包括身体内部的；可以是物质的，也可以是精神的。 人的需要不只一种，优势需要才决定和支配动机。

动机：指引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。

人的任何动机与行为都是在需要的基础上产生的。 需要转变为动机的条件有二：

1）需要到一定强度，产生满足需要的愿望 2）需要对象（目标）的确定

有一定强度的需要，还要有诱因条件，才能成为推动实际活动的动机。

同样，有某种动机不一定就会引发行为。一般说，只有优势动机可以引发行为 动机和行为之间并不是完全确定的对应关系。 1）同一动机可以引起多种行为。 2）同一行为可出自不同动机。

3）一种行为可能同时为多种动机所推动。

4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。 5）错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。

2、简述激励的过程。

人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，而人的行为方向就是寻求目标、满足需要。由此构成一个完整的激励过程，如图所示(顺时针转动)

需要 激 发 动机 驱 动 行为 实 现 目标

达到 强化 满足程度

3、双因素理论有哪些优缺点？我们如何借鉴？

贡献：1）采取了某项激励措施并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。 2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注重用工作安排、精神鼓励、发展机会等内在因素来调动人的积极性。 局限：1）调查取样的数量和对象缺乏代表性。 2）调查时问卷的方法和题目有缺陷。

3）满意和生产率提高之间并没有必然联系。 4）将保健因素和激励因素截然分开不妥。

借鉴：1）实施激励时，注意区别保健因素和激励因素。 2）合理运用工资、资金等措施，使其产生激励作用。

3）注意激励深度问题。

4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。

4、目前我国企业中奖金是激励因素还是保健因素？

激励因素

5、简述成就激励理论、公平理论的主要内容。

成就激励理论：

1）在满足了生存需要后，人的基本需要由权力需要、归属需要和成就需要构成。 不同的人需要的排序不同。

2）高成就需要者不同于其他人之处在于他们想把事情做得更好的愿望。喜欢表现自己，能够独当一面，愿意承担责任并解决问题。希望得到明确而迅速的反馈，愿意接受挑战。 3）高成就需要者在能独立工作、可以获得信息反馈和具有中度风险的工作环境中能被高度激励。

4）以身居主管位置的人来说，成就需要比较强烈。但高成就需要者并不一定就是一个优秀的主管。可以通过培训激发员工的成就需要。

公平理论：

公平理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响，其基本观点是，当一个人取得了成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他会进行种种比较，包括横向的和纵向的比较，以确定自身所获报酬是否合理、公平。

公平理论认为：（1）职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。（2）一个人对自己的报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响。（3）人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在觉得不公平时大多会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。

6、期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？

进行激励时要处理好三个方面的关系： ? 1、努力与绩效的关系。 ? 2、绩效与奖励的关系。 ? 3、奖励与满足个人需要的关系。

7、强化有哪些类型？分别举例说明。

根据强化的性质和目的，强化可分为：

1）正强化，即利用强化物奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；

2）负强化，指事先告诉员工某种行为不符合要求，如果出现可能引起不良后果，使员工按规定要求行事，回避不愉快的事情发生； 3）惩罚，用某种今人不快的结果来减弱行为；

4）消退，即对行为不施加任何刺激，任其反应频率逐渐降低，以至自然消退，这也是强化的一种方式。

8、试举例说明不同的强化方式所起的效果有何不同。

根据强化的方式，可以把强化分为连续强化和间隙强化。间隙强化按时间间隔分还可分为固定时间间隔强化和变动时间间隔强化。按反应比例可分为固定比例强化和变动比例强化。

不同的强化形式所起的效果是不一样的。有的只要给予强化刺激，反应很快，立竿见影，单刺激消失后行动马上消失，如连续强化和固定比例强化。有的虽然不如前者反应快，但刺激消失后行为却不马上消失，如变动时间间隔强化和变动比例强化。说明在进行强化时，不仅要注意强化的刺激内容，也要注意强化的方式。

9、试总结有效激励的方法和措施。

激励的方法

1）薪酬激励：基本工资（年薪、计件、年功）、浮动工资（奖金、津贴）、福利（三险一金、带薪假期、交通工具、特殊补助）、延期支付（分红、股票、期权）

2）工作激励：员工参与（参与管理、质量圈、职工监事委员会、董事会代表） 3）环境激励

4）成果激励 5）目标激励 6）员工持股激励 (扩展)

精神激励的常用方法：目标激励、内在、形象、荣誉、兴趣、参与、感情、榜样。

第七章复习题

1、组织设计时要考虑的结构要素有哪些？请分别加以说明。 2、组织结构是如何影响员工的态度和行为的？

3、直线职能结构、事业部结构、矩阵结构的设计原理是什么？各有哪些优缺点？ 4、怎样平衡集权与分权的程度？ 5、何谓弹性结构原则？

1、组织设计时要考虑的结构要素有哪些？请分别加以说明。

管理者在设计组织结构时，必须考虑以下六个要素：

1）分工：分工有利有弊，组织结构设计所要解决的第一个问题就是，全面权衡分工的利弊，决定组织分工程度，并在此基础上确定每个人的职务。

2）部门化：将各项细分的专业化工作，按一定的标志进行分类组合，形成部门。 3）管理层次与管理幅度： 当组织规模一定时，管理层次和管理幅度之间存在着一种反比例的关系。

4）命令链、 5）集权与分权， 6）正规化。

2、组织结构是如何影响员工的态度和行为的？

a、组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，因此对员工的态度和行为具有重要影响。

b、组织结构与员工绩效、工作满意度的相关度存在个体差异。考察员工对工作专门化、管理幅度、集权程度的喜好程度。

c、组织结构在某种程度上也限制着员工的行为。

d、员工对组织结构的主观印象可能与客观结构格格不入。组织有必要了解员工是如何认识他们的组织结构的。

3、直线职能结构、事业部结构、矩阵结构的设计原理是什么？各有哪些优

缺点？

一、直线职能制结构

设计原理：设置了两套系统。一套是按命令统一原则组织的指挥系统；另一套是按专业化原则组织的管理职能系统。 优势： 1）、简单直观，符合逻辑。常常带来专业化分工种种好处。 2）、各职能部门经理的职责更加专业化，一个经理也许专注于财务或生产领域，同样便于招募管理人员和专业培训。 3）、职能部门的经理倾向于只接受公司中与自身专业化职能有关的信息，这样总经理易于控制，有利于维护最高行政指挥权威。 劣势： 1）、对整个企业业绩负责的重担压在一个肩上，这个人一般是总经理，他是唯一关注各职能部门协调合作的人。总经理不堪重负，企业也因此降低了反应速度。 2）、部门职能化容易产生专才型管理者（财务专家、生产专家），这种趋势使培养经验丰富、负责全面工作的通用型人才（如担任总经理）增加了难度。 3）、不利于各部门协作，本位主义严重；也不利于指导生产企业产品结构调整。 二、事业部制结构

设计原理：遵循“集中决策，分散经营”的总原则，把企业的生产经营活动，按产品、地区和顾客等组建事业部，实行总公司集中决策，事业部独立经营， 优势： 1）、持续专注地为单元产品负责，对市场反映灵敏，响应迅速 2）、总经理卸去部分责任 3）、业绩成果容易辨别和判断，反过来改善业绩 4）、为未来总经理提供一个良好训练基地 5）、有利于产品开发，及时调整生产方向 6）、有利于专用设备的利用 劣势： 1）、事业部之间的资源和活动重叠，降低组织效率 2）、发现和培训能领导事业部的管理者将是更困难的工作 3）、事业部经理经理们自行协调事业部内部事务，而不需要总经理检查，总经理有可能失去对事业部的控制。总经理不再协调、监督事业部日常事务，只关注其盈利情况 三、矩阵制结构

设计原理：具有双道命令系统，小组成员既要服从小组负责人的指挥，又要受所在部门的领导 优势： 1）、矩阵组织使大公司同时兼备小公司某些灵活优势。加强了横向联系，克服了职能部门互相脱节、各自为政的现象。专业人员和专业设备的到了充分利用； 2）、具有较大的机动性，任务完成后，组织即解散，人力、物力有较高的利用率； 3）、各种专业人员同在一个组织，完成同一任务，互相帮助，相互激发，思路开阔。 劣势： 1）、职权、权力界限不分，归属不明，有临时观念； 2）、双重领导，出了问题，责任不清； 3）、浪费时间。矩阵组织往往频繁召开项目组内部会议，造成决策时间过长。

4、怎样平衡集权与分权的程度？

1）集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，下级部门和机构只能依据上级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。组织管理的实践告诉我们，组织目标的一致性必然要求组织行动的统一性。所以，组织实行一定程度的集权是十分必要的。 2）分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。组织高层将其一部分决策指挥权分配给下级组织机构和部门的负责人，使他们充分行使这些权利，支配组织的某些资源，并在其工作职责范围内自主地解决某些问题。一个组织内部要实行专业化分工，就必须分权。否则，组织便无法运转。

3）集权和分权是两个相对的概念。绝对的集权意味着组织中的全部权力集中在一个主管手中，组织活动的所有决策均由该主管做出，主管直接面对所有的命令执行者，中间没有任何管理人员，也没有任何中层管理机构。这在现代社会经济组织中几乎是不可能的，也是做不到的。而绝对的分权则意味着将全部权力分散下方到各个管理部门中去，甚至分散至各个执行操作层，这是，主管的职位就是多余的，统一的组织也不复存在。

4）因此，将集权和分权有效地结合起来是组织存在的基本条件，也是组织既保持目标统一性又具有柔性灵活性的基本要求。

5、何谓弹性结构原则？

所谓具有弹性是指一个组织的部门结构、人员的职责和职位都是可以变动的，以便保证知识和职权的结合，保证集权和分权的权衡。

1）使部门结构具有弹性：根据任务和完成组织目标的需要定期审查组织内任何一个部门存在的必要性，如不必要则应撤销或改组。

2）使职位具有弹性：一、按任务和目标需要设立岗位，不按人设岗。 二、干部的定期更换。

三、实施职工一专多能、一人多岗，使岗位人员有弹性。 四、实行多种用工制度，使组织内人员富有弹性。 第八章复习题：

1.何谓企业文化（组织文化）？其内容和结构是怎样的？ 2.组织文化有什么作用？ 3.有哪些因素影响组织文化？

4、组织风气对员工行为有什么影响？ 5、组织文化建设的步骤有哪些？ 6、何谓组织文化建设的心理机制？

1.何谓企业文化（组织文化）？其内容和结构是怎样的？

1）组织文化：是组织在长期的生存和发展中所形成的,为本组织所特有的,且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。

2）内容：共同观念系统，共有的价值体系，存在于组织成员之中的共同理解

组织文化是组织成员共享的体系，使组织独具特色，区别于其他组织。这个体系实际上是组织所看重的一系列关键特征，综合构成组织文化的本质所在。

创新与冒险、注意细节、结果取向、人际取向、团队取向、进取心、稳定性。 3）结构：（一）物质层文化（符号层）：包括企业面貌；产品的外观和包装；技术工艺设备特性；纪念物；标志

（二）制度层文化（制度-行为层）：包括一般制度、特殊制度、组织风俗

（三）精神层文化：包括组织的最高目标(组织愿景)、组织核心价值观、组织哲学、组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨

2.组织文化有什么作用？

1）导向功能：把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。

2）规范功能：用一种无形的思想上的约束形成一种软规范，制约员工的行为，以此弥补规章制度的不足。

3）凝聚功能：组织文化是成员的黏合剂，将不同层次的人团结起来，并使个人与组织紧密联系，产生强烈的认同感。 4）激励功能：崇高的群体价值观带来的满足感、成就感和荣誉感能产生持久的激励作用。优秀的组织文化形成一种激励环境和激励机制，胜过行政指挥和命令，产生自激力。 5）整合功能：组织文化是整合组织的人力、物力、财力、知识资源的关键要素。

6）辐射功能 ：组织文化塑造了组织形象，深刻反映该组织的特点与内涵，会社会公众与外界组织产生影响，构成社会文化的一部分

3.有哪些因素影响组织文化？

1）民族文化因素 2）制度文化因素 3）外来文化因素 4）组织传统因素 5）个人文化因素 6）区域文化因素

4、组织风气对员工行为有什么影响？(P267)

1）潜移默化： 2）规范作用 3）筛选作用 4）凝聚作用

5、组织文化建设的步骤有哪些？

1）、文化盘点（文化诊断）

首先，大多数企业在过去的经营中形成了自己的企业文化，盘点现在企业文化成为重塑企业文化的基础。 2）、文化设计

其次，根据企业的发展战略及所处的行业竞争环境，确立所期望的企业文化。对转变进行系统的规划。 3）、文化实施

解冻（导入阶段）、变革（变革阶段）、再冻结（固化阶段）

6、何谓组织文化建设的心理机制？

组织文化的建设必须遵循相应的心理规律来进行，才能事半功倍。 1）、运用心理定势 2）、重视心理强化 3）、利用从众心理 4）、培养认同心理 5）、激发模仿心理 6）、化解挫折心理

第九章复习题

1、如何理解领导的含义？试比较领导者和管理者。

2、领导者影响力的来源有哪些？领导者应该怎样树立自己的权威？

3、领导权变理论的基础是什么？简述领导生命周期理论的内容。对我国管理实践有何指导意义？

4、试述第五级领导理论的内容，该理论提出了哪些新的观念？ 5、什么是魅力型领导？有哪些特点？ 6、交易型领导和变革性领导有哪些区别？

1、如何理解领导的含义？试比较领导者和管理者。

领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影响的过程。 比较：1）产生方式：领导者正式任命或自发产生，管理者正式任命； 2）所处理的问题：领导者变化及变革问题，管理者复杂、日常事物；

3）主要行为：领导者开发远景、说服、激励和鼓舞、制定目标和规范、用人，管理者计划、监督、员工雇佣、评价、物质分配、制度实施；

4）影响下属方式：领导者正式权威或非正式权威，管理者正式权威；

5）思维的特点：领导者直觉、移情、冒险、独处、创造，管理者理性、规范、合作、安全、程序；

6）目标：领导者变革、建构结构、程序和目标、制定战略，管理者稳定组织秩序、维持组织高效运转。

2、领导者影响力的来源有哪些？领导者应该怎样树立自己的权威？

来源：领导者的影响力主要来自两个方面：一是来自于职位权力，这种权力是由于领导者在组织中所处的位置由上级和组织赋予的，这样的权力随职务的变动而变动。

二是来自于个人权利，是由于自身的某些特殊条件才具有的。 如何树立权威：

1）领导者应该正确认识自己身上的任务和责任，完成组织目标，并尽可能满足组织成员的需要，

2）领导者应该树立正确的权威观，

一、破除对职位权力的迷信， 二、正确的认识权力的来源， 三、正确的使用权力。

3、领导权变理论的基础是什么？简述领导生命周期理论的内容。对我国管理实践有何指导意义？

1）基础：个体的领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：1一、替换领导者以适应情境。二、改变情境以适应领导者。

2）领导生命周期：有效的领导者所采取的领导形态和被领导者的成熟度有关，当被领导者的成熟度高于平均以上时应采取低关系、低工作行为；当被领导者成熟度一般时，应采用高关系、高工作行为，或高关系、低工作行为；当被领导者成熟度低于平均水平以下时，应采用低关系、高工作行为。

3）指导意义：对心理成熟度不同的对象应采取不同的领导行为。 4、试述第五级领导理论的内容，该理论提出了哪些新的观念？

吉姆·克林斯把领导能力分为五级： 个人能力；团队技巧；管理能力；传统观念上的领导力；谦逊的品质和坚定的职业意志。

“第五级领导力”处于最高级, 第五级领导者通过个人谦逊的性格和职业意志的复杂结合,

实现企业长期的持续健康发展。

第五级领导理论带给我们的启示：

第一, 它打破常规对领导者的品质提出了新的要求； 第二, 它强调了领导者个人品质对整个企业的重要影响 5、什么是魅力型领导？有哪些特点？

魅力型领导指对下属的情感会产生深刻影响的领导者。具有一些共同的特征：高度自信；支配他人的倾向；对自己的信念坚定不移；精力充沛；良好的表达与沟通能力等。魅力型领导和工作绩效的关系：存在显著的相关性，但对组织成功面言并非必要条件。 魅力型领导最大的缺陷是不能够培养接班人。 6、交易型领导和变革性领导有哪些区别？

交易型领导：1）结构上：设立目标，设定规格，清晰界定角色和责任。 2）控制上：对行为和结果作测量和管制，实施纠正性行动 3）奖励上：按表现给予奖励或处分 变革型领导：

1）塑造远景：提出引人注目的远景，高期望、高标准，以身作则；

2）激发员工热情：展示个人热情，表达对远景的强烈信心，追求、庆祝成功； 3）鼓励员工：表达个别支持，感受员工的处境，表达对员工的信任。

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