员工职业生涯规划管理办法

员工职业生涯规划管理主讲：游 鑫

目 录12 3 管理流程 参与主体及职责 职业生涯规划步骤 职业路径提供 职业路径选择 职业路径实施及修正

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前 言

员工职业生涯规划发展管理是整合个人目标 与公司目标的最重要方式，它一方面通过个人职 业生涯设计整合个人目标与公司目标，另一方面 通过领导职务序列、非领导职务序列通道，使员

工都能得到发展与提升，为公司留住人才。

管理流程职业路径提供

职业路径选择

职业路径实施

职业路径修正

职业路径管理流程图

参与主体及职责员工职责 1、充分了解职业生涯相关概念及公司提供的职业发展通道。 2、能发现和发展自己的能力、特长、才能等，主动参加相关培训，掌握实际的 工作技能，从自我测评中了解自我，设计职业发展路径。 3、能根据外部环境及自身情况及时调整并修定自己的职业发展通道。 4、能以设计的职业发展路径为指导，开展各项工作，充分施展自己的才能。 单位领导的职责 1、单位领导是员工职业生涯规划及实施的辅导人。 2、参与并决策与员工职业生涯关系重大的事项，如：调整岗位、培训项目等。 3、能够准确向员工传达员工从事岗位可以发展的职业发展通道，指导员工制定 合理的职业发展规划。 4、及时了解员工绩效考核和技能成长情况，对员工的职业发展提供有效的意见 与帮助。 人力资源部职责 1、根据公司人才发展规划，确定员工职业路径选择与实施。 2、制定各类员工职业发展的通道模型。 3、开展各类人员的培训工作，帮助其掌握职业生涯规划的必要技能。 4、协调、组织相关单位及领导指导员工的职业路径选择及实施。 5、建立并维护员工职业生涯发展档案。

职业生涯规划步骤

自我评价

组织评定

目标设定

行动计划

通过心理测 验、职业取 向测试等方 式帮助员工 判断自己的 优势、劣势、 兴趣和价值 观等。

通过绩效考 核、胜任力 测试等方式 确定人岗适 配度，帮助 员工了解自 身和公司潜 在的晋升、 横向轮换等 机会。

帮助员工确 定短期和长 期职业目标， 并帮助员工 达成目标。

确定员工达 成目标所需 资源，包括 培训课程、 经验技能获 得等，并提 供相应支持。

职业路径提供

职业路径选择 新入职人员结合自身的学历背景、性格特征等因素，就人力资源部 拟定的工作岗位进行沟通，公司将充分考虑实际用工情况和员工个人 需要，确定工作岗位。同时，人力资源部指导员工填写《员工职业生 涯规划表》。 在岗员工中未建立职业生涯发展档案的，需由辅导人帮助员工结 合其价值取向、行为取向等条件

,指导员工填写《员工职业生涯规划 表》。 员工应以公司发展战略为指导，确定自己5年内的职业发展目标， 并与辅导人进行沟通。在辅导人的指导下，将短期职业发展目标分解 为可衡量的职业指标(如：职称、学历提升、专业资格认证等)。 若员工在短期内的职业发展为立足于本职岗位的专业化发展，则其 职业发展路径为其岗位所在序列的职务(技能)层级的发展，可分为 两类：领导职务序列、非领导职务序列发展。领导序列的职务发展按 《干部管理条例》执行。非领导职务序列发展按《“三师”管理办法》 执行。

职业路径实施 公司建立完整的学习培训体系，用以满足员工工作需要及个人成长所需的知识、 技能。 (一)提高岗位胜任力的内部学习平台 随着市场环境及公司战略的变化，岗位职责内容会有调整。为保证自身能 力的不断提高，以满足岗位需求，员工应及时补充相应的知识、技能。 公司将 通过内部学习平台为员工提供公司内三级培训、师带徒、内训等大量的学习机 会，以帮助员工提高岗位胜任力。 (二)提升个人素养的外部培训机会 员工在胜任岗位要求且绩效表现优异的前提下，可获得提升个人素质的外 部培训机会。培训方式包括函授、专家讲座、高校学历进修、国内外先进企业 参观学习、拓展培训、网络学习等。 辅导人根据员工月度绩效考核结果，与员工进行沟通，指出员工从事当前岗位 不足的能力、知识等；并根据其持续改善情况对员工的职业发展路径提出建议。 每年底进行绩效考核后，辅导人将与员工进行沟通，对比员工当前绩效表现、 岗位及职务(技能)发展状况与规划的职业发展目标之间差距。员工进行自我 评价，辅导人提出指导意见，并共同填写《员工能力开发需求表》。

职业路径修正 若员工岗位发生调整，岗位变动与员工原有的职业发展规 划有出入，需对职业发展路径进行临时性修正。 员工每五年进行一次职业生涯规划的定期调整，根据自身 实际的职业发展情况，结合公司的经营战略调整、组织结 构变动等，在辅导人的指导下进行调整、修正，以适应新

的发展要求。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/iwue.html