市长质量奖自评报告（4.4资源）

4.4 资源

4.4.1 人力资源

人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位，有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地挖掘才能，对实现企业战略目标，促进企业的飞跃发展具有关键意义。为实现公司的战略目标，基于公司“以人为本 共创事业 共享价值”的用人理念，公司建立了由职位分析评价、薪酬激励、绩效考核、培训开发、素质能力识别等5大方面构成的人力资源管理系统（见图4.4.1-1），营造卓越的人才培养方式与职业发展通道，促进企业与员工的共同成长。

插入公司的人力资源管理系统图

图4.4.1-1 人力资源管理系统图

4.4.1.1工作系统 a ）工作的组织与管理

１）组织架构完善，强化业务流程重组

描述组织如何设计纵向组织层次，以利于缩短沟通距离，提高工作效率；例如

公司根据目前生产经营现状及长远发展，规定组织管理幅度。设有股东会、董事会、经营班子、行政管理部门、生产一线，再考虑影响股东会及其相关领导班子间的层次的因素，科学确定管理层次。在此基础上，进行职权配置，建立基本的纵向结构，缩短沟通距离，提高工作效率。

描述如何设计部门职能与岗位职责，从而明确了各层次的责权利；例如

以公司的系统结构为基础，满足公司长远发展和员工长远发展需求，以系统性、长期性、动态原则，通过对部门职能与岗位进行分析，编制岗位说明书，从而明确各部门职能与岗位职责，从而明确了各层次的责权利。

描述为加强横向沟通，减少部门沟通壁垒，组织所采用的跨职能部门工作小组情况。例如

公司组织各行政部门及以上领导参与，成立绩效考核工作小组、关键岗位员工职业发展规划工作领导小组、绩效考核项目工作小组等多种形式的工作小组，

以加强横向沟通，减少部门沟通壁垒。

2）多渠道沟通，采纳员工、顾客的合理意见和建议

公司根据自身发展的需要，建立了多种沟通方式，积极听取各方建议，并制订了《合理化建议管理办法》，对被采纳的意见或建议，给予奖励。

为了让员工提高主人翁意识，公司一直鼓励员工积极参与企业各方面建设。在此之外，企业还建立了其它听取和采纳员工及相关方建议的渠道，见表4.4.1-1。

表4.4.1-1 其它听取和采纳员工及相关方建议的渠道 分类 对象 渠道 合理化建议箱 员工座谈会 内部系统 内部员工 印发征求意见表 开通电子信箱 个别走访 非正式聊天 内部网 大学生沟通会 供应商调查表 外部系统 顾客 电话回访 描述有特色的公司采纳员工建议的方式。

3）多层次沟通，共享知识与技能

公司根据不同的员工类型，采取了多样化的沟通方式，以促进知识与技能的共享。详见表4.4.1-2。

表4.4.1-2 共享技能与沟通层次分析表

电话回访 顾客意见反馈单 供应商 供应商座谈会 责任部门 沟通方式 沟通渠道 在办公区设立合理化建议沟通的意义 员工对公司的管理与箱，由专人开启并登记，发展敢于提出自己的观收到建议第一时间短信回合理化建议箱 复，以表感谢，并组织合理化建议小组进行评审，颁发奖金 没有高层参与，员工由办公室不定期组织部门沟通会 各部门参加，发表建议及意见，总结阶段工作报告。 部门工作间的互助合作。 提建议，改方法，增进了更易说出自己的心里话，人翁意识，推进企业的发展 点，有利于提升员工的主上述的沟通方式实现了不同地区、部门与员工之间的技能与知识共享，有效增强了公司团队的凝聚力。

b ）员工绩效管理系统

公司根据合法、公平、效益、激励原则，结合公司实际生产经营活动情况，建立了公司的绩效考核体系，具体见图4.4.1-2。

图4.4.1-2 公司绩效考核体系图

说明：该图要体现KPI的思想，而且绩效考核要服务于公司的战略

1）创建以KPI指标为主线的绩效考核体系 描述员工绩效管理体系的设计的总体思路例如：

建立以关键绩效指标、目标管理考核结合的绩效考核体系，实现企业发展的目标管理。对于不同管理级别的员工，采用不同的考核方法和考核频率，合理评价员工的工作表现，减少考核成本。绩效考核体系的设计作为人事决策的指标，绩效考核使人才能适才适所，人事决策为员工加薪、晋级、培训、人事调整、奖

励分配等，提供依据，也鼓励员工，激发员工力求上进的积极性。组织的政策与计划也涉及员工的绩效考核，绩效考核对于组织政策的拟定、修正也是非常必要的；绩效考核也有助于帮助员工发现自己的缺点及不足，帮助员工加强自我管理，挖掘员工潜能，实现员工与上级更好的沟通，提高员工绩效。

人力资源部组织制订和分解公司的KPI指标，并将其逐级分解成部门KPI指标和岗位（员工）KPI指标。目标层层向下分解，级级往上实现。

描述员工绩效考核指标是如何制定的。关注员工绩效的达成对部门及其公司绩效的实现；例如：

为深化企业管理改革，明确岗位职责，坚持“环保立企、科技兴企、品牌强企、文化融企”的经营方针，经研究决定对公司经理、主管、各生产班组及班组人员在生产过程中实行考核。由公司领导班子负责制定考核办法，被考核公司负责执行，生产管理中心负责监督执行情况，绩效考核小组负责验证和考核。经营指标的考核数据以财务管理部提供的数据为标准，实施考核的职能部门是人力资源部， 分月度和年度对被考核人员进行考核。

绩效考核的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，员工的绩效计划能够与企业的目标结合在一起，管理人员与员工将在绩效计划会议中就企业的战略目标、公司的年度经营计划进行沟通，并确保在考核内容的选择及考核指标的确定上，紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层分解，将公司的战略发展目标及任务，分布到每个人员工身上，以精细化的管理提高产品质量，提升品牌美誉度，扩大产品市场份额，确保公司总体经营目标的实现。

描述公司是如何实施绩效考评的。重点放在绩效沟通与绩效改进方面。例如 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、员工晋升、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了高素质、精干、高效的员工队伍的建设。

为了使收集的的KPI数据有效、及时、公正，企业明确职责，并加大了公司制定了？制度，对数据收集的监督与审核。

描述组织是如何对绩效评价体系进行改进的。例如：

为完善绩效考核评价体系，公司定期组织召开绩效小组工作会议、生产经营

分析会，对考核评价体系中存在不足之处，进行调整，包括对绩效考核的考核项目及指标的权重分配，根据环境及生产变化等及时进行相应的调整。确保考核评价体系的及时性、有效性。

2）建立有效的薪酬考核体系

描述组织的薪资确定原则，提供薪资结构图见表4.4.1-3（如果不同类别员工不同，则按员工类别不同分别列出其薪资结构图）。

表4.4.1-3 薪资结构 例如：

薪资类别 岗位 序号 级别 年薪 岗位工资 工龄基本工资 1 2 3 4 5 6 高层 中层 行政办公 技术人员 一线员工 临时工 考核工资 工资 学历工资 休假 补贴 加班工资 工作餐贴 高温补贴 年终奖 福利费 五大社会保险

组织制定了？根据奖优罚劣、奖勤罚懒原则，提升员工岗位工资； 组织制定基于加强各岗位的工作质量及工作主动性的多种激励措施（见表4.4.1-4），充分激励和调动各级各类人员的工作积极性。

表4.4.1-4 激励措施表

分类 激励对象 措施 管理人员 物质激励 行政工作人员 非物质激励 专业技术人员 行政工作人员

管理人员 一线员工

4.4.1.2员工的学习和发展

以人为本是公司用人理念的主要内容，是公司建立完善的培训管理体系的依据。公司建立了符合自我发展的培训管理体系，健全了？培训管理制度，确保培训需求、制定培训计划、实施培训、培训效果评价四个环节有效实施，并推行员工职业生涯设计，为员工的能力提升与职业发展创造平台，保障公司发展战略目标的实现。

a ）员工教育与培训 1）确定培训需求

为满足人力资源规划需求，公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求，并平衡长短期目标与员工发展、培训与职业发展的需求，通过培训需求调查分析、对比，确定企业的培训需求，具体方法见表4.4.1-5。

公司的各有关部门提出本部门有关人员的培训需求，以书面形式报至人力资源部，并配合人力资源部落实培训计划。计划包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容。由人力资源部负责实施、各部门负责配合。在实施各项培训计划时，针对各项制约因素，预测培训效果，提出监控措施，确保培训效果。

表4.4.1-5 培训需求调查方法一览表

调查方法 年度申报 访谈 调查目的 个人和部门培训要求年度申报 调查时间 年初 通过沟通与交流，收集员工对培训的真实需求及意见。 适时 调查问卷 通过对调查问卷的回收分析，获取培训需求信息。 年初 观察记录 通过观察员工工作技能、态度、表现，及在工作中遇事处动态调查 理方法，了解培训目标。

为确保员工的技能和素质能够满足公司战略发展需要，公司每年按员工工资总额的。。。算培训经费，并根据年度培训需要，适时调增培训费用。目前公司已拥有一整套完善的培训设施，并根据公司发展需要，不断投入新的培训设施。

2）实施培训

根据培训计划，公司通过三级培训网络（见表4.4.1-6）组织实施各层次、类别培训。

表4.4.1 -6 公司培训网络 培训网络 一级 二级 三级

公司根据培训计划，以增强追求卓越意识、提高技能、实现顾客满意为核心，开展各种类型的教育与培训。

技能培训是重要的岗位能力提升培训，公司通过明确培训的目标，使员工努力确立与实现工作和职业发展相关的技能提升目标。公司建立了一套具有公司特色的技能培训方式。见表4.4.1-7。

4.4.1-7 公司培训内容、培训方式

培训对象 各层领导 行政工作人员 技术人员 特殊工种 基层员工 新进员工 简要说明进程

主要培训方式 培训内容 载体 各类院校、社会培训机构等 公司各职能部门 各班组 承担项目 外请、外送培训 师资系统 外部讲师 外派培训、内训 外派培训、内训 外部讲师、内训师 外部讲师、内训师 4）培训效果评价

培训结束后，一般通过考试、取得相应资格证书及第三方观察员工表现、及员工自我总结、工作晋升等方式，来判断培训效果，为今后更好组织培训工作方向做参考与指引。

5）培训改进

人力资源部会同各部门，每年7月对培训的有效性进行评价，结合员工、公司绩效以及培训满意度与各种培训效果，对教育培训方法的有效性、适用性进行综合评价，并制定、实施改进措施，不断提高培训效果。

b ）畅通的员工职业发展

公司遵循公司的育人方针，建立阶梯式的人才培养机制、多渠道的发展通道，（见图4.4.1.1员工职业发展路径图）为员工提供顺畅的发展空间。公司重视内部的人才选拔和培养，注重员工的职业发展，通过绩效考核和各种交流沟通渠道了解员工能力状况、任务完成情况、需求和愿望，设身处地对员工的现状进行分析，鼓励并创造条件让员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人目标。

插入员工职业发展路径图

表4.4.1-8 员工职业晋升发展路线 （以技术人员和行政管理人员为

例）

员工层 主管层 设备主管、制浆主管、技术人员 造纸主管、完成主管 副主任（消防、治安、消防管理员 保卫主管 保卫） 项目报批员 信息管理员 新酬管理员 人力资源部副经理、绩效管理员 人事管理员 人力资源主管 经理 管理中心总监 主任助理 信息中心主管 副主任（行政） 信息中心副主任 办公室主任 管理中心总监 - - - - - - - - 项目主管 技术部副经理、经理 总工程师 技术总监 生产主管 二级机构管理层 分公司副总经理、生分公司总经理 产部副经理、经理 生产总监 二级机构管理层 社保管理员 表4.4.1-9 关键岗位专业路线

技能等级 适用岗位 技术员 助理工程师 工程师 高级工程师 技术人员 项目报批员、文印收发员、档案管理员、信息初级 中级 高级 管理员、薪酬管理员、绩效管理员、人事管理员、社保管理员 保卫科长、后勤科长、信息中心主管、人力资见习主管 初级主管 中级主管 高级主管 源主管、主任助理、 总裁办主任、信息中心副主任、人力资源部经见习经理 初级经理 中级经理 高级经理 理、行政副主任 简要说明以上情况：

4.4.1.3 员工的权益与满意程度

公司营造良好的工作环境和氛围，根据不同需求，提供个性化支持，提高全员参与的积极性和满意度。

a） 工作环境

1）依法管理、创建舒适的工作环境

公司认真贯彻执行《劳动法》、《安全生产法》，通过ISO14001环境管理体系认证、职业健康安全管理体系、ISO9001:2008质量体系等，并有效运行，从而不断改善工作环境中的职业健康与安全条件。

公司制定了？制度，识别了可能影响员工职业健康与安全的关键工作场所，并制定针对这些关键工作场所的测量项目、测量方法与测量指标。见表4.4.1-10。

表4.4.1-10 关键工作场所测量指标表

关键场所 测量项目 测量方法 测量指标

2）预防为主，制订各种应急预案

公司识别、评价的潜在隐患事故和紧急情况是：例如 ① 铅尘、铅烟伤害； ②酸雾伤害；

③生产用电、使用燃气伤害； ④生产机具、设备伤害。 ⑤自然灾害

⑥有毒有害物质与化学危险品储存、运输、使用事故 ⑦消防 ⑧自然灾害 ⑨职业病防治 ⑩高温中暑的急救

为提高组织的应急能力及员工处理各种紧急情况的能力，公司制定了？等多种紧急预案，并对相关人员进行相应的培训，每年不定期进行应急预案可行性演习，并作演习效果评估，对演习中存在的问题进行改进。

3）应急充分，确保经营的连续性

为确保经营的连续性，在发生紧急情况时迅速有效地采取应急措施，减少各种突发事件对人员的伤害和对财产、环境造成的损失，公司制定并实施？，并组建各种应急救援组织机构，由公司主要负责人和主管领导负责，统一高度指挥，在可能发生的危险情况和紧急状态如火灾、洪水、台风、断电等时，迅速起动相应的应急预案。

公司与核心供应商建立战略合作伙伴关系，与主要供应商、一般供应商建立

长期合作关系的同时，通过评审、认证，选择一般供应商和临时供应商作为备选供应商，稳定供应链持续有效运作，确保公司生产经营的连续性，保障顾客的利益。

4）开展多样质量管理活动，创造参与平台

公司始终坚持“？”的质量方针，积极鼓励员工开展质量月活动、合理化建议、座谈会，6S管理等质量管理小组活动，通过建立？？制度，对这些活动实施科学管理，提供必要的资源，并对活动成果进行评定、认可和激励，以调动员工参与质量管理活动的积极性，同时也增强了员工奋发进取的主人翁责任感和不断改进质量的思想意识。

b ）对员工的支持和员工的满意程度

1）影响员工权益、满意度和积极性的关键因素

公司通过个别座谈、合理化建议、绩效面谈、员工座谈会等多种方式，识别出影响员工权益、满意度和积极性的关键因素主要为薪酬福利、劳动保护、学习机会、职位提升机会、劳动认可、人格尊重等，见表4.4.1–11。

表4.4.1-11 影响员工权益的关键性因素 关键因素 劳动强度、工作环境 薪酬福利 劳动安全 薪酬福利 平 培训机会 职业发展 团队合作 生活环境 薪酬福利 专业技术人员 职业发展 晋升机会 初中级管理人员 学习机会失衡 晋升机会 积极性 人际关系 满意度 按需培训，增加培训学习机会 制定职业发展规划 增强合作能力，组织拓展训练 组织安排《关爱员工月》活动 加强技术创新等其它技术方面奖励 提供职业发展路径 操作人员 满意度、工作积极性 提高工龄工资、 意外伤害 薪酬公平性、福利水实行奖优罚劣、奖勤罚懒原则 加强安全知识培训 影响对象 可能的影响 身体健康、满意度 对策 改进工艺、改善工作环境 培训机会 尊重与认可 企业文化

高级管理人员 学习机会 成就感、满足感 归属感 增加外派学习机会 加强沟通，增进合作机会 参与企业报编写 2）关爱员工，对不同层次的需求给予针对性、个性化的支持

公司以人为本，根据不同需求制订各种保障措施，提供个性化支持，见表4.4.1–12。

表4.4.1-12 员工个性化需求、保障或改进措施

员工类别 个性化需求 健康及医疗保障的需要 保障措施 工作回报的需要 生产人员 学习成长的需要 人身安全的需要 行政工作人员 技术人员 发展空间的需要 管理人员

插入典型案例：

3）关注员工，实施员工的满意度调查

事业成功的需要 能力提升，岗位晋升的需要 实现价值的需要 公司领导非常关注员工的意见，通过日常的员工座谈及内部员工满意度调查，及时收集、了解员工的意见，并做出积极反应。

公司每年进行一次员工满意度调查和统计分析，结合员工流失率、抱怨率、缺勤率、安全等指标，评价、分析找出改进的机会，由人力资源部制定改善员工满意度的措施和方案，并由全体员工进行监督检查，以此积极维护员工权益，不断提高员工的满意度和工作积极性。 4.4.1.4 员工的能力

1）员工能力需求与现状比较分析

公司通过岗位分析来确定员工所需能力，即根据岗位工作的范围、职责、沟通要求，制定岗位说明书，对公司所有岗位的工作概要、工作职责、工作条件、工作能力等都作了详细的规定。同时，结合战略识别员工未来所需的能力要求，并对员工现有能力进行测评，发现其差距，如表4.4.1-13所示。

表4.4.1-13 公司各类员工能力需求与当前能力水平分析

人员类型 当前人员能力 未来人员能力需求 不但了解岗位安全规程和工艺操作规程，而且熟习整个完成部各岗位的操作方法。 掌握基本的结构和工作原理，掌握安全规程和工艺操作规程，并严格执行。能做好工作岗位的日常维护和保养、设备的清生产一线员工 洁工作；能及时发现各种问题；基本掌握大的帮助作用；具备对相关其他岗位出现问题时，帮助对工作中出现的各类疑难问题，都能快速准确找出毛病，并迅速解决；具备一次调好的水平，对常见的疑难问题总是寻找根本原因，对本部技能水平的整体提高起到较工作技能。做好工作场所设备的巡视记录、分析原因，找出问题的能力，实际经常帮助组长、机修、工作记录和交接记录。 技术员等分析问题、解决问题，其技能水平得到周围同事的一致认同，能为公司带出5为以上的合格工人，能连续三年被评上优秀员工。 能指导各分公司进行日常的生产工艺调整，设备操作维护管理，配合相关部门提出的方案完成小型技术改造。 能够依据公司的产品类别，及时、合理编制出相关的质量、过程检验标准并提交给相关部门执行。 技术人员 能够提出具体的设备采购、化工助剂相关的要求，便于相关部门进行采购询价。 能够根据公司科技项目计划，编制项目方案可行性报告，专项资金预算、并根据公司各项管理制度流程，组织科技项目工作总结、技术总结、查新、验收、评审等工作。 能够组织企业技术创新运行，高层次人才团队管理，创新激励、创新成果等 主持制定技术发展战略规划，重大技术决策和技术方案，新产品样品试生产及验证，有预见性得制定产品生 对部门内的人员进行合理的分工管理，产技术要求，分析准确、独到，较好地解决产品开发的明确工作职责，充分发挥部门人员的工作积极性。 熟悉各造纸分公司的生产工艺流程，了解各类造纸设备的机械原理，能运用计算整个过程中，其出现的技术问题。 组织建立、健全企业技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度标准以及产品标准化审查，改进产品标准化体系。 机进行简单的技术设计。 能够提出相关的管理制度（包括激励政策），批准后组织实施，在调动积极性和获取支持与配合方面取得良好效果。 掌握制浆造纸原辅材料分析及产品性能测试所必需的专业知识与技能，对设备进行安装、调试、维护和保养，并具有一定的产品开发和技术改造的能力。 具备较强的组织安排、布置指挥能力，能指挥、团结本部门员工完成各项工作任务；具备较强的文件写作编辑能力；具备良好的社会交往、人际沟通、协调能力、团队合作能力和计划管理能力。 具备很强的综合分析能力和判断能力，能从系统角度、全局角度、战略角度分析判断各类事情，具备较强 知识面宽广，对企业管理、经济管理、的跨部门组织协调能力和解决各类疑难问题的能力。 文秘管理、法律等方面的知识均有一定的了解，相当于具备助理经济师水平。 根据各部门就信息系统反应的问题，能组织安排信息人员和相关部门的良好沟通，组织信息人员及时落实解决。 复合型管理类人能够在上级领导的培训辅导下，起草公员 司的有关文件和制度，经上级领导批准后，能力。 组织落实；并组织做好相关文件、制度的收发和归档管理。 在上级领导的培训辅导下，能与各相关部门认识及沟通，建立业务关系。 能指挥、团结所属管辖的的员工；具备一定的人际交往、沟通、协调能力；具备良好的文字组织能力和写作能力。 能对公司各类来访来客的接待、联谊、公关事宜进行组织、安排和实施； 对企业管理、文秘管理、项目申报知识 具备公共危机的处理能力，对公司遇到的重大公共危机，能组织人员运用各类方法有效处理危机，避免危机的蔓延。 能制定一整套有关公司信息管理的流程制度，促进信息系统的有效运行和信息的安全管理 对企业管理、经济管理各方面的知识均有厚深的研究，相当于高级经济师水平。 制定、修订能力和组织、沟通、协调能力，很强的攻关能够根据公司具体情况、外部环境发展趋势，发现在管理中出现的各类新问题、新现象，并主动的修订、完善相关制度内容，经公司领导批准后组织实施。 具有较强的政策分析能力、综合分析能力，能较正确的分析政策和公司环境、资源；具备较强的文件、制度有一定了解，相当于掌握助理经济师或初级秘书知识水平 根据销售运作规划（S&OP)的要求制定了公司营销计划制定所辖区域的目标计划，并推进目标计划的落实，对所辖区域销售情况进行分析回顾，对营销人员进行考核。 对区域经理的市场开发给予配合，协助帮助区域经理洽谈重要经销商、重点客户的销售合同。 能落实公司应收款政策和价格政策，监督所辖各区域的应收账款和销售价格，所辖各区域市场3个月以上应收款发生不多。 营销类人员 推进落实公司客户管理政策，检查各区域客户分级管理措施，与重点经销商建立和维持良好的客户关系， 能指挥、团结所辖区域销售员；具备较强的市场管理能力、沟通谈判能力、组织管理能力。 熟悉了解产品性能和生产工艺过程，掌握一定的营销管理知识。 月回收率几乎到达100%；价格管控也很好，各区域间经销商基本不乱出货、窜货，共同维护市场价格的稳定。 建立了一整套的客户管理方法和流程，不但促进公司能掌握和控制经销商，更能掌握和控制终端客户，为公司建立稳固的客户销售渠道。 具有全局的眼光和全局的市场判断能力，能从市场长远发展、客户渠道的建设控制等角度不断完善公司营销管理系统。 对营销管理、市场管理有较深的研究，有自己独到的销售管理见解，能在具体工作中将知识很好地综合应用。 管理的流程，营销计划的管理由制定计划过度到管理计划，公司生产、财务等部门均参与到整个计划的管理过程中，营销和生产的计划衔接非常好，提高了公司生产效率，减少了公司库存成本。 具有前瞻性眼光，经常对客户的细分市场特性进行研究，能分析判断客户的潜在需求，能挖掘、设计、推出各种可能会满足客户需求的产品、服务和政策，促进市场爆发式增长。 所管理的各区域市场，长期以来应收款回收都很好，次上述描述仅供参考，结合企业实际情况在“具体措施”部分展开阐述

为缩小差距，提升员工能力，公司针对不同的员工，采取差异化的能力提升培训，包括与知名高校合作、师傅带徒弟、专业相关技能培训等，同时根据绩效改进的情况，分析比较效果，不断改进，确保员工的能力符合企业和员工共同发展需要。以上描述仅供参考，请结合公司实际阐述公司的不同岗位员工的当前能

力及未来需求情况

2）有效识别公司所需员工的特点和技能

公司对各部门及子公司的人员需求情况进行深入调查，通过开展岗位测评、职务分析工作，确定岗位任职资格、岗位能力素质要求，从岗位专业知识、技能、学历、工作经验等方面评估与识别岗位任职人员的能力，进行岗位技能培训和合理的人员优化配置，确保人员能力与岗位素质相匹配的人力资源。

3）针对性的公开招聘

公司具有较完善的招聘管理体系，公司按照招聘计划、招聘实施、录用管理、试用培训等一系列严格的程序开展招聘工作,具体流程如图4.4.1-3（画出公司招聘流程图）

图4.4.1-3 招聘流程图

人力资源制定了《员工招聘管理规定》，开展有针对性的招聘工作。 对于大专以上学历人员的招聘，每年统一组织开展一次公司范围内各部门人才需求计划调查，汇总审核后报总经理批准。个别急需的人才需求临时报批后作为招聘的依据。招聘严格根据人力资源部审核备案的各岗位说明书的要求进行，遵循内部招聘优先原则。

对于劳动力的招用与配置依据工程项目劳动力配置计划以及各单位岗位定员及缺员情况进行，如见表4.4.1-14.

表4.4.1-14 员工招聘渠道

招聘对象 生产一线人员 行政办公人员 技术人员 中层以上管理人员 高级管理 招聘渠道 上述描写仅供参考，请根据公司的具体情况描述招聘人员的渠道

4）员工留用措施

公司在了解自身优劣势的前提下，通过多种策略，有效地留住各类人才，具体见表图表4.4.1-15。

表4.4.1-15 多样化的留人策略

留人策略 事业留人 待遇留人 具体措施 有序的内部晋升机制，工作有挑战性，企业重用人才； 在当地位于前列的薪酬策略，公平完善的福利激励措施，完善的培训体系； 良好的师傅带徒弟、上下级沟通，员工互助，丰富的文化娱乐活感情留人 文化留人 住房留人 上述描述仅供参考，结合企业实际情况在“具体措施”部分展开阐述 4.4.2 财务资源

！）建立全面预算管理，确定资金需求

2）建立财务资源支持系统 会计核算体系： 成本核算体系：

技术开发费用的核算与管理： 3）加强资金管理，提高资金使用效率

动； 良好的企业文化，“尊重人才，重用人才”的观念，团队协作； 提升员工住宿，解决员工住宿问题。 4）健全资金使用制度，规避风险

5）加强资产管理，保障公司财产安全

4.4.3基础设施

4.4.3.1根据组织过程管理的要求提供基础设施

公司根据战略规划与战略目标，结合产品特性与规模等，有计划地投入资金来改善公司基础设施的总体结构，提高公司基础设施的使用效果和技术状态，不断增强公司的生产能力，保持强有力的发展后盾。公司的总建筑面积136422.01平方米，主要基础设施包括生产设备（见表4.4.3-1）、分析检测/试验设备（见表4.4.3-2）、环境保护基础/设备（见表4.4.3-3）和服务设施（见表4.4.3-4）等。

表3.4.3-1 主要生产设备一览表

主要设备 产能 数量 主导产品 技术水平 主要设备

产能 数量 主导产品 技术水平 表4.4.3-2分析检测/试验设备

序号

表4.4.3-3 环境保护基础/设备

序号

基础/设备名称 环境保护项目名称 数量 技术水平 检测设备名称 检验项目名称 数量 技术水平 表4.4.3-4 服务设施

序号

4.4.3.2制定并实施基础设施的预防性和故障性维护和保养制度

为了基础设施的预防、维护、保养，公司制定有《设备管理程序》等制度，确定、提供和维护相应基础设施，为达到产品、环境符合要求提供支持。

在配备齐全的生产、检验等设施的同时，公司明确了各基础设施所属的负责部门（如信息中心负责网络设施、软件的维护、配置管理；基建负责厂房、道路等的维护管理；生产中心负责各子公司的生产设备，水、电、汽等管线的维护管理等等）；公司及各部门根据目标、业绩、可用性、成本等方面来确定并提供基础设施；各部门对自己所包干区内的或所属的基础设施进行分类登记，以台帐的形式详细记录各个设施的维护、维修及其他相关内容。

4.4.3.3制定和实施更新改造计划，不断提高基础设施的技术水平

公司根据使用部门的需求或根据客户对产品的需求等，有计划地来安排基础设施的更新换代和改造，确保基础设施满足不断增长的经营需求。为了满足客户需求，提升产品的档次，公司制定了基础设施更新与技术改造流程图(见图4.4.3-1），近三年基础设施更新与技术改造项目见表4.4.3-5。

图4.4.3-1 技术改造流程图

4.4.3-5基础设施更新改造表（近3年）

序号 1 2 3 更新改造项目 更新改造时间 投入资金(万元) 备注 设备名称 服务项目名称 数量 技术水平

4.4.3.4预测和处置因基础设施而引起的环境和职业健康安全问题

公司一直关注使基础设施符合环境和职业健康安全管理的要求，从设备选型环节开始就充分考虑设备的安全性问题，同时在对基础设施进行管理和技术改造的各过程，均会考虑对环境和职业健康安全的影响。例如，

另外，为减少紧急突发事件对公司人员和环境造成的危害，保护公司人员及周围人员的人身、财产的安全，公司积极开展环境监测和安全检查工作并及时通报结果和安全工作意见，识别出需要改进的环节和需要更新的设施，及时处置因基础设施引起的环境和职业健康安全问题。并在基础设施的运行过程中，严格执行相关的环境和职业健康安全法律法规，及时识别可能因基础设施而引起的生产安全紧急事故。

4.4.4 信息

a)信息源的识别与开发

公司根据战略规划与发展方向，有效识别信息需求，把信息源划分为市场、员工、供应商、合作伙伴，并规定了各类信息的获取渠道，见表4.4.4-1。

表4.4.4-1信息资源

外 部 信 息 源 竞争对手信息 市场 技术信息 行业协会、与研究机构进行项目合作 第三方调研机构、网络、媒体 信息源 信息内容 政府信息 行业发展动态信息 信息获取渠道 政府网站、媒体、文件 行业协会 顾客信息、销售信息 标杆信息 供货能力 供应商 战略发展 诚信度 经营实力 合作伙伴 战略发展 诚信度 资金能力 顾客 顾客需求 诚信度 个人能力 内 部 信 息 源 领导 研发、生产、采购 员工 满意度 稳定性 管理经验、成败分享 综合素质 客户恳谈会、回访 行业协会、政府信息 招标、供方培训 项目交流 银行 财务报表、银行 项目交流 银行 审计报告 回访、公司网站、电话 银行 考核制度 民主测评 满意度调查 妇工委 员工座谈会 最新规章制度、薪金制企业内网、网站、文件公告度 栏 b)配备信息设施

公司配置了完善的信息设施，以有效收集、传递、分析与发布数据与信息，满足经营需要。 1）硬件设施

从？年起，公司累计投入？多万元，进行信息化办公设备建设，现有办公电脑？余套，其中一般办公人员占？，设计开发人员占？，中高层管理人员占？，每个部门都配有打印机以及复印机等办公设备。同时为维护集团办公网络稳定高速，引入？光纤宽带，并购入？网络防火墙。。。。。。。

生产过程控制系统

质量控制系统

其他控制系统

2）软件管理系统

公司建立了软件管理系统，见表4.4.4-2，以满足经营信息及时有效的收集、传递及其信息资源共享的需要。

表4.4.4-2软件信息系统

系统配置 办公自动化系统（OA系统） c)信息管理系统的建立与运行

1）公司十分重视对信息、信息技术和知识的管理。从？年起，公司累计投入？多万元，进行信息化办公设备建设。。。。。。。预计投入多少进行改造。。。。

2）公司信息管理归口管理部门为信息中心，公司通过制定？等制度，明确各部门信息管理的职责，确保信息系统的正常运行，为各层级决策与管理提供支持。

办公自动化，无纸化办公 良好 应用领域 运行情况 4.4.5 技术

紧紧围绕“拒绝平庸、鼓励创新，宽容失败、坚韧致胜” 创新理念，深入实施？？？创新策略，积极构建内外研发网络，引进一批拔尖的造纸专业研究人才，完善博士后工作站的软硬件环境，全方位提升省级企业技术中心研发能力，建立区域纸业检测中心，争创国家级技术中心。

4.4.5.1 建立卓有成效的技术评估体系，为制定战略提供依据

公司制定了？？？？？等一系列管理制度，建立了专家委员会和技术委员会。成员情况

在公司现有技术评估体系的基础上，公司一方面通过调研、交流会、走访等多种形式收集市场信息，对新技术进行可行性分析、收益性预测、环境测评，另

一方面运用鉴定会、企业合作交流等形式对现有技术进行评估，与当前国际国内同行业的技术水准进行比较，提出公司的技术优势和差距，调整和完善公司技术发展战略。

4.4.5.2树立技术比较优势，建立技术跟踪学习目标

技术研发是长远发展的立足之本，公司围绕自主研发、产学研合作开发等模式，逐步形成了在产品技术、研发技术和工艺技术的比较优势。

表4.4.5-1 公司现有技术优势比较

项目 产 品 技 术 研 发 技 术 工 艺 技 术

公司以某企业为标杆企业，有助于更加认识到企业外部环境的威胁，有助于培育一种不断学习、持续改进的文化，有助于建立技术学习目标。标杆企业的优势

4.4.5.3以国际先进技术为目标，提高技术创新能力

把目标定位在紧跟国际先进技术上，不断提高自身技术能力。引进哪些关键设备？采用哪些信息化管理手段？采用什么先进工艺？有什么项目获得什么奖？

公司还积极引进先进技术与标准，启用哪些控制程序，广泛地开展产学研等

掌握程度 技术来源 比较优势 产业化水平 技术交流与合作，支持公司产品的技术开发。企业内部建立了技术研发与技术标准相结合的管理机制，注重先进技术的运用、消化和吸收，并逐步在？？？？等产品开发中推广运用，公司的技术实力得到了明显提高，近几年公司的发明与专利达到了20多项，主导参与制修订了GB/T 14315—2008、GB/T 9327—2008等四项国家标准，组织的技术改进和创新能力得到了有效提高，为公司不断追求卓越绩效，取得良好业绩发挥了主要作用。

4.4.5.4制定清晰的技术开发目标，增强技术领先和运用水平

根据产品开发控制程序（或要求），公司每年制定相应的技术研发、改造目标和计划，并进行专门立项，逐级上报公司高层领导进行审批，形成了良好的技术研发机制。长期以来，坚持每年提取销售收入的3%以上资金作为科技进步创新的专用资金，推进了产品结构不断优化、产业不断升级和自主创新能力的不断提高。

表4.4.5-2 公司2010-2012年技术开发项目计划和目标

序号 （万元） 预计资技术开发方向 金 预期目标 计划完成时间 4.4.5.5构建全方位的技术保障体系，为追求技术先进性提供支撑

公司设置技术研发中心，技术研发中心先后被授予为省级中小企业技术服务中心、市级企业技术中心和市级电力金具技术研究开发中心。研发中心情况介绍，公司技术保障体系如下图所示： 插入公司技术保障体系图

整个技术创新体系以企业技术中心为核心，对集团公司董事会直接负责，参与企业发展战略和技术进步规划的制定，组织技术创新重大项目的评估和论证，对企业重大问题提出建议；分设中心副总经理二名，分别负责技术创新、检测、中心的常务工作以及财务工作，其中技术副总主要负责各研究室所开展课题及项目的管理与指导工作，收集和调研国内外相关专业技术发展的信息，分析和研究

行业、区域及企业技术发展趋势，制定技术和产品发展战略，常务副总主要负责整个中心的日常运行管理、对外的协调工作；下设四个研究室一个测试中心和一个财务部和综合办公室（以上说明供参考，结合公司具体情况）。 4.4.6 相关方关系

本公司本着追求顾客、股东、员工等各相关方满意的目标，与供货商和其他合作伙伴等各相关方始终保持着良好的关系，并取得了共赢的结果。

始终将供应商视为利益共同体，作为公司的一种重要资源进行管理。对于已经与建立长期业务关系的供应商，公司也建立了完善的供应商管理办法，进行系统化、持续化的跟踪评估管理。公司采用定期评审的形式，监控主要供应商的质量保证体系、生产现场管理状况以及产品品质等。在产品品质下降或现场管理恶化时，会与其共同分析原因并协调相应的改进措施，促进供应商进行持续改进，从而建立起互相促进、共同成长的伙伴关系。

公司十分注重与供应商的沟通和交流，会适时邀请主要供应商负责人与公司高层进行面对面交流，统一思想，达成共识。另外，公司与供应商质量技术人员建立了技术交流平台，共同探讨质量与技术问题，进一步加强了公司与这些供应商的紧密合作关系。

在注重提升自身技术能力的同时，积极鼓励供应商与公司进行协同开发，合作解决新产品开发、生产工艺改进、检测水平提升等过程遇到的各类问题。通过协同开发，不仅使天新和供应商在技术水准上持续得到提高，也使双方取得了业绩提高和利润增长的共赢。

本公司始终坚持与各合作伙伴保持紧密联系，充分利用各自的资源优势。如公司与哪些单位等科研机构展开了一系列的产学研合作，及时了解国内外同行的技术水平及发展动态，获取行业动态及技术参考资料。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/iv8r.html