论文--网络招聘中存在问题及对策

单位代码 03

学 号 090157021 分 类 号 C93 密 级

毕业论文

网络招聘中存在的问题及对策

院（系）名称 专业名称 学生姓名 指导教师

商贸学院管理系 人力资源管理

徐宁 魏月如

2013年 5 月 20 日

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网络招聘中存在的问题及对策

摘 要

随着中国改革开放的深入，中国经济迎来了一个快速发展的时期，各类企业如雨

后春笋般的建立起来，越来越多的企业开始关注如何从社会上找到需要的人才来给企业注入活力。随着互联网的迅速发展，网络招聘很快被应用到企业人力资源管理当中,并成为企业招贤纳士的重要方法。与报纸、电视、杂志广告、委托职业中介推荐以及人才见面会等传统的招聘方法相比，网络招聘所呈现出来的优势日渐明显，正被越来越多的企业采用。但是随之而来网络招聘衍生出很多的问题，最大的问题就是信息的失真。一方面是应聘者信息的失真，另一方面是招聘单位信息的失真。其次还存在信息量大，筛选麻烦成功率低、缺乏直观交流、技术和服务体系不完善等问题，这都是招聘者及应聘者带来很多的苦恼。虽然出现了很多问题但是不能动摇网络招聘在未来招聘方式中的重要地位，本文针对这些问题提出了一些对策，如加强对网络诚信的监管和制度的建立、进行技术革新及服务推广、选择信誉好的专业招聘网站、充分利用公司网站、提供安全全方位的服务等。只有解决了这些问题，才能使得网络招聘在一个健康、稳定、有序的环境中成长起来，更好的服务于大众。

关键词：网络招聘，现状，问题，对策

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Problems and Countermeasures of the network of recruitment

Author:Xu Ning Tutor:Wei Yueru

Abstract

With the deepening of China's reform and opening up, China's economy ushered in a period of rapid development, all kinds of enterprises have mushroomed up, more and more enterprises begin to pay close attention to how to find needed talents from the society to give enterprise infuse vigor. With the rapid development of Internet, network recruitment soon be applied to the enterprise human resources management, and become important business, recruiting methods. With newspapers, television, magazine ads, entrust a professional intermediary recommendations and talent meeting, compared to traditional recruitment methods, such as network recruitment advantages presented by the increasingly obvious, is being more and more enterprises to adopt. But the resulting network recruiting derived a lot of problems, one of the biggest problems is the distortion of information. Is the applicant information distortion, on the other hand, was recruitment unit of information distortion. Secondly there are large amount of information, screening trouble success rate is low, lack of visual communication, technology and service system is not perfect, this is all recruiters and applicants bring a lot of trouble. Although there are many problems but can't shake the important position of network recruitment recruitment methods in the future, many experts and scholars put forward some countermeasures to solve these problems include: strengthen the establishment of the regulation and system of network integrity, technical innovation and service promotion, choose reputable professional recruitment website, take full advantage of the company's web site, to provide a safe, etc. Only solve these problems, to make the network recruiting in a healthy, stable and orderly environment to grow up, a better service in general.

Key words: Network recruitment, Status, Problems, Countermeasures

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目 录

一、绪论………………………………………………………………………………………..1

（一）课题背景和目的…………………………………………………………………..1 （二）国内外研究状况…………………………………………………………………..1 （三）课题研究方法及内容……………………………………………………………..2 （四）论文构成及研究内容….....………………………………….……………………2 二、网络招聘的现状………..….......…....…............................……………………………....3

（一）招聘网站的分类........................................……............…………….……………3 （二）招聘网站的市场格局……………………….........................……………………3 （三）招聘网站的盈利模式.....................……………………………… ………………4 （四）运营发展现状........................….............………………………… ………………5 三、网络招聘中存在的问题………..............……..........……….…….......…......……………7

（一）信息真实度底..........................................…………………………………………7 （二）信息量大导致筛选麻烦……………………........…………………......................7 （三）缺乏直观的交流…..………………………................................................………8 （四）技术和服务体系不完善..........................................................................................8 （五）缺乏有效的管理网络招聘的制度和机构..............................................................9 四、网络招聘的改进措施………………………………………................................…..…..10 （一）加强对网络诚信的监管和制度的建立............…………………………..……10

（二）进行技术革新及服务推广….........................…………………..….. …….….…11 （三）充分利用公司网站…....................………………………………………………11 （四）提供安全的全方位的服务…..........................…………………………..……....12

（五）选择信誉好的专业招聘网站….......................…………………..…………........12

结 论…………………………… ……… … ……………… …………… …….............13 致 谢……………………………………………………………………………………..14 参考文献……………………………………………………………………………………..15

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一、绪 论

（一）课题背景和目的

2012年中国国家统计局公布《新发展新跨越新篇章“十一五”经济社会发展成就系列报告之一》中显示2011年互联网上网人数5.13亿人，互联网普及率达到34.3%。随着互联网的迅速发展，网络招聘很快被应用到企业人力资源管理当中,并成为企业招贤纳士的重要方法。与报纸、电视、杂志广告、委托职业中介推荐以及人才见面会等传统的招聘方法相比，网络招聘所呈现出来的优势日渐明显，正被越来越多的企业采用。

但是随之而来网络招聘衍生出很多的问题，最大的问题就是信息的失真。一方面是应聘者信息的失真，另一方面是招聘单位信息的失真。这都是招聘者及应聘者带来很多的苦恼。除此之外还有信息量大筛选麻烦，过程缺乏直观的交流，网络招聘行业技术和服务体系不够完善及缺乏有效的对网络招聘行业进行监管的机构和制度。

（二）国内外研究状况

网络招聘最找起源于美国，以其覆盖范围广、方便、快捷、招聘信息全面等优点成为美国多数企业进行招聘的主要方式，根据net-temps的数据，在美国采用网上招聘形式的企业高达77.6%，采用报纸/杂志招聘的占12.2%，采用人才招聘市场招聘的企业占7.1%，采用广播和电视进行招聘的企业分别占2%和1%。特别是在北美地区，企业使用网络招聘最积极，全球500强企业分布在北美的有96%的企业建立了自己的招聘专栏。目前，美国已成为全球网络招聘最发达的地区。代表公司：微软。

我国第一篇关于“网络招聘”的文章发布于1998年，而国内学者开始研究网络招聘是在2000年，迄今为止已有10多年的时间了。目前呈现三大寡头垄断现象，大部分网站为综合型网站，其他类型的网站正在逐步发展，中国网络招聘行业呈现综合化、细分化并存的态势（赵青斌等，2000）。从其在全球企业的发展来看，在1998年全球500强企业中还有14%的企业没有创建自己的网站，仅有29%的企业拥有招聘专栏；到了2003年全球500企业全都建立了自己的企业网站，其中94%的企业建立了自己的招聘专栏，

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五年时间增长了3倍多。全球500强企业对于网络招聘的运用能够体现这种招聘方式的快速发展态势（郭素坤、王贵忱）。有学者指出网络在人力资源管理中的角色远远超出了一般工具的价值，它塑造了一种全新的文化（Capelli,2001）。

（三）课题研究方法及内容

通过搜集和整理大量的与网络招聘相关的资料，在指导老师的指导和帮助下。提出网络招聘在我国应用上出现的一系列问题，并结合自己所学的知识、收集的资料以及笔者在公司做招聘专员的亲身经历与感悟，为解决网络招聘在我国市场应用中出现的问题提出实施建议。通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，再运用四年所学习的知识来补充和加工。

（四）论文构成及内容

本文先阐述课题背景和目的，从而引出国内外的研究现状，结合国内外的研究现状并运用课题的研究方法来分析我国网络招聘的现状。在现状的基础上对网络招聘在应用上出现的问题以及解决这些问题的方法。分析之后再总结处以上所讲的内容，即结论。论文层次分明，重点突出，详略得当，体现了理论为实践服务的宗旨。

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二、网络招聘的现状

我国早在2004年就具体提出人才市场发展的目标、思路、措施。十二五期间，市

场变化加剧，技术不断进步，企业升级对人才需求的步子迈的更大，国家政策和市场需求两方面作用，将对网络招聘行业的发展产生强烈的拉动作用。

（一）招聘网站的分类

目前招聘网站主流有六类。其中以综合门户类招聘网站为主，这类网站成立时间较早，覆盖地域广，用户基数大，服务内容多，公司资金雄厚，服务与所有行业，具有较强的竞争能力。第二种是地区型。这类网站就是服务与某一个特定的区域，专注于地方招聘市场，该类网站数目众多，质量参差不齐，同类网站竞争力不一。第三类万展就是垂直型。服务于特定的用户群，以该用户的需求为导向提供招聘服务。第四类是行业类。将网络招聘应用于行业中，提供更加具有针对性和专业化服务。第五类是搜素类。依托搜素引擎的求职招聘系统，整合不同网站的求职招聘信息。第六类是SNS类。建立一个虚拟商务社交网站，以此为基础建立人脉关系，朋友推荐的方式获取工作信息，目前此类网站还使用悬赏模式，即用工单位急需某个职位的人才，可以在上面发布招聘信息，并且明码标价提供一个给介绍人多少费用。此外门户类网站的招聘频道也是一种类型的招聘网站，企业官方网站上的招聘模块也构成了网络招聘的一种，但是企业网站的招聘受企业名气影响较大，一般的中小型企业不具备条件。

（二）招聘网站的市场格局

根据艾瑞咨询的调研数据，2007年中国招聘网站的数量达到2000家之多，就市场规模而言，大型综合人才网站优势明显，前程无忧、中华英才网、智联招聘市场份额遥遥领先，三家网站营业收入占据市场的将近70%，三大招聘网站寡头垄断地位明显，艾瑞咨询统计数据显示，2011年第一季度中国网络招聘行业的市场规模达4.9 亿元，同比增长25.6%，环比增长8.9%，其中前程无忧、智联招聘、中华英才网三大招聘网站占据了网络招聘市场份额的76.1%，短期内三大招聘网站在网络招聘市场中的领先地位依旧明显。将三大寡头列为第一阵营，年营业收入在1亿元以下1千万以上的列为第三阵营，年

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收入在1千万以下的招聘网站为第三阵营，这样目前中国网络招聘市场格局就像是三国争霸，竞争激烈，同质化严重。二三阵营招聘企业为了在市场上竞争下去，分分调整自己的定位，大多专注于某一地域或特定行业。网络招聘市场呈现综合化。细分化并存的态势，相对欧美发达国家的网络招聘市场，中国网络招聘市场集中度有待进一步提高，同质化竞争严重，市场资源需要进一步整合。

同时不同网站拥有不同的用户主体，例如想智联招聘和前程无忧是目前市场上用户最多的招聘网站，其用户多为大学生、中层管理人员及有相当长工作经验的人群。按人才划分主要为中端型人才居多。而另外一些用户相当多的网站如58同城、赶集网等，其用户主体主要为一线普工类的为主。其特点为操作方便，成本低廉。

（三）招聘网站的盈利模式

目前国内招聘网站的盈利模式主要是是以给雇主和应聘方搭建一个中介平台，将求职者和雇主在网络虚拟环境中连接起来。大部分的招聘网站都是向用人单位收费，求职者可以免费发布简历，搜索发布相关招聘信息的用人单位。此外目前各个网站都注重增值技术服务，如垂直搜索、职业技能测试、性格测试、在申请同一职位中的竞争力等。在2005年搜职网进入垂直搜索领域成为颇受瞩目的一个在线招聘网站，依托搜索引擎，以行业划分整合各个网站上的招聘信息。从发展趋势来看，更集中于增值技术的新的服务将开始分流传统用户，不过从目前来看，新的价值因素服务还是有其局限性。一些基于Web2. 0 的新模式尽管还处于发展初期，短期内主流商业模式也不会改变，但未来它们有很大的发展潜力。

在收入构成方面，大多数的招聘企业的收入来源是多元化的。前程无忧是以报纸起家的，它目前的模式是报纸+网站+猎头+软件的经营体系。58同城关注于地域，不光做招聘还做同城交易、团购、同城信息交流等。实际上计划所有的招聘网站都不是纯粹的网络公司。中华英才网有最好的猎头服务，智联招聘在一线城市加强网络招聘业务，二线买断报纸版面的经营权，针对不同地域采用差异化的模式。

前程无忧和其他搜索巨头其业务范围覆盖全国全行业，其称为通用定位模式，该模式是受普遍欢迎的一种，然而规模较小的公司只能通过在一个特定的利基市场定位来尝试其他的模式，如定位于某些局部区域或局部行业，称为局部定位模式。规模较小的公

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司没有市场领导者这样的财力来发展自己，只能最大限度地满足某些客户的特殊要求，并且它们的声誉只能通过个人来进行传播，一般局限在某一地域或者是某一行业内。而三大寡头依托雄厚的财力，纷纷进入区域市场以抢占市场占有率，智联招聘、前程无忧的分支机构覆盖了全国重要城市。

相比国外网络招聘公司，其专业化营销和电话销售、个性化简历的模板化处理、行业细分、地址薄的充分利用，本土化服务等等差距很大，国外通过这种专业化、本土化服务能够提供客户满意的增值服务，像monster，其个人会员的收入甚至占到了总收入的三分之一，而国内网络招聘公司完全可以从现有规模中挖掘潜力。在国内前程无忧针不仅针对企业还对求职者的需求提供特色的增值服务，例如“机会叩门 Beat”“诚信认证”“知己知彼”“无忧小秘书”“企业粉丝团”“薪酬查询”“MAST测评”“简历提亮”“简历图标”“简历翻译” 等。这些增值服务几乎都是要收费的，就笔者个人而言这些某些增值服务收费显的不太合理，前程无忧上求职者想知道连谁看了他的简历都要付费，个人觉得有点不合适。不过总的来说这些特色增值服务还是给前程无忧带了相当可观的经济收入。

（四）运营发展现状

尽管中国网络招聘市场营收规模增长较快，未来市场空间也很大，但难掩近几年网络招聘企业连年亏损的事实。一方面是近几年各大网站要抢占市场，投入巨大的广告费用，另一方面是业务模式单一，同质化严重，市场竞争比以前更加剧烈。各个网络招聘企业难以承受巨额的亏损，纷纷改变营销战略，降低广告投放规模，提升广告效果。目前大部分的招聘网站的主要收益在于向雇主收取类似中介费和企业在门户网站做广告的费用。而在未来招聘网站在次基础上提供更多的增值服务，把网络招聘从一个简单的中介服务网站过渡成为了一个给求职者提供就业指导、技能培训，给用人单位提供人力资源咨询服务等。在某一时间还会向求职者收取一定的服务费用，适当的提高网络求职的成本，可以达到限制“消极应聘者”和求职过程中的不严肃行为的目的，通过一系列的措施网络招聘行业盈利状况逐渐好转。互联网经过多年发展，已经走到了质变点上。网络招聘作为依托互联网的应用服务，变革已经箭在弦上。有一点可以肯定，市场集中化程度将会提高，网络招聘即将大洗牌，传统模式下的网络招聘企业将面临整合，小的

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公司或被收购或者退出，剩下的将是专注细分和模式创新的强者。行业整合将成为下一阶段的主题。

网络招聘经历了10多年的发展，市场增速将会逐步放缓，全国市场短期内不会有较大的改变，因为随着中国劳动力结构的变化，越来越多的年轻人走上或即将走上工作岗位，而他们又是伴随着互联网发展成长起来的，对于网络招聘的适应性和使用率会高于上代劳动者。中国劳动力结构的变化使得网络招聘用户数量的快速增长，从而导致市场需求结构导向发生了变化，用户需求的多样化和互联网的发展导致用户选择的多样化，使得用户越来越挑剔，对传统网络招聘的满意度在降低。如何在共性需求下尽量满足用户个性化需求是网络招聘服务公司思考的难题。在这样一种情况下，随着市场需求的多样化，网络招聘也在细分，从行业到地域、到专业领域，因为即使一个细分的市场也已经足够庞大，能够支撑起服务公司的运营。

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三、网络招聘中存在的问题

（一）信息真实度底

网络信息真实度是目前困扰网络发展的最大难题，造成这种现象的可以说网络招聘参与的人都有责任，信息真实度低主要表现在虚假信息和不严肃行为。目前网络招聘存在的陷阱重要有三类：一是，招聘单位单位和求职者。在网络招聘的初期企业和个人在网站上注册都未要求“实名制”，也没有对其注册信息进行审核以及相应的惩罚措施，造成了企业随意填写招聘信息，夸大招聘待遇甚至发布虚假信息。求职者为了赢得较好工作，刻意美化修饰自己的简历。甚至出现假学历，假证书。还有一类求职者短期内没有换工作的想法，但是又想知道自己的身价，就去网上求职，这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。第二种就是来源与招聘网站本身，这种现象大多存在于地方性小规模的招聘网站。他们为了吸引更多的求职者注册其网站，而本身又没有较多、较好的招聘单位，就“盗用”知名招聘网站信息的做法。有些网站上的招聘信息已过时或者作废依然挂在网站上误导求职者。还有一种就是某些企业发布很多岗位需求信息，但是其实已经不招或者只是为了招某一个岗位。依旧挂在那一是为了给企业做广告，二是等面试时极力推荐你做其他的职业。

目前国家对互联网方面的法律法规相对滞后，适应领域宽泛，几乎没有针对网络招聘过程中不诚信行为的约束。因此市场秩序比较混乱，招聘、应聘过程中信息安全行较低，恶意行为市场发生，受到损失也无法得到保障。

（二）信息量大导致筛选麻烦

随着网络招聘市场的扩大，越来越多的企业求职者使用网络来进行招聘、求职活动。招聘网站上充斥着大量的信息，目前网站的搜索引擎也不够给力，安需求搜索总是出现非常多的信息，但是其中有相当多的信息跟你的要求相差甚远。而太多的信息给企业的人力资源工作者增加工作难度，难免造成简历的疏漏和浪费，简历的回馈信息低。同时大量的招聘信息，真真假假，给求职者带来幸福的苦恼。笔者在求职的时候，在网上投简历，有些公司打电话邀请面试，一去发现是个皮包公司或者就是招销售的，之后再有

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这种情况都先上网查查对方底细。工作之后每周会收到500左右份的简历，如果一个个认真仔细的看时间精力上忙不过来，难免会造成遗漏。在初步筛选简历后邀请面试，到场率低，甚至有时不足50%。有些是已经找到工作，还有些就是盲目的海投简历，不管这个岗位他感兴趣不感兴趣或者说适合不适合，看见招聘信息就投。看似500份简历不少，但是在这中间真正符合要求的，跟公司有一定匹配度的求职者并不多，如果其中再有那么一些不严肃的求职者，最终导致到场面试率很低，企业招聘的人员也的受到领导的批评，久而久之势必会降低企业对该招聘网站的信任度。这不仅对该网站造成影响，还可能加深企业对网络招聘的使用量，对网络招聘行业的发展造成不好的影响。

（三）缺乏直观的交流

就目前网络招聘来看，大部分的运营商还只是把网站打造成为一个供需双方的一个信息交换平台。大部分的企业采用网络招聘还是处于简单的搜素简历，电话邀请面试。在实际的工作中就会发现这样做招聘成功率很低，作为招聘的人事人员我们也在思考这是为什么呢？低端人才很多对找工作不够严肃，随意的投递简历，而简历又是经过美化的，很多时候你看一份简历不错，但是面试的时候你会发现简历体现出来的跟本人还是有差距的，如果在招聘网站中我们能够有一点简单的交流有时就会帮助我们排除很多不合适的人员。进而减少工作量，给更多时间去搜集更合适的人才，在第一步筛选简历中做好了会提高之后的招聘成功率。网络招聘中求职者的简历都被计算机系统以一种格式化的形式保存下来，通常企业人力资源管理者只是得到了一个有关应聘者的个人经历和技能的清单，又由于与应聘者没有直接接触的机会，在对应聘者面试之前，人力资源管理者不能全方位获得所需要甄别的信息。对于招聘企业来说，由于无法直接面对求职者，很难通过人才网站铺天盖地的注册求职简历来选择合适的人才。

（四）技术和服务体系不完善

在网络招聘中招聘网站并不是简单地把企业的招聘信息挂在网上就了事的，除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要较强的市场策划推广能力吸引更多的求职者。目前大多数招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务十分有限。同时在已有的服务上，招聘

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网站也要做到你答应客户的事情。笔者公司付费在某一招聘网站上做招聘，网站需要每天推荐十五分简历，时常有忘记送简历的事情发生，时间长了推荐的简历出现重复现象，或者就是在其他网站上随意一搜就给送来，在客服处投诉后，始终没有处理信息的反馈最终导致我们在费用到期后果断换了另外一家招聘网站。一个企业的服务不能仅仅局限在卖产品上，更要体现在使用过程中，网络招聘更应做好过程中的服务，及时的解决用户在使用过程中遇到的问题，毕竟大家采用网络招聘这种渠道就是为了简单便捷。如果在使用过程中遇到各种各样的问题，这有损用户对网站的好感、信心，甚至会影响整个行业的发展。

（五）缺乏有效的管理网络招聘的制度和机构

目前的国内网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适应领域相对比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关的案例可以借鉴。虽然也建立了一些网络管理机构，但是机构的分级管理很不完善，管理的职责也不清晰。因此市场秩序比较混乱，招聘、应聘过程中信息的安全性较低，恶意行为时有发生，而受害者的名誉损失、经济利益也无从保障。笔者个人认为一个行业的正常发展不能仅仅依靠政府的监管，其实很多东西行业自身就有能力做好，但是为什么一直无法解决呢，这跟行业本身的利益驱动不无关系。如果自身都做好了，还怕被投诉被举报？很多商人呼吁要减少政府对经济的影响，个人认为一定程度的有效影响还是相当需要的，大众还是需要政府出面代表大家去监督规范某个行业，至少不能出现有事无处申诉。

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四、网络招聘的改进措施

（一）加强对网络诚信的监管和制度的建立

网络诚信是目前影响网络招聘的最大问题，制度缺失带来的消极影响比技术因素来得更现实更紧迫，制度建设的滞后已明显的妨碍了我国网络招聘的进一步发展。制度建设是个很宽泛的词汇，覆盖面广，它应包含政府法律法规、相关的管理监督机构、行业性的制度确立及招聘网站内部管理体系的建设。在政府法律法规的建立时要考虑到网络招聘的特殊性，要建设一个具有针对性和可操作性的法律法规。管理监督机构要提高网络招聘行业的准入门槛，对已有的招聘网站利用必要的行政措施来加以监督，加强对网络知识产权的保护，监督招聘网站上注册信息的真实有效性。建立相关的管理网络招聘产生的纠纷部门，使得网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，投诉后能保护其合法权益，从而使市场规范、有序。

招聘网站内部管理要跟的上市场的需求和变化，对企业注册信息进行严格的审查，对求职者要实行实名制，建立黑名单，限制虚假信息的流入。同时要规定信息反馈的时间，超过期限的要督促企业给予答复，从而增强求职者对网络招聘的信任度。对于有不诚信行为的企业和个人要拉入黑名单中，为求职者和企业节省时间，降低上当受骗的几率，增强用户对网络招聘的信任度。

行业内可以根据自身特色建立行业的制度，加强行业内交流，积累经验，为国家立法提供一定的依据和支持。规范本行业的市场秩序，使本行业朝着健康有序的方向前进。

法律跟道德是相辅相成的，在健全法律法规的情况下，还要加强道德的建设。文化对人具有如影随形、潜移默化的作用，从长远的角度来看，寻求道德体系的支持，普及、加强“网络道德”的教育才是解决信息可信度的根本出路。通过诚信教育，逐渐形成招聘、应聘、服务各方良好的心理契约，进而促使网络招聘乃至整个网络信息交流彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好地向前发展。

（二）进行技术革新及服务推广

网络招聘的发展史随着互联网的发展才壮大的，互联网的相关技术可以说是网络招

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聘的地基，在技术上进行改革和创新可以给网络招聘创造更大的发展空间。我国目前正在积极推行宽带技术有利于解决网络慢和网络拥堵的问题，在此基础上如果能加大对网络招聘软件开发的力度有利于网络招聘的发展，创造更好的筛选搜素模式、完善电子面试，降低信息的搜素工作量，提高网络信息的可信任度，让网络招聘更快、更方便。同时要注重对数据库的保护，检查并清除网络病毒，避免信息的泄露，一是保护了用户的信息安全，同时也可以减少其他网站抄袭的现象。

注重服务的推广，酒香不怕巷子深不太适合网络的环境。很多人说网络服务属于快餐式服务，大部分的人上招聘网站都是有很强的目的性，你提供其他的服务一定要注意推广，让人知道并去使用它，现在很多网站上推出了很多快捷、方便的服务，但是使用者缺了了无几。在做好市场推广有了用户后，要把服务做到位，不能让客人花了钱缺享受不到应享的服务、待遇。同时还可以针对求职者收取在某些项目上收取一定的费用，通过适当提高网络招聘行为的成本，即通过收取一定的服务费，从而也能达到限制“消极应聘者”和网络招聘过程中的不严肃行为的目的

（三）充分利用公司网站

互联网的发展给世界到了太多的变化，以前的企业就是在传统的媒介上做做广告宣传自己的公司，现在越来越多的企业开始关注网络的传播效果，特别是微博的出现，连政府机构都开通了微博进行政策宣传，现在大部分的公司都有自己的网站，在网站上对企业进行全面的介绍。但是很少有企业把招聘信息挂在自家的网站上。在国外很多公司有招聘需求第一时间是在自己的网站上发布信息，这样既可以把招聘当做是一种公司的宣传，又增加了招聘信息的真实度。企业主要还是要改变观念，不要把网络招聘局限在招聘网站上，寻找更适合自己的网络招聘平台，通过各种途径招到企业所需要的人才才是企业招聘人员应该做的。同时在自家的网站是发布招聘信息还不需要付费，也节省人力成本的投入。

（四）提供安全的全方位服务

网络是一个虚拟的世界，但是里面的信息却是依托现实社会的，一个经常上网的人，他的信息基本上在网上都有记录。而招聘网站里的信息可以说是相当全面的，包涵用户

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的基本信息，工作经历，个人特长等等。网络泄密时有发生，保证用户拥有一个安全的上网环境是非常有必要的，这可以增强用户对网站的信心。

目前我国相当多的招聘网站提供的还是网络中介服务，功能过于单一，用户满意度不高，跟不上市场需求的变化，网站要利用自己的专业度和资源优势，做好近期市场人力资源的变化统计预测，例如薪资水平、市场供求变化、相关人事制度等方面，提供最专业、最可靠、最具有时效性的咨询服务。同时还要做到企业和求职者桥梁的作用，及时督促企业进行信息反馈，提供网络交流机会，缩短求职者等待时间。

对求职者提供面试指南、职业规划、心态引导、技能培训等服务，增加找工作的资本。可以收取适当的服务费用。这样一是可以增加网站的收入，也可以减少茫无目的的乱投简历等不严肃行为。但是一定要注意个度，不能说除了填个简历，投递简历免费其他的都收费现象，基础性的服务是网络招聘最基本的要提供的，如果求职或者招聘的费用太高，这跟网络招聘能够快速发展起来的优点不符合。

（五）选择信誉好的专业招聘网站

在整个招聘环节中，选择一个合适的招聘渠道是很重要的一个环节，很多中小企业因为对成本的控制，使得没有充足的资金进行招聘，很多选择免费网站，一些非盈利性的职业招聘网站一般都只有松散的介绍作用，服务内容详细各异。而盈利性的职业招聘网站工作方式大为不同，这些网站都不仅建有职业数据库，而且建有丰富的人才数据库。若将招聘或求职信息存在数据库，都要缴纳相应的费用。看起来成本提高了，但是这样加强HR们的工作效率，同时也能保证你招聘人员的素质及信息的真实度。又因为不同的招聘网站主要用户类型不同，企业不要把招聘任务死死的放在某一个网站上，要根据不同的情况选择最适合的招聘途径。例如前程无忧跟智联招聘的用户个人素质及能力相对较高，而58同城上的用户相对低端。理工科类的有专门的行业网站等等。选择一个合适的招聘途径才能保证招聘工作的顺利进行，完美完成。

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结 论

随着经济的发展和时代的进步，现代企业的运作模式已从传统的生产、加工产品为主转向以开发人力资源为主，知识型员工逐渐成为企业发展的主力，企业对员工的素质和能力提出了更高、更严格的要求。网络招聘作为一个重要的招聘手段，对其分析和研究对招聘网站企业和用户都有着巨大的理论和现实意义，为了更好地找到解决的措施和办法，还需要更深入的研究和探讨。

本文通过研究有以下认识：网络招聘在中国起步较晚，发展却特别的迅猛，经历了十多年的告诉发展，目前行业已进去同质化，市场鱼龙混杂，制度的建立没有跟得上发展的速度。再未来的几年，用户还会持续增长，但是招聘网站将会出现大的整合。目前很多的招聘网站、招聘人员不够专业，求职者对网络招聘的掌握不够熟练，从而影响了我国网络招聘的发展。未来国家会对网络招聘投入更多的关注，各大招聘网站要发展壮大势必要想办法解决目前阻碍行业发展的几个问题——信息真实度底、信息筛选麻烦招聘成功率低等问题。笔者通过结合国内外网络招聘的发展历史，在充分运用电子图书，查阅相关文件资料的基础上，针对我国网络招聘凸显出来的问题提出加强对网络诚信的监管和制度的建立、进行技术革新及服务推广、充分利用公司网站、提供安全全方位的服务等一系列解决策略，从而对网络招聘的发展提供相关理论支持，改善行业缺陷使其健康、快速的发展壮大，具有一定的市场竞争力。

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致 谢

本论文是我在魏月如老师的精心辅导下完成的。从论文选题起到整篇文章的完成整个过程中，魏老师提出了很多的宝贵意见和建议，不厌其烦的为我指点和纠正论文中的问题，才使得我的论文顺利定稿。魏老师治学的细心和严谨都给我留下了很深的印象。老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用。在论文完成之际，我要感谢魏老师对我在写论文阶段中的关心和教诲，特向魏老师表示深深的敬意和感谢！

在此，还要感谢张莎、陈慧仙、孙荣霞等老师在四年的学习中给我的帮助和支持。他们所讲授的关于薪酬、绩效、招聘和安置及人力资源规划等课程给我思想的启迪，从他们所讲授的课程中我学到了人力资源各个模块的方法，这些方法在我研究的过程中发挥了巨大的作用，使我能够顺利完成课题的研究和论文的写作。衷心感谢张莎、陈慧仙、孙荣霞老师给予的帮助！同时还要感谢所有与我共同学习生活的同学，我所生活的这个集体的融洽和谐的氛围成为我进行课题研究的良好环境；更要感谢黄河科技学院多位老师对我近四年学习生活的帮助，母校黄河科技学院为我创造了一个良好的生活环境和学习环境，这对我的论文的完成提供了一个良好的基础。在论文写作即将结束的此刻，心中充满喜悦，四年专业课的学习使我积累了大量的理论知识，使得我的论文的写作能够顺利完成，感谢所有的任课老师。

本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！

课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中部分调查活动是由我的朋友及郑州人力资源群的朋友协助下完成，在此对我的朋友以及接受了课题调查的所有公司表示感谢！

黄河科技学院毕业论文 第 15 页

参考文献

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