关于员工对人力资源管理满意度的调查报告

题目：关于员工对人力资源管理满意度的调

社 会 调 查 报 告

查报告

关于员工对人力资源管理满意度的调查报告

一、调查目的和意义

企业的发展离不开员工队伍的建设，了解员工对部门及公司的满意度，不仅有利于管理者发现部门管理漏洞，同时可以体现公司对员工的人性化关怀，调动员工积极性，激励员工努力工作，从而提高企业的经济效益。通过员工满意度调查，首先向员工表示出公司对其的尊重和重视，并且搭建一个管理层与员工之间新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈渠道；其次能够系统地、有重点地了解员工对公司各方面的满意度和意见，明确公司目前管理重点；最后检测组织变化及公司重要的管理举措在员工内部的反映。为全面有效地分析人力资源管理各项工作，为员工营造一个更舒服更满意的工作环境和工作氛围，本人进行了此次一线员工满意度调查。

二、调查过程

调查时间：本人于2016年8月10日至8月25日，历时半个月，进行相关调查。

调查地点：北京市密云区。

调查方法：本次调查采用问卷调查法的方式，采取无记名调查。

三、调查结果分析

本次调查主要针对一线员工进行了问卷调查，共发出《员工满意度调查问卷》100份，实际回收100份，有效答卷为95份，有效率为95%。本次调查问卷由部门人力资源管理员根据公司现状设计，采用结构型问卷形式，从与员工工作相关的4个方面设计题目。调查项目包含企业管理、工作环境、薪酬福利、个人职业生涯规划等四方面。

（一）对工厂激励制度满意程度

调查结果显示，仅有7%的员工认为公司的正激励的覆盖面不够广，13%的员工对奖励力度不满意，总体来说对正面激励的满意度较高。而普遍对考核制度以及奖惩的公平、公正一项的满意率低，68%的员工认为考核制度有失公正。 具体原因有以下几点：考核内容、指标设置不完善，考核标准定义不明确，导致大部分人都在打擦边球，管理工作难以准确把握；考核没有与工作质量、工作效率等指标因素有效结合，缺乏激励性；考核缺乏针对性改善计划，事后缺乏沟通解释及改进措施，导致考核的激励作用没有充分发挥，员工对考核奖惩制度缺乏一定的理解。

（二)对工作环境的满意程度

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对于工作环境的调查显示，仅有9%的员工对车间工作环境不满意，其中多集中于休息场地不满意；近40%的车间员工对工作休息时间安排不满意，主要集中于工作时间长，工作劳动强度大，生活范围狭小，对精神文化生活的需求相对较少等方面。员工满意度最低的为就餐环境，62%的员工对食堂饭菜表示不满意（其中极度不满意率为27.4%），对于饭菜质量，主要集中在两点：一是变化太少，二是质量太差；对于就餐时间的安排不满意度高达71%。前期后勤管理部门做出相应调整，但是没有能从根本上解决饭堂问题。食堂的就餐地点离部分车间距离较远，加之餐时间的安排过于集中导致排队时间过长，严重影响了员工中午的午休时间。 （三）对薪酬福利的满意程度

调查显示，近58%的员工对工资收入不满意；近35%的员工对公司提供的福利待遇表示不满意，除职等职级的评定得分略高于平均分外，其它如：优秀员工的评比、奖罚制度等方面，员工满意度均低于平均值。

对于工资收入的不满意主要集中于两点，一是整体工资水平，二是工资评定标准的公平性。近40%员工认为工厂整体薪资水平太低，缺乏外部公平性，同岗位没有市场竞争力；还有22%认为工厂薪资内部缺乏公平性，部分员工工作能力不够，但是工资水平却很高，主要指计件工资，岗位之间缺乏合理的平衡，劳动强度大的比不上劳动强度低的。

工资及福利满意度不高，主要是因为在薪资福利方面公司对员工宣贯的不到位，员工不清楚产品产量、质量及工资之间存在着什么样的关系。大部分员工也不清楚计算标准是什么，加上部分员工对职等职级评定、优秀员工评比等方面知之甚少，进而猜测增多，认为班段长、主管领导存在人情打分的情况，此种状况得不到及时处理，久而久之，员工对公司制度的公平性、公正性产生不满情绪。 （四）对个人职业生涯规划的满意程度

从调查来看，有37.8%-60.5%的员工都指出应该加强人员培训，在加强人员培训上很大一部分员工有着强烈的要求，其中55%的员工认为公司培训覆盖面太窄，仅有很少一部分员工有机会参与，39%认为技术性培训次数太少。另有31%的员工认为岗位缺乏晋升渠道。

公司在这方面的投入与员工的渴望知识和技能的愿望相比还是有差距的。一方面由于生产线工作紧张很难安排大规模的培训保证每个员工都有时间参与，另一方面公司离市区较远，频繁的邀请技术专家讲课有困难。此外，没有充分发掘现有员工的潜力，除了特殊人员需要引进之外，应在企业内部加强培训、不拘一格选拔优秀人才是稳定员工队伍、提高员工满意度。

四、存在的主要问题

通过此次社会调查，可以看出来，员工对于公司的激励制度、工作环境、薪酬福利及个人职业发展方面存在一定的不满。具体问题如下：

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（一）激励制度公正性和有效性有待提高

在企业管理机制和部门管理中存在着一定缺陷，不能制定合理的奖惩机制，未能让员工感觉到激励的公平性和及时性，因此造成员工没有积极的心态对待工作，员工认为自己的精心努力未能得到认可。

（二）休息环境和就餐环境安排不合理

针对大规模的的企业，应该建立健全的各项服务项目。例如怎么可以解决员工就餐路程遥远的以及就餐过于拥挤的问题，设计合理的就餐和休息时间安排。保证员工在经过半天的辛苦劳动后，可以在最短的时间内顺利用餐，并有充足的时间休息，避免因时间冲突虚耗时间和体力。

（三）薪酬福利评定缺乏激励性

内部工资标准不明确：同一层级没有统一的衡量标准，导致岗位层次相同，薪资标准不一致，甚至层级低的薪资高于层级高的薪资，部分员工心理不平衡。考核标准不明确，执行力低：员工考核缺乏定量考核指标，即便有考核项目，实际执行力度不够基本上属于不考核。晋升通道不明确，涨薪周期长，涨薪幅度低。员工离职主要原因是：要么工资发不到位，要么就是心里受到委屈。其实只要是员工对于自己的薪酬福利满意的情况下，员工工作顺心的情况下，员工愿意为企业效力。

（四）员工个人职业生涯没有得到充分发展

每个人都有自己的雄心壮志，都想通过自己的努力得到公司的认可，但是没有展现员工工作能力的平台或者有极少的机会，那么久而久之，员工的雄心壮志被磨灭了或者只有选择另外一种工作来体现自己的价值。

五、对策建议

人事部门要根据员工需求，不断为员工提供可行性服务，加强部门精细化管理，提高员工满意度，用心留住、用心培养优秀员工，建设一支忠诚度高的实力型员工队伍。主要从以下几个方面入手：

(一)完善考核内容，明确考核标准

进一步完善考核内容，明确考核标准，避免“擦边球”现象；加大宣传，促进考核制度的推行，考核过程引入多方监管，进一步提升考核制度的公正性；健全考核的事后教育与改进工作，确保员工对考核制度有正确的认识，从而有效发挥激励作用。

（二）改善工作环境，丰富员工文娱活动

针对于工作环境调查中反映的问题，首先要解决就餐问题。应根据不同车间的工作情况和到餐厅的距离合理安排午休时间和就餐时间，相应延长就餐时间，将不同生产线的就餐时间错开，避免就餐排长队的现象，确保工人有足够的午休时间。其次，需对休息环境进行改善，许多班组休息场地过于拥挤，员工无法的

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到充分休息。

另外良好的劳动条件，以及安全的劳动保护设施等，都可以使员工保持旺盛的工作热情和巨大的工作干劲。一本书中说，“官管人不如管环境，让员工把工作当成事业”。 工作条件的好坏、工作环境的优劣以及工作的危险程度都是影响员工工作满意度的因素，工作条件越好，工作所需要的设备、仪器和工具越先进，工作环境越人性化，办公条件越优美，工作安全性越有保障，员工的工作满意度越高。在宽敞、明洁、有序的环境中生产或工作，员工会感到轻松、愉快、满意，促使人提高效率。充分利用现有设施设备及场地，尝试举办一次积极向上的、倡导公司文化价值取向的文娱集体活动。针对车间人员，也可以采取技能比武大赛、技术传帮带的活动，丰富了工作内容的同时，也可以提高工作技能。 （三）完善薪资福利制度，逐步消除不满意因素

薪资方面：量力而行总量平衡：明确岗位考核范围、考核人员，考核职权划分，确定总薪资水平，控制工资总额。因岗定薪，解决内部公平性：根据工厂管理性工资总额，结合现行工资标准进行调整，确定各层级薪资设定标准，福利标准，确认方法、程序。寻找重点保护企业核心团队力量：明确现阶段各层级，各部门的重点和核心岗位，确定相关岗位薪资水平、岗位职能要求，根据任职资格对重点岗位进行人员筛选，选择用人途径。

进一步完善薪酬福利制度，逐项解决员工重点关心的方面，消除不满意因素。工资收入知情权需要加强，首先，制造部门应加强员工入职培训，重要的是提高培训质量，把员工较为关注的工资、休息等问题作为培训的重点，建议印发员工手册，并定期开展知识竞赛，让每位员工都参与其中；其次现阶段应尽快使工资制度透明化，使工资计算方式公开化，并且将收入的构成在工资条上呈现，以减少人为因素对工人工资的影响。

（四）规范人员晋升体制，加强后备人才培养

进一步完善人员晋升制度，建立个人职业发展规划。加强后备人选的培养，加强班、段长储备，每个管理岗位及关键岗位培养1-2名后备人选，以降低人才空缺对生产的影响。此外人力资源部需辅助制造部门做好人才培养综合素质的评估与考核，规范人员晋升体制等，从专业角度辅助部门作好人才把关。

五、小结

本次问卷调查初步了解了一线员工对公司人力资源管理的满意度情况。针对调查结果，管理部门及公司应及时制定相关措施，对于员工认可的方面要大力维护，做到更好；对于员工认可度较差的地方，则应根据公司实际酌情改善，进一步提升公司的人力资源管理水平，营造良好的工作氛围，促进企业实现健康可持续发展。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/isd.html