管理心理学

第一篇 总论

第一章 管理心理学绪论 第一节 管理与心理

一、管理的概述

[多选]管理的传统职能有：计划、组织、指挥、控制、协调。 [多选]管理的现代职能有：信息、决策、激励、研究、发展与开拓创新。

二、心理的概述

[单选]科学的心理学诞生于1879年，德国哲学家和心理学家冯特在莱比锡大学创建世界上第一个心理实验室是科学心理学产生的重要标志。

[单选]感受是所有认识活动的基础、门户与开端，是最简单的认识过程。

[多选]从情绪活动发生的强弱程度和持续时间来看，可划分为心境、激情、应激等形态。

[简答]简述人的意志行动的特征。

(1)意志行动是人特有的自觉确定目的的行动。

(2)意志行动主要体现在人的意识对活动的调节支配过程，使人的行动能按自觉的目的去能动地认识世界与改造世界。 (3)克服内部和外部的困难是意志行动最重要的特征。

(4)意志行动以随意动作为基础，它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。

三、心理与管理的关系

[多选]平衡与协调心理健康的原则有：认知改组、理顺关系、理顺关系、情绪调节、认知调节、人际调节。 [简答]简述有效管理的心理依据与原则。 (1)社会认知原则。 (2)目标管理原则。 (3)激励原则。 (4)信息沟通原则。 (5)人际关系协调原则。

(6)心理健康与平衡协调的原则。

第二节 管理心理学的研究对象

一、管理心理学的研究对象及其特点

[单选]管理心理学的研究对象着重是企业与行政管理的内部社会心理系统。

[简答]简述管理心理理学研究对象的特点。

(1)管理心理学研究的对象主要是企业与行政管理的内部结构系

统。

(2)管理心理学的研究对象着重是企业与行政管理的内部社会心理系统，即人际关系系统，主要指企业内部环境因素中的个体、团体、组织与领导系统。

(3)管理心理学的研究对象与工业心理学中的工程心理学相比较，是研究更纯粹的人的因素方面的问题。 二、管理心理学的内容与范围

[单选]“经济人”假设对应的管理理论是X理论；“社会人”假设对应的管理理论是人际关系理论；“自动人”假设对应的管理理论是Y理论；“复杂人”假设对应的管理理论是超Y理论或权变理论。 三、管理心理学的学科性质及其与相关学科的关系 [单选]美国哈佛大学心理学教授梅奥于1933年提 出了“人际关系学说”，从而导致管理心理学和组织行为 学的萌芽。

[单选]20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验建立起 来的“人群关系学说”被称为“行为科学学派”。

第三节 管理心理学的研究任务

一、管理心理学应用服务的两个重要目的

[单选]管理心理学应用服务的首要目的是提高劳动生产效率，为社会主义的物质文明建设服务。

[单选]管理心理学应用服务的另一个重要目的是对职工进行管理教育与素质教育，强化企业的组织文化建设、企业形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，并推动社会政治文明与生态环境文明的建设与发展。 二、管理心理学的研究任务

[简答]简述管理心理学的研究任务。 (1)重视研究个体心理与管理的关系。 (2)重视研究团体心理与管理的关系。 (3)重视研究组织心理与管理的关系。 (4)重视研究领导心理与管理的关系。 三、管理心理学的学科发展任务

[论述]试述管理心理学的学科发展任务。

管理心理学在我国处在建设与发展阶段，我国心理学界和企业管理界做了许多宣传普及和理论与实际研究工作，管理心理学在我国已有了很大的进步与发展。当前迫切的任务是要建立适合我国现代化企业管理、开发性与国际化的市场经济体制的管理心理学理论体系。采取借鉴的态度，吸收适合我国国情的有益的内容，以促进我国管理心理学的发展。要研究和总结我国古代优秀的管理思想及典型经验；要

研究和总结中华人民共和国成立以来，尤其是改革开放30多年来在建立和逐渐完善社会主义市场经济的实践过程中以及加入WTO以后产生的现代企业制的生产与经营管理的经验，并把这些经验上升到理论高度加以概括，有助于加快我国管理心理学体系的形成。我国的心理学工作者应深入到企业的改革和管理实践中，研究我国现代化企业职工的心理活动特点和行为规律，并根据现代化企业的特点和职工的心理活动规律，提出相应的管理措施。这样有助于早日建成具有中国特色的适合国际化、全球化、市场化生产与经营的管理心理学理论体系。

第四节 管理心理学的研究原则与方法

一、管理心理学的研究原则

[多选]管理心理学的研究原则有：客观性原则、发 展性原则、系统性原则、理论联系实际的原则、定量与定 性研究相结合的原则。

二、管理心理学的具体研究方法

[单选]研究者客观化地对企业与行政活动中发生的管理心理现象和行为活动进行考察、记录与研究的方法称为观察法。

[单选]心理测验法必须采用标准化的问卷来进行测评与研究。

第二章 管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展

第一节 早期文明与工业革命时期的管理

一、早期文明的管理

[单选]古巴比伦的汉穆拉比王朝距今约4000年前，建立了神王合一的双重统治机构，已有世界上第一部法典来治理国家、处理经济贸易及人际关系问题。

二、工业革命时期的管理

[单选]英国空想社会主义者罗伯特·欧文被称为“人事管理之父”。 [多选]麦卡拉姆的改革与管理思想，得到普尔的大力支持，总结并推广了麦卡拉姆成果中发现的三条原则：组织原则、沟通原则和信息原则。

第二节 古典管理理论的形成与工业心理学的兴起

一、古典管理理论的形成

[单选]泰勒被后人称为“科学管理法之父”。 [单选]法约尔被后人称为“现代经营管理之父”。 [单选]韦伯被后人称为“组织理论之父”。

[多选]提倡“古典管理理论”的管理学家有美国的泰勒、法国的法约尔、德国的韦伯以及管理哲学家有美国的古利克和英国的厄威克等。

[多选]法约尔认为所有的行政管理活动职能是由五种因素组成：

计划、组织、指挥、协调、控制。 二、早期工业心理学的诞生

[单选]雨果·闵斯特伯格是工业心理学的创始人，被称为“工业心理学之父”。

第三节 管理心理学的产生、形成与发展

一、管理心理学的产生

[单选]从20世纪30年代开始，人际关系理论出现，标志了管理心理学的萌芽。

[简答]简述霍桑实验的步骤。

(1)1924-1927年进行的工作物理环境实验。 (2)1927-1932年进行的职工福利措施实验。 (3)1928—1930年进行的态度和意见调查。 (4)1930-1932年进行的团体行为的观察研究。 二、管理心理学的形成

[单选]美国斯坦福大学的莱维特于1958年出版了《现代管理尘里学》一书，正式用“管理心理学”这个名称来取代原来沿用的工业心理学，因而“管理心理学”便形成一门独立的学科。 三、管理心理学的发展

[多选]需要、动机和激励问题的研究有：马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望理论”等。

[多选]同企业有关的“人性”问题的研究有：麦格雷戈的“X理论与Y理论”、雪恩的四种人性假设与对应的管理理论、阿吉里斯的“不成熟——成熟理论”等。

第四节 现代“管理科学”的理论

一、现代“管理科学”学派

[多选]“管理科学”名称是由许多现代管理理论构成的理论派别的统称。这些具体管理理论主要有：“社会学系统学派”、“系统管理学派”、“决策理论学派”、“经验主义学派”、“权变理论学派”以及“系统工程学派”等。

二、现代“管理科学”的基础——运筹学

[单选]运筹学是一门分析的、实验的和定量的科学方法学，它是现代管理科学的基础。

三、现代“管理科学”的特点——系统分析

[单选]“系统分析”这个概念是在1949年由美国兰德公司首先提出来的。

[多选]系统管理学派的代表人物有卡斯特、罗森茨韦克等人。 四、现代“管理科学”的灵魂——决策论

[多选]决策论是从社会系统学派发展来的，其代表人物有美国卡

内基—梅隆大学的西蒙和马奇等人。

五、系统工程理论及最新管理理论阶段

[简答]简述20世纪90年代以来管理理论的发展出现的新趋势。 (1)组织方面出现了职务扩大与丰富、矩阵与权变式组织的采用、计算机影响及组织形态的变化、国际性企业组织与全球混合组织的出现、学习型企业与组织的发展等。

(2)人力资源的管理与开发，知识型、科技型与创造型人才越来越被重视。

(3)领导类型中的权变式、文化型、魅力型、变革型、学习型已成为新的发展动向。

(4)策划方面的长中期计划、整体策划、规划预算制度、决策权的加强与分授，管理内外信息系统的建立已是企业管理的重要组成部分。

(5)从强化销售环节向各种营销策略采用的转化，“营销导向”、“社会营销”、“政治营销”，资源短缺、平稳发展与低行销策略的采用，向资源发展与全球化营销竞争战略的采用，已成为营销管理发展的新趋势。

(6)经济与行政管理也越来越向适应开放式的全球经济与综合系统的方向发展。

第五节 人性假设理论的演化与发展

一、马克思主义的人性观

[单选]1891年，恩格斯从物质资料的角度第一次提出了社会主义人的需要层次。

二、西方管理心理学人性假设的提出及其内容要点

[单选]麦格雷戈在1960年出版的《管理理论X或Y的抉择——企业中的人性方面》一书中指出：每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。

三、对西方管理心理学人性假设与管理理论的评价 [简答]简述对经济人假设的评价。

(1)经济人假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的自然人。

(2)经济人假设的管理是以金钱为主的机械管理模式，否认了职工的主人翁精神，否认了职工的主体性、自觉能动性、创造性和责任心。

(3)经济人假设的工人观，认为大多数人缺乏雄心壮志，只有少数人能起统治作用，因而，反对工人参与管理。

(4)与经济人假设相对应的x管理理论含有科学管理的成分，是科学管理理论思想的体现。

[简答]简述对自动人假设的评价。

(1)自动人假设是资本主义高度发展的产物。机械化条件下的工人劳动，专业化分工越来越细，重复简单、单调的动作，士气低落、效率下降，使得传统管理方法失效。于是，西方的管理学家们提出了振奋工人精神，重视人的价值和创造能力的发展，采用了自我实现人假设及Y理论的“工作扩大化与丰富化”等管理措施。

(2)自我实现人假设的基础缺乏科学依据。因为，人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋的。人格与人性的发展是先天遗传素质与后天环境、教育以及个人主观努力的结果。

(3)尽管如此，自我实现人假设及其相应的管理措施，仍然有许多值得我们借鉴的方法。

第二篇 个体心理与管理

第三章 认知的个体差异与管理

第一节 一般知觉

一、知觉的概念

[单选]知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。

[简答]简述人的知觉活动的环节。

(1)从感觉资料（即背景和线索）中选择知觉的对象。

(2)应用知识经验对局部资料、不完整的线索与信息进行回忆补充。

(3)应用知识经验对信息与线索进行加工和组织，构成完整的对象。

(4)对知觉对象做出适当解释并用名称标志它。这个完整的知觉过程也是人们对客观事物进行觉察、分辨、整合与确认的过程。 二、知觉的分类

[多选]根据知觉所反映的客观对象不同，可将知觉分为对人的知觉和对物的知觉。

[多选]运动知觉的种类有：真动、似动、诱动、自动、运动后效应。

三、知觉的基本特性

[多选]知觉的基本特性包括：知觉的整体性、知觉的选择性、知觉的理解性、知觉的恒常性。 四、影响知觉的因素

[简答]筒述影响知觉的主观因素与客观因素。

主观因素有：

(1)兴趣差异对知觉的影响。 (2)态度不同，知觉理解不同。 (3)需要和动机对知觉的影响。 (4)过去的经验对知觉的影响。 (5)心理定势效应对知觉的影响。 客观因素有：

(1)刺激物强度的影响。 (2)活动性刺激物的影响。 (3)重复性刺激物的影响。

(4)对象和背景的对比差异影响。 (5)知觉情境的影响。

第二节 社会知觉

一、社会知觉的概念

[单选]社会知觉的概念是美国心理学家武德沃斯于1934年提出来的。

二、社会知觉的种类

[单选]人际知觉是社会知觉中核心的成分。

[多选]社会知觉的种类包括：对他人的知觉、自我知觉、角色知觉、人际知觉。

[多选]角色行为规范标准的选择一般包括：情绪和情感标准、动机标准、社会地位标准、社会服务与社会贡献标准、个性心理特征标准。

第三节 归因——知觉社会行为的原因

一、归因的概念与模式

[单选]归因是指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程。

[单选]归因理论最早是由美国心理学家海德在1958年提出的，它是从关于社会知觉的人际关系认知理论发展而来的。

[多选]归因的内容包括：社会行为成败归因研究、社会推论问题研究、期望和与预测行为的研究。

[多选]凯利在1967年提出将作为归因依据的外界信息资料分为三种：区别性资料、一致性资料、一贯性资料。 二、归因偏差与归因偏差的克服

[多选]常见的归因偏差有：基本归因错误、认知性归因偏差、动机性归因偏差、性别的归因偏差、文化差异的归因偏差、人格差异的归因偏差。

[简答]如何克服归因偏差？

(1)通过归因训练，掌握某种归因技能，形成积极的归因风格。 (2)要引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响的作用。

(3)要引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素来归因，克服成员总是认为自己能力太低、自信心不足的偏差，提高他们的成就动机与自我效能感，增强他们的自信心和继续努力的行为，来改进工作与提高工作绩效。 (4)通过观察学习的方法，即学习与观察其他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例，使大家效仿与学习正确有效的归因方式与行为，也会收到好的效果。

第四节 社会知觉的主要影响因素与效应

一、首因效应与近因效应

[单选]首因效应是社会知觉中的一种主观倾向，也称“先人为主”效应或第一印象。

[单选]近因效应是指最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明、更大。这主要表现在对熟悉的人或对象上面。 二、晕轮效应

[单选]晕轮效应是一种社会认知偏差现象，指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。 三、心理定势现象

[单选]山东人“身材魁梧、豪爽正直、吃苦耐劳”,而江浙人“身材瘦小、精明能干”，这是按地区特征形成的刻板印象。 四、制约现象

[单选]制约现象就是人们平常所说的“近墨者黑，近朱者赤”的条件反射效应。

五、其他影响因素

[多选]对社会知觉起重要影响的因素有线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用、积极性偏差、后视偏差、自我中心偏差、名人效应与自己人效应等。

第五节 社会知觉的应用及印象整合与管理

一、社会知觉的应用

[简答]简述对人的知觉对管理工作的影响。 (1)影响人事任用与面试。 (2)影响绩效评估。

(3)影响对职工努力程度的评估。 (4)影响职工的忠诚度。

二、社会知觉的印象整合与管理

[论述]如何进行社会知觉的印象管理？

(1)要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际互动中，正确认识自我、认识他人、认识与处理好人际关系、认识与处理好自己的角色，以促进自我健康成长与发展。

(2)通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息，注意显著信息的作用，以及克服“负面信息效应”的影响。

(3)通过对信息的正确类化、运用图式。信息分化、信息对比，以及实证等方式，来印证与鉴别信息的真伪。从而做到由表及里、去伪存真，形成正确的社会认知。 (4)通过“登门槛”效应、“门面”效应和琼斯提出的恭维、诚实可信、自我表现、施惠等印象管理策略，来保持社会认知印象的有效性与一致性。

(5)要克服负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制，用理智与理性化的认知方式及信息整合法则，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则等，来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。

第四章 个性差异与管理 第一节 能力的差异与管理

一、能力概述

[单选]能力是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。

[单选]英国心理学家阜南在1960年提出了智力按层次排列的结构。

[单选]美国心理学家加德纳在1983年提出了智力多元论。 [简答]简述能力的二因素学说。 英国心理学家斯皮尔曼用自己创始的“因素分析法”研究能力时，提出了能力的二因素学说。该学说认为，能力是由一般因素G和特别因素S构成的。完成任何一个作业都需要由G和S两种因素来决定。例如，一个算术推理作业是由G+S1决定的；而一个言语测验作业是由G+S2决定的。两套测验结果出现正相关，是由于它们之间有共同因素G造成的；两套测验结果又不完全相关，是由于它们之间分别含有特殊因素S造成的。

[简答]简述能力的种类。 (1)一般能力和特殊能力。 (2)再造性能力和创造性能力。 (3)液态智力与晶态智力。 (4)实际能力与潜在能力。 (5)桑代克对能力的划分。 二、能力差异的分析

[单选]美国学者莱曼曾研究科学家、艺术家和文学家的年龄与成就的关系。他认为25- 40岁是成才的最佳年龄。 三、能力的差异与管理

[论述]试述能力的差异与管理。 (1)创造力的管理。

创造力在企业管理过程中有非常重要的作用，其有利于出人才、出思路、出方法、出产品和出优秀成果，是现代社会与企业的核心竞争力。因此，必须重视创造力的管理，发挥创造力在企业与行政管理中的核心竞争力作用。

(2)掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才。

一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要的能力标准，谋求适合该组织能力标准的人才，做到择人为贤、量才录用、包容并蓄、不拘一格、不求完人。有了好的择人标准与准则，还应注意择人方法。 (3)根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练。

①应根据员工智能水平的现状施以不同的职业技术教育。

②根据员工的年龄差异，在职业技术教育的内容和方法上应有所不同。

③职业技术教育内容的深度与广度要适合职工的文化水平及职业要求。

(4)人尽其才，量才任用。

①企业领导应考查每个员工的实际工作能力，并据此安排适当的工作。

②摆正文凭与才能的关系。

③应注意智力与特殊能力的关系。 ④应注意性别与年龄的差异。

⑤应给予员工一定的自主性、选择性，以利其创造能力和创新能力的发展。

(5)贯彻正确的用人原则与方法。

贯彻因事择人的原则可以避免机构臃肿，人浮于事。每个人任务明确，能增强责任心。企业重视真才、重视绩效，能激励职工努力工作，奖罚分明能增强人的公平感。全面贯彻人才使用的原则应做到不拘一格与破格使用原则、能当其位原则、协调原则、动态平衡与结构合理原则、宽松原则、经济与效能原则、竞争与优化原则、信任原则等。

第二节 气质的差异与管理

一、气质概述

(1)应以正强化方式为主。

在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励，以求充分发挥强化作用。 (2)采用负强化手段要慎重。

负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。 (3)注意强化的时效性。

采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。一般而论，强化应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。

(4)因人制宜，采用不同的强化方式。 由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。 (5)利用信息反馈增强强化的效果。

信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使员工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使员工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正行为。

第六章 工作态度、心理契约、心理压力与管理

第一节 工作态度与工作满意度

一、工作态度、工作满意度与工作参与的概念和研究

[单选]态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。

[单选]工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。

[单选]工作参与是人们对工作的认同与投入的程度。 二、工作满意度调查表

[多选]工作满意度测评应用最广泛的手段有：单一整体评估法、由多种工作要素组成的总和评分法。 三、影响工作满意度的原因

[多选]影响工作满意度的原因是因人而异的。重要的原因有：工

作挑战性、对工作感兴趣的程度、需要体力活动的程度、工作环境、报酬制度、同事关系等。 四、工作满意度提升策略

[简答]简述提升工作满意度的主要方法和策略。

(1)从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变得有趣，做自己想做的事情。

（2）给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会。

（3）从兴趣、技术和能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展。

（4）鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。

第二节 心理契约、组织承诺与忠诚管理

一、心理契约

【单选】施恩等首先提出心理契约概念。

【多选】员工心理契约的特性主要有：主观性、动态性、互惠性、效能性。

【多选】卢梭根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为四种类型：交易型、过渡型、平衡型、关系型。

【多选】肖尔和巴克斯戴尔根据组织责任与员工责任是否平衡将员工心理契约划分为四种类型：高——高型、高——低型、低——高型、低——低型。

【简答】简述心理契约科学化管理应坚持的原则。

（1）明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此清清楚楚。 （2）双方应有充分诚意与信任感，要相信与理解对方，要有踏踏实实的感觉和感受。 （3）要坚持组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪。 (4)坚持利益、责任与义务平衡，要建立长期与短期心理签约相结合，协调发展关系。

(5)做到感情化管理，重视员工个人生存目标、社会关系目标与自我发展目标和组织目标的平衡和谐发展。 二、组织承诺

[多选]加拿大学者梅耶与艾伦对以前的研究进行分析，提出了组织承诺的三个维度：持续承诺、规范承诺和感情承诺。 [简答]简述组织承诺研究对管理的重要启示作用。

(1)能够促进管理者感情投入、关心与爱戴员工，有利于实现员工第一的人性化管理。

(2)使管理者与员工都更加重视组织内部的职业生涯管理，重视

对员工、管理者进行以价值观为基础的职业指导和发展培训，支持员工、管理者的自我发展、成长与自我实现。

(3)充分信任员工、下属，确保组织的开放、民主与公平。 (4)了解管理者、员工对组织承诺的状况。

(5)有利于营造管理者和员工和谐的归属感、团队感、社区感。 (6)有利于提升组织和员工之间的组织承诺与忠诚管理的水平。 三、组织忠诚

[多选]对员工忠诚管理的策略主要有：对员工适度授权、公平的评价、合适的企业文化建设、尊重人才，人尽其才、良好的待遇与激励、给员工表达情绪与合理宣泄情绪的机会。

第三节 职业倦怠、心理压力、情商管理与EAP

一、职业倦怠与心理压力

[单选]职业倦怠这一概念最早由费登伯格在1974年提出来的。 [单选]加拿大著名学者谢尔耶最早提出了系统的应激学说。 [多选]职业倦怠由情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低等三个维度构成。

二、情商管理

[多选]情绪智力又称情感智力、情感智慧或情绪智能，可以用情绪商数(EQ)来表示，是由美国耶鲁大学心理学家沙洛维和新罕布什尔大学的梅耶在1990年提出来的。

[简答]简述情商的具体心理内容。 (1)情绪的知觉、评价与表达能力。 (2)思维过程中的情绪促进能力。

(3)理解与分析情绪可获得情绪知识的能力。 (4)对情绪进行成熟调节的能力。

[简答]如何进行情商管理与情绪调节？

(1)要以情商来提升领导者的亲和力、影响力和领导力。

(2)领导要重视提升全员的情商水平，协调入际关系，营造和谐团队与组织气氛，以情商来促进团队与组织的绩效。

(3)要将EAP服务系统的建立完善与情商的管理紧密联系起来。 三、EAP

[论述]如何在企业和各级组织中推进EAP服务与管理？ (1)应开展国际性与本土化相结合的EAP培训、交流与研究。2004年中国EAP协会成立以来，已经在高校、企业和各级管理组织与机构进行了较为广泛的培训、交流、推广和研究。2007年国际CEAP认证培训项目正式引入我国；2008年结合企业和EAP发展与研究的需要，又进行了培训，推进了我国EAP的本土化进程。2009年又针对各类

危机中的问题进行了培训与研究。这些活动对推进我国EAP的服务与管理起了极大的促进作用。

(2)争取各级组织结构的高层次管理人员与研究人员的认同、支持，并开展有效的EAP活动。EAP在企业及各级组织有效与顺利地实施，需要商层次管理人员的认同与支持。要充分认识EAP是现代企业人力资源管理的重要手段，是企业高层管理节约运营成本，提高组织绩效，促进组织有效发展的最佳途径之一；是心理咨询人员进行有效的心理咨询辅导，开拓心理咨询服务市场的最有效工具；也是党政干部思想工作与管理工作科学化的最佳动力。 (3)应通过各种形式的宣传与推广活动，使员工认同与接受EAP，并参与EAP，的服务与管理活动。要有针对性地做思想帮助与说服工作，解决员工中认为心理问题不算病与心理病难以启齿的问题、担心自己的隐私被别人知道，以及认为采用EAP会被别人认为不正常等问题。在员工援助计划执行的初期，聘请外EAP家咨询服务，对打消隐私被扩散的顾虑与增强对EAP的信任度是有利的。随着EAP活动的深入，可由内部专业人员取代外部专家。

(4)随着EAP的深入开展，应逐渐将其纳入企业的管理体系，并明确规定EAP在企业如何正常地运行和执行：明确EAP在企业的作用和目的；构建EAP的运行流程；制定员工援助计划的评估指标和方法；建立良好的监督和反馈机制，保障EAP能达到最初制定的目标；EAP要与企业的文化建设联系起来，提出有针对性的与有效的改进措施与手段，从而保证EAP健康、持续、有效地开展与发展。

第三篇 团体心理与管理 第七章 团体行为与管理 第一节 团体与团队概述

一、什么是团体、工作团体与工作团队 [简答]筒述团体的主要特征。

(1)团体内部各成员之间相互依赖、相互联系，在心理上相互意识到对方。

(2)团体各成员之间，通过活动与交互作用，在心理上和行为上能彼此影响。

(3)团体各成员在情感上有“我们同属一个群体”的感受。

[简答]简述由个体构成团体并维系团体生存与发展的基本条件。 (1)团体成员有共同的目标。这些目标能被团体成员清晰地意识到，并且由团体成员合作来实现。

(2)为了实现团体目标，团体必须有共同遵守的规范和规则。 (3)团体要满足各个成员的归属感，每个成员都意识到其他成员

的存在，也意识到成员之间有互动作用、相互依存、有感情联系。 (4)团体有一定的结构，每个成员有一定的地位，扮演一定的角色，执行一定的任务，有一定的权利与义务。 (5)团体成员之间有工作、信息、思想、感情上的沟通与交流等。 二、团体的种类

[单选]梅奥最早提出了与正式团体不同的非正式团体的概念。 [多选]非正式团体形成的主要原因：价值观念的一致性、利益的一致性、兴趣爱好、个性特点的一致性、相似的经历和背景。 三、团体的功能

[多选]团体影响的行为效应主要有：社会助长效应、社会标准化倾向、社会顾虑倾向、社会惰化现象、极化现象与责任扩散效应、从众行为倾向。

[简答]简述团体对个体的作用。 (1)满足成员的安全需要。

(2)满足成员的归属需要和社会交往需要。

(3)满足成员的成就感和自我实现的需要，以及责任感和尊重的需要。

(4)增强成员的信心和力量。

第二节 团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

一、团体的凝聚力

[简答]简述影响团体凝聚力的因素。 (1)领导因素对团体凝聚力的影响。 (2)团体的同质性对凝聚力的影响。 (3)外部的压力对团体凝聚力的影响。

(4)团体内部的奖励方式对团体凝聚力的影响。

(5)团体成员的荣誉感、成就感、归属感等团队精神和情感对凝聚力的影响。

(6)团体的规模、规范与风气对凝聚力的影响。 (7)其他因素对团体凝聚力的影响口 二、团体的士气

[简答]筒述影响士气高低的原因。 (1)对组织目标的认同与赞同。 (2)公平合理的经济报酬。

(3)团体成员的事业心及对工作的热爱和满足感。 (4)优秀的领导者及领导集团。

(5)团体成员之间人际关系和谐与心理相容性。 (6)良好的信息与意见沟通。 (7)奖励方式得当。

(8)良好的工作与心理环境。 三、团体规范和团体压力

[多选]团体行为规范的类型主要有：团体绩效规范、团体形象规范、社交约定规范、资源分配规范。

[多选]影响从众行为的因素主要有：团体的规模、团体的一致性、团体的气氛、问题的性质、个人的个性特征等。 四、团体高效率的调查与管理 [简答]简述高效率的团体的特征。

(1)团体内部及团体与上下级之间有良好的沟通。

(2)团体成员之间有高度的交互作用与影响力、凝聚力。

(3)决策分权化和参与决策的过程，多数成员有较大的自由度。 (4)团体成员乐意接受组织目标。

(5)团体成员有较强的工作与成就动机。

(6)团体成员有良好的情绪状态和精神状态。 (7)有较高的生产量与生产效益。 (8)成员有较强的工作满意感。

第三节 团体的意见沟通

一、意见沟通概述

[多选]费斯汀格将意见沟通按功能分为两种：工具式沟通、满足需要的沟通。

[简答]简述在组织管理中的意见沟通的作用。

(1)意见沟通能为团体提供努力工作的方向、资料、情报、知识等外部环境信息。

(2)意见沟通能为团体提供内部的信息。

(3)意见沟通是领导者和被领导者、企业与“相关利益者”之间增进了解和理解的工具。

(4)意见沟通是调节人际关系、增强凝聚力与士气、加强文化建设的重要手段。

(5)意见沟通可以改变人的态度与行为，能促进企业改革与推行某项决策的有效执行。

[简答]简述人类意见沟通的特点。 (1)言语交流（书面或者口头）。 (2)人与人之间的意见沟通与交流。

(3)人与人之间的意见沟通过程，心理因素起着重要的作用。 (4)在人与人的意见沟通过程中，会出现特殊的障碍。 (5)人与人的意见沟通具有不同的风格。 二、意见沟通的方式

[多选]从信息沟通是否反馈看，意见沟通可分单向沟通和双向沟

通两种。

[多选]从组织层次的观点看，意见沟通可分为三种沟通方式：个人与个人的沟通、团体与个人的沟通、团体与团体的沟通。

[多选]从组织结构和流动方向上讲，意见沟通分为上向沟通、下向沟通、平行沟通三种方式。 三、意见沟通网络

[单选]全渠道式网络是一个民主气氛很浓或合作精神很强的团队或委员会式的组织结构采取的沟通网络。

[多选]一般来说，正式的意见沟通网络可划分为五种基本类型，即链式、环式、全渠道式、轮式、Y式等。 四、意见沟通的障碍

[简答]简述意见沟通的障碍。

(1)语言表达、交流和理解造成的意见沟通障碍。

(2)态度、观点、信念和思想感情造成的意见沟通障碍。

(3)人的气质性格个性差异与隐性心理冲突引起意见沟通的障碍。 (4)隐性心理冲突引起的意见沟通障碍。 (5)其他。

五、意见沟通障碍的解除

[简答]简述良好的沟通皮注意的问题。

(1)选择适当的交谈地点，严肃庄重的内容应在会议室、办公室谈适宜，亲切的内容可以边散步边交谈，求助人的内容可到家中拜访交谈。

(2)交谈时间要适当，既不要仓促草率，也不要马拉松式。 (3)交谈主题内容明确，不要扯得太远。 (4)交谈气氛应亲切、平等、诚恳。 (5)交谈结束时，要有礼貌地告辞。

第四节 团体的人际关系

一、团体中的人际关系概述

[单选]加拿大蒙特利尔精神科医生柏恩在《人们玩的游戏》一书中，提出了人际交往中人格结构的PAC分析模型。

[多选]人际关系的心理结构与成分包括交往中的认知、情感、行为意向三种要素。

[多选]根据人际交往需要不同，美国心理学家舒兹把人际关系分为三种类型：包容需要引起的人际关系、控制需要引起的人际关系、情感型需要引起的人际关系。

[多选]根据交往双方的相互关系状况，美国社会心理学家霍尼将团体人际关系分为： 逊顺型、进取型、疏离型。 二、影响人际关系的因素

[简答]筒述影响人际关系的因素。 (1)空间距离与交往频率。 (2)相似性与同质。

(3)需要、性格、气质的互补作用。 (4)能力与专长。 (5)仪表。

三、人际关系的测量

[单选]美国心理学家莫雷诺在20世纪30年代第一次采用社交测量法来测评人际关系。

[多选]社交测量图表法主要有矩阵表示法、图示法。 四、人际关系的障碍原因与改善人际关系的方法

[多选]改善人际关系的原则有： 交互与强化原则、社会交换原则、人际吸引的增减原则、情境控制与联结原则。 [简答]简述人际关系出现障碍的原因。 (1)文化因素障碍。 (2)社会因素障碍。 (3)个体因素障碍。

(4)团体与组织结构因素障碍。 [论述]试述改善人际关系的方法。 (1)从成员个人角度看：

①正确认识处理人际关系的基本原则，摆正各种关系的位置，妥善处理好人际之间的矛盾。

②加强自我意识的修养，学会在社会交往中正确地认识自我、评侪自我、控制自我、调适自我，能勇于承认和改正自己的错误，有利于搞好和改善人际关系。

③采用角色换位与角色扮演方法，加强个人心理品质与个性特征的锻炼与训练。

④加强情绪与意志力的培养，以及良好个性和行为的训练。 ⑤按照“PAC分析”方法，改善人际交往。 (2)从团队整体和领导者、管理者的角度看： ①应建立一个强有力的领导班子，以便使团体对每个成员有较强的凝聚力、吸引力，有助于形成和谐的人际关系。 ②良好组织结构也是影响人际关系的条件之一。 ③组织员工参与管理也有助于改善人际关系。、 ④加强团体成员之间的信息交流和意见沟通，可以增加彼此间的了解，减少隔阂与误解，增加团结，加深感情，也能增加领导与管理工作的透明度，改善和协调干群关系与员工之间的关系。 ⑤培养职工的集体主义精神和团队意识，使大家对自己所在的团

体有很高的认同感、归属感、责任感、成就感和荣誉感，能团结一致，齐心协力为实现团体目标而努力奋斗。

(3)在管理和实际工作中还应处理好与上司、同事、顾客的关系。 具体要处理好如下人际关系： ①与上司建立良好人际关系。 ②与同事建立良好人际关系。 ③与顾客建立良好人际关系。

第五节 团体的决策

一、团体决策及其过程 [多选]决策的基本原则有：决策目标明确的原则、信息情报准确、充分的原则、多种决策方案中进行优选的原则、可行性论证原则、行为反馈原则等。

[论述]试述影响决策的因素。 (1)主观因素。

决策是人类的基本活动之一，决策是否有效，决策者与决策执行者的素质、修养、能力、精神状态、个性倾向及个性特征等，均对决策的效果产生很大的影响。决策过程中，由于个人的价值取向不同，认知风格不同及风险偏好不同，对团体成员会发生相互影响，而能力强，德高望重，有权威性的人，往往对别人影响较大。决策是一种综合性能力，一般包括：分析问题的能力、逻辑判断能力、创新能力、直觉判断能力、决断魄力、组织团体的决策能力等。除能力因素外，决策人自身的胆略、胆识、开拓精神、风险精神、负责精神等都会影响决策的效果。 (2)客观因素。

掌握信息的多少，所要解决问题的复杂程度，解决问题的条件与时机是否成熟，团体规范和内外压力等，都会影响决策及其效果。 (3)文化因素。

这是主客观统一而形成的影响决策的重要因素。我国传统文化与现代文化有很大差别，因而在决策方式上有很大差异。传统管理观念强调专制、封闭、凭经验进行决策；现代管理主张用民主、开放、科学的方法进行决策。

二、决策类型和组织层次

[多选]根据决策目标的战略地位，决策可分为战略性决策和战术性决策；根据问题的性质，决策可分为确定型决策、非确定型决策、竞争型决策；应用计算机专门术语还可分为程序性决策和非程序性决策；根据决策的价值取向，决策可分为稳妥性决策与冒险性决策等。 三、决策效用理论与效用分析 [多选]国外许多研究者认为，决策的有效性取决于决策的质量和

执行者的认可水平。

四、决策理论和团体决策中的利弊分析 [单选]“智能框架”理论是由儒索于20世纪八九十年代提出的。 [论述]试述团体决策的利弊分析。 (1)团体决策中的优点。

①集思广益，决策的信息完整全面；②集体讨论，采取头脑风暴法，激发想象力、创造性，决策的思路与观点多样；③能够增强成员的参与意识和积极认同的价值观念，提高员工的民主意识、对决策的认可、执行力与工作热情；④团体决策能够增强决策的科学性水平，大大提高决策的质量；⑤增加成员对决策的了解和信任，大大提高对决策接受性水平等。

(2)团体决策存在的问题。

①团体决策的冒险迁移与保守倾向。团体决策会带来某些不利的结果，主要有耗费时间、责任模糊，以及由于团体的规范和压力、团体从众行为和暗示心理的消极影响。因而，团体的决策比个人决策可能出现极化倾向，因而更具有危险性。

②团体思维。团体思维的产生易受下面各种因素的影响：团体凝聚力的影响；易受能力强而有威望的领导者或者专制型的领导者的影响和操纵，使别人对他的意见不敢提出异议，也没有能力反驳，大家只能随声附和，容易产生表面一致的意见倾向；与外界隔绝的封闭而孤立的团体，其思考问题失去横向比较与客观参照依据，容易闭关自守，做自以为是的判断，导致团体思维产生；在做重大决策时，一般成员害怕承担责任，不敢或不愿意发表不同意见，也易出现团体思维现象；有时受先人为主或“奇策易胜”观点制约，而出现错误的决策。

第六节 团体的竞争、合作与冲突

一、竞争、合作的含义与特点 [简答]简述竞争与合作的特征。 (1)竞争的特征：

①竞争目标是竞争动机的具体体现；②竞争必须有对手，双方在能力和力量上不相上下，才有较量竞争的可能；③竞争的结果有胜有负、有双赢、有两败俱伤三种状况，在一定条件下，胜负双方地位会发生变化；④竞争行为是争先、争优、争强、争胜心理的表现}⑤竞争环境条件的艰难性。 (2)合作的特征：

①合作者必须有共同的目标，而且合作的项目与目标，单个人或单个团体难以实现，必须与其他人或团体配合达到；②合作者之间有的有组织结构，有的无组织结构，但都必须具备一定的物质基础；③合作者之间能以共同或互相补偿的形式促使他们的需要、利益和兴趣

得到满足；④合作者之间必须具有一定的知识、技术、能力的互补，以确保合作中项目的配合与目标的实现。 二、团体的合作、竞争与效率

[论述]试述竞争与合作的积极作用和消极作用。 (1)积极作用。

①竞争有助于改变传统的企业管理体制、管理机制与方法，推行目标管理的责任机制，使人人有指标，人人有压力，人人关心生产效率和注意经济效益，打破平均主义的桎梏，提高与发展企业的生产力水平，也有利于增强综合国力。

②竞争有助于职工树立新观念，增强主体与主人翁意识，充分调动职工的积极性、主动性、创造性，增强竞争动力。竞争引起的新观念有时间观念、效率观念、效益观念、信息观念、知识观念和成才观念等；竞争还能增强职工的责任感、使命感、迎接挑战性或有战略意义的工作，为团体献计献策，排忧解难，这将焕发职工的主人翁精神，极大地调动职工的积极性、主动性、创造性。

③团体之间的竞争会增强团体内部的团结合作和凝聚力，缓和团体内部的冲突，协调团体内部的人际关系。 ④竞争的压力会迫使组织、团体从战略眼光出发，发展科学技术，造成一种尊重知识、尊重科学、尊重人才的社会氛围；而团体成员和企业职工会自觉地、积极、主动地学文化、学科学知识，刻苦钻研技术，从而提高每个成员的文化素养和科学技术水平。团体和企业有了高水平的人才，在竞争中就会处于优势地位，掌握竞争的主动权。 (2)消极作用。

①竞争不当会产生心理污染，可能增加团体之间的敌对意识与攻击性行为，滋生本位主义、小团体主义的意识；②把非法手段引入竞争过程，会产生投机取巧、损人利己的行为；③如果个人对竞争有认知偏差，团体又缺乏良好的心理气氛，竞争双方会产生敌对心理，嫉妒心理，从而损害正常的人际交往和团体关系；④竞争对心理承受能力弱的职工来说，会造成较大的心理压力和紧张度，长期不适应，会有损职工的身心健康。

三、团体内的竞争、合作与团体间的竞争

[单选]团体间竞争的成效，往往取决于团体内部的合作程度。 四、团体的冲突及冲突解决

[多选]具体来讲，冲突包括三种类型：任务冲突、关系冲突和过程冲突。

[多选]个人自身心理与行为上的冲突主要有：双趋势式冲突、双避式冲突、趋避式冲突、双重或多重趋势式冲突。

[简答]如何有效地解决冲突？ (1)协商谈判法（即求同存异法），用求大同存小异或者求大同存大异的方式缓和冲突。

(2)寻找外援法或仲裁调解法，即由上级或第三者出面调停的办法。

(3)权力、权威法，即采用诉诸权力或武力，强制性调解或解决方法。

(4)拖延与回避法，延缓解决问题，避免直接冲突。

(5)其他，如合并与兼并法、转移目标法、教育与认知重构法、调整政策或策略方法、解体与重组法等。

第四篇 组织心理与管理 第八章 组织行为与管理

第一节 组织的概述

一、组织的概念与特点

[简答]简述传统组织的特点。 (1)组织必须有一个共同的目标。 (2)组织包括不同层次的分工合作。 (3)组织的封闭性、正式性、机械性、科层结构性是由相互作用、运用知识技术的人群所组成的有结构性的活动整体。

(4)组织的基本任务是规定每个人的责任、明确成员之间的职权关系、协调组织内每个成员的行动，去实现组织目标。 [简答]简述现代组织的特点。 (1)组织是一个开放的系统。 (2)组织是一个社会技术系统。 (3)组织是一个整合系统。

(4)组织是一个更加权变性、灵活性与适应性的结构系统。 二、组织的分类

[多选]按组织的规模大小，可分为小型的组织、中型的组织和大型的组织。

[多选]按组织的社会职能，可分为文化性组织、经济性组织和政治性组织等。

[多选]按组织的形成及内部是否有正式分工关系，可分正式组织和非正式组织。 三、组织的功能

[多选]组织的功能包括：整合功能、协调功能、维护利益的功能、实现目标的功能。

四、组织理论的形成和发展

[单选]古典管理理论的三巨头之一，德国经济学家和社会学家马

克斯·韦伯对组织理论的发展具有深远的影响，被管理学界称为“组织理论之父”。

[多选]行为组织理论的主要代表人物有：梅奥、麦格雷戈、巴纳德、西蒙等。

[多选]现代组织理论的代表性理论流派有；巴纳德的组织理论、德鲁克的组织理论、伯恩斯与史托克的组织理论、霍曼斯的组织理论、利克特的“交叠群体”组织理论、组织生命周期理论。

第二节 组织设计与工作设计

一、组织结构的设计

[单选]直线式组织结构是一种最古老的组织结构形式，最初广泛应用于军事系统，后逐步推广至企业、机关、学校管理工作中。 [单选]职能式组织结构最早由泰勒提出。

[单选]直线职能式组织结构是现代工业中最常见的一种结构形式，而且在大中型组织中尤为普遍。

[单选]虚拟组织是指公司在有限资源条件下，为了取得最大竞争优势，只保留关键活动，而以合同为纽带依靠其他组织进行制造、分销及会计等业务经营活动的组织结构。 [多选]在设计合适的组织结构时，管理者应考虑的六个关键因素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。 二、工作设计

[单选]工作内容的设计是工作设计的重点。 [多选]工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责、工作关系、工作结果和工作结果的反馈等五个方面。

[多选]针对工作内容进行设计的方法有：工作职务轮换、工作扩大、工作丰富化。

第三节 组织变革与组织发展

一、组织变革

[多选]来自个体对变革的阻力主要有：习惯及对它的依赖、对安全与未知的恐惧、经济原因。

[多选]来自组织对变革的阻力主要有：结构惯性与人际关系网、群体惯性与组织规范、经济利益。 [简答]简述组织变革的具体目标。 (1)完善组织结构。 (2)优化组织管理功能。

(3)营造组织和谐的社会心理气氛。 (4)提高组织效能。

[论述]试述组织变革的动力。 (1)外在压力。

外部环境是组织维持生存与发展的基本条件，它的变化会影响到组织的部分或整体变化。外部环境引起组织变革主要表现为：

①社会政治压力。一个国家经济体制改革、政策的调整、计划的改变都会影响现有领域组织结构与机构的变化。社会进步、法制健全、风气良好、社会安定等，都会推动组织的变革与发展。②技术进步压力。由于科学技术的高速发展导致发明时间的缩短，产品更新换代更频繁。③市场压力。市场竞争是组织变革的主要动力，无论是国际环境还是国内环境，市场环境的变化要求各类组织必须做出相应的反应、变革与发展，否则将会使企业的效益遭受巨大的损失。组织间的竞争将更加激烈。全球经济一体化使得竞争者既来自国内也来自国外，经营者一方面要与国际竞争对手抗争来保护自己的努力，另一方面要面临新产品的挑战。 (2)内在动力。

外部环境的变化必然影响到组织内部环境的变化。组织内部环境的变化也是组织变革和发展的动力。从组织内部看，引起组织变革的基本动力可以归纳为以下几个方面： ①企业战略。企业战略是企业为实现其目标和使命进行的总体性规划，战略的实施必然牵扯到组织结构的调整，即根据战略任务进行分工形成组织机构，规定职责，授予权力，配备合适的人员等。企业要成功地实施战略，必须将那些有出色表现的重要活动和职能落实到处于组织结构的中心的、承担重任的单位。如战略上追求生产经营稳定的生产型企业，其关键职能体现在生产技术部门，这个部门便应处于组织结构的中心位置；战略上追求技术和产品创新的企业，其关键部门是研究开发部门，这个部门便在组织结构中居于中心地位。 ②组织成员特征。组织员工和管理者的性格特征也会对组织结构变革产生影响。组织成员的工作态度、工作期望、价值观念等方面的变化，如果与组织目标、组织结构、权利系统不相适应时，也必须对组织作相应的变革。组织成员的心理、行为变化，在一定条件下，将成为组织变革的重要原因和推动力。 ③组织成长。组织在不同的成长阶段中有着不同的工作重点和不同的组织特征。第一阶段是因为创新而成长，这时候靠的是创业者或合伙人的领导魅力。组织规模的扩大，是第二阶段的变革发展，需要具有知识与技术的专职管理人才领导组织，以克服缺乏领导的危机。当组织进一步成长，产品及市场逐渐复杂后，强有力的集权管理模式无法使下层组织具有足够的灵活性以适应快速的市场变动，因此，需要展开第三层次的变革，通过授权以应付缺乏自主的危机。 二、组织发展

[多选]组织发展采取的干预措施包括：敏感性训练、调查反馈法、

过程咨询、团队建设、群体间关系的开发。 [简答]简述组织发展的特点。

(1)组织发展注重行为科学的应用。 (2)组织发展是一个不断提高的过程。

(3)组织发展是采用有计划的再教育手段来实现组织变革的策略。 (4)组织发展从本组织现状出发。

[论述]试述组织发展的原则与活动内容。

(1)以人为中心的组织发展。通过对组织成员的知识、技能、行为规范、态度、动机和行为的变革，来达到组织发展的目的。

(2)以组织为中心的组织发展。通过对组织的目标体系、权责体系的改变，角色关系的调整，沟通、协调体系的有效建立来达到组织的发展的目的。

(3)以技术为中心的组织发展。通过对组织工作与流程的再设计，对完成组织目标所采用的方法和设备的改变以及组织目标体系的建立，来达到组织发展的目的。

(4)以组织与环境相适应为中心的组织发展。组织的发展，不仅要适应外部环境的迅速变化，而且还要主动地调节和控制外部环境，使之在最大的限度内有利于组织目标的实现。因此，除了对组织的内部环境进行变革与调整来适应环境之外，还应该创造一种新的环境使之有利于组织的发展。

第九章 组织文化与组织形象建设

第一节 组织文化建设

一、组织文化的概述

[单选]英国文化人类学家爱德华·泰勒在1871年出版的《原始文化》中第一次把文化作为一个中心概念来使用。 [单选]精神文化是组织文化的核心层。

[多选]文化具有民族性、多样性、相对性、积淀性、延续性和整体性的特点。

[多选]典型的组织文化结构可以分为三个层面：精神文化层、制度文化层和物质文化层。

[多选]制度文化层主要包括：工作制度、责任制度、特殊制度、特殊风俗。

[多选]组织文化的精神层包括：组织经营哲学、组织精神、组织风气、组织目标、组织道德。

[多选]组织文化的特性有：民族性、无形与有形性、软约束性、连续性、创新性。

[多选]组织文化的作用有：行为导向作用、行为激励作用、行为

协调作用、社会辐射作用。 二、组织文化建设

[多选]组织文化建设的原则有：目标原则、价值原则、卓越原则、参与原则、成效激励原则、亲密原则、诚信正直原则、环境适宜原则。 [简答]简述组织文化建设的内涵和外延。 (1)内涵。

组织文化建设的内涵包括组织的经营观念、企业精神、价值观、企业文化行为、企业形象、企业文化素质以及全体员工对企业的责任感、荣誉感、归属感等。因此，组织文化建设的实质是强化组织精神理念、企业文化行为、企业形象的塑造与评估，以及企业文化素质的提高与增强。 (2)外延。

组织文化的外延包括经营文化（含公关、广告与信息文化）、管理文化、教育文化、科技文化、精神文化（含政治、思想、道德等）、娱乐文化以及各种文化活动。

[简答]简述组织文化建设的步骤。 (1)调查分析阶段。 (2)总体规划阶段。 (3)论证试验阶段。 (4)传播执行阶段。 (5)评估调整阶段。 (6)巩固发展阶段。

第二节 组织形象评估与CI战略

一、组织形象的评估

[多选]组织形象的特征有：整体性、主观性、客观性、动态性、相对稳定性。

[多选]组织形象的功能有：规范与导向功能、凝聚与整合功能、激励功能、辐射功能。 二、CI战略

[简答]简述CIS的功能。 (1)管理功能。 (2)识别功能。 (3)协调功能。 (4)应变功能。 (5)传播功能。 (6)文化教育功能。

[简答]简述CIS设计与导入的步骤。 (1)提出CIS计划。

(2)调查与分析。 (3)确定企业理念。 (4)行为与视觉设计。 (5)发布CIS。 (6)CIS实施。

第五篇 领导腴理与管理 第十章 领导行为与管理 第一节 领导的概述

一、领导与领导者的概念

[论述]试述领导与管理的联系与区别。 (1)联系。 ①一般来说，管理行为和管理活动是领导行为与活动的组成部分。管理是领导者带领下属通过计划、组织、指挥、协调、控制和激励以实现组织目标的行为过程。

②领导者必须参与组织的管理，才能有效地实施领导行为。按照职责分工，高层领导总揽全局，从宏观和战略上进行管理，中层和基层的领导以具体管理为主。越是基层的领导，管理工作越具体。因此，领导也可称为管理。 (2)区别。 。

①从职责范围上来说，领导是负责全局性、宏观性或战略性的问题，管理则是具体部门的工作与效率问题。 ②从组织作用上来说，领导在组织中的作用表现在为组织活动指出方向、设置目标、创造态势、开拓局面等方面，管理则是为组织活动选择方法、建立秩序、维持运转、解决效率与效益。 ③从角色差异上来说，一般称领导者为“帅才”，称管理者为“将才”。

④从组织地位上来说，领导者只是少数在组织中具有权利、地位和影响力的人物，而管理者除了基层领导外，还有许多从事管理工作的专业和技术人员。

⑤从工作方法上来说，管理具有具体性、操作性、普遍性；而领导则必须因时、因地、因人而异。 二、领导的功能

[多选]权力性影响力由传统因素、职位因素和资历因素三种构成。 [多选]非权力性影响力主要由品格、才能、知识、情感等因素构成。

[论述]试述提高领导者的影响力的途径。

(1)提高非权力性影响力因素要注意：领导者要加强自我意识与品德修养，做到作风正派、品德高尚、关心他人、团结同事、秉公自

律和清正廉洁；领导者要不断学习政治理论知识、专业知识、市场经济理论、现代信息和计算机知识，注意知识更新和扩大知识面，提高自己的科技、文化和知识素养；领导者要在实践中加强锻炼，提高自己的能力水平，包括抽象思维能力、决策能力、创造能力、专业技术与操作能力、社会交往能力、社会适应与管理能力等；要密切联系群众，注意高尚情操的培养，对员工要热情友好，不能居高自傲、态度生硬、以势压人。

(2)正确使用权力性影响力要做到：在使用职权时，态度审慎，执法公正严明，不专制独裁和滥用权力；要秉公自律，为政清廉，赏不避仇，罚不避亲，不以权谋私；要善于用人和授权，大权集中，小权分散，不专权独断；要深入实际调查研究，亲自动手，具体指导，不当甩手掌柜；要虚心听取群众意见，接受组织和员工的监督。 (3)通过各种活动形成良好的社会心理环境与和谐的组织气氛，增强权力性影响力和非权力性影响力的效能。

(4)遵循领导的法则，提高领导与管理艺术，发挥成功的领导影响力的作用。在人际关系上应注意如下几点：坚持个人平等，互敬互谅，尊重人格的原则；坚持公平、公正、公开的原则瘊E立完善的沟通网络，做到信息流畅；坚持积极激励，使员工奋发上进；坚持民主参与，相互领导的原则等。 三、领导的类型

[多选]根据领导者从事的工作性质与职务的不同，可划分以下几种主要的领导工作类型：政治思想领导、业务领导、行政领导、学术领导。

[多选]根据领导者的作及及其使用权力的方式不同，勒温等人早在1937年通过对团体的实验研究，提出了专制型、民主型、放任型三种类型的领导。

四、领导的体制与结构

[多选]领导体制的类型主要有：一长制与委员会制的领导体制、层次制与职能制的领导体型、二元与多元化的领导体制、集权制与分权制的领导体制。

第二节 领导理论研究

一、领导特质理论

[单选]20世纪70年代初，哈佛大学的著名心理学家戴维·麦克莱兰正式提出胜任特质概念。 二、领导作风理论

[单选]坦南鲍姆和沃伦·施密特于1958年提出了领导行为连续体理论。

[多选]密歇根大学伦西斯·利克特教授和他的同事对领导人员和

经理人员的领导类型和作风做了长达30年之久的研究，提出了领导系统模型，即把领导作风分为四类系统：专制集权式领导、仁慈集权式领导、协商民主式领导和参与民主式领导。 三、领导行为理论

[单选] 20世纪80年代，我国学者凌文铨等人对PM理论进行本土化研究和修订，考虑到中国自古以来重视“德”的方面，在设计领导者行为评价量表时，加入个人品德因素C，从而编制成适合中国科研单位和行政管理部门的领导行为评价量表——CPM量表。

[多选]领导行为方式可划分为三类：目标达成型、团体维持型、两者兼备型。

四、领导情势理论

[单选]目标导向理论是加拿大多伦多大学教授伊万斯于1968年提出的。

[多选]豪斯等在1974年发表的著作中提出了四种领导方式：指令型、支持型、参与型、成就型。 五、领导理论的新进展

[单选]20世纪80年代，美国社会学家伯恩斯在其经典著作《领袖论》中提出变革型领导理论。

[多选]20世纪80年代开始，尤其是90年代以来，很多学者与实际工作者提出了新的领导理论，如魅力型领导理论、交易型领导理论、变革型领导理论等。

第三节 领导者的选拔、考核与测评

一、领导者的选拔

[简答]简述选拔领导人才的方法。 (1)民主推荐。 (2)岗位竞聘。 (3)业绩考核。 (4)素质评价。

(5)岗位模拟测试。

[简答]简述选拔领导人才必须克服的心理障碍。 (1)以貌取人。

(2)强调经验、学历或性别，忽视态度和信念。 (3)凭直觉仓促做出判断。 (4)任人唯熟，任人唯亲。 (5)从众效应。

二、领导者的考核与评价

[简答]简述考核与评价领导者的原则。

(1)自我述职、群众评议、领导考查三结合的原则。

(2)定性与定量相结合的原则。 (3)主要与次要相结合的原则。 (4)静态与动态相结合的原则。 (5)稳定与发展相结合的原则。 (6)察言观行、以行为主的原则。

[简答]简述考核与评价领导者的方法。 (1)目标考评法。 (2)群众测评法。 (3)专家评估法。

(4)情境模拟考评法。 (5)调查研究法。 (6)比较测评法。 (7)统计分析法。 (8)自我述职法。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/iogo.html