广工组织行为学案例分析_(1)

案例分析

----天天向上

经理与员工

Q：如果你是经理，你的一个下属忿忿不平地 说：“我跟某人是同时进公司的，学历一 样，干一样的电脑工作,为什么他的薪金比 我高呢？”你如何对答? A:电脑还比你早进公司呢，又比你高端，也 是每日都辛苦工作，你怎么不见我给电脑 加薪啊？

案例：无征兆离职

Q：从组织承诺的角度分析小李的离职行为。 A：小李天资聪慧，业绩突出。在公司四年之 久，忠心耿耿，而且离职之前工作依然兢 兢业业。由于吴总多次错过了给小李加薪 的机会（加薪不是单纯的代表物质上的奖 励，对于此时的小李更多的是能力上的赞 赏）。这直接导致了小李的离职。以下是 通过五因素模型对小李离职的分析。 1）基本上无感情承诺。

中国员工组织承诺的五因素模型

因素 包含内容 影响因素

· 对领导的信任度 · 来自组织的生活 支持 · 领导的团体维系 行动 组织的可依赖性 · 员工的社会公平 交换水平 · 员工对同事的满 意程度 · 集体工作精神 · 对组织认同，感情深厚 · 愿意为组织的生存与发展 感情承诺 做奉献，甚至不计较报酬 · 在任何有货下都不回离职 跳槽 · 个人成长，理想实现 · 个人的专长在组织中能否 理想承诺 得到发挥 · 组织能否提供各项工作条 件和学习提高及晋升机会

· 对组织的态度和行为表现 均已和会规范、职业道德 规范承诺 标准为准则 · 对组织有责任感、对工作 组织尽自己应尽的责任 因担心离开组织会蒙受经 经济承诺 济损失，所以才留在该单 位 · 找不到其他更满意的组织 机会承诺 · 因自己技术水平低，没有 另找工作的机会

· 对领导的信任 · 来自组织的支持 · 受教育程度 · 职位 · 领导的工作向导行为 · 对工作的满意度 · 工龄 · 对领导的信任度 · 员工的社会公平交换 水平 · 报酬、年龄 · 组织的支持依赖 · 社会公平交换水平 · 受教育程度 · 改行的可能性

2）理想承诺。期望个人成长，专业技能得到 更大的发挥，追求理想的实现。 3）规范承诺。小李没有在受到约见之后立即 跳槽，而是继续留在公司等待的原因就是 他对公司存在规范承诺：以社会规范和职 业道德标准为准则。对组织有责任感，对 工作及组织尽自己应尽的职责和义务。 4）经济承诺。现公司并没有给小李加薪。 5）机会承诺。有更好的工作机会。

职业承诺&组织承诺

职业承诺是个体对职业的忠诚，组织承诺 是个体对组织的忠诚。 职业承诺（又称专业承诺）是指由于个体 对特定职业或专业的认同和情感依赖，对 职业或专业的投入和对社会规范的内化而 导致的不愿变更职业或专业的程度。 组织

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