职工薪酬

第一讲：

企业会计准则第9号——职工薪酬

本章内容索引

一、职工薪酬准则概述

二、职工与职工薪酬的范围、定义及分类 三、短期薪酬 四、辞退福利 五、离职后福利 六、其他长期福利

七、职工薪酬的信息披露

第一节 职工薪酬准则概述

《企业会计准则第9号——职工薪酬》

财会[2014]8号

为了进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，根据《企业会计准则——基本准则》，我部对《企业会计准则第9号——职工薪酬》进行了修订，现予印发，自2014年7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行，鼓励在境外上市的企业提前执行。我部于2006年2月15日发布的《财

政部关于印发〈企业会计准则第1号——存货〉等38项具体准则的通知》（财会[2006]3号）中的《企业会计准则第9号——职工薪酬》同时废止。

财政部

2014年1月27日

各执行单位应当不折不扣落实好财会〔2014〕8号文件要求 财会2014年8号文件修订的《企业会计准则第9号—职工薪酬》共分为“总则”、“短期薪酬”、“离职后福利”、“辞退福利”、“其他长期职工福利”、“披露”、“衔接规定”和“附则”等八章三十二条，对规范职工薪酬的相关会计处理作出了明确要求。各执行单位要准确把握，不折不扣落实好财会2014年8号文件各项要求，确保会计信息的真实性、完整性和可比性。

研究的背景与意义

“职工薪酬”这个名称得益于当前上市公司、股份公司中建立的职工薪酬委员会，它是指广义的报酬，是对现行所有职工福利的一个涵盖和总结。

职工薪酬和我们的日常生活联系很紧密，只要你在公司工作的一天，肯定就会涉及到发工资，年终可能还会有奖金，如果进了一家好公司或企业，节假日可能会有礼品或补贴发放，也会有四险一金、五险一金，甚至股票期权等着你。

1.职工是企业财富的的创造者，公司给予相应职位的报酬决定了这个公司招贤纳才的能力，决定了员工层与管理层的目标是否一致，决定了公司的前景。

2.企业作为市场竞争的主体，其所生产产品成本的高低，质量好坏，在市场上是否有竞争力；是企业能否生存和发展的关键所在。而人工成本是企业在生产经营过程中发生的各种耗费支出的主要组成部分，直接关系到产品成本和产品价格的高低，直接影响企业生产经营的成果。明确企业使用各种人力资源所付出的全部代价，以及产品成本中人工成本所占比重，有利于有效监督和控制生产经营过程中的人工费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高企业的市场竞争力。

企业在生产经营中的任何环节中都离不开人，人是企业发展的至关重要的因素。因此，企业支付给职工的薪酬是企业成本费用的重要组成部分。准确核算人工费用，为企业提供真实可靠的人工信息，成为会计人员进行核算的关键项目。

总之，在经济日益全球化的今天，市场竞争更加激烈，市场的竞争归根结底是人才的竞争，如何正确的体现职工的价值，也就是在职工薪酬上体现职工的价值，对于企业的生存与发展越来越重要。

从本质上看，人工成本是企业在生产产品或提供劳务活动中所发生的各种直接和间接人工费用的总和，主要由劳动报酬、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房和其他人工费用等组成。长期以来，我国没有建立起比较广义的人工成本概念，人工成本核算中职工的范围和薪酬的内涵都比较狭窄，使得我国企业人工成本从会计核算上看偏低（得不到应有的补偿补偿），没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平，容易使企业在国际贸易中处于不利地位（反而被诉诸倾销）。

《企业会计准则第9号——职工薪酬》(以下简称职工薪酬准则)从广义的角度，根据构成完整人工成本的各类薪酬，从人工成本的理念出发，将职工薪酬界定为“企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说，从性质上凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价，都构成职工薪酬，当作为一种耗费构成人工成本，与这些服务产生的经济利益相匹配。与此同时，企业与职工之间因职工提供服务形成的关系，大多数构成企业的现时义务，将导致企业未来经济利益的流出，从而形成企业的一项负债。

2006年准则

薪酬是我国上市公司会计核算中的重要内容之一，由于职工薪酬在企业成本费用中占据重要比重，因此受到会计监管部门的高度重视。根据薪酬的不同形式，目前我国共涉及三个会计准则，

即第9号准则-职工薪酬、第10号准则-企业年金基金、第11号准则-股份支付。

本章着重讲解了除以股份为基础的薪酬以外所有职工薪酬的确认、计量和披露等问题。以股份为基础的薪酬在相关准则进行讲解。

新应付职工薪酬会计准则的进步意义 （一）微观意义

1. 使产品成本中的人工成本比例加大，有助于企业全方位地反映企业人工成本

原制度中，只是将职工工资总额的 14% 列入产品成本核算 范围，将提取的福利费按其收益对象分别列入其成本费用，而如保险费、公会经费、职工教育费以及住房公积金等按工资比例计提的费用列入管理费用，直接计提当 期损益，所以在产品成本核算中，人工成本的列支不完整，并且不够准确，表面看来企业人工成本非常低，但真正成本却隐藏了起来，企业实际耗用的人工成本无法真实体现，企业产品成本中的人工成本失真。新准则中，清晰了职工薪酬的范围，将企业向职工支付的报酬及其他相关支出列入人工成本范畴。核算内容做到具体、全面和细化，使企业真实人工成本信息更加直观准确地反映出来，随着人工成本的增加，导致企业产品实际价值随之有上浮趋势。让企业提供的成本及会计信息更加真实可靠，大大提升了会计信息质量。

2. 对企业的财务状况和经营成果产生影响，真实反映企业利润

新应付职工薪酬会计准则将影响企业的财务状况和经营成果。主要体现在以下几个方面 : 第一，新会计准则规定，企业可以根据实际发生的职工福利费列支，在与税法规定产生分歧时，职工福利费类的支出超出企业所得税税前列支限额的部分进行纳税调整。直接影响企业的流动负债、存货成本及经营成果。第二，在新职工薪酬会计准则中，企业要按照除辞退补偿外应向职工支付的劳务费用及其他应付职工薪酬相关内容确认为负债，依据收益对象的不同列入产品成本、在建工程及无形资产等成本或当期费用，这样将导致将原来计入期间费用的项目资本化，这样做的结果是库存商品、无形资产和固定资产的入账价值有所增加，从而也会增加企业当期利润。

3. 让出口企业经营观念产生改变

由于新准则将社会保险、住房公积金等福利性支出列入了产品成本的人工成本当中，使人工成 本提高，最终提升产品价值。进一步看，新准则的实施使得出口企业产品成本得到了提高。由此产生的结果是出口型企业将从劳动密集型企业向技术密集型企业转 型，大幅提升出口产品的附加值，让出口产品在国际贸易中更富竞争力，为拓宽国际市场，增强国际贸易能力提供强有力的 保证。

（二）宏观意义

1. 有利于应对国际贸易中的反倾销

在过去的会计准则体系当中，应付职工薪酬会计核算范畴和内涵范围比较狭窄，导致我国企业产品人工成本在财务报表列示中比重偏低，进而导致产品成本较低，这成为了我国出口企业在国际贸易中被反倾销调查的理由。在职工和职工薪酬的范围内，新会计准则将其进行了不同程度的扩大，使我国企业产品成本核算向国际产品成本核算制度靠拢，为我国出口企业在国际贸易中面对反倾销调查赚足了底气。 2. 有利于国家社保政策的实施

在新会计准则中，要求企业披露的职工薪酬信息更加明细、准确，这些规定促进了政府和社会大众对企业人力成本的监督和制约，降低企业欠薪和拖欠工资情况发生几率，避免企业降低员工福利和不遵守社会劳动保障政策情况的发生，维护企业职工利益，有利于国家良好地实施社会保障制度，提高社会保障水平，关闭以剥削劳动力来赚取价值的企业，使我国产业结构向更有利的方向调整。

3. 有利于国家扶持高科技企业政策的实施

新应付职工薪酬会计准则规定在 无形资产研发方面对符合资本化条件的应予资本化，这对研发企业来说，为降低企业赋税、争取更多的优惠政策和补贴资金提供了良好的条件，所以，在薪酬核算部 分，新会计准则有利于增加研发经费的投入，稀释了研发人员待遇和企业利润之间的矛盾，保证了企业的可持续发展。

总之，新应付职工薪酬会计制度将职工薪酬的概念、确认、计量和披露推向规范化，打下了更加准确、完整核算人工成本的根基，为企业正确核算资产、成本及当期损益提供了保证。在企业全面反映成本信息、完善补偿制度中所起的作用及其重大。会计信息质量得到长足提高，对企业产生积极影响。新的职工薪酬会计制度，对企业自身发展和国家经济政策落实起到了积极、正确的影响，推动了国计民生的发展速度，尽管新的职工薪酬制度存在缺陷，但其正面意义不容小觑。

二、对2006年职工薪酬准则进行修订的背景

从2006年《企业会计准则第 9 号——职工薪酬》（以下简称 CAS9）颁布至今，主要规范了短期职工薪酬和辞退福利的会计处理，实施至今已逾5年，对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的披露，以及保护企业职工权益发挥了重要的积极作用。

随着我国市场经济的发展，多层会保障体系逐渐完善，企业向职工提供福利的形式不断丰富，尤其是离职后福利计划日益发展，对职工薪酬的会计核算及相关信息披露提出了新的挑战和要求。同时，2006CAS9准则在执行中也暴露出一些问题，需要对相关内容进行修改和完善，主要表现在：

一是关于离职后福利的会计处理规范尚不完整，导致会计实务中离职后福利适用的会计政策、披露的内容等都有所不一致，

这客观上亟需根据我国社会保障体系和企业职工薪酬制度的发展，完善职工薪酬准则；

二是现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》及相关的应用指南在执行中也暴露出一些问题，例如劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、长期辞退计划导致的应付职工薪酬的估计和折现、企业内退职工的工资薪金调整等，需要对准则的相关规定予以补充说明，以提高准则的针对性和可操作性；

三是现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》准则的正文过于原则，只规范了职工薪酬的定义，确认、计量和披露的基本原则，关于带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等的确认与计量的具体规定散见于准则的应用指南和讲解中，需要对准则、应用指南和讲解中的相关内容进行整合，充实和完善准则。

与此同时，在2011 年，国际会计准则理事会IASB 对《国际会计准则第 19 号——雇员福利》进行了重大修改，取消了区间法，要求全额确认重新计量设定受益计划净负债或净资产的变动，简化了设定受益计划的列报模式。修订后的《国际会计准则第19号》发布后，得到了全球各利益相关方的支持，为其他国家或地区完善关于职工薪酬的会计准则提供了有益的参考。

为了进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，财政部对《企业会计准则第9号——职工薪酬》进行了修订并印发。

此次修订的主要内容：本次修订，本准则由原来的三章八条扩展到了八章32条。修订后的职工薪酬会计准则引入了离职后福利和其他长期辞退福利，充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定，修订后的准则将适用于短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，涵盖了除以股份为基础的薪酬以外的各类职工薪酬。

新修订的职工薪酬准则有六大亮点： 1.明确了职工范围；

2.扩展了职工薪酬的适用内涵； 3.充实了“离职后福利”内容；

4.非货币性福利特定情况下可以采用成本计量； 5.增设“其他长期职工薪酬”；

6.整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬，对企业报表将产生重大影响。

第二节 职工及职工薪酬的定义、范围及分类

一、职工的范围 （二）职工的类型

职工薪酬准则所称的“职工”与《劳动法》中的“劳动者”相比，既有重合，又有拓展，包括以下三类人员：

(1)与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工。按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企业作为用人单

位与劳动者应当订立劳动合同，职工薪酬准则中的职工首先包括这部分人员，即与企业订立了固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同的所有人员。

(2)未与企业订立劳动合 同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员和内部审计委员会成员等。按照《公司法》的规定，公司应当设立董事会和监事会，董事会、监事会成员 为企业的战略发展提出建议、进行相关监督等，目的是提高企业整体经营管理水平，对其支付的津贴、补贴等报酬从性质上属于职工薪酬。因而，尽管有些董事会(外部独立董事)、监事会成员不是本企业职工，未与企业订立劳动合同，但是属于职工薪酬准则所称的职工。

(3)在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也属于职工薪酬准则所称的职工。比如，企业与有关中介机构（只是介绍人）签订劳务用工合同，虽然企业并不直接与合同下雇佣的人员订立单项劳动合同，也不任命这些人员，但通过劳务用工合同，这些人员在企业相关人员的领导下，按照企业的工作计划和安排，为企业提供与本企业职工类似的服务；换句话，如果企业不使用这些劳务用工人员，也需要雇佣职工订立劳动合同提供类似服务，因而，这些劳务用工人员属于职工薪酬准则所称的职工。

（三）相关分析

新准则将未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与 职工所提供服务类似的人员纳入职工范畴，首次明确了实务中广泛存在且备受关注的劳务派遣人员（即通过与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员）属于职工范畴，适用职工薪酬准则。

注释：

实务中劳务派遣人员按照企业能否实质控制其薪酬调整、岗位调整、工作安排等可分为两类：

企业可实际控制的属于职工范畴，适用本准则。

企业不可实际控制的属于劳务外包业务范畴，不适用本准则。 （从其他企业购买劳务，中介机构来控制派A还是派B来进行工程安装，我们不能安排、控制——不能作为职工薪酬）

职业判断的关键：是否在我企业的预算、管理、控制的范围之内。我们能安排具体的工作岗位的，就作为我企业的职工薪酬。

准则第三条：

本准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。

未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。

将指南、讲解中关于职工范围的规定纳入准则正文。

二、职工薪酬的范围 （一）准则原文 第二条

职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。

职工薪酬准则规定的职工薪酬主要包括以下内容： (1）短期薪酬 （2）离职后福利 （3）辞退福利

（4）其他长期职工福利

（5）企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利。 对比：

修订前《职工薪酬》包括的内容(2006年）

（1）职工工资、奖金、津贴和补贴； （2）职工福利费；

（3）养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤 保险费和生育保险费等社会保险费； （4）住房公积金；

（5）工会经费和职工教育经费；

（6）非货币性福利；

（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿

（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出。

第三节 短期薪酬

一、短期薪酬的含义与组成内容 二、常见短期薪酬内容的确认与计量 三、非货币性福利的处理 四、带薪缺勤 五、利润分享计划

一、短期薪酬的含义与组成内容

短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。

短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。

明确定义“短期薪酬”，“带薪缺勤”、“利润分享计划”

明确定义“带薪缺勤”中的：“累积带薪缺勤”和“非累积带薪缺勤”。

(一)职工工资、奖金、津贴和补贴，是指按照构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。

(二)职工福利费，主要包括职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。

(三)医疗保险费、公伤保险养、生育保险等社会保险费、住房公积金（三险一金）

上述保险费等社会保险费，是指企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、工伤保险费和生育保险费，以及以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬，应当按照职工薪酬准则进行确认、计量和披露。

(四)住房公积金，是指企业按照国家规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。

(五)工会经费和职工教育经费，是指企业为了改善职工文化生活、为职工学习先进技术和提高文化水平和业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出。

(六)带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。

(七)利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。

(八)非货币性福利，是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，企业 提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用，比如提供给企业高级管理人员使用的住房，免费为职工提供诸如医疗保健的服务，或向职工提供企 业支付了一定补贴的商品或服务等，比如以低于成本的价格向职工出售住房等。

(九)其他短期薪酬

二、常见短期薪酬内容的确认与计量

准则原文： 第二章 确认和计量 第四条企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列 第二章 短期薪酬 第五条企业应当在职工为其提 细化 进行了原则供服务的会计期间，将实际发生的性的费用归集短期薪酬确认为负债，并计入当期说明 损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。 情况处理： （一）应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。 （二）应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本。 （三）上述㈠和㈡之外的其他职工薪酬，确认为当期损益。 第六条企业发生的职工福利费， 进一步细化应当在实际发生时根据实际发生说明 额计入当期损益或相关资产成本。强调计入负债职工福利费为非货币性福利的，应的应为“实际当按照公允价值计量。 发生的”薪酬； 解读：非货币性福利应当一律按照公允价值计量，这与原则准则应用指南尤其是企业无偿提供自有资产给职工使用的情形明显不同。 第五条企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算，并按照 第七条企业为职工缴纳的医疗 基本内容一保险费、工伤保险费、生育保险费致，养老保险等社会保险费和住房公积金（三险费虽未单独列一金），以及按规定提取的工会经示，但也应包费和职工教育经费，应当在职工为括在内。 其提供服务的会计期间，根据规定明确计提范围的计提基础和计提比例计算确定包括公会、教相应的职工薪酬金额，并确认相应育经费；将养本准则第四条的规定处理。 负债，计入当期损益或相关资产成老、失业保险本。 调整至离职后福利（二者是指上是向职工提供了离职后福利，属于设定提存计划，将这部分内容调整至离职后福利）

(一)职工薪酬的确认

职工薪酬准则规定，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与：职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理

(1)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。生产产品、提供劳务中的直接生产人员和直接提供劳务人员发生的职工薪酬，根据《企业会计准则第1号——存货》的规定，计入存货成本，但非正常消耗的直接生产人员和直接提供劳务人员的职工薪酬，应当在发生时确认为当期损益。

计入 “生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等。

(2)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入固定资产或无形资产成本。自行建造固定资产和自行研究开发无形资产过程中发生的职工薪酬，能否计入固定资产或无形资产成本，根据《企业会计准则第4号——固定资产》和《企业会计准则第6号——无形资产》确定。比如企业在研究阶段发生的职工薪酬不能计入自行开发无形资产的成本，在开发阶段发生的职工薪酬，符合《企业会计准则第6号——无形资产》资本化条件的，应当计入自行开发无形资产的成本。

计入 “在建工程”、“研发支出”。

(3)除直接生产人员、直接提供劳务人员、建造固定资产人员、开发无形资产人员以外的职工，包括公司总部管理人员、董事会成员、监事会成员等人员相关的职工薪酬，因难以确定直接对应的受益对象，均应当在发生时计入当期损益。

计入 “管理费用”、“销售费用”。

企业通过“应付职工薪酬”科目核算应付职工薪酬的提取、结算、使用等情况。

会计分录如下：

确认或计提时：

借：生产成本、管理费用等 贷：应付职工薪酬 实际发放或结算时：

借：应付职工薪酬 贷：银行存款

（二）计量标准

接下来涉及到的是职工薪酬的计量标准，即分录的金额应该如何确定。

如果是货币性职工薪酬，则分三种情况：

1.国家规定了计提基础和比例的，按国家规定的标准计提； 2.国家没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。

3.对于在职工提供服务的会计期末以后1年以上到期的应付职工薪酬，企业应当选择合理的折现率，以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益；应付职工薪酬金额与其折现后金额相差不大的，也可按照未折现金额计入相关资产成本或当期损益。

（三）应付职工薪酬的主要账务处理

(1) 企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记\银行存款\、\现金\等科目。

企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项 (代垫的家属药费、个人所得税等) ，借记本科目，贷记\其他应收款\、\应交税费－ － 应交个人所得税\等科目。企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记\银行存款\、\现金\科目。企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记\银行存款\科目。

企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记\银行存款\、\现金\等科目。

(2) 企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理:如生产部门人员的职工薪酬，借记\生产成本\、\制造费用\、\劳务成本\科目，贷记本科目。管理部门人员的职工薪酬，借记\管理费用\科目，贷记本科目。销售人员的职工薪酬，借记\销售费用\科目，贷记本科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记\在建工程\、\研发支出\科目，贷记本科目。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记\利润分配 －－ 提取的职工奖励及福利基金\科目，贷记本科目。

总结：货币性职工薪酬的确认和发放 1.工资、奖金、津贴、补贴

2.职工福利和社会保险的确认和发放

对于社会保险等国家规定了计提基础和计提比例的，按照国家规定的标准计提；对于职工福利等国家没有规定计提基础和计提比例的，企业应根据历史经验数据和实际情况合理预计。

第二讲：

三、非货币性福利的处理

第六条企业发生的职工福利费，应当在实际发生时根据实际发生额计入当期损益或相关资产成本。职工福利费为非货币性福利的，应当按照公允价值计量。 进一步细化说明 强调计入负债的应为“实际发生的”薪酬； 解读：非货币性福利应当一律按照公允价值计量，这与原则准则应用指南尤其是企业无偿提供自有资产给职工使用的情形明显不同。 非货币性福利计量统一采用公允价值计量，但公允价值无法可靠获得时，可以采用成本计量。这主要是解决原准则中非货币性福利计量不一致的问题，并提高准则的可操作性。

例：某公司为化妆品生产企业，共有职工200人，其中生产工人170人，行政管理人员30人。本月以每套成本为200元的化妆品发放职工元旦福利，市场售价为每套300元，增值税率17%。

借：生产成本 59670（170X300X(1+17%)）

管理费用 10530

贷：应付职工薪酬——非货币性福利 70200 借：应付职工薪酬——非货币性福利 70200 贷：主营业务收入 60000

应交税费——应交增值税（销项税额） 10200 借：主营业务成本 40000 贷：库存商品 40000

非货币性职工薪酬的确认和发放

1.企业以自产产品发放给职工作为非货币性福利的，应按公允价

值作为应付职工薪酬计入相关资产成本或当期费用；发放时应确认收入，并结转成本。

会计分录如下：

确认时：

借：生产成本等

贷：应付职工薪酬（产品的含税价款） 发放时：

借：应付职工薪酬 贷：主营业务收入

应交税费——应交增值税（销项税额） 借：主营业务成本 贷：库存商品

2.企业将住房无偿提供给职工使用的，应将计提的折旧作为应付

职工薪酬计入相关资产成本或当期费用；

会计分录为

确认时：

借：生产成本、管理费用等

贷：应付职工薪酬（应提折旧额） 发放时：

借：应付职工薪酬 贷：累计折旧

3.企业将租赁的住房无偿提供给职工使用的，应将每期应付的租

金作为应付职工薪酬计入相关资产成本或当期费用。

会计分录为

确认时：

借：生产成本、管理费用等

贷：应付职工薪酬（应付租金） 发放时：

借：应付职工薪酬

贷：银行存款（实际支付的租金）

非货币性福利业务举例：

1.企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工

应当根据受益对象，按照该产品的含税公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，借记： “生产成本”、“制造费用”、“管理费用”、等科目，贷记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目。

企业以自产产品作为职工薪酬发放给职工时，应确认主营业务收入，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“主营业务收入”科目，同时结转相关成本，涉及增值税销项税额的，还应进行相应的处理。

【例题】甲公司为增值税一般纳税人,适用的增值税税率为17%。2010年12月甲公司董事会决定将本公司生产的500件产品作为福利发放给公司人员，其中生产工人400人，总部管理人员100人。该批产品单件成本为1.2万元，市场销售价格为每件2万元（不含增值税）,不考虑其他相关税费。

应计入生产成本的金额＝400×2×（1＋17%）＝936 （万元） 应计入管理费用的金额＝100×2×（1＋17%）＝234 （万元） 借：生产成本 936 管理费用 234 贷：应付职工薪酬 1 170 借：应付职工薪酬 1 170

贷：主营业务收入 1 000（500×2） 应交税费――应交增值税（销项税额） 170 借：主营业务成本 600（500×1.2） 贷：库存商品 600

【例题】A公司外购的每台不含税价格为0.3万元的空调作为福利发放给公司每名职工。以银行存款支付了购买空调的价款和增值税进项税额，已取得增值税专用发票，适用的增值税率为17%。其中生产工人100人，总部管理人员20人。

借：生产成本 35.1（100×0.3×1.17） 管理费用 7.02（20×0.3×1.17） 贷：应付职工薪酬――非货币性福利 42.12 购买并发放时：

借：应付职工薪酬——非货币性福利 42.12 贷：银行存款 42.12 2.将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用

应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，并且同时借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“累计折旧”科目。

【例题】B公司2010年7月有关职工薪酬业务如下：

（1）为生产工人100人提供免费住宿,月计提折旧合计为3万元。 借：生产成本 3 贷：应付职工薪酬――非货币性福利 3 借：应付职工薪酬――非货币性福利 3 贷：累计折旧 3

（2）为总部部门经理级别以上职工每人提供一辆汽车免费使用，该公司总部共有部门经理以上职工10名，假定每辆汽车每月计提折旧0.2万元；

借：管理费用 2 贷：应付职工薪酬――非货币性福利 2 借：应付职工薪酬――非货币性福利 2 贷：累计折旧 2 3.租赁住房等资产供职工无偿使用

应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并且同时借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目。难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。

【例题】B公司2010年7月有关职工薪酬业务如下：该公司为一高管租赁一套公寓免费使用，月租金为2万元，按月以银行存款支付。

借：管理费用 2 贷：应付职工薪酬――非货币性福利 2 借：应付职工薪酬――非货币性福利 2 贷：银行存款 2

【例题】甲上市公司为增值税一般纳税人，适用的增值税税率为17%。20×7年3月发生与职工薪酬有关的交易或事项如下： 要求:编制甲上市公司20×7年3月上述交易或事项的会计分录。（“应交税费”科目要求写出明细科目和专栏名称,答案中的金额单位用万元表示）

（1）对行政管理部门使用的设备进行日常维修，应付企业内部维修人员工资1.2万元。

借：管理费用 1.2 贷：应付职工薪酬 1.2 （2）对以经营租赁方式租入的生产线进行改良，应付企业内部改良工程人员工资3万元。

借：长期待摊费用 3 贷：应付职工薪酬 3 （3）为公司总部下属25位部门经理每人配备汽车一辆免费使用，假定每辆汽车每月折旧0.08万元。

借：管理费用 2（0.08×25） 贷：应付职工薪酬 2 借：应付职工薪酬 2 贷：累计折旧 2

（4）将50台自产的V型厨房清洁器作为福利分配给本公司行政管理人员。该厨房清洁器每台生产成本为1.2万元,市场售价为1.5万元（不含增值税）。

借：管理费用 87.75 贷：应付职工薪酬 87.75 借：应付职工薪酬 87.75 贷：主营业务收入 75（50×1.5）

应交税费――应交增值税（销项税额） 12.75 借：主营业务成本 60 贷；库存商品 60

（5）月末,分配职工工资150万元,其中直接生产产品人员工资105万元,车间管理人员工资15万元,企业行政管理人员工资20万元,专设销售机构人员工资10万元。

借：生产成本 105 制造费用 15 管理费用 20 销售费用 10

贷：应付职工薪酬 150 （6）以银行存款缴纳职工医疗保险费5万元。 借：应付职工薪酬 5 贷：银行存款 5

（7）按规定计算代扣代交职工个人所得税0.8万元。 借：应付职工薪酬 0.8

贷：应交税费――应交个人所得税 0.8 （8）以现金支付职工李某生活困难补助0.1万元。 借：应付职工薪酬 0.1 贷：库存现金 0.1

（9）从应付张经理的工资中,扣回上月代垫的应由其本人负担的医疗费0.8万元。

借：应付职工薪酬 0.8 贷：其他应收款 0.8

四、带薪缺勤

除上述工资、五险一金、非货币性福利、辞退福利等常规薪酬外，实务中，企业还存在如下形式的职工薪酬： 带薪缺勤 利润分享计划等其他形式的职工薪酬。 （一）准则原文 第八条带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪 新增内容，明确将未来应付的进行处理 将讲解中关于带带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，义务在会计期间

缺勤相关的职工薪酬。 薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。 带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。 薪缺勤的有关规文； 明确定义“累积“非累积带薪缺勤”。 累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带定纳入准则正非累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤”和（二）带薪缺勤 解读

企业可能对各种原因产生的缺勤进行补偿，比如年休假、生病、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。根据带薪权利能否结转下期使用，带薪缺勤可以分为两类：

1．非累积带薪缺勤，是指带薪权利不能结转下期的带薪缺勤，即如果当期权利没有行使完，就予以取消，并且职工在离开企业时对未使用的权利无权获得现金支付。

根据我国《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依 法支付工资。因此，我国企业职工休婚假、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。由于职工提供服务本身不能增加其能够享受的福利金 额，企业应当在职工缺勤时确认负债和相关资产成本或当期损益。实务中，我国企业一般是在缺勤期间计提应付工资时一并处理。

2．累积带薪缺勤，是指带薪权利可以结转下期的带薪缺勤，如果本期的权利没有用完，可以在未来期间使用。当职工提供了服务从而增加了其享有的未来带薪缺勤的权利时，企业就产生了一项义务，应当予以确认和计量，并按照带薪缺勤计划予以支付。

有些累积带薪缺勤在职工离开企业时，对未行使的权利有权获得现金支付。如 果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应当确认企业必须支付的、职工全部累积未使用权利的金额。如果职工在离开企业时不能获得现金支付，则企业应当 根据资产负债表日因累积未使用权利而导致的预期支付的追加金额，作为累积带薪缺勤费用进行预计。

（三）累计带薪缺勤

累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。

【例题】P公司从2011年1月1日起实行累积带薪缺勤制度，规定该公司每名职工每年有权享受12个工作日的带薪休假，休假权利可以向后结转2个日历年度，在2个年末，公司将对未使用的带薪休假权利支付现金。假定每名职工平均每月工资2000元，每名职工每月工作日为20个，每个工作日平均工资 为100元，以一名职工直接参与生产的职工为例。

（1）假定2011年1月，没有休假（按月核算） 借：生产成本 2100

贷：应付职工薪酬—工资 2000

（按正常的工资开支，不扣缺勤工资）

---累积带薪缺勤 100

（2）假定2011年2月，该职工休了1天假 借：生产成本 2100

贷：应付职工薪酬—工资 2000

---累积带薪缺勤 100

借:应付职工薪酬 100

贷：生产成本 100

（3）假定第2年末，该职工有5个工作日未使用的带薪休假，公司以现金支付。

借:应付职工薪酬 500

金 500

贷：库存现

（四）非累计带薪缺勤

非累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。

我国的企业职工休婚丧假、产假、探亲假、病假等通常属于非累积带薪缺勤。 企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬。

例：惠民公司2014年10月有2名销售人员放弃15天的婚假，假设平均每名职工每个工作日工资为200元，月工资为6000元。

①假设该公司未实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，会计处理为： 借：销售费用 12000

贷：应付职工薪酬——工资 12000（2X15X200）

②假设该公司实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，补偿金额为放弃带薪休假期

间平均日工资的2倍，会计处理为：

借：销售费用 24000

贷：应付职工薪酬——工资 12000

应付职工薪酬——非累计带薪休假 12000 （2×15×200×2） 实际补偿时一般随工资同时支付： 借：应付职工薪酬——工资 12000

应付职工薪酬——非累计带薪休假 12000

贷：库存现金 24000

五、利润分享计划

（一）准则规定 第九条利润分享计划同时满足下列条件的，企业应当确认相关的应付职工薪酬： 推定义务； （二）因利润分享计划所产生的应付职工薪酬义务金额能够可靠估计。属于下列三种情形之一的，视为义务金额能够可靠估计： 1．在财务报告批准报出之前企业已确定应支付的薪酬金额。 2．该短期利润分享计划的正式条款中包括确定薪酬金额的方式。 3. 过去的惯例为企业确定推定义务金额提供了明显证据。 第十条职工只有在企业工作一段特定期间才能分享利润的，企业在计量利润分享计划产生的应付职工薪酬时，应当反映职工因离职而无法享受利润分享计划福利的可能性。 如果企业在职工为其提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内，不需要全部支付利润分享计划产生的应付职工薪酬，该利润分享计划应当适用本准则其他长期职工福利的有关规定。 新增 中关于利润分享计划的有关规定纳入准则正文；明确其确认条件。 （一） 企业因过去事项导致现在具有支付职工薪酬的法定义务或将讲解（二）解读

利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。

利润分享和奖金计划

为了鼓励职工长期留在企业提供服务，有的企业可能制定利润分享和奖金计划，规定当职工在企业工作了特定年限后，能够享有按照企 业净利润的一定比例计算的奖金，如果职工在企业工作到特定期

末，其提供的服务就会增加企业应付职工薪酬金额，尽管企业没有支付这类奖金的法定义务，但是如 果有支付此类奖金的惯例，或者说企业除了支付奖金外没有其他现实的选择，这样的计划就使企业产生了一项推定义务。

同时符合下列两个条件时，企业才应确认由利润分享和奖金计划所产生的应付职工薪酬义务：

1．企业因过去事项现在负有作出支付的法定义务或推定义务； 2．利润分享和奖金计划义务的金额能够可靠估计。

企业根据企业经济效益增长的实际情况提取的奖金，属于利润分享和奖金计划。但是，这类计划是按照企业实现净利润的一定比例确定 享受的奖金，与企业经营业绩挂钩，仍然是由于职工提供服务而产生的，不是由企业与其所有者之间的交易而产生，因此，企业应当将利润分享和奖金计划作为费用 处理(或根据相关准则，作为资产成本的一部分)，不能作为净利润的分配。

第十条职工只有在企业工作一段特定期间才能分享利润的，企业在计量利润分享计划产生的应付职工薪酬时，应当反映职工因离职而无法享受利润分享计划福利的可能性。

如果企业在职工为其提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内，不需要全部支付利润分享计划产生的应付职工薪酬，该利润分享计划应当适用本准则其他长期职工福利的有关规定。

第四节 辞退福利

国际财务报告准则中：重点是对“辞退福利”进行规范。

修订亮点：解决了职工离职后福利的会计核算及相关信息披露的问题，是对我国企业会计准则体系的进一步补充和完善。

一、辞退福利概述

（一）基本概念

辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

（二）准则规定

第四章辞退福利 第六条企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负（一）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。 该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；按工作类别或职 位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。 （二）企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。 第二十条企业向职工提供辞退 表述与确认福利的，应当在下列两者孰早日确标准 认辞退福利产生的职工薪酬负债，简化确认辞退并计入当期损益： 除劳动关系计划或裁减建议所提供的辞退福利时。 福利的条件； 福利的时点（增加设计重组时 （一）企业不能单方面撤回因解规范确认辞退（二）企业确认与涉及支付辞退福的判断）； 第二十一条企业应当按照辞退计辞退福利分为债，同时计入当期损益： 利的重组相关的成本或费用时。 俺支付期限，将划条款的规定，合理预计并确认辞短期薪酬和其退福利产生的应付职工薪酬。辞退他长期职工福福利预期在其确认的年度报告期结束后十二个月 内完全支付的，应当适用短期薪酬的相关规定；辞退福利预期在年度报告期结束后十二个月内不能完全支付的，应当适用本准则关于其他长期职工福利的有关规定。 利

（三）准则解读 亮点：

充实了关于辞退福利的会计处理规定现行准则中提出了关于辞退福利的定义及其会计处理规定，但相对简单，例如，实务中企业向职工 提供长期辞退福利的现象比较普遍，现行准则规定了长期辞退福利的折现率如何确定，但对其他变量所造成影响的处理尚未规范。征求意见稿进一步明确了辞退福利 与职工为企业提供的服务并不直接相关，要求明分辞退福利与离职后福利。同时，在报告期末十二月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定，这为职工内退等长期辞退福利的会计处理提供了更充分的指南。

辞退福利，亦称解除劳动关系补偿。职工薪酬准则规定的辞退福利包括两方面的内容： 一是职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿；

二是职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权选择

继续在职或接受补偿离职。辞退福利通常采取在解除劳动关系时一次性支付补偿的方式，也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利的标准，或者将职工工资支付至辞退后未来某一期间的方式。

辞退福利同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益：

1、企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。 2、企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。 正式的辞退计划或建议应当经过批准。辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的，视为符合应付职 工薪酬（辞退福利）的确认条件。满足辞退福利确认条件、实质性辞退工作在一年内完成、但付款时间超过一年的辞退福利，企业应当选择恰当的折现率，以折现后 的金额计量应付职工薪酬。 企业应当严格按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据辞退计划条款规 定的拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿标准等，计提应付职工薪酬。企业对于自愿接受裁减的建议，应当预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预 计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等，计提应付职工薪酬。

二、辞退福利的确认

职工薪酬准则规定，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期管理费用：

1．企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。

这里所称“正式的辞退计划或建议”应当经过董事会或类似权力机构的批准；“即将实施”是指辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因使部分付款推迟到一年后支付的，视为符合辞退福利预计负债确认条件。

2．企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。如果企业能够单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议，则表明未来经济利益流出不是很可能，因而不符合负债的确认条件。

由于被辞退的职工不再为企业带来未来经济利益，因此，对于所有辞退福利，均应当于辞退计划满足职工薪酬准则预计负债确认条件的当期一次计入费用，不计入资产成本。在确认辞退福利时，需要注意以下两个方面：

1．对于分期或分阶段实施的解除劳动关系计划或自愿裁减建议，企业应当将整个计划看作是由各单项解除劳动关系计划或自愿裁减建议 组成，在每期或每阶段计划符合预计负债确认条件时，将该期或该阶段计划中由提供辞退福利产生的预计负债予以确认，计入该部分计划满足预计负债确认条件的当 期管理费用，不能等全部计划都符合确认条件时再予以确认。

2．对于企业实施的职工内部退休计划，由于这部分职工不再为企业带来经挤利益，企业应当比照辞退福利处理。具体来说，在内退计划符合职工薪酬准则规定的确认条件时，按照内退计划规定，将自职工停止提供服务日至正常退休日期间、企业拟支付的内退人员工资

和缴纳的社会保险费等，确认为预计负债，一次计入当期管理费用，不能在职工内退后各期分期确认因支付内退职工工资和为其缴纳社会保险费而产生的义务。

在确定企业提供的经济补偿是否为辞退福利时，应当注意以下问题：

1．辞退福利与正常退休养老金应当区分开来。辞退福利是在职工与企业签订的劳动合同到期前，企业根据法律与职工本人或职工代表(工会)签订的协议，或者基于商业惯例，承诺当其提前终止对职工的雇佣关系时支付的补偿，引发补偿的事项是辞退，因此，企业应当在辞退时进行确认和计量。

职工在正常退休时获得的养老金，是其与企业签订的劳动合同到期时，或者职工达到了国家规定的退休年龄时获得的退休后生活补偿金额，此种情况下给予补偿的事项是职工在职时提供的服务而不是退休本身，因此，企业应当在职工提供服务的会计期间确认和计量。

2．职工虽然没有与企业解除劳动合同，但未来不再为企业提供服务，不能为企业带来经济利益，企业承诺提供实质上具有辞退福利性质的经济补偿，比照辞退福利处理。

三、辞退福利的计量

企业应当根据职工薪酬准则和《企业会计准则第13号——或有事项》，严格按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的负债。辞退福利的计量因辞退计划中职工有无选择权而有所不同：

1．对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬(辞退福利)。

2．对于自愿接受裁减的建议，因接受裁减的职工数量不确定，企业应当根据《企业会计准则第13号——或有事项》规定，预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬(辞退福利)。

3． 实质性辞退工作在一年内实施完毕但补偿款项超过一年支付的辞退计划，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额，该 项金额与实际应支付的辞退福利款项之间的差额，作为未确认融资费用，在以后各期实际支付辞退福利款项时，计入财务费用。此处，“恰当的折现率”是指同期限国债利率，不存在与辞退福利支付期限相匹配国债利率的，应当以短于辞退福利支付期限的国债利率为基础，并根据国债收益率曲线采用外推法估计超出期限部分的利率，合理确定折现率。账务处理上，确认因辞退福利产生的预计负债时，借记“管理费用”、“未确认融资费用”科目，贷记“应付职工薪酬——辞退福利”科目；各期支付辞退福利款项时，借记“应付职工薪酬——辞退福利”科目，贷记“银行存款”科目；同时，借记“财务费用”科目，贷记“未确认融资费用”科目。应付辞退福利款项与其折现后金额相差不大的，也可以不予折现。

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